“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA
TALLER DE LIDERAZGO EMPRENDEDOR
DOCENTE:
…
INTEGRANTES:
●
●
●
● Yauricasa Choccelahua, Lizbeth Jeanzi.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 4
GENERALIDADES DE LA EMPRESA 4
1.1. HISTORIA 5
1.2. MISIÓN 5
1.3. VISIÓN 6
1.4.VALORES 6
1.5. OBJETIVOS 6
1.6. PRODUCTOS “MARIE” 6
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y DOTACIÓN DE PERSONAL 7
SITUACIÓN ACTUAL 7
OBJETIVOS DE LA EMPRESA 8
PLANEACION DE NECESIDADES DE PERSONAL
Plan de reclutamiento 10
6.1. Objetivos de reclutamiento 10
6.2. Determina las categorías de puestos 10
6.3 Determina Las Fuentes De Reclutamiento Para Cada Categoría De Puesto 10
6.4 Determina Las Estrategias De Cada Categoría De Puesto 11
6.5 Proceso De Reclutamiento : 12
6.6 Presupuesto : 13
CONCLUSIONES 14
RECOMENDACIONES: 16
BIBLIOGRAFÍAS: 17
INTRODUCCIÓN
……
1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA
Empresa : GALLETAS MARIE
Razón social : S.A.C.
RUC : 20517732339
Dirección : Carretera La Huaycha S/N – Mito – Concepción
Gerente General : Ricardo Santibáñez A.
Administrador : Rosana Hayen R.
Actividad : Galletas Marie es una empresa que se dedica a la
elaboración de productos de galletería. Tiene personal
altamente calificado para garantizar efectividad, rapidez,
calidad y el precio adecuado para cada uno de sus
productos.
Marca Del Producto: “MARIE”
1.1. HISTORIA
La empresa CENTRAL DE GALLETAS “MARIE” SAC se encuentra ubicado
en, Carretera La Huaycha, N° 635 Mito en la provincia Concepción,
departamento Junín, teniendo como representante legal a la señora
Rodríguez Chávez con RUC: N° 20568592175, la empresa está dedicada a la
elaboración de productos de Panadería en funcionamiento desde hace treinta
años en el valle del Mantaro. Inició sus actividades el 28 de enero de 1986,
es una empresa peruana que ha preservado esa tradición. Su producto es
considerado como un alimento nutritivo y de fácil acceso económico. Central
Galletas Marie S.A.C.”. Estableció una primera planta de procesamiento
de galletas de este tipo desde hace treinta años en el Valle del
Mantaro. La empresa actualmente produce en la línea de galleta de
agua tipo Marie en distintas presentaciones y se encuentra en proceso de
expansión ya que el mercado demanda cantidades altas. Las galletas María
son galletas clásicas, con mucha historia y la más consumida en nuestra
región. No contienen aditivos químicos, ni elementos disgregantes que
perjudiquen al organismo. Contrario de ello, constituyen un elemento sano y
nutritivo, de valor biológico ligero y sabor sutil. Es una galleta baja en
calorías, grasas y azúcares, y de sabor muy agradable y satisfactorio,
se utilizan para el desayuno y merienda, pero además son muy utilizadas
en postres.
1.2. MISIÓN
Brindar bienestar social con productos de calidad , siendo una empresa
productora y comercializadora de galletas y productos de panificación ,
elaboramos bajo estándares de calidad una gama de productos variados con
valor nutricional y saludables, buscando siempre cumplir con las exigencias
de nuestros consumidores , a través de excelentes procesos, personal y
materias primas ; logrando contribuir a satisfacer responsablemente al
mercado local y regional .
1.3. VISIÓN
Consolidarnos como una fábrica de alimentos a nivel nacional con presencia
en todos los mercados conquistando el paladar de la mayor parte de las
familias peruanas con nuestros deliciosos productos originales y de
responsabilidad social .
1.4.VALORES
● Trabajo en Equipo, a través de un esfuerzo en conjunto vamos hacia la
meta , tenemos por objetivo llegar lejos y desarrollarnos en forma
global..
● Responsabilidad, El error de uno se revierte con pasión por el
compromiso de todos.
● Creatividad, No hay nada como un huevo con dos yemas , haremos
productos para toda ocasión, gustos ,edades y regiones .
● Respeto, nuestra autoestima es tan grande como nuestro respeto , dentro
y fuera del trabajo.
● Eficiencia, a través del uso apropiado de nuestros recursos buscamos
cumplir con nuestro rol personal, empresarial y social.
1.5. OBJETIVOS
● Expandir la comercialización y venta de productos de galletería.
● Implementación de estrategias para atraer nuevos clientes.
● Desarrollar nuevas líneas de productos.
1.6. PRODUCTOS “MARIE”
● Galleta de agua
● Galleta animalitos
● Galleta de vainilla cuadritos
● Galleta de cereales
● Galleta integral
● Galleta bañada de chocolates
● Galleta de quinua circular
2. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y DOTACIÓN DE PERSONAL
- Área de Contabilidad: 1 personal
- Área de Producción: 7 personal
- Área de Recursos Humanos: 1 personal
- Área de Marketing: 1 personal
- Área de Logística: 16 personas
- Área de Mecánica 3 personas
3. SITUACIÓN ACTUAL
La empresa “Marie”, presenta deficiencias en el área de Recursos Humanos,
ya que no se realizan buenas y adecuadas contrataciones,siguiendo
gestiones y utilizando las herramientas, las cuales surgen las rotaciones, y
eso hace que la organización no pueda realizar sus actividades de manera
óptima, quedando así en desventaja con nuestra competencia en el mercado.
Las contrataciones que se realiza en la empresa suele ser por entrevista, la
cual se escoge al que tenga más experiencia y mejor desenvolvimiento, por
lo que no es del todo fiable ya que hay mucha rotación de personal, siendo
también eso un problema de la empresa donde no le toma importancia de
porque su personal se va porque quizás pueda ver un clima laboral débil,
puede que no tengan una remuneración adecuada, o no se adaptan a la
cultura de la empresa, la empresa Marie recoge su información de las
necesidades del personal mediante una evaluación y una entrevista y
después dándoles un feedback constructivo.
4. OBJETIVOS DE LA EMPRESA
● Diseñar un modelo con las competencias necesarias para el puesto que
se desarrollará, realizando de manera eficaz y eficiente las actividades
designadas, esto permite a la empresa a poder así captar los candidatos
aptos y calificado
● Lograr adecuadamente la productividad de los trabajadores, mediante la
motivación y el entrenamiento que se le dará al personal, para que así la
empresa pueda alcanzar exitosamente con los objetivos trazados.
● Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización, para
que así los empleados puedan sacar su potencial, ser más competitivos
dentro de la empresa logrando así poder alcanzar sus metas como
trabajador, lo cual así también será eficaz para la empresa.
5. PLANEACION DE NECESIDADES DE PERSONAL
La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las
necesidades y disponibilidades de su personal de la empresa Marie, para un
periodo de tiempo determinado,asimismo se sugiere a la empresa ,buscar,
poder saber la oferta y demanda de los recursos humanos. Es así que esta
planificación pasaría por cuatro etapas diferentes:
A .Analizar datos
La primera etapa de la planificación de los recursos humanos supone
disponer u obtener información acerca de la estrategia, los objetivos, políticas
y planes de la organización, con la intención de poder determinar su
incidencia sobre los recursos humanos. para ellos los pasos son los
siguientes :
● Análisis de la situación de los recursos humanos en la organización
Tener en cuenta el estudio y proyección de la estructura organizativa. Esto
ayudará a determinar el tamaño probable de los niveles superiores,
intermedios e inferiores de la organización.
● Previsión de la demanda de recursos humanos
La determinación de las necesidades o demanda de recursos humanos para
el futuro puede realizarse siguiendo una variedad de métodos de previsión.
● Previsión de la oferta de recursos humanos
La determinación de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige
el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo.
● Cuadrar el presupuesto
La previsión de personal, tanto de la demanda como de la oferta, debe
expresarse en términos monetarios.
B. Políticas y objetivos :
Una vez conocidas la demanda y oferta de recursos humanos, la
comparación de ambas nos permitirá detectar los posibles desajustes y poder
diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos
globales planteados por la organización.
C. programas de acción :
Una vez evaluadas las necesidades de la organización, deben elaborarse
programas de actuación para satisfacer esas necesidades.
D.Controlar y evaluar :
Por último, la recolección de datos y su evaluación deben realizarse a
intervalos fijos a lo largo del período de planificación, con el fin de detectar las
desviaciones producidas y poder corregirlas.
Esto no servirá que las estrategias de Recursos Humanos deben adaptarse a
las estrategias globales de la organización, el entorno en que la empresa se
desenvuelve asimismo las características exclusivas que tiene,como tambien
sus capacidades.Llevar a cabo una buena planificación, logrará la empresa
a obtener la mayor cantidad de beneficios, sin tener la necesidad de contratar
un gran número de personal, esto se logrará en base a las condiciones de los
puestos y a las habilidades que posean cada uno de los trabajadores,
además se llevará a cabo una gran motivación necesaria hacia el personal.
(Bibliografía: La gestión de los recursos humanos, Simón L. Dolán)
6. Plan de reclutamiento
6.1. Objetivos de reclutamiento
Realizar adecuadamente la gestión de contratación usando las
herramientas necesarias las cual, garantizará una mejor eficiencia dentro
de la organización, asimismo se buscará personal idóneo para el
cumplimiento adecuado y designado en los puestos que se tiene en la
empresa.
6.2. Determina las categorías de puestos
- Ejecutivos: Gerente general, Directorio
- Administrativos: Secretaria, Contabilidad, Recursos Humanos,
Marketing, Logística
- Operativo: Operarios, Mecánica
6.3 Determina Las Fuentes De Reclutamiento Para Cada Categoría De
Puesto
CATEGORÍAS DE PUESTO FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EJECUTIVO (Gerente, contador, área de Linkedin, Convenios con Institutos o
recursos humanos, secretaria y marketing) universidades.
ADMINISTRATIVO (Supervisor de calidad) Computrabajo, Página web, Linkedin.
OPERATIVO (Maestro panadero, ayudante, Periodico local, Computrabajo, Volantes,
maquinista, empacador, reponedor y Redes sociales, Bumeran.
personal de limpieza)
● En la categoría de puesto ejecutivo, las fuentes más efectivas de
reclutamiento son; Linkedin y convenios con Institutos o universidades. Ya
que el personal requerido tiene que estar más capacitado, por lo que está
orientado al uso empresarial, toma de decisiones y al empleo donde cada
colaborador revela su experiencia y destrezas laborales.
● En la categoría de puesto administrativo las fuentes más efectivas de
reclutamiento son; Computrabajo, páginas web y Linkedin. Ya que el
personal debe contar con los criterios más rígidos para aprovechar la
abundancia de candidatos requerido tiene que contar con el perfil idóneo
para desempeñar el puesto, siendo así la empresa la empresa tendrá una
buena convocatoria.
● En la categoría de puesto operativo, las fuentes más efectivas de
reclutamiento son;Periodico local, computrabajo, volantes, redes sociales y
bumeran. Ya que los postulantes a los puestos de trabajos que se
desempeñan en dicha categoría, van a poder encontrar y tener acceso fácil
y rápido para poder postular a los puestos requeridos de la empresa.
6.4 Determina Las Estrategias De Cada Categoría De Puesto
CATEGORÍAS DE PUESTO Estrategias
EJECUTIVO:Gerente, contador, área de La categoría de ejecutivo es un puesto
recursos humanos, secretaria y de oferta ya que existen pocos
marketing postulantes con el perfil de puesto
requerido.
Teniendo como estrategias:
● Contar con una oferta salarial
estimulante
● La importancia del reclutamiento
para mantener a los trabajadores
actuales y dinamizar los planes
de carrera.
ADMINISTRATIVO: supervisor de La categoría administrativa, está en el
calidad puesto de demanda ya que cuenta con
muchos postulantes para el perfil de
puesto requerido.
La estrategias son :
● Ofertas salariales bajas
● Criterios de selección más
rígidos para aprovechar la
abundancia de candidatos
OPERATIVO: maestro panadero, La categoría operativo, se encuentra en
ayudante, maquinista, empacador , el puesto de demanda ya que existen
reponedor y área de limpieza muchos postulantes y se puede escoger
y quedarse con el que tenga mejor
perfil.
contamos con estrategias:
*Realizando pocas inversiones de
reclutamiento
*Asi mismo pocas inversiones en
entretenimiento para aprovecha a los
candidato que ya fueron entrevistados
*Las ofertas salariales son más bajas
para aprovechar la competencia entre
candidatos.
*Importancia en el reclutamiento externo
como medio para mejorar el potencial
humano
6.5 Proceso De Reclutamiento :
6.6 Presupuesto :
El talento más adecuado para cada compañía es una tarea propia de los
recursos humanos que no siempre resulta fácil así que gracias a los
recursos de reclutamiento del personal podremos encontrar
colaboradores apropiados y eficientes para el cargo. Según el encargado
de recursos humanos de la empresa Marie estos son los recursos que
usa para el reclutamiento del personal
- EJECUTIVOS:
● Linked
● Consultorías
- PERSONAL ADMINISTRATIVO:
● Computrabajo
● Bumeran
● Linked
● Aplicativos
● Página web
- OPERATIVOS
● Anuncios y diarios de revista
● Base de datos de candidatos
● Volantes
● Redes sociales
● Periodico local
● Página web
CONCLUSIONES
● En conclusión la planificación de las necesidades del personal es muy
importante por lo que es un proceso utilizado para poder establecer los
objetivos de la función de los trabajadores y para poder desarrollar
estrategias adecuadas para poder alcanzar los objetivos y metas que se
plantea la organización, esta planificación debe llevarse a cabo de acuerdo
con los objetivos y directrices de la empresa, en el contexto específico de la
planificación empresarial. Toda empresa, por muy pequeña que sea, debe
revisar continuamente la planeación para así poder determinar qué talento
humano necesita, o cual pueda estar capacitado para asumir nuevas
responsabilidades dentro de la empresa.
● En conclusión es fundamental la Evaluación de desempeño ya que está
orientada a elevar la efectividad de los procesos y a la implementación de
mejoras, ya que esto se convierte en factor generador de cambios y
herramienta de gestión gerencial,asimismo llevar a cabo a sugerir en la
empresa Marie ,sera de gran importancia ya que podrá mejorar la ejecución
general de la organización mediante la gestión del cumplimiento de sus
equipos y colaboradores . De esta manera, asegura a que se cumplan las
ambiciones y objetivos generales de la organización.
● En conclusión la empresa Marie si bien es cierto tiene altas expectativas en el
futuro pero no está del todo bien organizada, falta capacitación y
reforzamiento en el área de Recursos Humanos ya que es fundamental para
el buen desarrollo de la organización y obtener resultados positivos
● En conclusión la organización presenta deficiencias, las cuales hace la
empresa no sea del todo eficaz, ya que al no tener las herramientas
necesarias en Recursos Humanos, hace que el personal no cumpla
adecuadamente con sus actividades, haciendo de ello que la empresa no
pueda cumplir con las metas que se tiene, por ello es que se debe de tener
en claro estos problemas, para que así se pueda solucionar en menor plazo
para que la empresa pueda avanzar de manera optim, junto con el personal,
ya que son ellos los que hacen que la empresa pueda crecer.
● En conclusión tener demasiada rotación de personal en una empresa afecta
la como el rendimiento general del negocio, ya que por ello los colaboradores
que estaban desempeñando su labor ya con experiencia adquirida con
retirados ya sea por su subordinado o voluntariamente esto ocasiona que .
Cuando un buen trabajador se va y entra otro con menos experiencia, hay
una demora y falencia ya sea en el área de operaciones, siendo esto retrasa
a la producción, también afecta en la relación con el cliente se ve
comprometida, ya que la calidad del servicio que la empresa le ofrece
disminuye.
● El estudio de mercado es una parte importante de un proyecto, porque ayuda
a recoger información tanto cuantitativa como cualitativa, que es la que
permitirá tomar decisiones que ayuden a mejorar el diseño del producto.
RECOMENDACIONES:
● Una de la recomendaciones que brindamos a la empresa es de que en la
parte de rotación del personal le ponga más énfasis de porque su personal se
está yendo de la empresa seguramente existe un índice de rotación alto por
lo cual es muy preocupante y deben buscar cuales son las causas que lo
generan y también buscar una solución adecuada para que así no decaiga la
productividad de la organización.
● Se recomienda a la empresa que ponga más atención al área de Recursos
Humanos ya que, el tener personal rotativo no es apto para la empresa,
también es necesario tener herramientas de gestión que ayude a verificar los
problemas con el personal, de esta forma aumentará su crecimiento tanto
externa como internamente.
● Es recomendable que la empresa Marie deba reforzar el área de recursos
humanos para poder lograr un mejor ambiente de trabajo y de esa manera
poder controlar el tema de las salidas del personal.
● Se recomienda que el área de Recursos Humanos de la empresa Marie, tiene
que estar al tanto en los cambios que van presentando, para así poder evitar
la rotación de personal constante que va presentando, por el cual así la
empresa no disminuirá en la producción de los productos que ofrece al
mercado, siendo así los trabajadores estarán, bien ubicados según las
competencias y habilidades aportando un gran valor a la empresa con acorde
a las exigencias del mercado.
● Para un completo conocimiento de las operaciones de producción que se
deben desarrollar en la producción de galletas, es recomendable realizar
correctamente el Manual de procesos (MAPRO), así se evitarán pérdidas de
dinero y materia prima.
BIBLIOGRAFÍAS:
Strauss, George y Sayles Leonard, Personal. Problemas humanos de la Administración,
Prentice-Hall, México, 1985.
Recuperado de.
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Cadin, R. (1992), “Hacia una organización más cualificadora. Un papel más para la
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Lauttmann, C. y García Echevarría, S. (1992): Management de los recursos humanos en la
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Jauregui M. (2021) Las etapas del proceso de planificación de Recursos
Humanos .Recuperador de : https://aprendiendoadministracion.com/las-etapas-del-
proceso-de-planificacion-de-recursos-humanos/
