Estabilidad Laboral
Reforzada
PRESENTADO POR:
KATHERINE ARRUBLA PIEDRAHITA
BRENDA ALEJANDRA FORERO ALJURE
JUAN DAVID PUERTA HINCAPIÉ
JUAN PABLO VALENCIA ZAPATA
INSTRUCTORA: DAYANA NARVÁEZ ESCOBAR
Estabilidad Laboral Reforzada.
Fuero sindical.
Contenido Fuero reforzado de maternidad.
Los temas que conoceremos hoy Fuero por discapacidad.
Guías de acción para la protección de la
Estabilidad Laboral Reforzada.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
Es un derecho que protege la estabilidad laboral de
ciertas personas y que impide que el empleador
despida de manera unilateral al trabajador(a) si una
autoridad no lo autoriza.
En Colombia hay tres clases de estabilidad
laboral reforzada:
• Fuero sindical
• Fuero de maternidad
• Fuero por discapacidad
Ahora bien, fuero es la protección por la especial
situación en la que se encuentra un trabajador(a), que lo
protege de una eventual discriminación.
El fuero sindical
Es una garantía que forma parte del Derecho
Fundamental de Asociación Sindical, la cual protege a los
trabajadores(as) que pertenecen a una organización
sindical contra todo tipo de despido, desmejoras en sus
condiciones laborales y traslados que tengan como
finalidad perjudicarlos por conformar o liderar un
sindicato. De todas maneras, el empleador debe solicitar
autorización previa a un juez laboral2 en caso de que
quiera despedir, desmejorar o trasladar a las personas
protegidas por este fuero
Fuero reforzado de
maternidad
Consiste en:
La imposibilidad de que el empleador pueda finalizar unilateralmente
el contrato de trabajo.
Para que el empleador pueda despedir a una mujer embarazada o
después de las dieciocho semanas de haber dado a luz.
Si no la tiene, el despido no genera ningún efecto y el empleador
deberá pagar a la trabajadora una indemnización de 60 días de salario.
La protección que recibe la mujer embarazada ante un despido sin
autorización dependerá de:
Tipo de contrato que se firmó.
El conocimiento que el empleador tenga o no sobre el estado de
embarazo en que se encuentre la trabajadora.
La existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
Si el empleador conoce el Sin justa causa
estado de embarazo de la
trabajadora y termina el
contrato debe:
Debe reconocer las
Si el empleador no conoce el
estado de embarazo de la
cotizaciones durante el
⦁ Reintegrarla y pagarle los trabajadora y termina el contrato periodo de gestación y, si las
y argumenta que hubo justa razones para que fuera
salarios y las prestaciones causa. contratada siguen vigentes,
que dejó de percibir.
debe reintegrar a la
⦁ Debe reconocer la trabajadora.
cotización durante el
periodo de gestación y
explicar la justa causa ante
un juez laboral ordinario.
Artículo 53 de la Constitución ordena que en
el Estatuto del Trabajo se dé protección
especial a la mujer y a la maternidad.
Colombia Art. 241 Código Sustantivo del Trabajo, numeral 2: No
producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique
a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer
uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias
mencionados.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO
Si el despido se da cuando el
contrato se vence y
Si el despido se da antes de argumenta esto como justa Cuando el empleador no va
que se termine el contrato y causa, hay necesidad de ante el inspector:
el empleador conoce el preaviso. En este caso el
estado de embarazo debe: empleador debe:
El juez de tutela ordenará que
Reintegrar a la trabajadora y le reconozca a la trabajadora
pagarle los salarios y Acudir ante el inspector de las cotizaciones durante el
prestaciones que dejó de trabajo antes de que se venza tiempo de gestación.
percibir. el plazo del contrato para que
determine si las razones para
que fuera contratada siguen
vigentes o no.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO
Si el despido se da antes de
que se venza la fecha de
terminación del contrato y el Si argumenta justa causa
empleador no conoce el
estado de embarazo de la
trabajadora y no argumenta Debe pagar las cotizaciones
justa causa, el inspector durante el periodo de la
gestación se hace ante un juez
laboral ordinario al igual que
Debe ordenar que se le la sustentación de las causas
reconozcan al trabajador las
cotizaciones durante el
periodo de la gestación.
Si las razones para que fuera contratada siguen vigentes:
⦁ Debe reintegrar a la trabajadora
⦁ pagar los salarios dejados de percibir y una indemnización de 60
días de salario.
⦁ adicionalmente el juez de tutela pude ordenar una indemnización
por despido sin justa causa.
⦁ Extender el contrato por el tiempo que resta de embarazo y los
tres meses posteriores al parto. Manual de derechos laborales 12
Si las razones para que fuera contratada NO siguen vigentes:
Puede dar por terminado el contrato al momento del vencimiento
del plazo y pagar las cotizaciones al sistema de salud durante el
periodo de gestación.
En los contratos por obra o labor
determinada
Ante un despido el empleador conoce su estado de embarazo.
Reintegrar a la trabajadora y pagarle los salarios y prestaciones que dejó de
percibir.
Vence el contrato y argumenta justa causa.
El empleador debe acudir al inspector antes del vencimiento y determinar si las
razones siguen vigentes.
Si sigue vigente debe extender el contrato por el tiempo que resta de embarazo y
los tres meses posteriores al parto.
Si no sigue vigente puede dar por terminado el contrato al momento del
vencimiento del plazo y pagar las cotizaciones al sistema de salud durante el
periodo de gestación.
Si el empleador no va ante el inspector, el juez de tutela
ordenará:
⦁ Que le reconozca a la trabajadora las cotizaciones durante el
tiempo de gestación.
⦁ Si las razones para que fuera contratada siguen vigentes debe
reintegrarla al trabajo, pagarle los salarios y prestaciones que
dejó de percibir y, adicionalmente, una indemnización de 60 días
de salario.
Ante un despido el empleador NO conoce su estado de
embarazo.
Antes de la fecha de terminación del contrato y no
argumenta justa causa:
Ordenar que se le reconozcan al trabajador las
cotizaciones durante el periodo de la gestación.
Si se demuestra que las razones para que fuera
contratada siguen vigentes .
Debe reintegrar a la trabajadora, pagándole todos los
salarios y prestaciones que ha dejado de percibir.
Si el empleador alega ser por justa causa deberá
sustentar las causas ante un juez laboral ordinario y
cumplir con lo anteriormente mencionado.
Recuerde que:
Si la mujer embarazada fue vinculada mediante
un contrato con una Cooperativa de Trabajo
Asociado o a través de una Empresa de Servicios
Temporales:
Si se demuestra la relación laboral y conocen su
estado el reintegro se procederá ante la empresa
beneficiaria y gozará de la misma protección que
en los contratos a termino fijo si se demuestra
que esa forma de contratación ocultaba una
verdadera relación laboral.
Estabilidad laboral reforzada cónyuge, compañero(a) permanente
o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia
Sentencia C-005 de 2017 de la Corte
Constitucional:
Al trabajador que tenga condición de conyugue, compañero
permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o
lactancia no puede ser despedido sin la autorización del
Ministerio del Trabajo.
Para brindar protección a la unidad familiar y la atención al
estado de maternidad y el sostenimiento de los niños y niñas.
Ley 1822 de 2017
Esta ley trae una modificación al Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 1°. El artículo 236 del Código Sustantivo Del Trabajo
quedará así:
Artículo 236. Licencia en la época del parto e
incentivos para la adecuada atención y cuidado
del recién nacido. Toda trabajadora en estado de
embarazo tiene derecho a una licencia de
dieciocho (18) semanas en la época de parto,
remunerada con el salario que devengue al
momento de iniciar su licencia.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el
caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en
cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere
menor. 3. Para los efectos de la licencia de que trata este
artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora.
b) La indicación del día probable del parto.
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la
licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.
El esposo o compañero permanente tendrá
derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad. La licencia
remunerada de paternidad opera por los hijos
nacidos del cónyuge o de la compañera. El
único soporte válido para el otorgamiento de
la licencia remunerada de paternidad es el
Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá
presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los 30 días siguientes la fecha del nacimiento
del menor. La licencia remunerada de
paternidad.
Sentencia SU 075 de 2018
La Corte Constitucional cambia la línea jurisprudencial en
la protección de la mujer en estado de embarazo e
impone una carga probatoria, el cual debe comunicar al
empleador su estado de embarazo, para que pueda ser
cubierta por el fuero en caso de no hacerlo si se
demuestra que el empleador no conoce su estado en el
momento del despido, con independencia de que se haya
aducido una justa causa, no hay lugar a la protección.
Fuero por discapacidad
Es la protección en la estabilidad laboral
que se da a los trabajadores(as) que por
sus condiciones específicas se
encuentran en una situación de
debilidad manifiesta, lo cual los hace
sujetos de especial protección, y son:
Inicialmente no importa el grado de discapacidad, en
tanto la protección está pensada para evitar la
discriminación:
Comprende derechos a la reincorporación y a la
reubicación laboral. Para despedir a cualquier
trabajador(a) con las características antes
mencionadas, el empleador debe:
• Solicitar autorización previa ante el inspector de
Trabajo donde se acredite que la persona incurrió en
una justa causa que amerite dar por terminado su
contrato.
El despido no tiene efecto, debiendo el empleador
reintegrar al trabajador(a) cancelándole todos los
salarios y prestaciones dejados de percibir, además
tendrá que pagar una indemnización al trabajador(a)
de 180 días de salario y las otras indemnizaciones que
se deben.
Para solicitar la autorización para despedir a una
persona discapacitada, es necesario que haya
terminado la rehabilitación integral, a menos que la
misma no resulte procedente o no sea posible
culminarse.
Estabilidad
ocupacional reforzada
A través de la Sentencia SU-049 de 2017, la
Corte Constitucional estableció que:
La estabilidad ocupacional reforzada es una
garantía de la cual son titulares las
personas que tengan una afectación en su
salud que les impida o dificulte el
desempeño de sus labores, con
independencia de si tienen una calificación
de pérdida de capacidad laboral moderada,
severa o profunda.
[Link]
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laborales-CARTILLA-N%C2%BA-4-Estabilidad-
[Link]
[Link]
Bibliografía biades-serrato-512041/estabilidad-laboral-
reforzada-para-discapacidad-2199891
[Link]
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"Dale al trabajador su salario antes
de que se haya secado el sudor de su
frente". (Mahoma)
