PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
GUÍA DE APRENDIZAJE N° 3 Proceso de Reclutamiento y Selección de personal
1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE
• Denominación del Programa de Formación: Técnico en Recursos Humanos.
• Código del Programa de Formación: 134200 V1
• Nombre del Proyecto: Aplicación de técnicas para el desarrollo y documentación del procedimiento de
selección y vinculación de trabajadores en las Pymes.
• Fase del Proyecto: Planeación
• Actividad de Proyecto: Reconocer el arte del proceso de selección y vinculación de candidatos
proponiendo acciones para el desarrollo o mejoramiento de técnicas de selección de candidatos,
vinculación de trabajadores y documentación del procedimiento en las Mipyme del sector productivo.
• Competencia: Selección de candidatos y vinculación de trabajadores
• Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
✓ 02 Documentar el procedimiento de selección y vinculación de trabajadores de acuerdo a técnicas,
normas y procedimientos de la organización.
✓ 03 Ejecutar el procedimiento de selección y vinculación de trabajadores, teniendo en cuenta
procedimiento, normativa y políticas establecidas por la organización.
✓ 04 Verificar acciones de selección y vinculación de trabajadores, teniendo en cuenta procedimiento,
normativa y políticas establecidas por la organización.
✓ 05 Elaborar informe de trazabilidad de selección y vinculación de trabajadores, teniendo en cuenta
normas, políticas y herramientas tecnológicas establecidas por el área funcional.
• Duración de la Guía: 120 horas – 78,6 Horas de trabajo directo y 42.4 horas de trabajo indirecto
2. PRESENTACION
Estimado Aprendiz, continuando con los procesos de gestión del
Talento, una vez las organizaciones a planificado la gestión del
talento, establecido sus políticas, el paso a seguir es el de diseñar
e implementar las acciones propias de cada proceso, definiendo
el paso a paso para reclutar, seleccionar, contratar y vincular al
personal que llega a la organización, garantizando de esta manera
la permanencia y sostenibilidad de las personas en sus puestos de
trabajo y disminuir la rotación del personal, minimizando
traumatismos en los procesos productivos y administrativos.
En esta guía trabajará la información pertinente a los procesos de reclutamiento y selección de personal como
subprocesos del Macroproceso de incorporación y adaptación a la organización.
Como siempre querido aprendiz no olvide que el éxito y logro del aprendizaje sigue dependiendo de su
compromiso, disciplina, puntualidad, responsabilidad autonomía, creatividad, iniciativa y transparencia.
GFPI-F-135 V01
3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1 Actividades de Reflexión Inicial – Actividad Autónoma
Es común encontrar organizaciones que no llevan ningún registro de los procesos de selección de personal, no
saben cuáles son los requisitos mínimos legales vigentes que deben cumplir y peor aún no logran identificar si
el personal que seleccionan en sus organizaciones puede ser productivo o no, consideran que el llevar el
control de las vacantes es una pérdida de tiempo.
3.1.1 De manera individual lea atentamente las siguientes situaciones y responda los interrogantes:
CASO 1: Se ha incorporado un joven profesional universitario para trabajar como Asistente del Director, sus
antecedentes eran los requeridos en el perfil ocupacional, no sólo era graduado universitario, sino también
contaba con estudios de postgrado y conocimientos de inglés y francés. Al pasar los días, el entusiasmo por el
nuevo asistente comenzó a declinar, era difícil tratar con él, tomaba cualquier indicación sobre su trabajo como
una ofensa personal, discutía hasta el cansancio y hacía las cosas a su manera. Teniendo en cuenta el caso
anterior, responda:
✓ ¿Cómo describiría al Joven seleccionado?
✓ ¿Qué aspectos cree Usted que no fueron considerados al momento de seleccionarlo?
✓ ¿Qué consecuencias para la empresa cree que traerá este desacierto?
✓ ¿Qué consecuencias trae para el seleccionado este desacierto?
✓ Liste por pasos lo que considera que debió hacer la empresa al momento de seleccionarlo, para evitar lo
sucedido
CASO 2: La Empresa Addeco, es una Empresa especializada en la administración de personal en el sector de
mercadeo y ventas, actualmente, requiere un Asistente de Recursos Humanos, para ello se encuentra
revisando postulantes en el aplicativo del SENA, para contratarlos desde la Etapa Lectiva, por medio de
contrato de contrato de aprendizaje, sabe bien que bajo esta modalidad los aspirantes, se encuentran en una
de adquisición de conocimientos, pero está segura que al final los 9 meses, el Aprendiz seleccionado cuenta
con los conocimientos y habilidades requeridas para el cargo. Sin embargo, es claro que no solo se requieren
conocimientos y habilidades para el desempeño, sino que es muy importante también tener actitudes y
aptitudes para ser parte de un equipo de trabajo, dada la naturaleza de su negocio. Teniendo como referencia
lo anterior, responda:
✓ ¿Si fueres parte del grupo de Aprendices a seleccionar, cuales sería esos conocimientos y habilidades que
expondrías en tu hoja de vida?
✓ ¿Qué documentos evidenciarían tus conocimientos y habilidades?
✓ ¿Desde el punto de vista actitudinal cuales sería esas fortalezas que demostrarías y resaltarías para
quedarte con el cargo?
✓ ¿De qué manera la empresa podría evaluar tus conocimientos, habilidades y actitudes?
Socializar la actividad de acuerdo a las indicaciones dadas por su Instructor. Recuerde que estas activdides se
deben prsental de manera digital
GFPI-F-135 V01
3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje
(Conceptualización y teorización) – Actividad Autonoma
La selección de personal es un grupo de
varios procedimientos realizados por
profesionales de diferentes áreas pero que
finalmente se ven involucrados en el
proceso, integra la vinculación, el
mantenimiento, remuneración y bienestar
social del factor humano. En este orden
podemos decir que el proceso de selección
de personal consiste en una serie de pasos
para elegir al aspirante idóneo y que se
encuentra mejor preparado o con mayor
aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden ser más bien
cortos o extensos, puede ser por el objeto o las políticas de empresa si así lo requieren, se deben realizar un
mayor número de pruebas o de entrevistas que alargan el proceso y lo hacen más extensa.
[Link]
Para comprender los conocimientos adquiridos el aprendiz debe desarrollar la siguiente actividad:
Como Usted pudo comprender en su guía número 1, el proceso de planificación del RH, una vez las empresas
han determinado su estructura organizacional, crean las necesidades de personal para la puesta en marcha
del funcionamiento de dicha estructura, esos requerimientos son denominados el perfil ocupacional,
partiendo de ello, desarrolle la siguiente actividad, basándose en la socialización de su Instructor:
3.2.1 De manera individual responda según su experiencia o la de alguien cercano los siguientes interrogantes:
✓ ¿Quién determina las necesidades de personal en las organizaciones?
✓ ¿Cuándo se deben cubrir esas necesidades?
✓ ¿Hasta dónde llega el reclutamiento y donde inicia la selección?
✓ ¿Qué documentos considera Usted que se deben solicitar a los candidatos?
✓ ¿Qué pruebas le pueden hacer a los candidatos y para qué sirven?
✓ ¿Quién debe hacer la entrevista a los candidatos?
3.2.2 En GAES de dos Aprendices, visualicen la imagen y definan con sus propias palabras cada uno de los pasos
que se detallan en ella
Socialice con su grupo de acuerdo a las indicaciones de su Instructor
Recuerde que estas actividades deben presentarse de manera digital
GFPI-F-135 V01
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)
“Reconocer necesidades del procedimiento de selección de candidatos y vinculación de trabajadores,
y proponer acciones de mejora de acuerdo con los hallazgos encontrados teniendo en cuenta la
normativa y políticas organizacionales vigentes en concordancia con el contexto tecnológico y medio
ambiental, apoyandose en protocolos de comunicación eficientes”
Estimado Aprendiz ha llegado el momento de profundizar e introducirnos en toda la temática relacionada con
el proceso de selección de personal, por tanto, lo invito a desarrollar las actividades planteada por su
Instructor, colocando de su parte todo el compromiso, dedicación y esfuerzo de manera que alcance los
resultados de aprendizaje propuestos.
Los procesos de gestión del talento humano, han cobrado gran importancia hoy por hoy, debido a la
especificidad de las profesiones, por ende de los cargos y las funciones y tareas que cada una realiza; sin
embargo, la forma de seleccionar un candidato no es diferente, solo ha evolucionado y de la misma manera
que las profesiones y los cargos y tareas se han hecho más específicos, la tarea de seleccionar y contratar
personal también ha ido especificando y separando sus alcances, haciendo de estos procesos toda una serie
de pasos relacionados entre sí, garantizando resultados muy satisfactorios.
[Link]
El Macroproceso de Incorporación y adaptación de las personas a la organización separa el reclutamiento y
la selección de personal en subprocesos, definiendo objetivos y alcances específicos para cada uno, así como
también separa los subprocesos de contratación y vinculación, también llamado socialización e inducción,
como se observa en la gráfica.
Teniendo en cuenta que el Macroproceso de Organización y planificación del área de Gestión Humana, define
las estrategias, políticas y estructura organizacional donde se determinan los perfiles de cargos, describiendo
GFPI-F-135 V01
los requerimientos, funciones, tareas, necesarias para ocupar cada uno de los cargos perfilados. El subproceso
de reclutamiento inicia con las necesidades de personal que cumplan con ese perfil y termina con la
preselección de candidatos que cumplen con el perfil básico requerido en el manual de funciones de la
organización. “Reclutamiento. Es definido como el proceso mediante el cual se captan los candidatos
potencialmente aptos y capaces de ocupar los cargos, de acuerdo con los requerimientos o perfiles
suministrados en la requisición, a partir de un proceso de comunicación que debe ser efectivo (Llanos, 2005;
Decenzo & Robbins, 2001; Chiavenato, 2001).”
El objetivo del proceso de reclutamiento es el de atraer candidatos idóneos para ocupar las vacantes de la
empresa. En el siguiente link [Link]
contratacion-de-personal, encontrará material que le permitirá comprender la temática y apropiarse de ella
para realizar las actividades de formación.
3.3.1 Tomando como referencia el enlace anterior y teniendo en cuenta la socialización de su Instructor
desarrolle la siguiente actividad de manera individual: (Actividad Presencial)
✓ Seleccione una técnica de estudio y sintetice la información indicando concepto del proceso de
reclutamiento, fuentes de reclutamiento, políticas para el uso de cada una de las fuentes de
reclutamiento, ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento
✓ Identifique los medios que se pueden utilizar para divulgar las necesidades de las vacantes y exponga las
ventajas y desventajas de cada uno de ellos
✓ Consulte en Colombia que empresas se dedican a la divulgación de vacantes, demuestre que información
reflejan en su publicación a partir de una técnica gráfica
✓ Visualice el siguiente enlace [Link] y elabore un escrito que
destaque la importancia de su contenido en el procesos de reclutamiento. Este escrito no puede ser
inferior a dos hojas tamaño carta.
Recuerde que sta actividad debe entregarla de manera física y subirla a la plataforma que disponga su
Instructor
La hoja de vida es uno de los documentos esenciales en el proceso de reclutamiento, en el cual los candidatos
exponen toda la información referente a sus datos personales, su escolaridad y experiencia, por tanto, algunas
empresas establecen condiciones para que sean acatadas por los postulantes. Este documento es decisivo a la
hora de seleccionar un candidato, es por eso que las empresas deben establecer protocolos de análisis de
manera que garanticen el cumplimiento de los requerimientos de la empresa para dicha vacante. En Colombia
los más usados son hoja de vida según la Norma Icontec NTC 4228 y el Formato Único de hoja de vida según la
ley Leyes 190 de 1995, 489 y 443 de 1998, también existe el modelo forma Minerva
3.3.2 Consulte los siguientes enlaces [Link]
[Link] visualice los modelos de hoja de vida y elabore un
comparativo indicando las similitudes y diferencias entre los diferentes modelos. (Actividad Presencial)
3.3.3 Visualice los siguientes enlaces [Link]
de-vida-cuales-son-los-mejores-tipos-de-hoja-de-vida/72587,
GFPI-F-135 V01
[Link] con los consejos
para elaborar la hoja de vida, elija el modelo de su gusto y elabore su hoja de vida para postularse como
Asistente de RRHH, explique en un documento anexo porque elige ese modelo y cuál su intensión al presentar
su hoja de vida en dichas condiciones. La hoja de vida debe presentarse impresa. (Actividad Autónoma)
Recuerde que sta actividad debe entregarla de manera física y subirla a la plataforma que disponga su
Instructor
Una vez recepcionada la hoja de vida y la documentación requerida en el proceso de reclutamiento,
inicia el proceso de selección, con la validación de los requisitos y la verificación de la información
suministrada por el candidato, esta acción es llamada por algunos como la preselección, allí se descartan
aquellos candidatos que no cumplen con el perfil cognitivo, escolar y de experiencia y en los casos
requeridos de edad, genero, entre otros.
Aquellos candidatos que logran superar este filtro inician el proceso de selección, el cual se define como puede
tener varios pasos y en diferentes momentos dependiendo las políticas de la organización entre estos se
destacan:
✓ Las entrevistas con el área de RRHH y con los Jefes inmediatos, en algunos casos con los Gerentes,
Directivos o altos ejecutivos de la organización según la naturaleza del cargo
✓ La realización de pruebas psicotécnicas
✓ La realización de pruebas cognitivas
✓ La realización de exámenes médicos, estos pueden realizarse también previos al proceso de contratación
✓ La realización de visitas domiciliarias, estas últimas pueden estar presentes en este proceso o dentro del
proceso de contratación y vinculación
El proceso de selección se define “como la escogencia del mejor candidato para el cargo, quien es la persona
adecuada para mantener o aumentar la eficiencia y desempeño organizacional. Como lo plantea De Juan
(2004), el objetivo de la selección es predecir el futuro comportamiento, desempeño y rendimiento de la
persona dentro de la organización, buscando que ésta se adapte a las descripciones y especificaciones del
puesto.” [Link]
Un primer paso son las entrevistas, que permiten tener un contacto personalizado con el candidato,
proporcionando una impresión, aunque subjetiva mucho más acertada de este, ya que podemos observar
reacciones durante el desarrollo del encuentro. Independientemente de que sea una entrevista laboral, esta
sigue siendo un proceso comunicativo cuyos momentos, características, pasos y elementos siguen siendo los
mismos, pero en un contexto diferente.
3.3.4 De manera individual veamos el siguiente link [Link] y
desarrollemos una técnica de estudio que sintetice el contenido, destacando concepto, partes, elementos y
pasos. (Actividad presencial)
Recuerde que sta actividad debe entregarla de manera física y subirla a la plataforma que disponga su
Instructor
GFPI-F-135 V01
3.3.5 Ahora observemos los siguientes videos y elaboremos un cuadro comparativo con el link anterior
contextualizando la entrevista como actividad clave en el proceso de selección (Actividad presencial)
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
Recuerde que sta actividad debe entregarla de manera física y subirla a la plataforma que disponga su
Instructor
3.3.6 En GAES prepara una entrevista para un Asistente de RRHH, tu entregable debe contener, el guion o
libreto de preguntas, el perfil del cargo a entrevistar y un instrumento de evaluación. Realizar el simulacro de
acuerdo a las indicaciones del Instructor y socialice (Actividad Autónoma)
Recuerde que sta actividad debe entregarla de manera física y subirla a la plataforma que disponga su
Instructor
Continuando con el proceso de selección llegamos a las pruebas, las cuales pueden ser psicotécnicas y/o de
conocimiento, que permitirán conocer aspectos psicosociales, actitudinales y cognitivas del candidato,
proveyendo información de su adaptabilidad al cargo, a la empresa y al equipo de trabajo y liderazgo.
3.3.7 Consulte de manera individual y autonoma que son test psicotécnicos y que tipos hay y en un cuadro
comparativo enumere los diferentes tipos de pruebas psicotécnicas, indicando en qué consisten, sus
características, función, como se realizan e interpretan. Puede apoyarse en los siguientes link
[Link] [Link]
psicotecnicas, [Link]
[Link]
sirven-5340
3.3.8 Elija tres tipos de prueba y aplíquela a tres compañeros, indicando cual es el objetivo de la prueba, que
quiere medir y como interpretaría los resultados. (actividad Autónoma)
Recuerde que sta actividad debe entregarla de manera física y subirla a la plataforma que disponga su
Instructor
3.3.9 En GAES no mayor a 3 Aprendices, visualice la siguiente estructura organizacional en el siguiente link
[Link] y seleccione tres
cargos en ella, uno del nivel directivo, uno del nivel medio y uno del nivel operativo, de manera separada
realice las siguientes actividades: (Actividad Presencial)
a. Identifique las funciones o tareas que haría cada uno de cargos y suponga las características actitudinales
que debería tener el candidato.
b. Estructure un modelo de entrevista para cada cargo, utilizando preguntas abiertas y cerradas que le
permitan conocer las aptitudes, actitudes y conocimientos del candidato
c. Determine el tipo de pruebas tanto cognitivas como psicotécnicas que le aplicaría
GFPI-F-135 V01
Recuerde que sta actividad debe entregarla de manera física y subirla a la plataforma que disponga su
Instructor
3.3.10 Participe de manera activa en las actividades de evaluación de conocimientos que proponga su
Instructor, ya sea presencial o virtual, de manera que pueda autoevaluarse frente a la comprensión de los
temas tratados en la guía.
3.4 Actividades de Trasferencia
Apropiado con todos los conocimientos necesarios, ha llegado el momento que Usted señor Aprendiz
transfiera al sector productivo estos conocimientos proponiendo acciones que provean a la Empresa que
Usted viene apoyando de herramientas que contribuyan a la incorporación y/o mejoramiento de la gestión
del talento humano; igualmente damos cumpliendo a los objetivos y entregables del proyecto formativo
y puede Usted alcanzar los resultados de Aprendizaje propuestos, desarrollando las siguientes actividades.
3.4.1 Teniendo en cuenta el diagnóstico realizado a los procesos de gestión del talento humano en la
PYME, que Usted viene acompañando elabore los siguiente:
✓ Determine y defina el objetivo y alcance del proceso de reclutamiento
✓ Defina y documente el paso a paso del proceso de reclutamiento
✓ Defina y establezca las fuentes de reclutamiento a usar en la empresa
✓ Defina los medios de comunicación y demás instrumentos necesarios para la divulgación de las
vacantes y el protocolo para publicar la vacante
✓ Diseñe la plantilla base para el anunció de la divulgación de las vacantes de la empresa
✓ Diseñe los formatos requeridos para el proceso de reclutamiento de personal para la empresa
✓ Defina y documente el paso a paso del proceso de selección
✓ Identifique los documentos que resultaron del proceso de reclutamiento los cuales deben ser parte
de la historia laboral del empleado, elabore lista de chequeo para seguimiento
✓ Determine y documente el inventario de documentos requeridos al personal convocado para que
inicie el proceso del proceso de selección
✓ Determine y defina el objetivo y alcance del proceso de selección de personal
✓ Defina y documente el paso a paso del proceso de selección
✓ Determine y documente la forma como la empresa notificara al preseleccionado el proceso a seguir
y los documentos que debe allegar para continuar con las entrevistas y pruebas
✓ Teniendo en cuenta la planeación del proceso de Selección y vinculación de personal propuesto para
la PYME, determine el tipo de entrevistas a realizar de acuerdo a la naturaleza de los cargos y los
perfiles ocupacionales
✓ Proponga el guion o libreto para las entrevistas de los candidatos, el objetivo de las mismas y los
responsables
✓ Diseñe los instrumentos para evaluar y comparar los resultados de las entrevistas de los candidatos
✓ Determine y documento los tipos de pruebas tanto psicotécnicas y de conocimiento, habilidades o
destrezas que aplicará en la Empresa, teniendo en cuenta la naturaleza del cargo y el perfil
ocupacional
✓ Presente los flujogramas de los subprocesos de reclutamiento y selección
✓ Diseñe y personalice los formatos necesarios para la aplicación de los procesos y subprocesos
GFPI-F-135 V01
Todos los entregables se deben entregar de acuerdo a las indicaciones de su Instructor y harán parte del
plan de mejora propuesto a la PYME
• Ambiente Requerido
Ambiente de aprendizaje convencional, salas de computo, Empresa Sector Productivo y/o de
Servicios Pymes, Sistema de Bibliotecas, LMS.
• Materiales
Block tamaño carta cuadros, Guías de aprendizaje, Texto material de apoyo, Copias material de
apoyo, Esferos de diferentes colores, Acetatos, Tablero, Memoria USB, Borrador para tablero,
Marcadores, Lápices de colores.
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación
Evidencias de Conocimiento: Aplica reglamentos, normas, políticas y Técnica: Formulación de
lineamientos de la organización para Preguntas
Evaluación escrita u oral, selección y vinculación de trabajadores
presencial o virtual sobre los Instrumento: Cuestionario
temas tratados en la guía Organiza listas de chequeo, formatos, con preguntas relacionadas
instructivos y modelos documentales con los procesos de
requeridos en selección y vinculación de reclutamiento y selección de
trabajadores de acuerdo a personal
procedimientos establecido por la
organización
Evidencias de Desempeño Elabora convocatoria para respectiva
publicación de acuerdo a lineamientos Técnica: Observación de la
Propone y documenta los
establecidos por área de recursos aplicación de los conceptos
procesos de reclutamiento y
humanos reclutamiento y selección de
selección de personal
relacionando los formatos personal mediante el diseño
Aplica lista de chequeo para clasificar
requeridos de acuerdo a la hojas de vida y soportes según requisitos de procedimientos y
normativa, las políticas y establecidos en requisición, manual de elaboración de formatos
necesidades de la organización funciones y convocatoria, siguiendo Instrumento: Lista de
PYME procedimiento por jefe de recursos chequeo
humanos
Organiza hojas de vida y soportes
entregadas por jefe de área, según
resultados obtenidos en análisis y
evaluación
GFPI-F-135 V01
Hace confirmación, verificación y Técnica: Valoración de
validación de documentos, referencias, Producto del Plan de mejora
Evidencias de Producto: antecedentes, certificaciones documentando los procesos
Propuesta Plan de mejora de proporcionados por el candidato para reclutamiento y selección de
procesos de reclutamiento y asegurar cumplimiento personal, con sus respectivos
selección de personal para la formatos de desarrollo
Cita a candidatos a entrevista y aplicación
PYME que apoya el Aprendiz, en de pruebas psicotécnicas aplicando
la aplicación de estos procesos protocolo de servicio y utilizando
al Sistema de Gestión del Instrumento: Lista de
herramientas tecnológicas dispuestas por
Talento Humano la organización Chequeo
Organiza logística para aplicación de
entrevistas y pruebas psicotécnicas
disponiendo recursos tecnológicos, listas
de chequeo, formatos, cuestionarios,
requeridos por los responsables y jefe de
área funcional.
Registra resultados de entrevista,
pruebas psicotécnicas, visita domiciliaria
y condiciones de contratación siguiendo
normatividad, reglamentos y políticas
definidas por la organización
5. GLOSARIO DE TERMINOS
Gestión: es la dirección o administración de un negocio, que lo guía hacia un mismo camino lo cual lo puede
llevar a la excelencia.
Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relación entre
empleado y organización.
Proceso: conjunto de actividades dirigidas a la transformación de insumos para la obtención de un producto.
Es un ordenamiento específico de actividades de trabajo, sobre un horizonte de tiempo.
Procedimiento: conjunto de tareas ordenadas que se desarrollan como parte de un proceso.
Inventario de documentos: Un Inventario Documental, es un registro que sirve para indicar la cantidad de
documentos que existen o requiere un procedimiento, tiene como principal utilidad, el poder identificar
correctamente los documentos existentes, nuevos y únicos que se tramitan y que deben ser estudiados para
posteriormente ser archivados; su consulta puede ser permanente o esporádica según el caso.
Manual de Funciones: Se entiende como manual de funciones las responsabilidades que se han asignado a
un cargo dentro de una organización.
Procesos de la Administración de RH: función administrativa mediante la cual los gerentes reclutan,
capacitan y desarrollan a los miembros de la organización.
GFPI-F-135 V01
Convocatoria: Para realizar un proceso de reclutamiento es necesario elaborar una convocatoria que
contenga toda la información pertinente al puesto solicitado
Reclutamiento: Consiste en la búsqueda por diferentes medios de candidatos que cumple.
Fuerza de trabajo: es la capacidad del hombre para trabajar el conjunto de energías físicas y espirituales que
le permiten producir los bienes materiales. La fuerza de trabajo constituye el elemento que pone en
movimiento a los medios de producción.
Jerarquía: es una estructura que se establece en orden a su criterio de subordinación entre personas,
animales, valores o dignidades.
Medio de trabajo: es aquel objeto o conjunto de objetos de que se sirve el hombre para actuar sobre el
objeto de trabajo y transformarlo. Entre ellos los más importantes son los instrumentos de producción, que
comprenden las más diversas herramientas empleadas por el hombre para trabajar.
Preselección: Supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los candidatos cumplen o no los
requisitos demandados por la empresa.
Entrevista: La entrevista es una técnica que busca información, evalúa a través del diálogo la consistencia del
razonamiento, de las adquisiciones y de las capacidades cognitivas de un candidato.
Hojas de vida: Es un documento que resume los datos y experiencias más importantes de una persona. El
término suele aplicarse a la búsqueda de trabajo. En estos casos, el aspirante a un empleo, ayuda o similar
debe presentar un documento con todo lo que ha hecho hasta la fecha, a modo de resumen de sus méritos.
Existen distintas formas de presentarlo, pero suelen incluirse los datos personales, estudios, experiencia
laboral, publicaciones y otros datos de interés, siempre relacionados con el puesto al que se vaya a optar.
6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS
• ARMANDO Cuesta Santos. Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Ecoe Ediciones 2010.
Disponible en
[Link] santos
• CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. Octava edición. McGrawHill.2007.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Tercera edición. Mc Graw Hill. 2009.
• Solarte, M, G. (2009). Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestión Humana.
Revista Científica Pensamiento y Gestión. No. 27. Diciembre de 2009. Disponible en
[Link]
• Documento PDF: Macroproceso del Talento Humano
Material virtual
• [Link]
• [Link]
personal
• [Link]
GFPI-F-135 V01
• [Link]
• [Link]
• [Link]
mejores-tipos-de-hoja-de-vida/72587
• [Link]
• [Link]
• [Link]
• [Link]
[Link]
• [Link]
• [Link]
• [Link]
• [Link]
• [Link]
que-sirven-5340
• [Link]
Páginas recomendadas: [Link] , dar clic en Bases de datos y puede acceder a: e-
brary, Gale, Galé Cengage Learning, Océano para Administración, Knovel, Océano universitas P&M,
Proquest
7. CONTROL DEL DOCUMENTO
Nombre Cargo Dependencia Fecha
Centro de Servicios
Lyda Jazmín Ardila Ardila Instructora Financieros-Área de Economía Enero de 2020
Autor (es) Financiera y de Gestión
8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)
Razón del
Nombre Cargo Dependencia Fecha
Cambio
Centro de
Revisión
Servicios
alistamiento
Lyda Jazmín Ardila Ardila Instructora Financieros – 18 de
año 2021 y
Autor (es) Área de enero de
cumplimiento a
Hugo Javier Solano Instructor Economía 2021
directices de la
Financiera y de
Coordinación
Gestión.
GFPI-F-135 V01
