UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración

Tarea 2

Administración y selección de recursos humanos.

Apellidos, Nombres del Alumno:

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Tabla de contenido
Introducción ................................................................................................................................. 3

Objetivos...................................................................................................................................... 4

Capítulo 11 – Administración y selección de recursos humanos ................................................ 5

Resumen de Lecturas ............................................................................................................... 5

Integración de personal ............................................................................................................ 5

Factores que afectan la integración de personal ...................................................................... 6

Habilidades y características personales en los administradores............................................. 6

Proceso de selección, técnicas e instrumentos ............................................................................ 7

Proceso de selección ................................................................................................................ 8

Preguntas ................................................................................................................................... 12

Diagnostico Empresarial............................................................................................................ 13

Conclusiones.............................................................................................................................. 16

Recomendaciones ...................................................................................................................... 17

Bibliografía ................................................................................................................................ 18

Bibliografía ................................................................................................................................ 18

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Introducción
Consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de coordinar a las

personas necesarias para una organización. La administración de los recursos

humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para

habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad

y de desempeño operativo de la empresa. La Administración de Recursos

Humanos es contingente, es decir, depende de la situación organizacional, del

ambiente, de la tecnología empleada en la organización, de las políticas y

directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción

que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre

todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. “Es la

utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En

consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles”.

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Objetivos
Poder analizar el proceso actual de reclutamiento y selección para proponer

mejoras en el sistema

Definir las fuentes de Reclutamiento y Selección de personal en el área de

Recursos Humanos para mejorar el proceso de reclutamiento.

Analizar las técnicas de Reclutamiento y Selección actuales para lograr un

mejoramiento en el área.

Poder elaborar la Propuesta de Mejoramiento con el fin fe obtener personal

capacitado e idóneo en el puesto.

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Capítulo 11 – Administración y selección de recursos humanos
Resumen de Lecturas

Integración de personal

Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso de la organización

e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.

Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar

y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Descubrir Y

desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la

organización, ayuda a los trabajadores Aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la

organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo efectiva. La

capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. generalmente, es más costoso

contratar capacitar nuevo personal aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición,

que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las

habilidades del trabajador la organización entera se vuelve más fuerte productiva y rentable.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano Resulta vital para el funcionamiento de

cualquier organización; sí elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la

organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe

presentar primordial atención a su personal, la integración del personal se ha dejado al último no

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por ser lo menos importante, sino porque, siendo objeto de este ensayo, requiere de una

explicación más amplia. La integración de personal es muy importante, ya que se puede mejorar

y perfeccionar el empeño y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la

inversa.

Factores que afectan la integración de personal

Busca lograr que personas extrañas, ajenas entre si, formen un solo equipo, para lograr los

objetivos de la empresa. Factores del ambiente externo: Nivel de educación, aptitudes

prevalecientes en la sociedad, leyes y reglamentos, condiciones económicas y la oferta y la

demanda de administración fuera de la empresa. Leyes que afectan la integración de personal:1.

Igualdad de oportunidades de empleo.2. Mujeres en la administración: Equitativa con los

hombres.3. Diversidad en el centro de trabajo: etnia y de género.4. Integración de personal en el

ambiente internacional: Administración de muchas nacionalidades en los puestos gerenciales.

Factores Internos: Metas Organizacionales tareas tecnología estructura de la organización tipos

de personas contratadas, la oferta y la demanda de gerentes dentro de la compañía sistema de

recompensas y tipos de políticas. Es el proceso real de integración del personal se ve afectado por

factores qué podemos encasillar en dos tipos extraños internos.

Habilidades y características personales en los administradores

Es por eso que las organizaciones buscan al mejor director, gerente o administrador que cubra los

requisitos necesarios dependiendo de cada empresa de acuerdo a sus objetivos y necesidades.

Cada empresa busca a alguien que cuente con conocimientos amplios y suficientes con respecto a

la gerencia, puesto que buscan al mejor postor para el manejo de la misma con la finalidad de

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cumplir sus objetivos organizacionales. El administrador debe saber manejar las mejores técnicas

y métodos que le permitan desempeñar sus funciones de la mejor manera, como debe resolver

conflictos, manejar al personal, elevar la productividad y el incremento de las ganancias, pero la

más importante saber tomar una decisión lo suficientemente buena por el bien de la empresa.Para

saber manejar esas técnicas y métodos de una buena y eficaz manera se dice que un buen

administrador debe tener la capacidad, y las habilidades suficientes para cumplir con su trabajo lo

más óptimo posible. Por Habilidades encontramos que estas son en base a las capacidades y estas

hacen que el gerente se caracterice por ser el mejor, ya que en base a dichas

habilidades para el administrador será mucho más fácil el manejo de la empresa, así como el de

los subordinados. Por habilidades encontramos que un buen gerente cuenta con el ser oportuno,

ya que siempre se debe de tener una buena decisión en el mejor momento. Ser objetivo, tener

siempre en cuenta cuales son las necesidades como empresa y como individuo, para así crear

estrategias que permitan la satisfacción de dichas necesidades y así lograr una buena producción

y una buena labor dentro de la misma empresa. Tener siempre en cuenta objetivos claros, es decir

saber siempre que es lo que se quiere.

Proceso de selección, técnicas e instrumentos

confiable. Paraca cuestionar la validez de los datos es preciso hacerse la siguiente pregunta:

¿efectivamente los datos miden los que se supone que deben medir? En el caso de selección, la

validez es el grado en el que los datos predicen el éxito de un candidato como administrador.

Asimismo, la información debe contener un alto grado de confiabilidad, termino quese refiere a

la precisión y consistencia de las medidas.

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Proceso de selección

1) Se los criterios de selección, con base usualmente en los requisitos vigentes(aunque en

ocasiones en los futuros) del puesto. Estos criterios incluyen elementos como nivel de

estudios, conocimientos, habilidades y experiencia. 2) Se pide al candidato llenar una

request (paso que puede omitirse si el aspirante ya es miembro de la empresa). 3) Se

sostiene una entrevista preliminar para identificar a los candidatos más prometedores.

2) 4) En caso de ser necesario se obtiene información adicional por medio de pruebas de

aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. 5) El administrador directamente

involucrado, su superior y otras personas de la organización realizan entrevistas formales.

6) La información proporcionada por los candidatos es revisada y verificada. 7) Se aplica,

en cado de requerirse, un examen físico. 8) Con base en los resultados de los pasos

anteriores, se ofrece el puesto al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado.

3) Entrevistas

para mejorar el proceso de las entrevistas y resolver algunas de sus desventajas se pueden

emplear varias técnicas: 1) Los entrevistadores deben contar con la necesaria capacitación

para saber que deben buscar en una entrevista. 2) Los entrevistadores deben estar

preparados para plantear las preguntas más indicadas. 3) Para mejorar la selección se

deben realizar múltiples entrevistas conducidas por distintos entrevistadores. 4) La

entrevista es sólo uno de los aspectos del proceso de selección. Se le debe complementar

con datos de la solicitud, con los resultados de diversas pruebas y con la información que

se obtiene de las personas mencionadas como referencias. Las comprobaciones de

referencias y las recomendaciones de recomendación pueden ser necesarias paraverificar

cartas la información proporcionada por el aspirante.

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4) Pruebas

el propósito básico es obtener información sobre los candidatos que permita prever sus

probabilidades de éxito como administradores. Las pruebas de aplicación más frecuentes

pueden clasificarse de la siguiente manera: 1)De inteligencia,

2) De habilidad y aptitud, 3) Vocacionales, 4) De personalidad. Las pruebas padecen

varias limitaciones. 1) Competentes psicólogos industriales coinciden en que no siempre

son tan exactas como para constituir la única medida de las características de los

candidatos, de modo que se les debe interpretar de acuerdo con el historial de cada

individuo. 2) Los aplicadores de pruebas deben saber cualificaciones y aplicaciones son

sus limitaciones. 3) Antes de generalizar su uso las pruebas deben ser sometidas a

ensayos, de ser posible con el personal ya empleado en la empresa, para comprobar su

validez en el caso de personas que habilidades administrativas ya se conocen. 4) También

es importante que las pruebas sean aplicadas e interpretadas por expertos en la materia. 5)

Las pruebas deben carecer de sesgos discriminatorios y ser congruentes con la ley y las

disposiciones gubernamentales.

5) Centros de evaluación

es una técnica para la selección y ascenso de administradores. Dichos centros ofrecen,

varios problemas. 1) Son costosos en términos de tiempo, especialmente por el hecho de

que, para ser eficaces, muchos de estos programas deben prolongarse por un período de

más de 5 días. 2) La capacitación evaluadores es difícil, en particular en las compañías en

las que se prefiere, con quizá justificada razón, que sean experimentados administradores

de línea, y no psicólogos profesionales, quienes funjan como evaluadores. 3)Aunque son

muy diversos los ejercicios con los que se pretende cubrir los varios tipos de actividades

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 de los administradores, se ha cuestionado si tales ejercicios son en efecto mejores criterios

de evaluación.

6) Limitaciones del proceso de selección

hay que distinguir entre lo que las personas pueden hacer (esto es, su capacidad de

desempeño) y lo que efectivamente están dispuestas a hacer, lo cual tiene que ver con la

motivación. Esta última está en función tanto del individuo como de las condiciones

prevaleciente.

7) Orientación a los nuevos empleados

La orientación para nuevos empleados es el proceso que utiliza para dar la bienvenida a

un nuevo empleado en su organización. El objetivo de la orientación para nuevos

empleados es ayudar al nuevo empleado a sentirse bienvenido, integrado en la

organización y realizar el nuevo trabajo con éxito lo más rápido posible. En las

organizaciones, existe un núcleo de información que necesita compartir con cada

empleado nuevo. Pero, según el nivel del trabajo, las responsabilidades del trabajo y la

experiencia del nuevo empleado, los componentes variarán. La orientación para nuevos

empleados, a menudo encabezada por una reunión con el departamento de Recursos

Humanos, generalmente contiene información en áreas tales como:

•La seguridad

•El ambiente de trabajo

•La nueva descripción del trabajo

•Beneficios y elegibilidad de beneficios

•El nuevo gerente del empleado y sus compañeros de trabajo.

•La cultura de la empresa

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•Historia de la Compañía

•El organigrama

•Cualquier otra cosa que sea relevante para el nuevo empleado para

trabajar en la nueva empresa.

La orientación de los nuevos empleados a menudo incluye una introducción a

cada departamento de la empresa y una lista de empleados para conocer quiénes

son cruciales para el éxito del nuevo empleado.

Las mejores orientaciones han establecido estas reuniones antes de la llegada del

nuevo empleado.

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Preguntas
1. ¿Cómo se lleva a cabo la integración de recursos humanos en su empresa?

Es igual y sigue la conocida trayectoria de envío de currículum vitae, prueba y

entrevista personal. Lo hemos dicho en otras ocasiones, los tiempos y las

necesidades de las empresas están cambiando y eso lleva a que también

evolucionen las formas de reclutar al personal.

2. ¿Cuáles son los factores el ambiente interno y externo que afectan la

administración de los recursos humanos en su empresa?

Ambiente Externo

Investigación del mercado laboral

Reclutamiento y selección consecutiva

Investigación de salarios y beneficios

Ambiente Interno

Análisis y descripción de cargos

Evaluación de cargos

Evaluación del desempeño

Higiene y seguridad

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 3. ¿Identifique buenas o malas las principales habilidades y características de tres

gerentes en su empresa?

•Buen comunicador

•Habilidades efectivas de Liderazgo

•Tomador de buenas decisiones

•Conocimientos técnicos

•Crece bajo presión

4. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de selección de empleados nuevos en su empresa?

Detección de necesidades Definición del perfil del candidato Convocatoria o búsqueda

Preselección Selección Informe de candidatos Toma de decisiones Contratación

Capacitación durante 15 días.

5. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de orientación de los nuevos empleados en su

empresa? Los colaboradores tienen un lapso de 15 días de una capacitación que se

encargan de enseñarles lo básico del establecimiento financiero después de los 15días de

capacitación lo traslada a una agencia donde la persona asignada se encarga de enseñarle

por completo todo lo del sistema.

Diagnostico Empresarial
1. ¿Identifique las deficiencias que existen en los procesos de integración de

personal en su empresa?

•No tener bien definida las necesidades de talento humano de la empresa

•No buscar la compatibilidad del candidato.

•Espera que el candidato tenga las mismas características que la persona

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 que anteriormente ocupaba el puesto

•Ausencia de personal clave durante las entrevistas

•Querer que el candidato sea perfecto

2. ¿De qué forma afecta el proceso de integración de personal los factores del

entorno interno de la empresa, como las políticas laborales, el clima

organizacional y convivencia con los compañeros de trabajo y principales

necesidades de los empleados?

Independientemente del modelo de rendimiento que consideremos, es innegable

que hay factores que afectan a nuestro rendimiento laboral; y los factores de los

que vamos a hablar aquí están relacionados con la organización en la que

trabajemos, su cultura y sus condiciones.

La motivación

Clima laboral

La comunicación

Los horarios

3. ¿De que forman influyen las ventajas de los buenos gerentes y las desventajas de los

gerentes en su empresa? Como lo dice anteriormente las ventajas de los buenos gerentes

Cumplimiento de metas Comunicación a pesar de cualquier circunstancia,

Desventajas Mala actitud en los trabajadores Falta de empeño por lograr la meta

solicitada
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4. ¿Cuáles son las deficiencias en el proceso de selección de recursos humanos en su

empresa? La cantidad de personas contratadas al año ya que la mayoría renuncia al poco

tiempo. Rotación del lugar de trabajo no donde lo colocan en el contrato.

5. ¿Cuáles son las deficiencias o debilidades en los procesos de orientación a los

empleados en su empresa?

•Minimizan la importancia de las planificaciones.

•Por ser parte del equipo, pueden evitar expresar desacuerdos y dejarse

llevar por la mayoría.

•En situaciones de estrés, pueden paralizarse y tomarse mucho tiempo

antes de tomar una decisión firme.

•Es una desventaja, si tiene que confrontar un adversario inflexible.

•Sin un foco central, puede distraerse en diferentes direcciones y tomar

demasiados compromisos.

•Un exceso de adaptación puede llevar a sobre adaptarse al entorno

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Conclusiones
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la

selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de

una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso

productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para

hacer más valederos sus conocimientos. Podemos concluir que el éxito de toda

organización depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor

Humano que posee, más allá de toda la tecnología que pueda existir, una organización;

que no planifique sus recursos humanos y las políticas que deberá implementar para el

control de éstos; está condenada al fracaso. De allí la importancia de la ARH, de

coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal, para que, en equipo se puedan cumplir

los objetivos de la organización, sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.

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Recomendaciones

Si su empresa se encuentra actualmente necesitada de personal, por favor, no tome este

asunto a la ligera. Ya sea que su compañía tenga experiencia en estos menesteres o que su

empresa acostumbre a encargar esta labor a una consultora en recursos humanos,

deténgase un instante y piense: ¿cómo podemos elevar la calidad de dicho proceso y, por

ende, la de los nuevos empleados? Una recomendación importante para una selección de

personal consiste en comprender que ésta, como otros procesos, implica planificar una

serie de acciones. Es decir, debe partirse de planes

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Bibliografía

Bibliografía
Cannice, H. K. (2017). Administración II. Mexico: Mc Graw Hill Educationguna fuente

en el documento actual.

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