LABORAL SEGUNDO SEMESTRE

1/08/2022

JORNADA DE TRABAJO: es el tiempo en el que la persona cumple el trabajo, es pactada entre las
partes. Cuando es pactada se llama jornada ordinaria. Si las partes no llegan a un acuerdo
Cuando las partes no dicen nada, la ley dice que si no hay pacto opera la jornada máxima legal.
Jornada máxima legal a partir de Julio de 2021 nos dijo que la máxima legal son 42 horas a la
semana* LEY 2101/2021
Antes de esta ley la jornada era de 48, esta es la jornada que se maneja ahora, ya que para las 42 se
llega en unos años.
No se puede pasar de la máxima legal
Medio tiempo es la mitad de la máxima legal.

Cuando se acta la jornada se paga un salario en función de la jornada. Si yo por ejemplo le digo que
le pago 1.5M tiempo completo, esto significa que se le contrata por las 48 a la semana y siempre se
le paga 1.5M. Puede pasar que la persona trabaje mas horas de las previstas, digamos el trabajador
hoy lunes se queda mas horas por petición del empleador. Se queda dos horas más, esto puede pasar
legalmente y se excede la jornada de ese día, esto es la jornada suplementaria.
Jornada suplementaria excede la ordinaria o la máxima legal.

Colombia tiene un tiempo de jornada muy europeo, porque para nosotros:

 Diurno: 6 am- 9 pm
 Nocturno: 9 pm- 6 am
Esto es importante para ver si se hace un recargo nocturno en el trabajo o si hay jornada
suplementaria el recargo sea mayor en jornada nocturna.

Ej. Una enfermera trabaja de 6 am a 3 pm (8 horas, con un descanso de alimentos)

Llega otra enfermera de 3 pm a 12 am
Llega otra de 12 am a 9 am

Las personas que trabajan en horario nocturno se les paga un recargo adicional, por eso es
importante tener claro que el trabajo diurno y nocturno porqu si la persona esta trabajando entre las
9 de la noche y las 6 de la mañana hay un recargo por el esfuerzo humano que se hace.

1
Ej. El del callcenter que trabaja de 2 pm a 10 pm, pero se queda hasta las 11, el recargo del trabajo
nocturno es mayor

La visión internacional es que a mí no me pueden obligar a trabajar horas extra. En Colombia el

trabajador se puede negar, pero el empleador puede tomar decisiones si y es reiterativa la negativa.
EL LIMITE DE HORAS EXTRA ES DOS AL DÍA, generalmente no se cumple. En la semana son
12. En la practica eso se puede exceder, si eso pasa debe haber una razón muy fuerte para que
ocasione que el empleador se demore más.

Las horas extras están excluidas para cierto tipo de trabajadores. El empleador es quien tiene la
facultad de programar las horas extras, el empleado debe tenerlas aceptadas.

Hay una ley de 2017 la 1857 que establece que hay que darle un tiempo al trabajador para que
comparta con la familia. Lo que se dijo es que el empleador tenia que dar un día por semestre para
que el trabajador compartiera con su familia; una modalidad es un día en el que el empleador
organiza el día, la otra opción es que el empleador lo contrata con la caja de compensación familiar,
la tercera opción es el día libre. Cada semestre el empleador dice que se puede tomar el día de la
familia.

ARTÍCULO 3o. <Ver modificaciones a este artículo directamente en la Ley 1361

de 2009> Adiciónese un artículo nuevo a la Ley 1361 de 2009 el cual quedará
así:

Artículo  5A. Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar
el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus
deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o)
permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo
familiar o a sus familiares dentro del 3er  grado de consanguinidad que requiera del
mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de
discapacidad o dependencia.

El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y

las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares
mencionados en este artículo.

PARÁGRAFO.  Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una

jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un
espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de
compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra
gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de

2
 tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de
acordar el horario laboral complementario.

Prox clase- art.161 del código actualizado con la ley 2101 del 2021

4/08/2022

Ley 2101 Artículo 3. “Implementación Gradual. La disminución de la jornada laboral ordinaria

de que trata esta ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, de la siguiente
manera: Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una
(1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales. Pasados tres (3) años de
la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en
46 horas semanales. A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos
(2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme a lo
establecido en el artículo 2 de la presente ley. Lo anterior, sin perjuicio de que a la entrada en
vigencia de la presente ley, el empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42)
horas a la semana.”
Las horas se van reduciendo a partir del otro año de manera gradual.
2023 47
2024 46
2025 44
2016 42

Art. 2
Habla de jornadas donde:

 Las labores sean insalubres  hay ciertas actividades que generan mas posibilidad de
riesgo a la salud del empleado (física y mental) por eso, puede haber jornadas diferentes a
estos empleados. Ej. Un radiólogo, controladores aéreos. Siempre es inferior a la máxima
legal

 Trabajo de menores de edad: viene desde la ley 1098/06 donde se hace una separación de
las jornadas en virtud de la edad de la persona. Hay dos rangos de edad, 15 años y menos de
los 17 su jornada máxima puede ser 6h x día/ 36h x semana, solo pueden trabajar 5 días. Si
la persona tiene 17 años y menos de 18, puede trabajar 8 horas por día y 40 por semana.
Los de 15-17 solo pueden trabajar hasta las 6 de la tarde y los de 17 hasta las 8, nunca
pueden trabajar horas extras, eso es ilegal.

 Jornada de 6h día x 36h a la semana: en empresas donde no paran su actividad, todo el

día todos los días hace su actividad, los turnos son rotativos. Se hacen cuatro turnos de a 6

3
 horas al día y el trabajador solo trabaja un turno de 6 horas por día. Aquí todos los turnos
valen lo mismo, el trabajador gana lo mismo en cualquiera de los 4 turnos. No hay recargo
nocturno y se les paga el salario mínimo o más, no se les paga dominical tampoco.

No se les excluye 6h 6h de las horas extra, si se

queda mas tiempo el trabajador se le tiene
que pagar esas 6h 6h horas extras. La ley no las
excluye

 Jornada flexible: se coge el tiempo de la jornada y lo distribuye de tal forma que los
tiempos de trabajo sean flexibles, pero nunca puede pasar que el trabajador trabaje
menos de 4 horas en un día y más de 9. Esto permite que el trabajador trabaje según su
realidad, porque no todos los días la carga de trabajo es la misma. Tiene que trabajar las
48h a la semana, pero se distribuye en los días. NO GENERA HORAS EXTRAS.
Antes, estas horas flexibles se tiene que cumplir en horario diurno, entre las 6am y 9pm.
Hoy, con la ley 2101, puedo tener esta jornada flexible en el día y en la noche.
Hay un problema de disponibilidad que no se encuentra en la ley ej. Trabajo en los
aeropuertos, hay hora pico de 5am a 7am y otra hora pico de 5pm a 8 pm. Esto no puede ser
jornada flexible, lo puede hacer, pero no es jornada flexible. En este ejemplo, el empleador
tendría que cubrir dos auxilios de transporte. Además, no responde a la realidad del
empleador.
Para que haya jornada flexible lo que nos pide la ley es que las horas sean continuas.
Principio in dubio pro operario el empleador puede hacer dos cosas cuando el empleado
trabaja más de las 48h. Si se pasa de las 48 horas, por ejemplo, hace 52, tendría 4 horas
extras. Por otro lado, puede el empleador considerar al empleado como un trabajador con
jornada máxima legal y verificar qué días se pasó de las 8h legales. Esto lo hace en función
de que sea más beneficioso económicamente. Siempre interpretar a favor del trabajador,
uno como abogado siempre tiene que aconsejar y advertir el mayor riesgo.
Acá SI HAY RECARGOS NOCTURNOS Y SI HAY DOMINICALES.
Cuando uno va a alegar horas extras, uno tiene que probar las horas extras.

 La norma prevé que yo puedo acordar con el trabajador que las jornadas laborales se
extiendan más de la máxima legal, para que no trabaje los sábados y ese tiempo que
trabajen de mas no es hora extra.
ARTICULO 164. DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO. <Ver Notas de
Vigencia*> <Artículo modificado por el artículo 23 del Ley 50 de 1990. El nuevo
texto es el siguiente:> Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)* horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas,
por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras.

 EXCEPCIONES A LA JORNADA MAXIMA LEGAL

4
 Trabajadores de dirección, confianza y manejo: concepto de la jurisprudencia, son
trabajadores que tienen un nivel de decisión y autonomía al interior de la organización y a
veces personal a cargo. Cumple el criterio por el poder de decisión y autonomía que le ha
dado el empleador. Este tema no depende de los recursos que maneja el trabajador, se
defiende mucho es cuales funciones cumple y como las cumple para ver si se exonera de la
máxima legal. ESTAS PERONAS NO TIENEN DERECHO A HORAS EXTRAS.
 Trabajadores de servicio domestico que residen en el sitio de trabajo:
C-372/98
Máximo diez horas
 Trabajadores que cumplen labores que son discontinuas o intermitentes: cuando son
requeridos a demanda ej. Los técnicos de claro. No se les calculan las horas extras porque
no tienen esa permanencia o continuidad de otros trabajos
 Los de simple vigilancia cuando residen en el lugar de trabajo: no están regidos en principio
por la máxima legal. Uno entendería que es una persona que no cumple con los estándares
de las empresas privadas de vigilancia y seguridad privada. Estas empresas tienen que tener
unos permisos especiales de la Super Intendencia.
Estas excepciones son solo a la máxima legal, tiene derecho al descanso, a los recargos
nocturnos y al dominical. SOLO ESTÁN EXCLUIDOS AL PAGO DE HORAS EXTRAS.
En el caso de vigilancia y seguridad son turnos de 12 h y se pagan TODAS las horas extras, no
hay limite de dos horas extras.

Art 22. De la ley 50 del 90. “ARTÍCULO 22. Adiciónase al Capítulo II del Título VI Parte
Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo:
Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de
trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se
podrá en el mismo día laborar horas extras.”
Para tener horas extras se debe tener un permiso del ministerio del trabajo. Se estudia y se
profiere un acto administrativo para autorizarlo.
Son dos horas diarias extras diarias y 12 h a la semana.
Casos en los que s epuedne trabajar horas extras sin permiso:
Art. 163 ARTICULO 163. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. <Artículo
modificado por el artículo 2o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> El límite
máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del
{empleador} y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito,
de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que
deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el
trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una
perturbación grave. El {empleador} debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones
anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el
presente artículo.

5
- Fuerza mayor
- Caso fortuito
- Trabajos de urgencia que se deban efectuar en las máquinas de la empresa
- De amenazar u ocurrir algún accidente

Art. 167 ARTICULO 167. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas

de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio
de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los
trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
Es obligación del empleador abrir la jornada en dos y ese espacio es un tiempo para que el
trabajador descanse y recupere su capacidad de trabajo. La ley no dice un tiempo
específicamente, pero debe ser un tiempo que se acomode a la carga y la naturaleza del trabajo.
Se dan descansos en medida del esfuerzo del trabajador y se distribuyen en el día o solo una vez
al día.
El tiempo que se dan de descansos no se entiende como tiempo de trabajo. Se excluye de la
jornada, no se puede alegar como hora extra.

Leer: art 165 y art 166

Al art. 21 de la ley 50 del 90

7 días 7 días x
8/08/2022
semana semana- no
ARTICULO - 12hx 12 h al trabajan 165. TRABAJO
POR día dia TURNOS. <Ver
Notas de Vigencia*>
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de
trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de
cuarenta y ocho (48)* semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado
para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de
cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de
horas extras.
 Este artículo es el que muchas veces las empresas del sector minero energético utilizan. Son
empresas donde sus labores no necesariamente deben ser continuadas, pueden parar y no
hay problema, pero dividen la jornada en turnos. Ej. Trabajan 14 días y descansan 7. Si bien
trabajan al top, las empresas lo que hacen es que seguramente esos turnos son de 12 horas
(por fuera de lo permitido) por 14 días y los otros 7 días en su casa no trabajan.

6
 168

168/21 (los días de 3 semanas) = 8  8*6=48

El artículo 165 da una ventaja al empleador porque puede ampliar la jornada mas de 8 horas al
día sin generar horas extras, con la condición de que haga corte de cuentas cada tres semanas.
En el almanaque se cogen 4 semanas y un pedacito, para trabajar con este articulo se debe
trabajar con tres semanas. En esas tres semanas se pueden poner a trabajar mas de las 8h sin
extras, con la condición de que al sumar el tiemó trabajado en estas tres semanas y saxando el
promedio (dividiendo por 21 que son los días que hay en tres semanas)
Horas trabajadas/ 21 días

En el ejemplo 7x12=84 + 7x12=84 = 168, esto se divide en 21.

168/21= 8
Como se deben trabajar 6 días a la semana se multiplica
8 *6= 48
Ahí cumple el promedio.
no
Si el valor 84 h 84 h supera el
promedio, la trabajan jurisprudencia
dice que se pagan las horas
extras por el tiempo que se exceden las 8 h diarias y 48 h a la semana.

Jornada artículo 166

ARTICULO 166. TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD. <Artículo modificado
por el artículo 3o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> También puede
elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores
que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por

7
 turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de
cincuenta y seis (56) por semana.
 Empresas que no pueden parar, no pueden romper la actividad. Pueden ampliar su jornada
hasta llegar a las 56h. Sin embargo, en ningún lado la norma los excluye de las horas extras.
Aquí se pagan horas extras, pero yo no tengo que pedir permiso del ministerio del trabajo
porque la misma ley ampara estas empresas con este tipo de actividades.
Digamos una enfermera trabaja 56 h a la semana (6 días), es decir 9h10min al día. Las
horas extras serían 1h10min al día.

Otra posibilidad es la de los turnos de 6 h en 4 turnos al día, lo máximo que se puede

trabajar a la semana son 36 h. No hay recargos ni dominicales, pero en este artículo SI
podrían haber recargos nocturnos y si podrían haber dominicales.

Art 21 ley 50
ARTÍCULO 21. Reglamentado por el Decreto 1127 de 1991. Adicionase al Capítulo II del Título
VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo:

Dedicación exclusiva en determinadas actividades. En las empresas con más de cincuenta (50)
trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos
(2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
….
ARTICULO 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS. <Artículo modificado por el
artículo 24 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 <161> literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con algún otro.
Una misma hora jamás podrá generarme recargo nocturno y a la vez hora extra nocturna.
El recargo nocturno y horas extras no son acumulables.

Trabajo calculo horarios

8
 1. Trabajo diurno  de 6 am a 3 pm
8 horas diarias y una hora de descanso de 10 am a 3 pm

2. Trabajo nocturno 7 h  de 10 pm a 6 am
Trabajo diurno 1 h  de 6 am a 7 am
8 horas diarias

3. Trabajo diurno 4 h  de 4 pm a 8 pm
Trabajo nocturno 4 h  de 9 pm a 1 am
8 horas diarias

4. Trabajo diurno 8 h  de 6 am a 2 pm
Horas extra 2 h  de 3 pm a 5 pm
10 horas diarias
5. Trabajo nocturno 7 h  10 pm a 6 am
Trabajo diurno 1 h  6 am a 7 am
Horas extras 2 h  7 am a 9 am
10 horas diarias

6. Trabajo diurno 4 h  4 pm a 8 pm
Trabajo nocturno 4 h  9 pm a 1 am
Horas extra nocturna 2 h  1 am a 3 am
10 h diarias

11/08/2022
Art 168
Cuando se trabaja un recargo nocturno, corresponde a un 35% al valor adicional de la hora.
Salario= 1.500.000 mensuales
Jornada máxima legal
El recargo nocturno se calcula sobre las horas, entonces ese salario mensual lo tengo que pasar a
horas. Cuando yo remunero al trabajador en materia laboral, siempre le pago el mismo valor
mensualmente si es así. Es decir, no importa si el mes tiene 30, 31, 28 o 29 días. Tengo que coger el
salario mensual y lo paso a horas, divido el salario entre 30 para saber cuanto vale un día y si es
jornada máxima legal entonces al día trabaja 8 h.
1500000/30= 50000/8= 6250  eso es lo que vale la hora.

Formula para el recargo nocturno se toma le valor de la hora, por el recargo que es del 35% por el
numero de horas con recargo nocturno.

9
 R.N=6.250 *0.35*7
R.N= 15.312
Entonces, este trabajador ganaría 1. 515.312

Día 3 del caso 

Salario= 1.000.000
Jornada máxima legal
1.000.000/ 30= 33.333/ 8= 4166
RN= 4*0.35*4166= 5833
En el recargo nocturno yo cumplo con la jornada pero en el horario de la noche
Cuando yo tengo horas extras diurnas el recargo es del 25%
HEXT-D= Vr.Hora * 1.25* #HEXT-D
1.25 porque se le paga la hora adicional que trabaja y el recargo del 25%, si tiene la máxima legal y
trabaja más horas entonces son adicionales, se le reconoce la hora adicional. Acá me salgo de mi
horario.
Caso 4
Salario= 1’500.000
HEXT-D= 6.250*1.25*2
HEXT-D== 15.625

El trabajo extra nocturno se recarga con el 75%

HEXT-N= Vr.Hora*1.75*#HEXT-N
Caso 5
Salario= 1.500.000
R.N= 6.250*7*035
R.N=15312.5

HEXT-D= 6250*1.25*2
HEXT-D=15625

10
Caso 6 
R.N= 6250*4*0.35
R.N=8750

HEXT-N= 6250*1.75*2
HEXT-N= 21875

 DOMINICALES
Art.172
El empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a sus trabajadores. Relacionado
con que a uno le pagan 30 días al mes, porque en el salario está incluido los días que trabajó y los
descansos de cada semana.
Art.173 se remunera con el salario del día.
Se les paga le dominical a los trabajadores que han cumplido con la jornada a la que se
comprometieron con el trabajador.
Si la persona incumple uno de esos días del trabajo de esta semana, no hay justa causa, el trabajador
pierde el derecho al descanso.
Justas causas:

 Accidente
 Enfermedad
 Calamidad doméstica
 Fuerza mayor – caso fortuito
La incapacidad empieza desde el día en el que me la dan.
Si la EPS me va a pagar incapacidad, ahí queda incluido el domingo. Si yo tengo pago por
incapacidad por accidente o enfermedad, no me pagan el domingo si eso me lo paga la EPS.
Ej. Salario de 1.500.000
Tengo incapacidad de 8 días, entonces solo trabajo en realidad 22 días. Ese tiempo de incapacidad,
como el trabajador está afiliado a una EPS o ARL, ese tiempo de incapacidad puede que lo asuma la
EPS o la ARL.
Si el trabajador se enferma y le dan incapacidad, el deja de recibir salario y recibe el auxilio.
Dependiendo del origen de la enfermedad o del accidente pueda que lo pague la EPS o la ARL.
EPS cuando es un riesgo común, ARL accidente relacionado con el trabajo.
Los días festivos no hacen que se descuenten los dominicales.
Cuando la jornada no está pactada para que sea de 30 días, el trabajador tendrá derecho a que se le
dé el dominical en proporción al tiempo trabajado.
Uno explica que en el pago hay una proporción del dominical.

11
Cuando pago por una unidad diferente al tiempo, ejemplo gana en medida de lo que vaya haciendo.
Para hacer el calculo de dominical es diferente.
ART. 176
ART.177 Hace referencia a todos los días festivos que tenemos y da las fechas. Se le da el día
libre al trabajador y es remunerado.
Art.178  hace referencia a que puede pasar que haya otros días festivos al empleador diferentes a
los que están ahí (art.177) y así no se afecta la remuneración. Se esta obligado a pagar ese día aun
así no haya trabajado.
Si hay convenio expreso para la suspensión de ese día y hacemos el acuerdo para que mañana no se
trabaje, yo no estaría obligado a pagarle, pero le puedo proponer que reponga ese tiempo para no
descontarle.
ART.179 el trabajo en los domingos y festivos se paga con un recargo de 75%.
Hay que saber en el mes cuantos días dominicales trabajó la persona, si trabajo hasta dos domingos
es ocasional y si es 3 o más es habitual.
ART.180 el trabajador que labore ocasionalmente el día dominical tiene derecho a un descanso
remunerado o una atribución en dinero a su elección fijada en el artículo anterior. Cuando la
persona trabaja habitualmente el domingo se le paga el recargo del 75% y se le da un descanso la
semana siguiente.
En el caso del trabajo ocasional, la ley 0prevee que se le paga el 75% por ser dominical, pero como
ese trabajador si tiene fines de semana donde descansa, la ley le da dos opciones. Que opte por un
descanso la sean siguiente o puede no descansar y se le paga ese día.
ART.181
Ley 50 de 1990 Art.29 recargo del 100%, aca además de pagar el ecargo, se tenia que pagar un día
mas
Vr*Hora*2*#horasDominicales
Ley 789 2002 Art.179 recargo del 75%, acá se paga el recargo pero no el día extra.
1) Vr.Hora*075%*#HorDominicales.

6.250*0.75*8= 37500

2) Vr.Hora*1.75%*#HorDominicales  esta fórmula en concepto del ministerio es cómo si

no se hubiera hecho la reforma, se paga el recargo mas el día extra.

6.250*1.75*8= 87500
Habitual:
6.250*1.75*32(4 domingos máxima legal) = 350.000

12
Los días de descanso que se debe tomar después, estan incluidos dentro del pago del salario de 30
días.

Cuando trabaj el dominical y no descansa sino que solicita la remuneración (ocasional)

1) 6250*2.50(0.75 del dominical y el 1.75 del dia remunerado de descanso)*16(2 domingos)=
2) 6250*2.75(1.75 del dia remunerado de descanso y 1 por el dominical)*16

18/08/2022

 DOMINICALES

Posibilidad 2  VrHora *0.75 *#HD

Posibilidad 1  VrHora *1.75 *#HD  otra concepción de algunos abogados

Posibilidad 3  art 180 y 181.

Trabajo excepcional y descanso
compensatorio.
ARTICULO 180. TRABAJO
EXCEPCIONAL. El trabajador que
labore excepcionalmente el día de
descanso obligatorio tiene derecho a
un descanso compensatorio
remunerado, o a una retribución en
dinero, a su elección, en la forma
prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta
ley, <161 c.s.t.> el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando
labore en domingo.

ARTICULO 181. DESCANSO COMPENSATORIO. El trabajador que labore habitualmente en día

de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de
esta ley <161 c.s.t>, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado
cuando labore en domingo.

13
Como se remite al 179 el porcentaje es 75%
180 nos dice que cuando es ocasional puede optar por el descanso o por el dinero
El 181 nos dice que siempre hay que dar descanso y compensación, la compensación se rige por el
% del 179 es decir 75%
Esta posición dice que se remunere el dominical el 75% mas el recargo del 75% y si la persona no
descansa ahí si se le paga el 100%.
NO ES NECESARIO APRENDER ESTA POSICION XD.

Cuando yo trabajo un domingo, pueden ir dominicales con horas extras y dominicales con recargo
nocturno. Esto sale costosísimo.

Sentencia  SL3567-2019
El festivo NO es un descanso compensatorio, el día en que se debe descansar es el dominical. El
festivo siempre tiene tratamiento de un día dominical ocasional.
Lo que esta incluido en el salario ordinario es el descanso no la remuneración compensatoria o el
recargo por dominical (error en la sentencia pag.21)

Ahí lo que dice la sentencia

es que la remuneración
compensatoria está dentro
del salario entonces no
tendría que pagárselo, no
habría derecho al 75% 
esto no es lógico, no es
razonable.

 Dominical-horas extras
El dominical puede estar acompañado de horas extras. El valor de la hora en domingo es mas el
0,75.
Ej. Una persona entra a trabajar a las 8 pm del domingo, descansa desde las las 12 am hasta la una
am y sigue trabajando hasta las 5 am del lunes.
 Hay 3 horas en el domingo con recargo nocturno
 Hay 4 horas el lunes con recargo nocturno
Con la primera interpretación del 0.75

14
Vr.hora* 1.10 (0.75+0.35 de la hora extra)* #HRNDominical
Ej 2. Entra a trabajar a las 8 de la mañana del domingo, descansa de 12 a una y trabaja hasta las 5
pm. Pero le piden que se quede hasta las 7 pm.
 Hay dos horas extras dominicales diurnas
Vr.Hora* 2,00 (0.75+ 1.25 por las horas extras)* #horas extras dominicales diurnas
Dominical con H.extra.dominical nocturna
 Vr.Hora*2.50*#HEXTDN

Con la interpretación del 1.75

Dominical con Recargo Nocturno  Vr.Hora* 2.10* #HorRNDom
Dominical con HoraExtraDiurna  Vr.Hora* 3.00* #HorEXTDiurnaDom
Dominical xon HoraExtraNocturna  Vr.Hora* 3.50* #HorEXTNocturnaDom

Cuando al trabajador se le programa para trabajar en un dominical, se le debe avisar con mínimo 12
horas de antelación.
Dependiendo de si es habitual u ocasional, se escoge si se da el descanso remunerado la siguiente
semana o remuneración.
En el ocasional, o le pagan mas o toma el descanso la próxima semana.
Si descansa pues se le paga el dominical y ya, si decide NO descansar se le paga el dominical y UN
día de descanso.
Al que se le liquida habitualmente el dominical se le hace el 0.75. Siempre se le tiene que dar un
descanso, ese descanso ya está pago dentro de los 30 días de la nómina. Se le paga únicamente
adicional las horas dominicales, no el descanso porque es ella está en la nómina.

A quien trabaja ocasionalmente el dominical, se le pagan las horas del dominical y si toma el
descanso pues ya, solo se le paga el dominical por el 0.75%. Si no toma le descanso, se le paga el
descanso, entonces se le paga el recargo dominical más el día que no descansó (lo que vale el día)
Aplica lo mismo con la interpretación del 1.75
 VACACIONES
Corresponden a 15 días hábiles remunerados por cada año de servicio.
Mínimo uno tiene que disfrutar 6 días al año y se pueden acumular los 9 restantes. LEGALMENTE,
pero eso no pasa.
Para los trabajadores en radiología, tienen 15 días cada 6 meses.

15
Ej. Yo empecé a trabajar el 20 de junio de 2021 y ya estamos a 18 de agosto de 2022, ya tengo
derecho a mis vacaciones porque ya llevo un año trabajando. Yo ya le puedo decir al empleador
“deme mis vacaciones”, puede pasar que el empleador le cuadre las vacaciones. También puede
pasar que a penas se cumple el año el empleador le dice al empleado “mire, en esta fecha son sus
vacaciones”. Se le tiene que avisar con 15 días antelación al trabajador.
ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.
1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del
año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador,
sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en
que le concederá la vacaciones.
3. <Numeral adicionado por el artículo 5o del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el
siguiente:> Todo {empleador} debe llevar un registro especial de vacaciones en que el
anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que
toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las
mismas.
Se pueden declarar de oficio o de solicitud de parte.
Como es un descanso remunerado, el trabajador cuando sale a vacaciones se tiene que ir con la
plata. Le dan a uno la plata, cuánto valen 15 días hábiles y ya.
Hay empresas que sus días laborales son 6 y otras que sus días laborales son 5. PERO los días
hábiles son en función de lo que trabaja el trabajador, mis días hábiles si yo trabajo de lunes a
viernes son diferentes a los de quién trabaja de lunes a sábado.
Caso 1: trabajador que trabaja de lunes a sábado, empiezan sus vacaciones el lunes 1 y el 15 hay un
lunes festivo. Terminan sus vacaciones el 18 y el 19 ya tiene que ir a trabajar. El empleador le tiene
que pagar antes de que se vaya de vacaciones los 15 días, lo del 1 al 18.
Si labora de lunes a viernes, se le acaban las vacaciones el 22. Se le paga lo del 1 hasta el 22.
El salario con el que se remuneran las vacaciones es con el salario que tiene la persona a la hora de
disfrutar su descanso, se excluye lo que tenga que ver con recargos dominicales y con horas extras.
ARTICULO 192. REMUNERACION.
1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán
para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario en horas extras.

2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo

devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.
Solo aplica le salario normal y si hay recargo nocturno pues el recargo nocturno.

16
El empleador normalmente trata de sacar al trabajador anualmente, porque si lo saca al otro año, le
tiene que pagar con el salario del año en el que lo saca a vacaciones. Por eso las empresas tratan de
estar al día con sus vacaciones.
Es posible compensar parte de las vacaciones en dinero, POR SOLICITUD DEL TRABAJADOR.
Puedo pagar la mitad en tiempo y la mitad en dinero.

ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES.

1. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que
se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
2. <Numeral derogado por el artículo 2 de la Ley 995 de 2005. Ver Notas del Editor>
3. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores,
se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.
Si un trabajador se retira y no ha disfrutado de las vacaciones que le corresponden, yo no pierdo lo
que he tenido de derecho de vacaciones. Las pierde si ha pasado más del término de prescripción, si
han pasado mas de tres años desde el momento en el que debía disfrutar de las vacaciones. Se le dan
en dinero.
Formula para liquidar vacaciones:
V= (salario * #díastrabajados)/720
V= (Salario * #días)/360

720 es lo que se trabaja en dos años.

El numero de días trabajados al año son 360
Desde el primer dia uno genera este derecho, sin importar cuantos días llevo trabajando en la
empresa.

22/08/2022
Compensación DURANTE la vigencia del contrato: hay cuando el trabajador pide la mitad de
tiempo y la mitad en dinero.
Compensación cuando TERMINA el contrato: termina le contrato y se le deben días de vacaciones.
Si yo empiezo a trabajar hoy desde hoy estoy generando el derecho a las vacaciones.
1. V= (Salario * #días trabajados)/ 720
2. V= ((salario/2)* #días trabajados)/360
Cuando a esta persona se le paga auxilio de transporte, este no hace parte de la base del salario para
liquidar el descanso.

17
Auxilio de trasporte se paga mensualmente, se da el monto por el gobierno nacional y es solo a los
trabajadores de salarios bajos. Recibe el salario mas el transporte.
Cuando yo tengo en cuenta el valor del salario en la formula NO se tiene en cuenta el auxilio de
transporte.
Meses: 30 días
Años: 360 días

A M D
Fecha terminación 2022 08 22
Fecha inicial 2022 01 10
0 7 12
*360 *30 +1
0 + 210 + 13 = 223 días
Si no se suma el día, se le quita un día al trabajador. Se comete un error en la liquidación y eso tiene
responsabilidad para el trabajador, si se le liquida un d+ia menos eso puede ser sanción. La
constante de un día es porque al hacer la resta se le quta un día, por eo se debe sumar un día.

A M D
Fecha terminación 2022 07 30
Fecha inicial 2021 11 19

El año le presta a los meses y los meses le prestan al día

20222021 07+12 30
2021 11 19
0 8 11
*360 + *30 + + 1
0 240

25/08/2022

Cuando se retira el trabajador, si le adeudamos vacaciones se le tiene que pagar.

A M D
Fecha terminación 2022 08 22
Fecha inicial 2018 05 18

18
NUNCA TOMÓ
VACACIONES

Si la persona si tomó algunas vacaciones, digamos, del 18-19 y del 19-20.

La fecha inicial entonces sería desde 2020-05-18, que se cumplirían los dos periodos y tocaría
calcular los dos años restantes mas unos meses.
Disfrutó vacaciones en los siguientes periodos:
1. 2018/05/18  2019/05/18
2. 2019/05/19  2020/05/18

En vacaciones el derecho se causa después de un año y tengo derecho a disfrutarlo dentro del año
siguiente. A partir de que se cumple un año yo tengo derecho a disfrutar las vacaciones del año
anterior. Entonces la prescripción empieza a contar desde que
Art.187 época de vacaciones: tiene derecho a vacaciones después de que lleve un año de servicio.
La prescripción es de 3 años.
Desde el 2020 el no toma vacaciones.
Art. 190 acumulación: la noma nos dice que el trabajador como mínimo debe descansar 6 días al
año y el tiempo que no descansó los está acumulando. Puede acumular hasta dos periodos de esos
días que no está descansando.
Hay personas que por el tipo de cargos que desempeñan, se les permite acumular 4 periodos, o
cuando son familiares extranjeros.
La generalidad es que la gente debería estar tomando vacaciones al año, si la persona no quiere o no
puede tomar los 15 días lo ideal es que el trabajador le haga tomarse 6 días y el resto de días los
acumula hasta 2 periodos.
Con excepción a los
trabajadores especiales o
extranjeros, que pueden
acumular 4.
Normalmente las empresas
hacen el pago de vacaciones
con la nómina.
 DERECHO DE
DESCONEXIÓN:
Ley 2191/2022
Consiste en el derecho que tiene el trabajador a no tener ningún tipo de contacto por cualquier
medio o herramienta con cualquier asunto o actividad de tipo laboral después de su jornada. El

19
trabajador después del horario de trabajo no debería estar mandado, mensajes, ni correos, ni
haciendo reuniones, ni nada con sus empleados.
Si yo soy el empleador no puedo perseguir al trabajador después del horario d etrabajo. Pero, la ley
no es tan rígida como uno se imagina:
ART 6- Excepciones ( a juicio de la profesora estas excepciones no logran lo qu ese esperaba)
“Excepciones. No estarán sujetos a lo dispuesto en esta ley:
a. Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo;
b. Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una
disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro;
Por la naturaleza de la función, entonces el empleador le sigue escribiendo. Es un exceso
esa disponibilidad permanente
c. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de
colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o
para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución,
siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.”

El empleador debe tener su propia política de desconexion y qu ele después no les este pidiendo
cosas que no le correponden.
ARTÍCULO 5. Política de desconexión laboral. Toda persona natural o jurídica de naturaleza
pública o privada, tendrá la obligación de contar con una política de desconexión laboral de
reglamentación interna, la cual definirá por Io menos:
a. La forma cómo se garantizará y ejercerá tal derecho; incluyendo lineamientos frente al uso de las
tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).  lo mas reciente qu ese tine ees una
sentencia de tutela de la CC que dice que si hay un chat constituido por un grupo de trabajo, hay
información semiprivada, entonces la información que ahi se maneja se entiende como valida para
vincular al trabajador.
b. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores o servidores
públicos puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera
anónima.
c. Un procedimiento interno para. el trámite de las quejas que garantice el debido proceso e incluya
mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y
de la cesación de la conducta.
Las vacaciones se pueden interrumpir  Art. 188
Un tema muy específico, muy técnico dentro de la empresa, el trabajador se va de vacaciones y el
único que sabe como manejar ese proceso es ese trabajador. El empleador le puede interrumpir las
vacaciones, y le repone el tiempo

20
 PRESTACIONES SOCIALES:
entiende que son una serie de beneficios que se establecen para atender ciertas contingencias y
riesgos que puede tener el trabajador o incluso su familia dentro de la relación laboral o
derivados de la relación laboral. Para las contingencias o riesgos mientras esta vigente el
vínculo con el empleador.
Clasificación de las PS

- Naturaleza: el CST hacia referencia a dos tipos de prestaciones de trabajo:

o Ordinarias/ comunes se daba a todos los trabajadores sin importar quien fuera el
empleador
o Especiales  dependía que fuera una empresa y que su capital fuera superior a
800.000 pesos

- Origen
o Ley
o Extralegales  El empleador puede dar mucho más de lo legal

- Forma
o Dinero  las cesantías, las primas…
o Especie  se entrega en bienes por ejemplo. El derecho a la dotación.

- Beneficiarios
o Se pagan directamente al empleado
o Son para la familia del empleado

En principio, lo que se estableció aquí en el código es que se tenían las prestaciones ordinarias y
especiales. Se estableció que habría una subrogación por parte del ISS, a partir de su
funcionamiento en 1960 y el reconocimiento de las pensiones en 1997. Pero el problema es que
el ISS no cubría a todo Colombia, se fue cubriendo paulatinamente.

Las prestaciones que quedan a cargo del empleador hoy en día ya no son tantas por supuesto y
son esas prestaciones que quedan a cargo del empleador.

 Auxilio de cesantías: la idea es crear con esta prestación social unos beneficios al
trabajador cuando se queda cesante, sin trabajo. La concepción del legislador es que hay
una prestación que les ayude a solventar durante un tiempo esa situación de desempleo en
la que queda, que le quede una plata después de la terminación del contrato.
o Regla general: Art.249 todo patrono está obligado a pagar a sus trabajadores y a
las demás personas del capitulo a terminar el contrato con un mes de salario por
cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de año.
Usted tiene que pagarle al trabajador un mes de salario por cada año
trabajado, si no trabajo el año completo, que sea proporcional.
Ley 50 del 90, la liquidación definitiva anual. Obliga a que el empleador año a ñao con
corte al 30 de diciembre haga el cálculo de las cesantías que lleva el trabajador en ese año y
el valor que arroje esa operación debe ser consignado en un fondo de cesantías a mas tardar

21
 antes del 15 de febrero del año siguiente. Aplica a todos los contratos de trabajo que se
suscriban a partir de la entrada en vigencia de la ley (01.01.1991)
El trabajador escoge el fondo.
Antes de la ley 50 del 90 había un régimen de retroactividad de las cesantías. Si se entraba a
trabajar antes de esta ley, se aplica ese régimen de retroactividad.
Ej. Alguien entra a trabajar en 1988 el 15 del 04 y hoy se le retira de la U, 2022 el 25 del 8
 12371 días.
C= Salario * #díastrabajados /360  RETROACTIVIDAD DE LAS CESANTÍAS.

Si yo tengo un trabajador con el régimen de liquidación definitiva anual, se calcula el

tiempo hasta el 30 de diciembre del año. Se calcula con el salario de ESE año.
Esa liquidación favorece al empleador, porque se liquida cada año con el salario de cada
año. En la retroactividad, se liquida con el ULTIMO salario, que obviamente es menor.
La persona que acepta cambiarse de manera voluntaria al régimen de liquidación definitiva
anual, solo necesita ir a la notaria con la autenticación de la firma y debía escoger el fondo.
El empleador le ofrece un cálculo, entonces si acepta cambiarse NO hay vicio de
consentimiento y paila.
¿con que salario se deben liquidar las cesantías?  si es salario fijo, lo que tengo que mirar
es si en los tres últimos meses ha tenido una variación. Si no, se paga con el último salario.
SI sí, o si es un salario variable, se saca el devengado de los 12 meses anteriores.
La jurisprudencia ha dicho que si el trabajador esta en el RLA, el promedio del salario
cuando es variable debe ser el calculo del mismo tiempo que se tiene en cuenta para el
calculo de las cesantías. Entonces, la ley dice que se saca el promedio de los últimos meses,
pero la CSJ dice que se toma el periodo de enero a diciembre, lo que genera en salarios
variables dentro de ese periodo de tiempo el trabajador. Porque lo del año anterior ya lo
calculo y ya lo liquidó.
Art 253 CST

Ej 2. Un vendedor

Fecha inicio  16 09

29/08/2022
Regime de retroactividad y régimen de liquidación anual

22
En el régimen de retroactividad, la idea es que se toma todo el tiempo trabajado con el salario mas
reciente. Con el régimen de liquidación anual es más fácil, con el salario del año en el que se hace el
calculo.
Retencion de las cesantías y perdida de las cesantías:
El trabajador podía perder el derecho a las cesantías si lo despedían por ciertas conductas. Art. 250
1. Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o contra sus parientes dentro del segundo
grado de afinidad y primero de consanguineidad o contra alguien de cargos directivos.
2. Que sea un daño material, grave e intencional, causado a los edificios, maquinarias, etc.
3. Perdida de confidencialidad, que cause un perjuicio grave al empleador. Si el empleador
invoca esa justa causa y le genera un perjuicio puede perder las cesantías.
El empleador puede abstenerse de pagar las cesantías hasta que la justicia lo decida, ahí se
ordena una retención, porque la perdida solo va a poder darse cuando la justicia decida. Toca
iniciar un trámite penal para que os jueces penales entren a determinar la responsabilidad del
trabajador y si se determina que si hay responsabilidad solo en ese momento se habal de que el
empleado pierde las cesantías. Mientras tanto, el trabajador hace la liquidación de las cesantías
del trabajador y ese dinero lo consigna en un titulo judicial. Esto implica que:
1. El empleador no se queda con esa plata, tiene que liquidarla
2. Tiene que iniciar el proceso penal, para que se resuelva entonces se le dan o no las
cesantías. SI se absuelve se le da el título, si es responsable el trabajador pierde las cesantías
y ahí si se puede quedar con la plata la empresa.
El titulo no genera intereses moratorios, corta la responsabilidad.
LAS CESANTÍAS SON IRRENUNCIABLES

Excepciones  Hay excepciones frente a trabajadores que en principio la ley dijo que no
tenían derechos a cesantías, había varios, hoy en día solo hay uno.
No reciben cesantías los trabajadores de la industria puramente familiar. Lo que se entiende
como el trabajador, compañero/esposa y descendientes.
Si estamos en la empresa, mi esposo, mis hijos, yo y otros tres operarios, ahí ya no es industria
puramente familiar.
Cesantías restringidad: eran trabajadores que no se les pagaba todas las cesantías, no se les
pagaba las cesantías completas. S e declara inconstitucional y en conclusión hoy todo el mundo
gana cesantías como ya vimos.
En el caso del servicio doméstico, para computar las cesantías se tiene que tener en cuenta todo
lo que sea salario, porque antes la norma decía que solo se tenía en cuenta la parte en dinero,
todo el salario significa todo lo que hay en dinero y lo que hay en especie de manera
cuantificada.

23
ESTA PROHIBIDO HACER PAGOS PARCIALES DE CESANTÍAS. Si el empleador llega a
hacer pagos parciales, solo lo puede hacer por unas causales previstas en la ley: ARTICULO
254. PROHIBICIÓN DE PAGOS PARCIALES. Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos
parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los
casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que
puedan repetir lo pagado.
Art. 256
1. Todo lo que tenga que ver con vivienda: adquisición, mejoración o liberación de vivienda.
Si el trabajador utiliza sus cesantías para adquirir vivienda, las puede pedir.
a. Adquisición: el empleador debe vigilar la inversión del dinero, pide el titulo o
contrato de promesa de compraventa, todos los soportes que correspondan para
saber que esa plata si se va a invertir en vivienda. Una plata está consignada en el
fondo y la otra es la plata que se está efectuando este año, el empleador manda una
carta al fondo para que le saquen esa plata consignada por la compra de vivienda y
se le paga las cesantías del año, lo que se le debe en el año hasta el momento.
b. Mejora: acredita con el certificado de tradición y libertad, contrato de obras civil de
un obrero, maestro, lo que se necesite. El empleador lo que hace es verificar que si
se utiliza el dinero para eso. Hay que traer la constancia.
Solo se da lo que se necesite, el valor de la adquisición o la mejora.
c. Liberación: pagar la hipoteca, pagar deudas o impuestos por herencias. Tengo que
acreditar, el impuesto, el certificado de tradición y libertad, etc. Liberación de
gravámenes, pagos, intereses, etc.
El empleador puede ofrecer algún tipo de plan de vivienda a los trabajadores, es
completamente legal
Antes, se requería autorización del ministerio del trabajo. Ahora solo se necesita en los
planes de vivienda que ofrece el empleador y además cuando los trabajadores van a
comprar planes de vivienda con entidades oficiales, semi oficiales con autorización
previa del ministerio.
Si y pido el dinero y a los 5 días hábiles el empleador no me da la plata, el ministerio
ahí interfiere.
2. Para pagos de educación: educación de su espose/compañere y el de sus hijos. D. 1562/19
art. 2.
El trabajador puede pedir le pago parcial de las cesantías para educación, se pide le recibo
de matrícula sonde se identifique el nombre de la entidad y el NIT. Ese dinero sale
directamente a nombre de la entidad, no del empleador. La entidad tiene que estar
autorizada por el ministerio de educación.
Se acreditan registros civiles o declaración extra juicio (unión marital).
La certificación de convivencia debe acreditar por lo menos dos años.
Este pago se puede hacer para pagos de seguros educativos.
3. Para el tema del servicio militar: Art. es una causal de suspensión del contrato de trabajo,
como queda en suspensión ley permite que se le paguen las cesantías hasta que resuelva su
situación, sin que por lo se entienda terminado el contrato.

24
 4. Sustitución patronal: está en los artículos de sustitución patronal, no como tal en las
excepciones. Cuando se va el antiguo empleador tiene varias opciones frente al pago de
cesantías, pagarlas todas o dejarle la plata al nuevo empleador y que el las pague.

Si yo pago parcialmente las cesantías por causales diferentes a los de la ley, pierdo ese pago.

(Tienen derecho al auxilio de transporte aquellas personas que reciben hasta dos salarios
mínimos o menos, cuando se les hace la liquidación de las prestaciones sociales a cargo del
empleador tiene derecho a que dentro de la base de la liquidación se les incluya el valor del
auxilio de transporte.
Art. 7 ley 1 del 63  Artículo 7º. Considerase incorporado al salario, para todos los efectos
de liquidación de prestaciones sociales, el auxilio de transporte decretado por la ley 15 de
1959 y decretos reglamentarios.
Base = salario + auxilio de transporte)

1/09/2022
INTERESES SOBRE CESANTÍAS: Son un interés que se paga por haberle tenido la plata de las
cesantías al trabajador. Es un interés del 12% anual, anualmente se hace le corte cuentas y con ese
calculo se calcula el interés y ese dinero se le entrega al trabajador a mas tardar el 30 de enero. Si yo
liquido las cesantías de 2022, yo hago el calculo hasta el 30 de diciembre del 2022mas el 12%, ese
valor se lo tengo que pagar al trabajador a más tardar el 30 de enero del 2023. En el fondo de
cesantias se paga las cesantías y el interés, pero son dos cosas diferentes.
Tengo que saber el valor de las cesantías y con eso el 12%
%C= Valor de las cesantías x 0.12 x #dias trabajados / 360  aplica sobre el valor no sobre el
salario.
Si estos intereses no se pagan oportunamente hay una sanción, en donde se paga el doble del valor
del interés.
Si lo que se debe es las cesantías, entra a operar el articulo 99 de la ley 50 de 1990. Indemnización
moratoria del articulo 99 de la ley 50 del 90  el trabajador que no consigna antes del 15 de enero,
le genera una sanción de que por cada día que se atrase le debe al empleado un día de salario.
Puede pasar que el empleador nunca consignó, se puede alegar una indemnización moratoria en este
caso.
El empleado se puede pasar de un fondo de cesantía a otro sin problema.
ART. 65 CST
puede pasar que el empleador no cumpla con el pago del salario y las prestaciones sociales al
momento de la terminación del contrato, entonces ahí viene esta sanción. Pero, esta no es
automática, porque depende de la buena fe. La CSJ dice que, si el empleador a la terminación del
contrato no quedó al día, solo tendrá la obligación de pagar la indemnización moratoria en efecto si
el empleador no obro de buena fe. Aquí no se presumen la buena fe, entonces el empleador debe

25
probarla. Se adeudan salarios y prestaciones sociales a la hora de la terminación del contrato,
SOLO ESTOS DOS CONCEPTOS. Ejemplo, si se le deben las vacaciones NO hay intereses
moratorios. Si se deben pagos por horas extras SI hay intereses moratorios.
Se les paga una suma igual al ultimo salario por cada día de retardo, hasta por 24 meses o hasta
donde “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes,
debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día
de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda,
no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios
a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a
partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el
empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la
primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo
decide la controversia.
Se consigna la plata en un titulo judicial.
PARÁGRAFO 1o. <Ver Notas del Editor> Para proceder a la terminación del contrato de trabajo
establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por
escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad
sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.  yo
termino el contrato de trabajo sin justa causa, si yo le termino sin justa causa yo le tengo que
acreditar a ese trabajador que como empleador esta al dia en las prestaciones sociales y los pagos
parafiscales (caja de compensación) se le envía al trabajador a su dirección, dentro de los 60 días
siguientes que se esta al día, entregando como evidencia los últimos tres meses de aportes. Si no se
le cumple al trabajador entregándole estas constancias, la terminación no produce efectos. La CSJ
dice que no es que no produzca efectos, sino que se produce una indemnización moratoria.
PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores
que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena
vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.

Hay dos moratorias, la de la ley 50 y la del art. 65 del CST

Cuando el trabajador termina con su contrato, se le debe hacer una liquidación donde se le pone al
día. Se deben las cesantías del año, los intereses, prestaciones sociales, vacaciones y la nómina que
falte. Se suma todo y se paga.

26
Puede pasar que no se le pague al trabajador, si no le paga se le debe el valor. El trabajador lo puede
demandar por eso se le debe y pedir además la moratoria. Se debe tener en cuenta cuando se
interpone la demanda, si se interpone dentro de los 24 meses siguientes, la moratoria va a
corresponder a un día de salario por cada día de retardo durante 24 meses. Ej. Yo termino mi
contrato el 5 de sep del 2022 y mi abogado presenta la demanda el 22 de enero de 2023,
efectivamente cumple con que no deja pasar más de dos años, si el juez considera que se le debe la
liquidación, debe mirar si hay buena o mala fe. La condena es lo que no se le pagó y la
indemnización por intereses moratorios, es el día de salario por lo que se le debe hasta los 24 meses
siguientes y a partir del mes 25 se cobran los intereses con el % por mora de créditos de libre
asignación que establece la Super Intendencia. Como esa tasa de intereses fluctúa hay una formula.
En el caso del salario mínimo, no está la parte de los 25 meses, al trabajador siempre se le paga un
día de salario por cada día de retardo hasta que se haga efectivo el pago. Acá NO hay intereses
moratorios.
Ejemplo en el cuaderno*
Si el salario es variable se hace el mismo calculo que en cesantías, donde se saca el promedio de la
variabilidad y sobre ese se calcula.

5/09/2022
Cesantías art. 65 CST
Si el trabajador demanda dentro de los 24 meses siguientes tiene derecho a la moratoria de un día de
salario por cada día de recargo. A partir del mes 25 vamos con intereses por mora para créditos de
libre asignación.
Si yo no reclamo dentro de los 24 meses siguientes a la terminación, la jurisprudencia ha dicho, es
que lo único que puede reclamar esta persona desde la terminación del contrato se le deben solo los
intereses de mora por crédito de libre asignación.
La legislación genera una restricción par que la persona vaya rápido.
Calculo intereses de mora mes 25  es sobre el valor que a mí me deben en salarios y prestaciones,
no sobre los 24 meses ya contados.
El interés de mora de libre asignación esta en la Super intendencia.
= Valor de lo que se debe * tasa de interés
El resultado se divide entre 360
El resultado de esa división se multiplica por los días de mora (desde el mes 25)
La condena es lo que se debe MÁS la moratoria
Apuntes del cuaderno*

Moratoria del art. 99 de la ley 50 de 1990 

27
ARTÍCULO 99.- Reglamentado por el Decreto 1176 de 1991. El nuevo régimen especial de auxilio
de cesantía, tendrá las siguientes características: Ver Oficio de fecha 25.11.98. Secretaría Distrital
de Salud. Fondo Nacional del Ahorro. CJA09751998

1ª. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o
por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la
terminación del contrato de trabajo.

2ª. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por
fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con
respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año
siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija.
El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo.

Si no consigna para la fecha, se le cobra de sanción un día de salario por cada día de retardo. Si para
febrero no paga en el fondo de cesantías, se le debe pagar un día de salario por cada día de retardo.
La obligación de pagar cesantías surge al momento de la terminación del contrato de trabajo.
La moratoria del 99 solo va vigente hasta que esté vigente el contrato de trabajo, porque es una
sanción que está vigente por omitir las consignaciones. Durante la vigencia del contrato se habla de
la moratoria del 99, si se termina el contrato y o se han pagado las prestaciones o cesantías aplica el
65.
Art. 99 vigente el contrato
Art. 65 a partir de la terminación

La prestación de la demanda es lo que interrumpe el termino de prescripción.

Lo que tenga mas de tres años está prescrito. Se miran entonces los tres años anteriores a la
demanda, lo demás está prescrito. En esos tres años, se paga la moratoria del 99 de lo que se debe
hasta la terminación del contrato y lo que se deba después de la terminación del contrato se calcula
con el art. 65.
Depende de la buena fe en las dos moratorias.
La moratoria se calcula con el salario base de ese año.
Las moratorias no se acumulan año a año. Cada 15 de febrero se calcula con un nuevo salario.
A esas moratorias se le suman las cesantías que se le deben.

28
8/09/2022
En el art. 99 las moratorias no van en simultaneo. Si se debe una mora, esta se paga cuando se
empieza a deber otra mora.

revisar cuaderno*

 VESTIDO DE LABOR
´Prestación social en especie.
NO ES PARA TODO EL MUNDO, es para personas que devenguen hasta dos veces el salario
mínimo mensual vigente. La ley no determina cual es el valor, el empleador define el valor que le
quiere dar al vestido y el calzado.
ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. <Artículo modificado
por el artículo 7o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> Todo {empleador} que
habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4)
meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya
remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a
esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más
de tres (3) meses al servicio del empleador.

Uno o más trabajadores permanentes que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales
vigentes y que hayan trabajado hasta la fecha de entrega 3 meses. La fecha de entrega es el 30 de
abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

X entra a trabajar en julio 18 y le pagan 1500000. Como

para agosto 31 no tiene tres meses de trabajo, el
empleador no esta obligado a entregarle el vestido y
calzado de labor a x sino hasta diciembre. Eso en la vida
real no pasa así, muchas veces le entrega de una vez. No
hay problema con la entrega anticipada.
Si el trabajador no utiliza ese vestido de labor, pierde la
entrega siguiente.

29
ARTICULO 233. USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. <Artículo modificado por el
artículo 10 de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El trabajador queda obligado a
destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y
en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período
siguiente.

Solo pierde la entrega siguiente, en la siguiente siguiente le tiene que entregar. En la practica es
muy normal que entreguen de manera anticipada la ropa y también puede que entreguen de manera
anticipada las tres dotaciones porque sale mas barato. Pero, esto se debe diferencias del uniforme y
de la dotación de salud en el trabajo.
Uniformes  son una política y una obligación. Es una obligación adicional de los trabajadores, si
no usan el uniforme puede generarle una multa al empleado. Los da el empleador. Si se exige una
determinada presentación, el empleador los dota de estos recursos. El tiempo de entrega es libre. Si
hay personas que ganan menos de 2 salarios mínimos y tiene uniforme, se dan las entregas de ley y
a veces dan un poco más.
La dotación legal es voluntaria de usarla o no. Pero, si es un uniforme de política institucional y yo
me niego a usarlo es sancionable.
Hay unas dotaciones que son diferentes a las de vestido, que son las de higiene y seguridad o
seguridad y salud. Esta última, es OBLIGATORIA. Dependiendo de lo que uno hace le dan esta
dotación de salud y seguridad en el trabajo.

El vestido y calzado de labor es una prestación social, obligatoria de entregarla y NO SE PUEDE

DAR EN DINERO. Es una de las prestaciones en especie. Se puede pagar en otro tipo de
suministros.
ARTICULO 234. PROHIBICION DE LA COMPENSACION EN DINERO. Queda prohibido a los
{empleadores} pagar en dinero las prestaciones establecidas en este capítulo  hay empresas que
por sus actividades no necesitan estas dotaciones, entonces la empresa les puede pagar digamos un
bono del éxito.
Si a mí no me entregan la dotación, en el proceso judicial se pide que se le compensación de dinero.
Uno lo que le dice al juez es que permita que el pago de la prestación se haga en dinero porque ya
no tiene contrato de trabajo, se puede hacer un peritaje para cuantificar. Pese que es una prestación
social, si a la fecha de la terminación del contrato, no se paga la moratoria. Lo que tendría que
reclamar el abogado del trabajador es que uno puede reclamar los perjuicios que se le hayan
causado al trabajador por no entregarle oportunamente la prestación.

 PRIMA DE SERVICIOS
ARTÍCULO 306. DE LA PRIMA DE SERVICIOS A FAVOR DE TODO EMPLEADO. <Ver
Notas del Editor> <Artículo modificado por el artículo 1 de la Ley 1788 de 2016. El nuevo texto es
el siguiente:> El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social
denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá

30
en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte
días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al
tiempo trabajado.
PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico,
choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los
trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las
condiciones de empleado dependiente.

Es una prestación social que se entrega en dinero y es un pago de un mes de salario por cada año de
servicio o proporcional, lo que pasa es que la prima se paga en dos periodos y el pago es directo al
trabajador. Se paga 15 días el semestre y 15 días el segundo semestre de cada año. Las primas del
primer semestre se pagan a más tardar el 30 de junio de cada año y las del segundo semestre el 20
de diciembre.
NO ES SALARIO PORQUE ES UNA PRESTACION SOCIAL

Formula:
P= salario * # de días trabajados / 360
P= mitad del salario * #de días trabajados/ 180
Es la misma fórmula de cesantías, pero los días no pueden superar 180.
La prima se calcula por semestre.
Acá no hay moratoria. Hay que pedir una reliquidación pero solo si se equivocaron.

 PRESTACIÓN LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

Art. 236 CST

La mama que es trabajadora deja de restar le servicio por el hecho de maternidad, la ley dice que
son 18 semanas de descanso remunerado. Estas se pueden tomar la fecha antes del parto probable o
en el momento del parto.
Licencia preparto: se toma una o dos semanas antes de. Puede ser porque así, lo determine el
medico tratante, si el determina que la señora debe tomar su licencia una o dos semanas antes de
parto así lo puede ordenar. También lo puede pedir la misma trabajadora.
Licencia postparto:

Cuando la mama notifica al empleador el estado de embarazo, seguramente ya se empieza a

establecer la fecha del parto. Se le indica al empleador la fecha probable de parto. A partir de esa

31
fecha probable se calcula cuando será que la señora empieza disfrutar de su licencia. La licencia la
paga la EPS, la que el da la atención y le da la prestación económica.
En la maternidad vienen dos prestaciones:
1. Prestación asistencial  todo lo que tenga que ver con el embarazo, el parto, el niño… lo
da el sistema a través de la EPS.
2. Prestación económica  en el momento en el que la señora tenga el bebé, ella se debe ir a
su casa a descansar. Ese pago lo hace la EPS. Se reconoce con el salario de la persona al
momento de iniciar la licencia. IBC (Ingreso base de cotización).
El empleador en ese trámite de la licencia de 18 semanas con la eps para que esta le de la
plata al empleador. Cuando es día de nomina esa plata le llega normal a la trabajadora, pero
ya no es salario si no auxilio. Terminadas las 18 semanas, ella vuelve al trabajo y gana
SALARIO.

La ley previa los partos prematuros, el anticipo del nacimiento del hijo. El sistema reconoce
ese tiempo que el falto de gestación mas las 18 semanas. Se le permite tomar ese tiempo
anticipado para completar el tiempo de gestación y se le dan las 18 semanas. Solo aplica si
el niño es viable.

También, se prevén los partos múltiples. En este caso, no importa cuantos sean los niños, se
incrementa la licencia en dos semanas.

En el tema de las madres adoptantes, si la mama es adoptante la fecha de entrega del niño
es cuando empieza la licencia de maternidad. No importa la edad del niño.

Art. 236.
La trabajadora debe presentar al empleador un certificado de embarazo, fecha probable de
parto… Las dos ultimas semanas de embarazo son las mas peligrosas para la madre y para
el niño.

Si la madre se muere en el parto, el padre puede pedir la licencia de maternidad.

Hay empresas que en su reglamento tienen licencia por calamidad domestica y

si el nacimiento de un hijo se configura así *

Licencia de paternidad  el papá tiene derecho a dos semanas de licencia de paternidad. El

punto de estas dos semanas es que le papa reconozca al niño, acreditando la condición en el
registro civil de nacimiento dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. Para la licencia
de paternidad es necesario que el niño aparezca nombre del trabajador de quienes lo
solicitan.

En la medida que el desempleo estructural se vaya reduciendo un punto, se aumentan las

semanas hasta 5. El desempleo estructural debería bajar 3 puntos. Este desempleo es un
desempleo vinculado a la formación de la persona, hay puestos de trabajo que no se pueden
cumplir porque por sus necesidades y estudios requeridos NO se cubre.

Se debe aportar el certificado de nacimiento, la historia clínica.

32
 LA LICENCIA ES PARA LA MAMÁ TRABAJADORA, QUIEN COTIZA.

Licencia compartida: la mama puede tomar 12 semanas y el papa tomar 6 semanas. Eso
solo se puede hacer a partir de la semana 13. Las primeras doce semanas la mama si o si
debe estar.

15/09/2022
La posibilidad que tienen los padres de distribuirse las últimas 6 semanas de licencia de la
madre. Tiene que ser de mutuo acuerdo, con un dictamen medico que lo autorice.
Hay una prohibición en donde no se pueden disfrutar esas semanas que quedan de manera
simultanea y tienen que ser continuas. Se remuneran con el salario de la persona que vaya a
entrar a disfrutar.
Licencia parental flexible de tiempo parcial: afecta tanto la licencia de maternidad como la
de paternidad. Ambas partes pueden intercambiar un periodo de su licencia, por medio
tiempo de trabajo y medio tiempo de descanso.
Ej. La madre en sus últimas dos semanas decide ir medio día a trabajar y medio día
descansa en su casa, como hace esto, duplica esas 2 semanas en 4 y se intercala en medio
tiempo de trabajo y medio tiempo de licencia. Esto lo puede usar tanto la madre como el
padre.
En cuanto a los padres, se dice que pueden usar esta licencia antes de las 2 ultimas dos
semanas  esto es confuso y no hay una interpretación clara si la licencia de los padres son
dos semanas
Las madres la pueden tomar desde la semana 13
Si utiliza esta licencia tiene que hacerlo de corrido, no se puede intercalar.

Licencia en caso de aborto: se supone que el niño muere dentro de el vientre materno, es
una licencia de 2 a 4 semanas según el criterio médico. Si se necesitan as se cubre como
incapacidad y es con salario que devengue la trabajadora en ese momento.

Descanso remunerado durante la lactancia: es dos descansos de media hora para que pueda
amamantar a su hijo. No hay lugar a ningún tipo de descuento por este descuento. Hay
posibilidad de que se acumulen.
Durante los primeros 6 meses de edad.
Lo ideal es que las empresas abran espacios para esto.

33
 Medidas antidiscriminatorias en materia laboral: no se puede pedir prueba de embarazo para
acceder a un empleo.
En las entrevistas de trabajo, ese tipo de preguntas sobre si se desea tener familia, no se
pueden hacer. Si se acredita que se hicieron estas preguntas el Min trabajo puede imponer
sanciones. Si se hacen estas preguntas y no se contrata a la trabajadora, se puede obligar a
que la contraten.

 TERMINACIÓN DE CONTRATO:
Cualquiera de las partes puede terminar el contrato de trabajo.
El que lo haga debe responder por las consecuencias que esto acarrea.
Justas causas taxativamente en la ley.
Renuncia: el trabajador termina unilateralmente el contrato. Ausente de cualquier vicio del
consentimiento, de manera voluntaria. Puede ser motivada (despido indirecto por causa imputable al
empleador) o puede ser no motivada, en donde simplemente no quiere seguir con la relación laboral
Despido: el empleador termian unilateralmente el contrato
….
Diferencia entre los modos de terminación de contrato y justas casusas de terminación del contrato:
Genero  modos de terminación del contrato.
Especie  justa causa.

Modos: art 61 cst

1. Muerte del empleado: la fecha de terminación del contrato es el día en el que muere el
trabajador. El empleador debe liquidar a sus dolientes. Cuando muere
2. Por mutuo acuerdo: planes de retiro voluntario, los propone el empleador y muchas veces
están acompañados de una indemnización y el trabajador decide libremente si se acoge o
no. Si se genera un vicio del consentimiento se puede demandar la nulidad de ese acto y se
entiende que ese acuerdo no tuvo efecto.
3. Expiración del termino fijo pactado, puede ser de un año, pero tiene que ser pactado y se
hace el pre aviso 30 días antes de la terminación del contrato.
4. Terminación obra o labor contratada.
5. Suspensión de actividades por un periodo superior a 120 días.

19/09/2022
El tiempo de licencia se cuenta desde el parto, a menos de que el medico considere que debe
tomarlas desde 2 días antes.

34
Siempre se pide el soporte del registro civil de nacimiento del niño al padre, que se hace dentro de
los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del bebé.
Si el empleador no quiere dar la licencia flexible nada que hacer.
Cuando se le presenta al empleador la solicitud de la licencia flexible la idea es que responda dentro
de los 5 días hábiles siguientes.
Licencia parental compartida  vuelve en la reforma del 2021. Ya que se sabe que las 12 primeras
semanas son las importantes para la mama con sus hijos y le puede dar las ultimas 6 semanas a la
pareje. El registro civil de nacimiento es el único documento valido para dar la licencia de
paternidad. Esta tiene excepción de los hombres con delitos sexuales, procesos de alimentos,
condenas en los últimos 5 años por delitos sexuales y en los dos últimos años por procesos de
alimentos. La mamá dispone de la licencia a partir de la semana 13, las 6 semanas que quedan se
distribuyen entre el padre y la madre. El papá toma las dos de el y las otras a las que se llega el
acuerdo. Debe haber un mutuo acuerdo de la distribución de las semanas.
Certificado médico, fecha probable del parto, registro civil de nacimiento y fecha de gestación. Acá
simplemente se le notifica al empleador.

 TERMINACIÓN CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es intuito persona
1. Muerte del trabajador, la liquidación va para sus herederos. Si se muere y nadie reclama se
deja en un título judicial esa plata. Art. 212 CST se hacen dos avisos en prensa para que se
presenten por el pago. Se saca la liquidación y se publican los avisos en prensa, no se dice
el tiempo por eso toca hacerlo rápido. Después de publicado el segundo aviso uno espera 30
días y a los que se presentaron se les da la liquidación. Si el empleador ve que hay conflicto
consigna la plata a un título y les avisa.
2. Mutuo acuerdo: el empleador y el trabajador se ponen de acuerdo para terminar el contrato.
Hacen un documento que dice terminamos de mutuo acuerdo el contrato de trabajo a partir
de tal fecha.
3. Por vencimiento del contrato: un contrato a término fijo, se avisa con 30 días de
anticipación.
4. Terminación de la obra o labor contratada: yo tengo un contrato de obra o labor contratada
y termino esta obra o labor, se acaba el contrato.
Causales que no son imputables a ninguna de las partes (3-4)
5. Por liquidación o clausura definitiva del establecimiento: cuando se acaba la empresa, se
acaban los contratos. Art. 28 CST al trabajador no se le pueden compartir los riesgos, pro
eso, la CSJ ha explicado que cuando se liquida la empresa y se acaban los contratos ese
riesgo no se le puede trasladar al empleado. Toca liquidar e indemnizar. Así la empresa esté
quebrada, como el empleador no comparte riesgos hay que pagarle la indemnización. Si es
una empresa cuyo capital no es superior a 1000 smlmv la ley le autoriza solo pagar la mitad
de las indemnizaciones. Art 65 ley 50 de 1990.
Art. 67 ley 50 de 1990,

35
 El liquidador es responsable que todos aquellos que se acerquen a reclamar tengan una
garantía de la satisfacción de sus créditos. ´pero muy difícilmente esa plata alcance para
pagarle a todos los trabajadores. Si la empresa se va por falta de cumplimiento de
obligaciones muy seguramente no les paguen.
6. Se suspenden las actividades del empleador en la empresa por más de 120 días. Se debe
tener permiso del ministerio de trabajo. Puede que pasen 120 días y la empresa no se
recuperó entran en esta causal de terminación e implica también el permiso del ministerio.
Solo el empleador puede reclamar la suspensión. Art 67 ley 50 de 1990, se tiene que aplicar
el trámite ante el ministerio y se entiende que es un cierre intempestivo y requiere permiso
del ministerio, el contrato no ha terminado así pasen mas de 120 días. El ministerio tiene 2
meses para pronunciarse, y la persona que tenga a cargo el expediente se sanciona.
7. Hay una causal de suspensión y después de esta el trabajador no vuelve. Cuando el
empleador ve que no regresa da lugar a la terminación del contrato, no es injusta entonces
no se paga indemnización.
8. Por sentencia ejecutoriada, es el juez el que da la terminación al contrato. En la sentencia
que levanta el fuero sindical el juez autoriza la justa causa de terminación, pero no significa
que sea la sentencia la que termina el contrato.
9. Justas causas y el despido sin justa causa:
a. Sin justa causa  art. 64
i. Invocada por el empleador
ii. Invocada por el trabajador
b. Con justa causa  art. 62
i. Invocada por el empleador
ii. Invocada por el trabajador

26/09/2022
En horas extras diurnas y nocturnas se paga la hora extra mas el recargo.
En recargo nocturno es solo recargo.
El pago del dominical habitual y ocasional
-ocasional son dos o menos domingos y hay una disyuntiva, donde se paga el dominical y no hay
descanso y la otra es que se otorga el descanso. Si no descansa se le paga el 75% del dominical y un
monto más. Se dice que ese monto mas es de un 100% porque es un DÍA de descanso.
- Habitual son tres o mas y siempre hay descanso la semana siguiente (a partir del lunes)
En el dominical siempre me remuneran el 75% que es lo que vale el día.

Art. 166 trabajo sin solución de continuidad: empresas que no paran y le permiten al empleador que
trabaje más de la máxima legal. Hasta 56 horas y no requieren permiso del ministerio de trabajo. El
problema de este articulo es que no se habla de las repercusiones económicas.
Art, 165 trabajo por turnos: cuando la naturaleza de la actividad NO EXIGE ACTIVIDAD
CONTINUA. Después de las 144 horas es que se generan las horas extras, la Corte dice que se le

36
permite ampliar la jornada todo lo que quiera sin generar horas extras, si se excede del limite que es
48x3 si se pagan horas extras.
El empleador puede acordar con el empleado que la jornada sea flexible, que trabaje mínimo 4
horas al día y máximo 9 horas diarias (ley 2102/21) se distribuye la jornada en días más un día de
descanso y debe dar un promedio de 42 horas. Si no se pasa de ese promedio, los días que trabaja 9
horas NO le generan horas extras. Se pueden tener jornadas flexibles tanto en el día como en la
noche siempre.

¿Cuáles son las posibilidades de compensación de vacaciones?  cuando esta vigente el contrato,
donde se ponen de acuerdo para compensar hasta la mitad, una mitad en tiempo y la otra en dinero.
En la terminación del contrato se le paga todo el tiempo que no alcanzó a disfrutar de vacaciones.
Para sacar el promedio en régimen de liquidación anual se toman los salarios del año que se está
liquidando.  salario con variación en los tres últimos meses y salario variable
C= Salario base x n de días/ 360
Hay diferenciación con retroactividad y régimen de liquidación anual

29/09/2022
Sentencia moratorias:

Moratoria art. 99 de la ley 50 del 90

- Se genera mientras esta vigente el contrato
- Se genera a partir de la fecha en que se dejan de consignar las cesantías
- Solo se calcula la moratoria sin IMX que se dejen de consignar varios años de cesantías
Las cesantías de cada año van con el salario de cada caño correspondiente.
ESTA MORATORIA SOLO OPERA POR EL TEMA DE CESANTÍAS.

En la mora de los 25 meses del art. 65 se calcula SOBRE LO QUE SE DEBE.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO:

Por parte del trabajador: el trabajador le dice que renuncia, que se va a partir de X fecha. En el
sector privado cuando el trabajador renuncia el empleador no esta obligado a contestar esa
manifestación del empleado. Si le contestan, donde se acepta la renuncia, la renuncia deja de ser
una decisión unilateral y se convierte en una decisión de mutuo acuerdo, porque el empleador le
aceptó la decisión.

37
Cuando el trabajador presenta la renuncia y esta viene motivada, lo que se entiende es que el
trabajador esta configurando una justa causa imputable al empleador. Cuando el trabajador genera
una decisión motivada entendiendo una justa causa imputable al empleador, lo que busca es una
indemnización. Se demanda que es un despido indirecto, es decir una justa causa imputable al
empleador entonces en las pretensiones incluyo una indemnización por despido sin justa causa.
Cuando un trabajador presenta una carta motivada, significa un posible litigio y que está
debidamente asesorado. Si el empleador acepta o no dice nada esta renuncia es como si confesara,
por eso el empleador no puede aceptar la carta y debe objetar, le dice que se le tramita la liquidación
pero que frente a los motivos la empresa no comparte.
El trabajador puede o no cumplir con el preaviso en el contrato de trabajo indefinido. Antes se ole
descontaban los días que faltaban del preaviso, se le hacia el descuento en la liquidación. Está en el
numeral 7 del art. 8 del artículo 64, pero en la reforma del 2002 esto ya NO está. Aunque si hay
preaviso, no se hace eficaz.

Por parte del empleador:

- Despido con justa causa – Art. 62 CST estas son TAXATIVAS
ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo
5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

Jurisprudencia Vigencia
d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y
6o. de esta ley;

Jurisprudencia Vigencia
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.

38
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala
conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

Notas de Vigencia
Legislación anterior
Ir al inicio
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo
modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Esta causal se genera en el momento en el que el empleador conoce de la falsedad. En el
momento en el que conoce es cuando se invoca la causal. Si el empleado no conoce de la
falsedad del documento, no se le puede imputar esta justa causa.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Estas dos conductas son similares, solo que una es dentro del sitio de trabajo y otra
por fuera. Dentro, cualquier acto de violencia puede generar la justa causa, y si es por
fuera debe ser una violencia GRAVE. Si se pelea con personas con las que trabaja por
fuera de la empresa y de la jornada, en su vida privada, igual puede generar
problemas dentro de la empresa. La corte le dice que es constitucional condicionado a
que cuando se invoque esta causal debe darsele al trabajador el derecho a la defensa.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

El daño material debe ser causado de manera INTENCIONAL, se debe probar que ese
daño fue intencional. Toda negligencia grave en que incurra el trabajador, esta no
necesariamente debe haber generado un perjuicio.

39
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
El juez laboral puede entrar a determinar si sí o no hay esa calificación de gravedad que
da el empleador, si no es grave el despido que era justo se vuelve injusto, ahí solo se paga
la indemnización, no hay reintegro. Cuando el empleador califica un hecho como grave, el
juez NO puede entrara descalificar esa gravedad, el juez verifica si esa condúcta que está
calificada como grave efectivamente la cometió el trabajador.

A las empresas nadie les puede entrar a desconocer como graves los hechos que ellas han
calificado como tal en los actos, convenciones, etc. Hay que entender la autonomía que
tienen en los negocios.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.

La suspensión por contrato por detención preventiva, si pasados 30 días, esa persona sigue
detenida, el empleador podía invocar la justa causa, A MENOS que posteriormente sea
absuelto. Si después el trabajador tiene una sentencia que lo absuelve, ese despido justo,
resulta siendo injusto. Adquiere el derecho para que le paguen la liquidación y desde ese
momento de cuenta la prescripción de tres años.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

Si el trabajador revela información pero no hay perjuicio, no hay justa causa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.

Bajo rendimiento  para poder alegarlo hay que agotar un trámite, el empleador tiene
que requerir por lo menos dos veces al trabajador en un intervalo de 8 días, el
requerimiento es decirle que tiene mal rendimiento. Una vez hechos esos dos rendimientos,
si efectivamente no mejora, se le tiene que presentar al trabajador un cuadro en donde yo
lo comparo, después el empleado tiene la posibilidad de rendir sus explicaciones que lo
hace dentro de los 8 días siguientes. Si con las explicaciones el empleador no queda
satisfecho, se le tiene que informa dentro de los 8 días siguientes y el empleador considera
si lo despide o no.

40
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

Sistemática significa que hay reiteración de la conducta, deja de cumplir con el trabajo
para el cual lo contrató.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

Si no tuviéramos fuero de salud, toda enfermedad mental sería un vicio. La persona en

condición de enfermedad tiene derecho a estabilidad.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

Si el trabajador no cumple con los protocolos de seguridad y salubridad, puedo con justa
causa echarlo.  medidas sanitarias del COVID

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver
Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la
pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

Esta causal NO requiere un tiempo específico para poderla invocar, es la única causal que
pueden pasar años y aun se puede invocar. Es la empresa en la que yo cumplí y me
pensioné. NO inmediatez, no hay esa exigencia.

15. <Artículo CONDICIONALMENTE exequible> <Ver Notas del Editor> La enfermedad

contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Para poder invocar esta causal se debe contar con el permiso del MinTrabajo. Si se llega a
terminar sin el permiso, da lugar al reintegro del trabajador.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.
Me ofrecieron una cantidad de beneficios, e garantías y nada de eso pasa. Constituye justa
causa porque le genera una afectación por engaño, el trabajador debe probar que fue lo
que se le ofreció.

41
 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
{empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
Cualquier acto de violencia, cuando lo hace el empleador contra el trabajador tanto
dentro como fuera del servicio. Acto de violencia dentro del lugar de trabajo, por el
empleador, familiares de este o compañeros de trabajo.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

El empleador tiene la obligación de protección y seguridad, si una persona identifica

condiciones riesgosas para su salud, lo debe advertir al empleador y tiene que
modificarlas. Le tiene que afectar física, mental, moralmente.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación

del servicio.

La intención del empleador de hacerle daño al trabajador.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

Que le pidan un servicio distinto, hay un exceso de ius variandi.

Hay una posibilidad del ius variandi locativo, para evitar caer en la causa, se pacta en el
contrato de trabajo que el empleador puede modificar el lugar de trabajo sin afectar las
condiciones del trabajador.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Asi como el empleador.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar

a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
- Despido sin justa causa - Art.64 CST

42
3/10/2022
La moral social implica que el empleador entre a valor las circunstancias de mod y tiempo de la
conducta y si viola los juicios de valor. No puede depender de la voluntad del empleador.
Para que sea inmoral debe afectar a la prestación del servicio y se debe dar en el cumplimiento de la
actividad. Si se produce el acto inmoral además se tiene que dar la oportunidad al trabajador para
que ejerza su defensa y explique las razones de su conducta.
Si tiene que ver con un tipo penal, no es obligatorio como justa causa que presente el denuncio,
tampoco se exige que el juez laboral tenga una decisión del juez penal.
Ademas, si el empleado considera que el despido es injusto, el juez laboral puede detrrminar si el
acto delictuoso que se imputó en verdad lo era y si estaba bien imputado. Si si es asi hay despido
injusto y no hay lugar a pago de indemnización.

6/10/2022
Indemnización por despido injustificado Contrato a término indefinido:
ART. 64: En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

43
Por contrato a término fijo:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato.

Contrato por labor u obra contratada:

el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

EJERCICIOS:
1. FI: 18/OCT/1978
FT: 12/ABR/2020

44
 Salario: 1.000.000
12 +30 04+12 2020 LEY 50 DEL 90
18 10 1978
24 5 41
+1 30
25 + 150 = 175
41 años y 175 días
1.000.000/30= 33.333

1 año  45 días
40 x40 1600 días

Si por 360 son 40días

Por 175 son x  19.44

Total: 45+1600+19.44 = 1664.44

I= 1664.44 * 33.333
I= 55.480.778

20/10/2022
SU-449/2020
En el articulo 62 estan las justas causas, pero es muy imoortante saber como se invoca la justa
causa.

45
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Las causales de justa causa se dan al momento de la terminación del contrato. Yo no puedo decirle
causas diferentes a las que invoqué en el momento de la terminación del contrato.
La CSJ ha dicho que si yo tengo la justa causa no es igual a una sanción disciplinaria. Lo dice
porque cuando uno va a aplicar una sanción disciplinaria el mismo código le dice a uno que hay que
agotar un procedimiento y siempre que se hace hay que darle a la persona le derecho a un debido
proceso y a su defensa. Al mirar las justas causas en ninguna parte el código prevé que hay que
agotar un procedimiento previo. Por eso la jurisprudencia de la CSJ ha dicho que en el caso en
donde yo tenga una justa causa mi obligación, si soy el empleador, es motivar mi decisión, cuando
el trabajador recibe la justa causa y se la motivan, este puede ejercer su derecho a la defensa en el
proceso ordinario laboral. Por eso la exigencia de la motivación, porque si yo le digo a un
trabajador le digo por que se fue, cuando lo hago si el no esta de acuerdo el puede ejercer su
derecho a la defensa en la jurisdicción, se va a proceso legal y allá discute.
El derecho a la defensa viene acompañado en estos juicios de justa causa en el proceso ordinario
laboral, donde dice por qué no fue justo y que se le debe la indemnización.
Cuando el trabajador se va las justas causas no solo están en el articulo 62, sino que tienen que estar
en alguna parte del contrato, convenio, etc.
“6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.”
El termino de la oportunidad empieza a correr desde que el trabajador conoce de la justa causa, este
tiempo razonable debe ser el tiempo necesario para que el empleador estudie si el trabajador es
responsable y tiene buena conducta. Tienen que ver con investigaciones en donde se requieren
auditorias o informes de empresas externa spara saber sobre los incumplimientos. Ej. en los
bancos cuando se despide a un trabajador se hace por procesos y por auditorias.
Si uno deja pasar un tiempo sin que efectivamente se tome la decisión teniendo todos los elementos
para tomar la decisión el trabajador puede entender que se le perdonó la falta, por eso ese despido
que antes era justo, ahora es injusto.
La justa causa no me obliga a tener un procedimiento por lo que no es una sanción disciplinaria,
pero nada impide que el empleador tenga previsto un tramite para cuando vaya a invocar las justas
causa. Puede que, en el contrato, reglamento, pacto, convención, laudo, etc. El empleado haya
acordado que hay un tramite previo para invocar una justa causa, si esta establecido el empleador
TIENE que cumplirlo porque ya se comprometió a agotar ese procedimiento.
Si no se dice que pasa si no se cumple el procedimiento, se entiende que el despido entonces es
injusto, pero si eficaz.
Despido con justa causa según la CSJ:
1. Motivado
2. Tipificado

46
 3. Oportuno
4. Regulado
5. Ser oído previo a la decisión  SL 2351-2020 Antes de invocar esa justa causa se le debe
dar la oportunidad al trabajador de ser oído, que haya un DIALOGO con el trabajador. Este
dialogo no tiene ninguna formalidad, es decir no me obligan a que se hagan unos descargos
como tal, el punto es permitir que antes de tomar la decisión la persona cuente su versión.
Cuando hay que mirar las justas causas, la CC ha hecho una revisión de algunos de los
numerales que tiene el art. 62 y en algunos de estos numerales dicen que la CC ha
condicionado la exequibilidad del numeral 3 que hace referencia a todos los actos de grave
violencia fuera del lugar de trabajo, siempre que se invoque esta causal es necesario agotar
un debido proceso.
La CC también ha hablado del numeral #5 sobre el acto inmoral, es la moral social, esa
conducta socialmente aceptada en el grupo en el que se revisa la conducta. Se revisa le
modo, tiempo y lugar, se tiene que dar dentro de la actividad o labor contratada y se debe
agotar el debido proceso. Es la moral que se ha pactado en el grupo de trabajo.
En esta sentencia 2351 también se exige escuchar al trabajador en las causales 3, 5 y 9-15.
La CC no ha hecho referencia de los numerales del 9-15. Pero en la CSJ se dice que si debe
ser escuchada previamente, además del aviso con 15 días de anticipación.

En los contratos de trabajo hay una condición resolutoria tacita que implica que cuando una de las
partes incumple lo pactado la parte que le incumplieron lo pagado puede invocar la justa causa.
Nunca la justa cusa es una sanción, salvo que así se haya establecido en el reglamento. La persona
tiene derecho a que se le respete su dignidad, buen nombre y derecho a la honra.
Siempre que haya justa causa, toca escuchar previamente al trabajador.

 DESPIDOS COLECTIVOS
El empleador cuando va a hacer un despido colectivo debe pedir una autorización al ministerio de
trabajo.
Art. 61 del código en ninguna parte habla del despido colectivo y esto pasa porque no es nada
diferente a un despido sin justa causa por parte del empleador.
Terminación unilateral por parte del empleador.
En el 61 hay una causal de liquidación o clausura de la empresa.
Cuando voy a hacer un despido colectivo debo tener una justificación, en el art. 67 de la ley 50 del
90.
Cuando eso sucede es normal que el ministerio pida reuniones con los trabajadores, por eso se les
debe informar que el empleador va a tomar esta decisión. También en Min. Indaga si si son validad
y verdaderas las razones que dice el empleador.
En estos casos donde se obtiene la autorización para hacer el despido, hay que pagarle la
indemnización que le corresponde y si el patrimonio de la empresa es inferior a 1000 salarios
mínimos, esa indemnización se reduce al 50%.

47
Si hace los despidos colectivos, pero no acude al ministerio, le pueden iniciar un disciplinario por
un incumplimiento grave. El ministerio tiene 2 meses para expedir el acto administrativo. Pero si el
empleador despide sin la autorización, no producirá ningún efecto este despido, caso en el cual se
aplica el art. 140 del CST. “Artículo 140. Salario sin prestación del servicio
Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no
haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.”
“4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino
cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al
treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en
aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte
por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior
a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a
cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en
las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al
cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000)”
Esto tiene un vacío, porque habla de inferior o superior.
No hay despido colectivo cuando hay terminación del contrato por mutuo acuerdo, porque esta es
otra causal de terminación. Entonces si el ministerio me pide el reporte de los últimos seis meses yo
no cuento estos de mutuo acuerdo.
 FORMAS DE CONTRATACIÓN INDIRECTA O TRIANGULACIÓN:
Implica que uno le entrega un proceso o un subproceso de una empresa a otra. Mucho de lo que uno
ve en prácticas de tercerización corresponde a ese modelo, pero hay otras figuras que no
corresponden a la tercerización.
La contratación indirecta tiene una particularidad, hay alguien que trabaja y a alguien que es
beneficiario de ese trabajo, pero pese a que es el beneficiario puede que no sea con el con que hay
contrato de trabajo, puede que haya un tercero que obra como empleador o que se encarga de
organizar ese trabajo de esos trabajadores a favor del beneficiario. Hay tres partes que actúan de
manera coordinada para logar un fin específico.
- Contratista independiente: ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES.
1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la
ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por
un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios
medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o
dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de
su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de
los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los
trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista
las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

Jurisprudencia Vigencia

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 2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente
responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los
subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén
autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
Hay un ente que es una persona natural o jurídica y que lo contrata una entidad que es el
contratante y tienen una relación de naturaleza civil o comercial y pactan la prestación de
servicios o la ejecución de obra. La exigencia del contratista es que genera su actividad con
una autonomía técnica y directiva, por lo que es un empresario con su propia estructura,
también asume los propios riesgos de la actividad. Por eso, es un verdadero patrono, el
necesita trabajadores a los cuales les hace contrato de trabajo. No tiene un contrato de
trabajo, pero para prestar el servicio necesita contratar trabajadores, es un verdadero
empleador. Tiene autonomía técnica y directiva y por eso asume los riesgos.
Como el contratista no puede hacer la actividad solito y tiene que contratar trabajadores, el
derecho laboral los protege. En caso de que lo que hace el contratista no es diferente a lo
que hace el contratante, hay solidaridad. La cuestión es ver que es diferente. Se puede ir por
solidaridad en contra de la empresa contratante.
Sentencia  34893 del 21 de septiembre de 2010.
- Empresas de servicios temporales:
- Cooperativas de trabajo asociado:
- Simple intermediario:
- Acuerdos de formalización laboral (forma de solucionar los problemas de la contratación
indirecta):

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