ÍNDICE

INTRODUCCIÓN...............................................................................................................................2
EL DESPIDO.......................................................................................................................................4
CARACTERÍSTICAS.........................................................................................................................6
EVOLUCIÓN NORMATIVA............................................................................................................6
Evolución de la regulación laboral peruana en materia de estabilidad laboral..........................7
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO....................................................................................................10
Faltas graves..................................................................................................................................10
CLASES DE DESPIDO....................................................................................................................10
Despido justificado........................................................................................................................10
Tipos de causas justas de despido.............................................................................................12
Despido legal..................................................................................................................................16
Procedimiento del despido legal................................................................................................16
Despido ilegal.................................................................................................................................17
Despido procedente........................................................................................................................18
Despido improcedente...................................................................................................................19
Despido causado.............................................................................................................................19
Despido incausado.........................................................................................................................19
Despido arbitrario.........................................................................................................................20
Despido nulo...................................................................................................................................21
Motivos de un despido nulo.......................................................................................................22
DESPIDO INDIRECTO A ACTOS DE HOSTILIDAD.................................................................22
Procedimiento en el caso de actos de hostilidad..........................................................................23
APORTES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN LA MATERIA.....................................25
CONCLUSIONES.............................................................................................................................26
BIBLIOGRAFIA...............................................................................................................................28
INTRODUCCIÓN

Sin duda alguna, los estudiosos del Derecho del Trabajo, han reconocido y reconocen

que la Constitución de 1979, que se promulgó ese mismo año, le dio al trabajo la debida

importancia, nos referimos a una regulación íntegramente constitucional. En efecto, esta

Norma Fundamental consagró al derecho al trabajo como uno fundamental y esencial de toda

persona humana, de conformidad con los diversos instrumentos supranacionales, entre ellos,

el Protocolo Adicional a la convención americana sobre derechos humanos en materia

económica y los diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo

Entre los muchos temas que incorporó esta Constitución están, por una parte, el

reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el reconocimiento

de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el trabajador solo podía ser

despedido por una causa justificada, siendo nulo todo tipo de despido incausado o

injustificado.

Sin embargo, no es hasta el año 1991 en que se produce un gran cambio en el Perú,

pues precisamente en ese año el Gobierno encabezado por el ex presidente Alberto Fujimori

implantó una "flexibilización laboral" cuyo origen tuvo un sustento interesante, que fue el

generar una mayor apertura del mercado laboral, en otras palabras, que más personas cuenten

con un empleo, aunque sea de manera temporal, y que los empresarios tengan mayores

facilidades para la contratación de trabajadores; no obstante, adelantándonos a nuestras

conclusiones, podemos decir que supuso un gran error, a lo que con mucho acierto

importantes autores se han referido como "desregulación salvaje" "huida del Derecho del

trabajo", ello en gran medida a que las normas producto de esta mal llamada "flexibilización

laboral" lo que en realidad generaron fue la "deslaboralización" del Derecho del trabajo, pues

no existía forma de hacer eficaz el pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos
casos, los derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados, generándose con ello un

grave desbalance de las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el trabajador.

En el presente trabajo analizamos una de la causas de la extinción de la relación

laboral, más propiamente del contrato de trabajo, que consideramos la más compleja y de

mayor análisis y atención por parte de los legisladores y jueces, a fin de evitar su uso abusivo

por parte de los empleadores, nos referidos al DESPIDO que en sus diversas modalidades,

una vez producido altera el status socioeconómico de la parte más débil de la relación laboral,

el Trabajador.
EL DESPIDO
Previamente establecer el marco normativo del despido en nuestra legislación
nacional, consideramos pertinente definir de manera concreta al despido desde el punto de
vista
doctrinario.

En sentido general, poder señalar que el despido, es aquel acto por medio del cual el

empleador pone fin o extingue la relación laboral existente con un determinado trabajador,

pudiendo producirse por diferentes motivos que atañen a la decisión unilateral del empleador,

que en la mayoría de casos implícitamente se constituye en un acto arbitrario, que

contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.

En sentido restringido, se define como la resolución del contrato por voluntad

unilateral del empleador debido a la imputación de una falta grave al trabajador, en este

supuesto el despido se circunscribe a la extinción de la relación laboral por incumplimiento

del trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de trabajo.

Manuel Alonso García, precisa que un sentido estricto y rigurosamente técnico,

el concepto de despido ha de referirse a la extinción que se produce por la voluntad unilateral

del empresario, exista o no causa justificada.

Carlos Blancas Bustamante hace hincapié en el "rol decisivo que juega la voluntad

unilateral del empleador en el despido, calificando con dicha expresión a toda extinción de la

relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora". Debe

añadirse, según el mismo autor, que el despido es "una institución causal" en cuanto sólo se

admite

como facultad o potestad del empleador en la medida [en] que se configure una "causa justa"

que habilite el ejercicio de la misma". Este último aspecto importa una de las manifestaciones
del derecho al trabajo reconocido por el artículo 22° de la Constitución, en el sentido de que

nadie puede ser despedido sino por causa justa.

Debemos decir que el despido se produce porque existe una situación de conflicto en

la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión del

empleador, esta decisión puede ser justificada si se han presentado las causales que

configuran la extinción del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador es arbitraria

nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.

Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por

reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. Por otro lado, el despido

legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, sólo será aquél que se base en

una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, según lo señalado en el

artículo 22° de la LPCL. Así mismo el artículo precedente señala que" la causa justa sólo

puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder

de despedir es legítimo sólo cuando hay causa justa. Coherente con esta opción, el «despido

arbitrario» como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse

ilegítimo dentro del ordenamiento. Y tanto es así que éste debe ser indemnizado (artículo34°

LPCL). Según lo define Manuel Alonso García "…en un sentido estricto y rigurosamente

técnico, el concepto del despido ha de referirse a la extinción que se produce por la voluntad

unilateral del empresario exista o no causa justificada…"

Alonso Olea: lo concibe como "la resolución del contrato de trabajo por voluntad

unilateral del empresario". Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido

estricto y rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referir-se a la extinción que se

produce por voluntad unilateral del empresario "exista o no causa justificada". Coinciden

estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en
el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cuál

fuera ésta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que

reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.

CARACTERÍSTICAS
El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la

voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a

este por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no seguir percibiendo su

remuneración. Montoya (1990), el despido presenta las siguientes características:

a) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del

trabajador es innecesaria e irrelevante.

b) Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a

proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.

c) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad

extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

d) Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad

futurum los efectos del contrato.

EVOLUCIÓN NORMATIVA
A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen

del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios sociales, etc.

Pero la extinción de la relación laboral es un tema que no surge de la relación contractual

laboral sino del cese de la misma.

La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido

ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del

legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para
el trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador

que sólo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad1.

Evolución de la regulación laboral peruana en materia de estabilidad laboral

La legislación peruana recogió durante varios años un modelo de estabilidad laboral absoluta,

que llego a su cenit con su consagración en la Constitución de 1979. Empero, durante la

década de 1990 presenciamos una transición hacia un modelo de mínima protección frente al

despido arbitrario, que se ha visto consolidada en la Constitución de 1993 y la posterior Ley

de Productividad y Competitividad Laboral, norma que nos rige en la actualidad y que

consagra el despido libre indemnizado. Esta última situación se ha visto radicalmente

reformulada por la actuación jurisprudencial del Tribunal Constitucional2.

La Ley N° 4916 del año 1924 es la primera norma laboral que se ocupa de la protección

frente al despido, estableciendo una indemnización en casos de cesación de empleo,

modificando el artículo 296 del entonces Código de Comercio. Posteriormente y luego de

casi 50 años de vigencia, en el año 1970 se promulgó el Decreto Ley N° 18471, que

estableció “un régimen de estabilidad absoluta para los trabajadores, pues solo permitía el

despido en casos de reducción o despedida total de personal, autorizada por resolución de la

autoridad de trabajo debido a causas económicas o técnicas y caso fortuito o fuerza mayor, o

una vez superado el periodo de prueba por falta grave, que debía ser aprobada por el

empleador. En caso contrario, el trabajador estaba facultado para solicitar: a) la reposición, o

b) el pago del equivalente a tres meses de la relación de trabajo, además de una suma por las

remuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha de la resolución que pone término a la

reclamación”3. Este periodo histórico se caracterizó por la arraigada protección a favor del

trabajador en el contexto mundial de la Revolución Industrial. En 1978 se promulgó el

1
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En El Derecho Laboral Peruano” .ARA Editores. Segunda Edición:
Enero ,2006.pp.61-62
2
VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo, Op. Cit., p. 311
3
Ibídem p. 316.
Decreto Ley N°22126, el que en su artículo 3 reafirmaba la estabilidad laboral como regla en

el ordenamiento jurídico; empero, en supuestos de trabajadores que no superaran los tres años

al servicio de su empleado, podían ser despedidos sin causa justificada, con un previo aviso

de noventa días y con una indemnización especial equivalente a noventa días de

remuneración. Un año después de la entrada en vigencia del decreto antes mencionado se

aprueba la Constitución de 1979, la que consagra un régimen de estabilidad absoluta. En su

artículo 48 establece El estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador

solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada. En

este marco constitucional, a la luz de las disposiciones del convenio 158 de la Organización

Internacional del trabajo (OIT) se promulgo en 1986 la Ley 24514 eliminando el periodo de

adquisición de tres años del derecho de estabilidad laboral y retornando al esquema de

estabilidad laboral absoluta. A diferencia de la anterior norma, se enumeró las causas justas

de despido, plasmando una concepción en un sentido amplio de este: comenzaron a

considerarse como falta grave las situaciones excepcionales de la empresa como casusas

económicas, técnicas, caso fortuito y fuerza mayor para seguir con las derivadas de la

conducta del empleador. Así mismo se introdujo un procedimiento previo al despido. Sumado

a ello, la ley unifico las acciones contra el despido estableciendo una única vía judicial;

además, comprendió por primera vez el derecho a la estabilidad laboral a los trabajadores de

confianza, entre otros aspectos. “Luego de cinco años de vigencia, el Poder Ejecutivo emitió

el Decreto Legislativo 728, norma que delimita la noción de despido reduciéndola al despido

individual”4. Después de los periodos históricos descritos, la legislación laboral adoptó una

óptica individual procediéndose a la unificación de la tramitación de los procesos laborales en

una vía judicial independiente. De todo lo expresado podemos señalar, que la Doctrina

distingue ente estabilidad absoluta y estabilidad relativa. “La estabilidad absoluta se

configura cuando la violación del derecho a conservar el empleo ocasional la ineficacia del
4
VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo. Op. Cit., p.280.
despido y se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador; la estabilidad relativa, en

cambio, se configura en los restantes casos en que exista protección contra el despido, pero

ella no llega a asegurar la reincorporación” 5 en todos los casos. Cierta parte de la doctrina

señala que, desde la perspectiva del análisis económico del derecho, la recepción del modelo

de protección absoluta, traería consecuencias negativas en la creación del empleo, debido a

que los empleadores estarían reticente a generar puestos de trabajo, si midiesen las

consecuencias de la estabilidad absoluta, al no permitírsele la desvinculación de trabajadores,

“(…) porque en la medida en que se vulnere la capacidad discrecional del empleador, y que

se le quite o se le reste un cierto margen, razonable y enmarcado dentro de la legalidad para

la toma de decisiones en su empresa, sentirá que el ordenamiento jurídico lo obliga a

mantener a alguien en su puesto de trabajo aún contra de su sentir y parecer respecto del

manejo de la misma. Desde el punto de vista jurídico, “la estabilidad en el empleo es la

consagración de unas determinadas normas que, en primer lugar, protegen al trabajador de un

despido que no obedezca a causas justas, y en segundo lugar, que desestimulen a los

empleadores a utilizar el despido como mecanismo violatorio de los derechos del

trabajador”6. Como facultad derivada del poder de dirección del empleador, debe ser ejercida

con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y exigencias de la producción

pero cuidando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, y

excluyendo toda forma de abuso del derecho, de donde se desprende que su ejercicio sólo

será válido si respeta tales límites. El modelo legislativo y jurisdiccional respecto a la

estabilidad laboral en nuestro país ha ido evolucionando hasta convertirse en el que se

encuentra actualmente vigente, sin embargo, aún deben mejorarse algunas cuestiones en las

5
PLÁ RODRIGUEZ, Américo, Los principios del derecho del trabajo, Buenos Aires, Editorial de Palma, 1988, p.
240.
6
PAREDES ESPINOZA, Brucy y otros. El despido laboral: despido nulo, arbitrario, incausado y fraudulento, Lima,
Gaceta Jurídica, 2014, p. 96.
que debe primar el respeto de los derechos fundamentales – el trabajo- sobre los aspectos

normativos.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

Los motivos de despido que son considerados validos son los siguientes:

1. Por detrimento físico o mental o ineptitud sobreviniente para realizar sus tareas.

2. Por un rendimiento deficiente.

3. Negarse injustificadamente a someterse al examen médico.

4. Cometer alguna falta grave.

5. Por haber sido condenado penalmente por delito doloso.

6. Por ser inhabilitado

Faltas graves
1. El trabajador incumple sus funciones.

2. El trabajador disminuye intencionalmente el rendimiento en el trabajo

3. Se utiliza o entrega información privada de la empresa a terceros.

4. El trabajador va a trabajar en estado de ebriedad o drogadicción.

5. Cuando comete actos de violencia, injuria y falta de palabra ante los demás

trabajadores o el mismo empleador.

6. Cuando se daña intencionalmente las instalaciones del centro de trabajo.

7. Cuando el trabajador abandona injustificadamente su puesto de trabajo por más de 3

días consecutivos o más de 5 a lo largo de un solo mes.

CLASES DE DESPIDO
Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se

puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:

Despido justificado
El despido justificado, puede definirse como la extinción del vínculo laboral motivada por

una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La demostración de la

causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera

interponer para impugnar su despido7.

Por lo general, nuestra legislación establece límites, a través de las causales de despido, las

que casi siempre dejan grandes espacios a la subjetividad en su interpretación.

Sin embargo, el despido justificado por causas imputables al trabajador no acarrea ninguna

consecuencia económica para el empleador, siendo para ello necesario que el empleador siga

el procedimiento establecido en la ley, es decir, que es el preaviso correspondiente para que

el trabajador puede defenderse de los hechos que se le imputan, al hacer su descargo o pueda

demostrar su capacidad.

Una formalidad esencial para el despido justificado es la comunicación por escrito del

despido.

Pero la demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial

incoado por el trabajador a efecto de impugnar el despido. Se fundamenta la exigencia de la

causalidad en el despido ya que existe una relación con la necesidad del estado de

salvaguardar la estabilidad laboral en el empleo, y de esta manera restringiendo la facultad

del empleador de poner fin a la relación laboral del trabajador en cualquier momento.

Un criterio valido para esto sería que la estabilidad en el empleo significa la protección del

trabajador contra el despido arbitrario, lo que implica que un trabajador tiene derecho a

conservar su empleo durante toda su vida de trabajo, sin que pueda privársele de él, a menos

que exista una causa que justifique el despido

7
CASTILLO ARREDONDO, Víctor. El ABC del Derecho Laboral. 1ª edición. Editorial San Marcos. Lima. 2007, p.
38-39.
Pero no es tan solo el ordenamiento legislativo común quien protege los derechos del

trabajador sino también la Constitución Política del Perú en su artículo 27 en la cual la ley

otorga al trabajador una adecuada protección contra el despido arbitrario.

Tipos de causas justas de despido

Como bien se dijo anteriormente, puede ser de dos tipos:

Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador, en estos casos el

trabajador no es el idóneo para realizar el servicio que presta, puede ser que su desempeño en

el ámbito laboral no sea óptimo para su centro de trabajo

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador, en estos casos el
trabajador con su conducta diaria no se adapta a las directivas o reglamento de la empresa

Estas normas las podemos encontrar en los artículos 23, 24 y 25 de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral que a continuación pasaremos a analizar brevemente.

Capacidad vinculada con la capacidad del trabajador: Implica que dicha capacidad puede

sufrir variaciones, afectándose la labor que desempeña, siendo una característica de los

supuestos que engloban este detrimento de la capacidad física que ninguno de ellos depende

de la voluntad del trabajador

A. La primera se refiere al detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud

sobrevenida, que sea determinante para desempeñar sus labores, este supuesto nos

dice que el trabajador sufre un desmedro de sus facultades mentales y/o físicas que lo

convierten en un inepto laboral. Debe ser una ineptitud sobrevenida, ya que, si se

produjo antes de suscribirse el contrato de trabajo, o durante el periodo de prueba, no

se puede alegar tan causal de extinción. Se excluyen los supuestos de “invalidez

parcial temporal” ya que estos constituyen causal de suspensión del contrato de

 trabajo, siendo improcedente el despido cuando la relación laboral se encuentra

suspendida por enfermedad o accidente del trabajador. Solo es válido en el supuesto

de “invalidez parcial permanente” Y tiene que ser expeditado por ESSALUD,

Ministerio de Salud o por la junta de médicos designado por el Colegio de Médicos a

pedido del empleador.

B. La segunda señala el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del

trabajador y el rendimiento promedio en labores bajos condiciones similares, en este

caso la productividad permanente del trabajador está por debajo del promedio de los

demás trabajadores, y no se trata de una disminución deliberada o reiterada, sino que

donde el trabajador quiere rendir, pero no puede. Antes de despedirlo se deberá

conceder al trabajador el plazo de treinta días para que demuestre su capacidad o

corrija su deficiencia, vencido este plazo sino se ha superado no corregido, recién

podrá cursársele la comunicación escrita de despido

C. La tercera considera la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen

médico previamente convenido o establecido por la ley, determinantes de la relación

laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para

evitar enfermedades y accidentes. Esto sucede cuando el trabajador se niega

injustificadamente a someterse a exámenes que buscan evitar que se produzca su

incapacidad, esta causal actúa como un eximente de responsabilidad del empleador

respecto a su deber de brindar seguridad y prevención al trabajador Pero siempre

teniendo en cuenta que se puede someter a un trabajador a exámenes medicaos

cuando concurran dos requisitos simultáneamente: que exista una necesidad justifica y

que el examen sea pactado con anterioridad o ha sido establecido por ley. Sino

presenta estos requisitos, el trabajador podrá oponerse, ya que se estaría afectando su

derecho a la intimidad
Causas justas vinculadas con la conducta del trabajador, de acuerdo con el art.24°

de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral son causas justas de despido

relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave; estamos ante el llamado despido disciplinario, que

es la infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que

emanan de su relación laboral y obligaciones dentro del contrato de trabajo

que impide la continuación de la relación laboral. La falta grave es definida

por la LPCL como la infracción cometida por el trabajador contra los deberes

esenciales que emanan del contrato, de este sentido es un requisito sine qua

non la gravedad, ya que las faltas menores son sancionables con una

amonestación verbal o escrita; o en todo caso suspensión sin goce de haber por

uno o más días Estas causales de faltas graves las encontramos en el Art. 25 de

la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

b) La condena penal por delito doloso; en cuyo caso el despido se producirá al

quedar firme la sentencia condenatoria y sea de conocimiento del empleador,

excepto si este la conoció antes de contratarlo. Si fue después de contratarlo, el

empleador no puede imputársele en cualquier momento por el principio de

inmediatez; la inmediatez supone un nexo causalidad entre la conducta que ha

sido sancionada penalmente y la decisión del empleador de despedir al

trabajador condenado, de modo que si el empleador al enterarse que su

trabajador fue condenado, permanece indiferente, se debe entender que ha

desestimado la opción de despedirlo.

c) La inhabilitación del trabajador, impuesta por la autoridad judicial o

administrativa para que ejerza su actividad en el centro de trabajo, si es mayor

a tres meses, este supuesto está relacionado con la actividad pública que pueda
 ejecutar el trabajador, y solo se configura cuando se le impone la sanción de

inhabilitación para el desempeño de su actividad, profesión u oficio. Esta

hipótesis está referida al caso de que se requiera un permiso, una autorización

o una licencia para poder desempeñar una tarea y el trabajador se vea privado

de ella, en casos así estamos frente a más que una causal relacionada con la

conducta del trabajador, sino ante un hecho externo que impide la

continuación del contrato de trabajo, ya que se trata de una imposibilidad

sustancialmente jurídica de continuar la relación laboral. Y para que proceda

el despido, la inhabilitación tiene que ser por una duración igual o superior de

los tres meses, caso contrario, es decir, el plazo es menos de tres solo origina

la suspensión de la relación laboral De todas estas causales, la más común es

la falta grave.

De esta manera podemos apreciar, que la figura del despido laboral en nuestro sistema es

“casualista”, ya que siempre tendrá que fundamentarse en una causal legal que habilite al

empleador a tomar dicha decisión. Pero esto se complementa con la aplicación de los

principios de legalidad y tipicidad que implican que la causal debe encontrarse prevista

expresamente en la ley.

Pero no solo basta con que se configure la causal de la ley para que proceda el despido

justificado, sino también se exige que esta sea debidamente comprobada, dado que si bien es

cierto puede haber una motivación real para despedir a un trabajador, sino existen

documentos u otros medios de prueba podría ser considerado invalido o nulo.

Es por esto que nuestra legislación ha establecido un procedimiento de despido, ya que toda

comprobación implica que, en primer lugar, el empleador impute una falta y el trabajador
pueda objetar esta imputación mediante sus descargos, para luego, en el caso de que los

descargos no sean suficientes se proceda al despido.

Despido legal
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las

causales señaladas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la

capacidad del trabajador.

Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley, es

decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le

imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la

comunicación por escrito del despido.

Procedimiento del despido legal

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del

trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días

naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo

aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta

días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el

trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el

empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello

no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y

beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. El despido

deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo

preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le será

remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El

empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de

despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma

conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia

de imputación, podrá reiniciar el trámite. En el procedimiento debe observarse el principio de

inmediatez8.

Despido ilegal
Un contrato de trabajo puede ser terminado en cualquier momento de forma unilateral por

cualquiera de las partes, haya o no una justa causa para ello.

Por supuesto que el empleador tiene la libertad para despedir a cualquier trabajador que no

quiera tener en su empresa, y si no hay una justa causa para el despido, puede aun así

despedirlo, pero en tal situación se tratará de un despido injustificado, y la consecuencia de

ello será el pago de la indemnización contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del

trabajo.

Pero si bien el empleador tiene libertad para despedir a un trabajador así sea sin justa causa,

hay casos específicos en que la ley se lo prohíbe, y cuando el empleador despide a un

trabajador que la ley ha protegido especialmente, estamos ante un despido ilegal.

Por ejemplo, la ley dice que una trabajadora en estado de embarazo puede ser despedida sólo

si se cuenta con la autorización del inspector de trabajo, de manera que, si el empleador

despide a la trabajadora sin esa autorización, el despido es ilegal, y no importa si existe o no

una justa causa para la terminación del contrato.

La ley prohíbe despedir estos trabajadores aun cuando exista una justa causa, a no ser que se

medie autorización del inspector de trabajo o quien haga sus veces.

Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente, la consecuencia de ello es la obligación

del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás conceptos dejados de

percibir por el trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones

8
Julio E. Haro Carranza, Derecho individual del trabajo, editorial RAO S.R.L, edición junio del 2005, pág. 305
sociales y la seguridad social. Adicionalmente, habrá que pagar la indemnización del caso

que contemple la ley para situaciones específicas, indemnización que es diferente a la

contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que repetimos, aplica sólo en

casos de despido injustificado.

Despido procedente
En términos generales, la procedencia implica la legalidad de la decisión empresarial al

extinguir el contrato, lo que conlleva como efecto inmediato la inexistencia de indemnización

y el abono únicamente de la liquidación que corresponda.

Cuando un trabajador cuenta con una mala conducta dentro de su puesto de trabajo y esta

afecta a la empresa, se puede realizar un despido procedente, al tratarse de un despido

disciplinario. En este caso, es procedente que deje su puesto de trabajo por ser un candidato

poco adecuado.

En un despido procedente al trabajador se le abonará todo el dinero que se le deba con

respecto al último mes trabajado y las pagas que próximamente le tocaba cobrar.

Será calificado el despido como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento

alegado por el empresario en el escrito de comunicación.

Las causas que se indicaron en la carta de despido para justificarlo, serán las que se hayan

debatido en acto de juicio. La procedencia del despido, como pronunciamiento de la

sentencia, se producirá tras haber apreciado el juez que se han acreditado las causas que

imputaron al trabajador, a as que jurídicamente les corresponde la sanción por despido.

La calificación de procedencia a la que se refiere el precepto solo puede fijarse para los

despidos por causas disciplinarias. Aunque el proceso por despido es una vía adecuada para

plantear impugnaciones frente a otras decisiones extintivas, ajenas a motivos disciplinarios,

no es posible que, en el caso de que se entienda que la extinción del contrato ha sido ajustada
a derecho, se emita un pronunciamiento declarando la procedencia del despido ya que, en

estos supuestos, ajenos a motivos disciplinarios no ha existido despido alguno sino una

extinción por causa legal adecuada. La procedencia del despido impide al trabajador percibir

indemnización alguna y, en cambio, es posible que determinadas causas extintivas

reconozcan al trabajador el derecho a una indemnización.

Despido improcedente
La improcedencia significa la falta de acreditación de hechos de suficiente gravedad

imputados al trabajador, es decir, la falta de pruebas que puedan justificar el despido, lo que

acarrea como consecuencia el derecho del trabajador a recuperar su puesto de trabajo, con la

salvedad de que dicho derecho está condicionado, durante el plazo de cinco días, al ejercicio

de la opción por el empresario entre el abono de la indemnización o la reincorporación del

trabajador a su puesto de trabajo, abonándose, únicamente en el caso de la reincorporación,

los salarios de tramite devengados.

Para que sea calificado como improcedente, el despido debe ser impugnado ante el orden

social. Las consecuencias de un despido improcedente pueden ser el abono de una

indemnización por despido o el reingreso en la empresa.

Despido causado
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las

causales señaladas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la

capacidad del trabajador. Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento

establecido en la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda

de los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a

cumplir es la comunicación por escrito del despido.

Despido incausado
Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de

manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la

conducta o la labor que la justifique. Jurisprudencia Sobre Despido Incausado: STC. N° 976-

2001-AA/TC. El despido incausado, establecido en la sentencia Nº 976-2001-AA/TC, se

produce según ésta cuando se despide a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante

comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que la

justifique.

Despido arbitrario
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En

primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o,

en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en

el juicio o proceso judicial.

En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por

despido arbitrario como única reparación por el daño sufrido, precisamente la citada

indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año

completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por

dozavos y treintavos, según corresponda, su abono procede superado el período de prueba,

asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o

beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad establece un

plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar judicialmente la

indemnización por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posición de la judicatura

es que se consideren días hábiles, es decir los días de funcionamiento del Poder Judicial,

siendo el criterio imperante el de los días hábiles por parte de la magistratura laboral y no el

de de los días naturales, asimismo la indemnización por despido arbitrario deberá abonarse
dentro de las 48 horas de producido el cese, de no ser así se devengara intereses con la tasa

legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú.

Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria

el despido bajo la figura o pretensión de indemnización por despido arbitrario, por lo tanto, el

único efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la

reposición en el empleo.

Despido nulo
La Nulidad del despido sólo procede cuando éste obedece a motivos cuya naturaleza no

consiente que se admita su validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del

empleador, en él existe una causa recusada por el ordenamiento jurídico por implicar una

vulneración de derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal, como

persona y como ciudadano, dicho en otras palabras, se trata de un despido con causa ilícita.

Un despido es nulo cuando la causa o razón determinante, es manifiestamente contraria al

ordenamiento legal, ya sea de carácter discriminatorio o de reacción, constituyendo en el

fondo una grave violación de derechos fundamentales del trabajador. La gravedad de los

mismos genera que declarada judicialmente la nulidad del despido, a diferencia de lo que

sucede en caso de despido injustificado o indirecto, el trabajador logra su reposición en el

empleo que venía desempeñando.

Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de los

supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para presentar la

demanda de 30 días naturales contados desde que se produjo el despido y que no está sujeto a

interrupción o pacto alguno que lo enerve.

Dicho plazo sólo se suspenderá frente a la imposibilidad material del trabajador para accionar

ante un tribunal peruano, por encontrarse aquél fuera del territorio nacional e impedido de
ingresar a él, o cuando no funcione el Poder Judicial. La excepción a esta regla la constituye

el supuesto de despido nulo por razón de embarazo, en el cual existe la presunción de que el

despido tuvo como causa el embarazo, si el empleador no acredita la existencia de causa justa

de despido.

El despido nulo se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no contemplada por la

legislación anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de

actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurídico. Y que a la vez estos actos hacen

que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador. En esencia se trata de la

extinción del vínculo laboral por parte del empleador motivado por causas subjetivas y

discriminatorias.

Motivos de un despido nulo

A. La afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales.

B. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa

calidad.

C. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artículo

25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728

D. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

E. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación

o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por

motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa

justa para despedir.

F. Despedir a un trabajador portado del VIH sida.

G. Despedir a un trabajador con discapacidad.

DESPIDO INDIRECTO A ACTOS DE HOSTILIDAD
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan

o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como

objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener

algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad,

economía, etc. Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente

demostradas por el empleador

Y es que el empleador cuenta con facultades que le permiten regular, reglamentar,

dirigir, modificar, adecuar, complementar, reemplazar, y extinguir las condiciones de trabajo

dentro de determinados límites que suelen contraerse en derechos adquiridos por los

trabajadores o prohibiciones establecidas en normas legales.

Pero con toda esta facultad y excesiva “libertad” puede llevar, como ya ha ocurrido, a

que se presenten situaciones patológicas en el ejercicio por parte del empleador de la potestad

que le concede el Art. 9 de la LPCL, que incluso pueden afectar derechos irrenunciables del

trabajador. En este contexto, es que los actos de hostilidad y algunas prohibiciones contenidas

en la normal, son los únicos límites que tienen el empleador y que suponen una modificación

sustancial de las condiciones de trabajo que puede conducir a la extinción de la relación

laboral: despido indirecto.

Procedimiento en el caso de actos de hostilidad

De acuerdo a la LPCL, en sus artículos 30, 35 y 41; el trabajador debe:

Art. 30. El trabajador antes de accionar judicialmente deberá primero emplazar por escrito a

su empleador imputándole el acto de hostilidad, otorgándole un plazo de seis días para que

efectuara su descargo o enmiende su conducta.

La omisión del emplazamiento prejudicial al empleador por parte del trabajador acarrea la

improcedencia de la demanda judicial que este pudiera interponer, ya sea para la cesación de

la hostilidad o la indemnización por despido.

En el art. 35 hace referencia a la acción judicial, y es que en el caso que el empleador no

responda al emplazamiento por escrito, el trabajador podrá presentar una demanda por actos

de hostilidad, pudiendo optar por dos de las siguientes pretensiones:

1. Accionar para que cese la hostilidad y en el caso de que la demanda fuese declarada

fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa

que corresponda a la gravedad de la falta. Mientras esto sucede la relación laboral

permanece vigente, y por tanto el trabajador continúa prestando servicios.

2. La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso el trabajador demandará el pago

de la indemnización por despido arbitrario, independientemente de la multa y de los

beneficios sociales que puedan corresponderle.

Y por último, el art. 41 nos dice que en el caso de acción por nulidad del despido el juez

podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el

que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el

trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la

reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.

Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar

el importe del depósito y sus intereses.

La pretensión se tramitará en vía de proceso ordinario, y el empleador tendrá 10 días para

contestar la demanda. El plazo para emitir sentencia es de 15 días luego de la audiencia única

o de concluida la actuación de pruebas.

Finalmente, debe tenerse presente lo establecido por el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,

que determino que el plazo de caducidad de treinta días para interponer la acción judicial por

hostilización se computa una vez que haya vencido el plazo de emplazamiento que otorgó el

trabajador a su empleador al interior de la empresa. De no haber precisado el trabajador dicho

plazo, en su emplazamiento, la caducidad se computa a partir del vencimiento del plazo

mínimo de seis días naturales efectuándose el cómputo de los treinta días de caducidad a

partir de ese momento.

APORTES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN LA MATERIA

Los tipos de despido que fueron creados vía jurisprudencia son: el despido el

despido incausado y el despido fraudulento y es en la SENTENCIA Nº 967-2001 (Caso

Eusebio

Llanos) donde se establece las modalidades del despido arbitrario que son el despido

nulo, el despido incausado y el despido fraudulento, cuyos efectos son la reposición del

trabajador a su puesto.

En el Perú el despido no puede ser visto estrictamente desde la perspectiva de la

legislación laboral ordinaria. Y es que el Derecho Constitucional también incide con esta

figura, dado que es un derecho fundamental que está contemplado en el artículo 22 y 27, este

último otorga la protección adecuada contra el despido arbitrario, de la Constitución

A partir de esto, el Tribunal Constitucional a través de la jurisprudencia ha creado un

régimen legal paralelo de protección de los derechos laborales. Así, en nuestra actualidad

hablamos de un régimen de despido laboral (arbitrario y nulo) conforme a la legislación

laboral D.S. N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Fomento al Empleo Decreto Legislativo N°

728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Y por otro lado conforme al fallo del
Tribunal Constitucional, los cuales son regímenes diferenciados en cuanto a algunos de sus

supuestos, regulación y efectos, pero que a su vez presentan particularidades comunes.

El régimen vigente sobre el despido inconstitucional tuvo como claro punto de partida

la STC N° 1124-2001-AA/TC conocida también como el caso Telefónica y Fetratel, la que

además fue materia de una importante resolución aclaratoria.

CONCLUSIONES

1. Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo

laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador.

2. El Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una

protección contra el despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la

ley, en aplicación del principio de reserva de ley.

3. Según nuestra legislación laboral los tipos de despido son: el despido

arbitrario, despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto. Los

tipos de despido que pueden generar reposición derivado de los despidos arbitrarios o

con lesión de derechos fundamentales se origina en tres casos de despido el despido

nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.

4. Los tipos de despido que fueron creados vía jurisprudencia son: el

despido el despido incausado y el despido fraudulento.

5. La Constitución reconoce el derecho de todos los trabajadores a la

estabilidad laboral, y la protección contra el despido arbitrario. Un despido es

arbitrario cuando no existe causa para el mismo; el retiro de confianza no constituye

una causa de despido establecida por la legislación vigente, por tanto, corresponde el

pago de la indemnización.
 6. Cuando un trabajador es despedido, tiene la posibilidad de recurrir ante

el órgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva,

demandado como pretensión la Nulidad del Despido y su consecuente reposición a su

puesto de trabajo o la acción de indemnización por despido arbitrario, dependiendo de

las circunstancias del cada caso en concreto.

7. Los despidos en Perú suelen darse o suceder de una mala manera hacia

el trabajo, por lo general suelen aplicar el despido injustificado hacia el trabajador. Este

podría darse por una preferencia de un trabajador sobe otro, para favorecer al segundo,

aunque el primero haga mucho mejor el trabajo del segundo.

8. Los tipos de despidos nos ayudan a conocer y tener un amplio abanico

de conocimientos sobre los despidos que nos podrían emplear en un futuro, y así poder

defenderse o conocer nuestros derechos sobre los despidos que nos puedan ocasionar en

contra de nuestra persona.

BIBLIOGRAFIA

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En El Derecho Laboral

Peruano” .ARA Editores. Segunda Edición

VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo, “El derecho al trabajo: tránsito del despido libre

al derecho constitucionalmente garantizado” en Revista de la Facultad de Derecho PUCP.

N° 21, 2013.

PLÁ RODRIGUEZ, Américo, Los principios del derecho del trabajo, Buenos Aires,

Editorial de Palma, 1988.

PAREDES ESPINOZA, Brucy y otros. El despido laboral: despido nulo, arbitrario,

incausado y fraudulento, Lima, Gaceta Jurídica, 2014.

CASTILLO ARREDONDO, Víctor. El ABC del Derecho Laboral. 1ª edición.

Editorial San Marcos. Lima.

Julio E. Haro Carranza, Derecho individual del trabajo, editorial RAO S.R.L, edición

junio del 2005.

ANEXO