“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TSA DE LECTURAS

DOCENTE: Aliaga Guevara de Ramos, Frisa

ALUMNA: Ramos Ayala, Anny Meylin

CURSO: Derecho Laboral II

CÓDIGO/NRC: 9783- 9784

SEMESTRE: 2022-20

PIURA- PERU
 EL DERECHO DE HUELGA

Gerardo Valente Pérez López

La huelga es un medio de defensa que utiliza la coalición obrera para reivindicar la

calidad humana de sus agremiados, buscando en todo momento reducir el
desequilibrio económico existente entre los factores de la producción.

La inactividad obrera, como medida de coacción, hace posible que la suspensión de

labores se dé dentro de un marco legal, y se constituye como la manera más común y
eficiente con la que los asalariados buscan conseguir logros de mayores beneficios
respecto de las condiciones que rigen su relación de trabajo.
En realidad, esta forma de inactividad es un hecho social con características
laborales, encuadrado como una figura jurídica, cuyo análisis debe ser objeto de
reflexión, mismo que debiera realizarse haciendo a un lado argumentos basados en
tendencias radicales.

Cabe precisar, que tal inactividad, para ser entendida como huelga, debe darse en el

campo laboral como derecho exclusivo de la coalición de trabajadores, sin dejar de
reconocer que este tipo de suspensión de labores, como protesta contra un orden
económico determinado, puede ser realizado por cualquier sector de la población, pero
el mismo ya no podría entenderse como huelga pues, como se ha sostenido, éste es
un derecho de la clase obrera.

En suma, la huelga es en esa tesitura y, como fenómeno laboral, la exteriorización de

un factor patológico, mismo que radica en el desequilibrio de los factores de la
producción, y cuya solución o superación se pretende lograr con la suspensión de
actividades.

Puede apuntarse que, por desgracia, la huelga, en múltiples ocasiones, ha sido usada

como un factor de presión, no para lograr mejores condiciones de trabajo, sino para
hacer respetar cotos de poder de ciertos líderes sindicales, lo que además de ser una
lástima tergiversa el verdadero sentido laboral de esta «táctica de lucha legal» de la
clase trabajadora, haciendo caer a los líderes obreros en el grave error de apreciar
más un logro personal de índole político que verdaderamente buscar el mejoramiento
económico y social no sólo del gremio que representan sino de la clase social a la que
pertenecen.
Una vez que, de manera somera, se ha explicado a la huelga como un fenómeno
laboral con repercusiones económicas y sociales, se juzga oportuno reflexionar sobre
la diferenciación doctrinaria de los denominados «derecho a la huelga» y «el derecho
de huelga». Sobre las ideas de «derecho a la huelga» y «derecho de huelga», puede
anotarse que el primer concepto debe entenderse como un acto de protesta y de
presión, constituyéndose en un derecho «natural social», pues implica una conducta
espontánea, y en muchos casos expresa que emerge de las clases sociales oprimidas
como una reacción en contra de los que detentan el poder, y quienes lo utilizan en
atención a sus propios intereses pasando sobre los de aquéllos. 

Por lo que se refiere a este último, es decir, al «derecho de huelga», el mismo debe
entenderse como una facultad legal, es decir, aun cuando parezca ser un juego de
palabras, debe ser comprendido como aquella actitud concertada por un grupo de
trabajadores que pretende lograr tener implicaciones jurídicas, situación
que, precisamente por la intencionalidad de la colectividad obrera, debe ser regulada
por leyes. A mayor apuntamiento, cuando el «derecho a la huelga» es reconocido por
el ordenamiento jurídico vigente, aquél se torna en «derecho de huelga».

Esta sutil diferencia tiene diversos vértices de explicación, sobre el particular vale la

pena recordar la óptica de tratadistas de la talla de Mario de la Cueva, autor que
manifestaba que la huelga, en sus origines, comprendió una situación meramente
fáctica que por su trascendencia se proyectaba en el orbe jurídico, pero con el paso
del tiempo, al ser reconocido su ejercicio, la huelga se transformó de «hecho jurídico»
a un «acto jurídico reglamentado». 

Puede concluirse que la conversión legal resulta eficaz y que el derecho a la huelga se
proyecta íntegramente en el derecho de huelga cuando éste se enmarca en una
determinada normativa que lo regula. 

No obstante, lo expuesto, no podemos dejar de reconocer que la reglamentación de la

huelga, como institución laboral, constituye un escollo difícil de superar para los
titulares de ese derecho, razón por la cual en muchas ocasiones los lideres obreros
pretenden que se ignore el «derecho de huelga» y buscan poner en práctica el
«derecho a la huelga» para tratar de ejercerlo sin ninguna limitante y por ser éste
inherente a la naturaleza de la lucha de clases.

Por otra parte, también puede afirmarse que este tipo de suspensión colectiva de
labores, más que un simple movimiento obrero, es un mecanismo que se implementa
para superar un conflicto económico entre los factores de la producción y que usan los
operarios para lograr mejoras tanto en sus condiciones de trabajo como en su nivel de
vida, y así lograr que el equilibrio entre dichos sectores se dé en forma armoniosa. Se
insiste, es consideración personal, que la suspensión de labores realizada por una
coalición de trabajadores no es en sí misma un conflicto colectivo, por el contrario, es
un instrumento utilizado para obtener una solución directa a ese problema. A mayor
razonamiento, en el campo jurídico se puede reconocer a la huelga como un derecho
de autodefensa de los trabajadores, resultante de la insuficiencia de medios prácticos
del Estado para solucionar un conflicto surgido ante el desequilibrio de los factores de
la producción. Por ello, los estudiosos de esta rama jurídica coinciden en considerarla
como un medio de presión para la obtención de mejores condiciones de trabajo y un
nivel de vida «decoroso» para quienes viven de su fuerza laboral.

La huelga es un instrumento esencial de la lucha de los trabajadores». De la

concepción teórico-práctica antes mencionada, se desprende que, si bien la huelga
puede ser concebida como el instrumento de lucha idóneo de la clase obrera para con
ella, tratar de nivelar la situación social, económica y aun política respecto al sector
patronal, aquélla, como acto jurídico, debe, para su debido desarrollo, cumplir con los
requerimientos que establezca la norma legal que la reglamente. De lo
anterior, podemos desprender que la huelga, hoy día, más que un conflicto en sí
mismo es un medio para superar a aquél, esto se afirma en razón de que la premisa
de toda suspensión colectiva de actividad laboral invocada por la clase trabajadora es
la existencia de un desequilibrio entre los factores de la producción, sin éste el objeto
de la huelga carecería de materia. Se insiste, para superar la ruptura del mencionado
equilibrio entre capital y trabajo los asalariados tienen en la huelga uno de los medios
permitidos por la ley y por la norma constitucional, lo que evidencia, a mi parecer, que
la suspensión de labores llevada a cabo por una coalición obrera es un acto jurídico
tendiente a solucionar un conflicto colectivo laboral provocado por un desequilibrio
entre los factores de la producción.

Con independencia de lo antes dicho, expongo una idea que radica en la forma sui
géneris en que ha sido regulada, como acto jurídico, la huelga en nuestro país. Como
es de sobra sabido, el artículo 123 de nuestra carta magna reglamenta en las
fracciones XVII y XVIII la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una
coalición de trabajadores y entendida esta última, en este caso en particular, como el
acuerdo temporal al que llega un conjunto de trabajadores para defender los intereses.

En México, de acuerdo al precepto constitucional en comento, la huelga tiene como

finalidad lograr el equilibrio entre los factores de la producción, interpretado a contrario
sensu, únicamente cuando se rompa aquél podría intentarse legítimamente ejercer el
derecho de huelga. Todo lo anterior me lleva a pensar que mientras así esté plasmado
el derecho de huelga en nuestra Constitución Política, sectores productivos y
autoridades laborales tendremos que entender que la huelga, más que ser concebida
como la «violencia legalizada», debe ser comprendida como un medio de solución a
un conflicto colectivo, cuya finalidad es equilibrar en plena armonía a los sectores
productivos, así debemos entenderla y precisamente por eso el procedimiento que rija
la tramitación de este tipo de controversias debe buscar que esa finalidad realmente
se cumpla tratando, en todo momento, de preservar los centros de trabajo como
fuentes de empleo y salvaguardar preeminentemente los derechos de la clase
obrera, respetando al mismo tiempo el interés del sector patronal. Dentro del primer
apartado, el preventivo, podemos mencionar que sería muy conveniente que en el
derecho sustantivo laboral se plantearan medidas que ayudaran a minimizar, que no
erradicar por ser esto imposible el número de conflictos que pudiesen derivarse en la
promoción de huelgas. Hoy en día, ante el impacto de la tecnología y de la
globalización de ésta, así como de la utilización e implantación de las economías de
mercado, han originado nuevas formas y procesos de producción, lo que, por obvias
razones, impacta en la regulación del trabajo.

En nuestros días, existe la tendencia a modificar la idea tradicional de la lucha de

clases y el antagonismo irreconciliable entre capital y trabajo en beneficio de una
mejor productividad y la conservación de la empresa como fuente de empleos, sin
dejar de observar que, por obvias razones, la clase obrera jamás podrá tener los
mismos intereses que los empresarios. En otras palabras, el sector asalariado debe
comprender que su función principal es la de realizar un trabajo socialmente útil, y a su
vez los empresarios deben respetar los derechos de los trabajadores e implementar
mecanismos, como serían los diversos procedimientos educativos y de
capacitación, con los que se pueda «revalorizar» el quehacer humano. Lo anterior
debe ser la regla a seguir, ese cambio de actitud implicaría nuevas formas de gestión y
organización sindical que propicien una ocupación productiva de mayor calidad, para
que el mismo tenga como consecuencia, casi natural, primero la conservación de
fuentes de empleo, segundo la elevación del nivel de vida de los trabajadores, y
tercero la prevención de disputas laborales. En nuestro país, y precisamente a través
de la idea de la nueva cultura del trabajo, ahora se pretende establecer la idea de que
obreros, patrones y autoridad realicen esfuerzos corresponsables para el
mejoramiento de la economía nacional, para con ello conseguir la vigencia de una
justicia social verdaderamente aplicada como factor de elevación de las condiciones
de vida de los trabajadores del país, dándosele preeminencia como medida preventiva
de controversias en el orden laboral.

Dentro del aspecto preventivo de tensiones laborales, podemos afirmar que en México

se han estructurado acuerdos, pactos o convenios que regulan y reglamentan los
vínculos laborales dentro del contexto de una coordinación de esfuerzos y un respeto
irrestricto de los derechos y obligaciones de ambos sectores de la producción. El
común denominador de los acuerdos y pactos que se han celebrado a nivel nacional
es el lograr la concertación social, entendiéndose por esta última como el arreglo u
ordenamiento de las partes en conflicto a un determinado objetivo. Se puede asegurar
que el contrato colectivo de trabajo tiene, en teoría legal, la característica de que su
clausulado, y por ende el contenido del propio contrato, es producido y pactado por las
partes. 

Esta actitud del órgano de gobierno limita y casi aniquila la posibilidad de libre
negociación que ambas partes de la relación contractual pudiesen tener, lo que va en
contra de la más elemental lógica y coarta una sana interrelación entre sindicato y
patrón, pues deja de reconocer que no todas las empresas pueden o deben ajustarse
a los márgenes establecidos por el Ejecutivo Federal, lo que se agrava ante el hecho
de que esto hace que el trabajador pierda ánimo y deje de creer en su representante
sindical, y que el empresario no pueda cumplir con los objetivos trazados para la
evolución y crecimiento de la empresa de manera adecuada.

Cabe destacar la tendencia, aún no dada en nuestro país, de utilizar como forma de

concertación social concreta la estipulación en un acuerdo colectivo laboral de las
denominadas «cláusulas de paz», entendidas éstas como aquellos pactos específicos
establecidos en este tipo de convención colectiva con la finalidad de abstenerse, por
parte del sector sindical, de recurrir a medidas de fuerza o de presión, como serían las
tácticas de lucha y aun la huelga durante la vigencia del contrato colectivo. En otro
orden de ideas, si sólo se hablara de las cuestiones pacíficas para la regulación de las
relaciones de trabajo, caeríamos en el error de ver, únicamente, un solo lado del
problema. Por ello, cabe afirmar, que, de no lograrse la avenencia entre los factores de
la producción vía la conciliación o la negociación, y concretar éstas en un contrato
colectivo, los sindicatos y aún más los trabajadores pueden poner en práctica las
denominadas «tácticas de lucha» y, dentro de ellas, primordialmente a la huelga.

Lo anotado debe relacionarse con la idea de solucionar los conflictos de trabajo dentro
del margen establecido en la ley, privilegiando la conciliación y aun la mediación y el
arbitraje, excluyendo las actividades extrajurídicas. A este orden de pensamientos no
escapa la idea de los medios de solución de conflictos de trabajo, y dentro de
ellos, por supuesto, la huelga como conclusión extrema en el supuesto de
referencia. Debe acotarse, que independientemente de las «regulaciones políticas» a
las que han sido sujetas las relaciones colectivas de trabajo, y con ellas a la
huelga, dentro de un contexto exclusivamente jurídico, y más concretamente en un
ámbito estrictamente legal, puede afirmarse que las controversias laborales se han
dirimido jurisdiccionalmente y sólo en ciertos procedimientos, como el de la huelga, se
ha dado preeminencia a la conciliación para la solución de los conflictos de los que
devienen los diversos procedimientos que reconoce la ley reglamentaria del apartado
«A», del artículo 123 constitucional, para la solución de conflictos. En el ámbito
colectivo la conciliación adquiere una gran trascendencia, ésta supone que las partes
si bien no han llegado a un acuerdo en el desarrollo de las relaciones de trabajo, y por
ello han planteado una controversia, aún es posible llegar a una conciliación de
intereses a fin de evitar consecuencias no deseadas para ambos factores de la
producción.

De lo anterior se desprende la importancia de la función conciliatoria de la Junta de

Conciliación y Arbitraje en este tipo de procedimientos, lo que se ha traducido en la
estructuración formal y material de un cuerpo de conciliadores, lo que considero no
sólo apropiado sino adecuado para una solución al conflicto que pretende superarse
mediante la promoción de un procedimiento de huelga. 

En este mismo rubro, también se ha planteado que si las partes no llegan a una

conciliación y se suspenden labores podría darse una etapa de mediación en la que la
autoridad laboral plantearía soluciones para levantar el movimiento de huelga, el plazo
de esta etapa podría ser de quince días, término durante el cual se fijaría una
audiencia para que en ella las partes oyesen directamente las propuestas que hiciere
la Junta de Conciliación y Arbitraje. Finalmente, agotada la mediación, la solución de la
huelga debería derivarse a un arbitraje, entendido éste como la posibilidad de
resolución del conflicto de huelga por parte de la autoridad laboral, situación que no
deja de ser objeto central de acaloradas discusiones, pero que se tiene la convicción
de que la derivación hacia el arbitraje tendría como consecuencia la solución de la
huelga y la reanudación de actividades, lo que a su vez conlleva la generación de
satisfactores para los trabajadores y la reactivación de la empresa como fuente de
trabajo. Cabe mencionar que el arbitraje, tratándose de conflictos colectivos de
naturaleza económica o de huelga, se tramitaría de acuerdo a lo previsto en la ley
laboral mexicana respecto de los procedimientos que dirimen este tipo de
conflictos, hipótesis que tiene como ventaja que la sentencia colectiva que se dictase
no dejaría que las partes se hiciesen justicia por propia mano, además de acortar la
indefinición del plazo de duración de la huelga.

Asimismo, debe insistirse en que la forma más utilizada para estructurar los

mecanismos preventivos antes mencionados es la celebración de contratos o
convenciones colectivas en las que se establezcan las denominadas cláusulas de
paz, en las que ambos sectores productivos convengan en que para el caso de
desacuerdo en el cumplimiento de lo pactado por ellos en el contrato colectivo de que
se trate, las formas de solucionarlo serán las de conciliación o la de mediación y aun la
de arbitraje, preferentemente a situaciones extremas de huelga o de solución
jurisdiccional. Se reitera que una idea moderna de solución de controversias colectivas
es el privilegiar la conciliación y a la mediación. 

En relación específica al derecho de huelga, y más concretamente respecto del

procedimiento que la regula, se propone que se dé preeminencia a la conciliación
procurando en todo momento que la misma se dé antes de la suspensión de
labores. Sobre el particular, debe recordarse que la intención de establecer un
procedimiento previo al estallamiento de una huelga es, por un lado, normar la actitud
obrera, y por el otro evitar en la medida de lo posible la suspensión de labores, esto en
razón de que en muchas ocasiones aquélla trae más desventajas que avances para
los trabajadores inmersos en este tipo de movimientos, pues al dejar de laborar se
limita mucho la posibilidad de que el patrón pueda cumplir con las exigencias
planteadas en el pliego de peticiones que al efecto haya presentado la coalición
obrera.

Si dentro de la etapa de prehuelga, es decir, antes de que se suspendan los

trabajos, no es posible adoptar una medida conciliatoria, se puede pensar, como una
medida alterna de solución a la huelga, en la mediación. La mediación podría darse
por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje durante un plazo breve inmediato al
estallamiento de la huelga, esto con la finalidad de que la autoridad laboral proponga
soluciones para el levantamiento del movimiento huelguístico, y con ello se reactive a
la empresa como un centro de trabajo viable para ambos factores de la producción.
LECTURA N°2

LAS HUELGAS IMPROCEDENTES O ILEGALES ¿SON HUELGAS?

Con la huelga, que de por sí es un concepto que nació de la realidad y que –además–

resulta difícil de asimilar o entender porque sustenta incumplir válidamente una
obligación contractual previamente convenida, esto es, supone un acto de insumisión
o insubordinación social, ocurre lo antes señalado y así resulta común denominar
como tal cualquier acto de protesta realizado por un grupo determinado o hasta a la
protesta realizada por un solo individuo. Así, utilizando como herramientas dos
recientes decisiones finales de la autoridad de inspección del trabajo de Lima, vamos a
presentar algunas ideas sobre el concepto de huelga legalmente previsto, vigente en
nuestro ordenamiento desde al año 1992 por el Decreto Ley 25593, y sobre su
necesidad de reformularla, aspecto ya resaltado por la doctrina local más enterada que
citaremos más adelante. Debemos señalar, en primer lugar, que, a diferencia de otros
países, la huelga en Perú es un derecho humano, fundamental. No obstante, en estos
estudios no hemos reparado en discusiones sobre el momento en que nace la huelga
y si las huelgas ilegales pueden ser consideradas como tal.

Observamos que legalmente la huelga en Perú requiere el cumplimiento de ciertos

requisitos sin cuya existencia deberá ser declarada improcedente por la autoridad de
trabajo, decisión que es apelable. Si la huelga se realiza a pesar de ser declarada
improcedente, calificará como ilegal. Como es obvio, solamente la huelga legal genera
efectos válidos, aunque no solamente ella genera el daño o la demostración de
rechazo a la autoridad del empleador que pueden buscar los trabajadores al realizar
su paralización. 

En la huelga podemos encontrar dos instancias administrativas: 1) la huelga siempre

puede producirse hasta que una decisión definitiva o firme señale lo contrario o 2) la
huelga requiere aprobación de la autoridad de trabajo y, por tanto, hasta que ella no
exista, en primera o definitiva instancia, toda actuación contraria supondrá un
incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

Ambas formas de entender el concepto tienen consecuencias muy diferentes, siendo

prueba de ello las resoluciones arriba mencionadas.

A favor de que la huelga siempre se presume válida hasta que una decisión definitiva
indique lo contrario tenemos tres argumentos normativos. El primero de ellos lo
encontramos en el artículo 39 del reglamento de la otrora Ley de Fomento del Empleo,
aprobado por D.S. 1-96-TR.

Realizada una huelga declarada en última instancia ilegal, las inasistencias existentes
serán injustificadas solamente después de que el empleador realice el requerimiento
colectivo de retorno mediante un cartelón en lugar visible de la puerta principal del
centro de trabajo bajo constancia notarial o policial. Por tanto, las inasistencias
anteriores serían justificadas (pensar lo contrario haría redundante el contenido del
artículo citado) o, visto desde otra perspectiva, estas ausencias serían injustificadas,
pero no aplicables para ser sancionadas con el despido, dado que los dos artículos
anteriores justamente tratan del abandono de trabajo y de las inasistencias
injustificadas.

El segundo argumento se encuentra en el artículo 85 de la ley, cuando establece que

la huelga termina, entre otros motivos, cuando es declarada ilegal. Por tanto, si lo
ocurrido antes de la declaración no fuera huelga, la norma resultaría ilógica porque no
podría terminar algo que nunca inició.

La huelga siempre existirá desde el momento en que inicie, aunque luego la medida
pueda ser considerada improcedente o ilegal. Esto porque quien sufre la huelga, no
podría ejercer su poder de dirección sancionatorio hasta contar con una resolución
definitiva de la autoridad de trabajo; e inclusive, de contar con esta, no podría despedir
a los trabajadores por haber dejado de laborar.

Los requisitos de procedencia del artículo 73 son enunciativos, referencias para

garantizar que la medida de huelga cumpla con respetar un cierto orden inicial, pero
no constituyen requisitos necesarios para la efectiva concreción de la misma (o la que
podríamos denominar “huelga irregular”). Si esta se produce a pesar de que sea
declarada improcedente, como ocurre en gran parte de las huelgas realizadas por
personal que labora, bajo régimen privado o público, para el Estado, la medida será
una huelga, irregular, no sujeta a la prevista en la ley, pero huelga como manifestación
de la libertad sindical de la organización de trabajadores.

Y es que la existencia de este derecho fundamental no podría quedar condicionada a

la opinión decisiva de un funcionario administrativo, más aún cuando la medida va
contra el Estado como su empleador. Aceptamos que la huelga deba tener límites,
pero como señala OIT, ello debe ser simplemente su vocación pacífica y admitirse
cualquier modalidad de las que la ley curiosamente califica como irregulares en su
artículo 81.