UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

Dirección de personas

Docente

- Verintia Coral Puma

Integrantes

● Rodriguez Silupu, Angie

● Ñacare llauca,Jennifer
● Bedon Narvaez, Cristina Angeles.
● Salazar Otero, Kevin
● Aarom Miranda Huaraca

2022
 Indice
1. Introducción ................................................................................................................. 3
2. Explique en qué consiste la política de diversidad e inclusión ................................ 4
3. Explique la política de aprendizaje y capacitación .................................................... 4
Aprendizaje: ..................................................................................................................... 4
Principales Iniciativas: ................................................................................................ 5
Capacitaciones de Falabella: .......................................................................................... 6
4. Explique y describa la política de manejo de conflictos y prevención del
hostigamiento en una organización .................................................................................. 7
Nuestro Tiempo ............................................................................................................... 8
Relaciones Personales.................................................................................................... 8
Manejo y Uso de la Información ..................................................................................... 8
Información Estratégica .................................................................................................. 9
Información Privilegiada ................................................................................................. 9
Prevención de delitos de la compañía: cohecho, lavado de activos y Financiamiento
del terrorismo .................................................................................................................. 9
Hostigamiento Laboral .................................................................................................. 10
5. Conclusiones ............................................................................................................. 16
6. Bibliografía ................................................................................................................. 17
 1. Introducción

Los siguientes temas que se trataran en el trabajo son enfocados en los temas de el
funcionamiento de la empresa en cuanto a las políticas de diversidad e inclusión que aplica
la empresa Falabella dentro de esta y como es que sus colaboradores son parte importante
en ello, también se vera el tema aprendizaje y capacitación laboral aquí nos enfocaremos en
conocer como es que son capacitados los colaboradores ya través de que se da esta
capacitación. Para finalizar se abordará un tema importante como lo es la prevención y
hostigamiento laboral dentro de la empresa.
 2. Explique en qué consiste la política de diversidad e inclusión

El paradigma tradición/ modernidad, que dominó la sociedad del pasado siglo, ha dado
un paso, en los comienzos del siglo XXI, al paradigma homogeneidad diversidad, sirve
como marco de referencia explicativo para la mayoría de los conflictos que se
producen en nuestros días. En una sociedad multicultural y diversa como la actual, las
políticas públicas no deben ser unidimensionales, sino tener en cuenta los bienes que
distribuyen (salud, educación, seguridad, cultura, etc.) tienen como receptor a un
público cada vez más heterogéneo. Como ya lo vimos antes, promover este esquema
de intercambios reduce los costos e incrementa el valor del conocimiento, al mismo
tiempo empodera a quien ejerce la mentoría, ya que las personas que cumplen con
este rol se sienten más valoradas y hace de su labor una más significativa, el
encuentro de conocimientos diversos, con trasfondos y herramientas distintas, permite
construir más o mejores categorías para resolver problemas complejos. Según
adelanta Falabella, se realizó a 3000 colaboradores y se está́ impulsando un programa
para formar a 180 lideres dentro de 45 tiendas de Falabella Retail, Sodimac, Banco
Falabella y Tottus, con la meta de generar una transformación hacia una cultura
inclusiva que valora y promueve la diversidad. Este programa busca capacitar a las
personas que cumplen un rol clave en las tiendas pudiendo impactar de manera
positiva con quienes la empresa se relaciona día a día: colaboradores, clientes,
proveedores, contratistas. Falabella ha implementado un seguro complementario con
cobertura para la transición de género que incluye acompañamiento psicológico,
tratamiento hormonal y cirugía. Además, integra un canal para realizar denuncias al
respecto, un protocolo para la transición de género, y constancia de los mismos
beneficios de matrimonio a sus trabajadores con acuerdo de unión civil.

3. Explique la política de aprendizaje y capacitación

Aprendizaje:
Falabella se enfoca en potenciar las capacidades y habilidades a través de la agilidad
de los colaboradores y la transformación digital, permitiendo que estos aprendan
constantemente.
Principales Iniciativas:

● Aprendizaje continuo

Debido al desarrollo de la tecnología que avanza constantemente, la forma de operar

los procesos en el trabajo se desarrolla con mayor facilidad, generando que los
procesos sean más eficientes, innovadores, flexibles, y colaborativos.

El cumplimiento de estos objetivos requiere del desarrollo de nuevas habilidades y

competencias tanto transversales como específicas del equipo. Es por esto, que
Falabella analiza cuáles podrían ser las mejoras para potenciar el aprendizaje y el
conocimiento continuamente, es por esto por lo que realizan la enseñanza de manera
presencial como virtual. En Falabella, aspiran que su equipo de trabajo sean
protagonistas de su desarrollo, a través de la autogestión en sus procesos de
formación, involucramiento y participación en instancias de diseño e implementación,
contribuyendo a formar parte de una cultura de aprendizaje que impacte en el
desarrollo profesional de cada uno, en los objetivos de negocio y el trabajo
colaborativo en todos los niveles de la organización.

Cuentan con locales implementados por cada unidad de negocio de acuerdo con sus
necesidades de desarrollo de habilidades. Estos incluyen formación en: cultura,
liderazgo, clientes, habilidades técnicas, ofimática, idiomas, diversidad e inclusión,
prevención de riesgos, cumplimiento, sostenibilidad y tecnología.

Al ser una empresa grande posee un nivel transversal, para todas las unidades de negocio
cuentan con los siguientes programas:

● Programa Líderes de Ecosistema

Es parte de la Academia Falabella y su objetivo es desarrollar habilidades para

gestionar el cambio, impulsar una cultura de valores compartidos para contribuir al
ecosistema y generar espacios de entrenamiento, traspaso de buenas prácticas y
entrega de herramientas. Cuenta con 3 ejes formativos principales: Estrategia,
Liderazgo y la Tecnología.
La formación se desarrolla a través de una plataforma de aprendizaje que permite a
cada usuario seleccionar las habilidades a desarrollar de manera de recibir
 sugerencias personalizadas asociadas a sus intereses. El contenido incluye cursos,
charlas, itinerarios asincrónicos, acceso a recursos de formación diversos Artículos,
podcast, videos, etc, así como talleres prácticos.

● Programas de Reconversión Digital

La Escuela Digital es parte de la Academia Falabella y su objetivo es acercar a

nuestros colaboradores a la transformación, entregando herramientas que les
permitan aprender, desarrollarse y posteriormente reposicionarse en un rol digital.

-Bootcamps Desarrollador Front End

-Bootcamp Diseñador UX/UI

● Sponsorship

Apoyo económico de becas de estudios para ayudar a la formación de ejecutivos en

las mejores universidades del mundo en temáticas de relevancia estratégica para el
futuro de Falabella, de manera de facilitar el perfeccionamiento y desarrollo de sus
colaboradores. Dirigido para programas de MBAs y Master en el extranjero.

● Talentum

Programa de networking entre empresas que busca acelerar el desarrollo y/o

implementación de proyectos de alta criticidad que están directamente relacionados
con la estrategia del ecosistema y permite a cada colaborador una pasantía de 6
semanas en otro negocio, trabajar con otros equipos y aprender de nuevas áreas.

Capacitaciones de Falabella:

Las capacitaciones que realiza la empresa Falabella tienen como fin el fortalecer los
conocimientos y aptitudes que los colaboradores deben de llevar a cabo en horario laboral,
es así como incrementan su nivel de rendimiento, generando en los colaboradores un
conocimiento más profundo, evitar algún tipo de riesgo, mejoramiento del ambiente laboral y
las conductas positivas.
La empresa trabaja con la plataforma intranet Falabella, en la cual se encuentran distintos
módulos para que los colaboradores estén preparados en cualquier situación, estos módulos
consisten en resolver cada evaluación positivamente para que puedan seguir avanzando con
las otras evaluaciones, al culminar cada módulo se le entregará de manera virtual una
constancia de que el colaborador está apto para las situaciones futuras.

Los temas para tratar en este módulo son los siguientes:

● Conocimiento de la composición de las prendas

● Acoso en el trabajo
● Riesgos de trabajo
● Uso de extintores
● Atención al cliente
● Diversidad e inclusión
● Diversidad sexual y de géneros

Los módulos se realizan mensualmente, después de cada charla, estas se brindan de manera
virtual como presencial por parte del equipo de Recursos Humanos como también del equipo
gerencial.

4. Explique y describa la política de manejo de conflictos y prevención del

hostigamiento en una organización

Existen muchas conductas que pueden afectar la libre competencia. Para orientarnos
y facilitar el cumplimiento de las normas legales, nuestra empresa cuenta con un
reglamento que contiene nuestras políticas y criterios prácticos referidos a la libre
competencia, el que debe ser conocido y respetado por todos los integrantes, sin
excepción. Ante cualquier duda, te recomendamos consultar dicho documento o bien
recurrir al Coordinador de Ética de tu confianza.
“Debemos actuar siempre con una clara política de cumplimiento de todas las leyes y
normas regulatorias en esta materia. La empresa declara que está a favor de una
fuerte competencia, pero leal”
Los conflictos de interés reales o aparentes pueden afectar a la empresa y a nosotros
mismos, por lo tanto, debemos evitar toda situación en que nuestra capacidad de
 decisión se puede ver influenciada o parezca estar influenciada por la posibilidad de
un beneficio personal.
Como trabajadores debemos darles prioridad a los intereses de nuestra empresa y
transparentar cualquier conflicto de interés que pueda surgir.

Nuestro Tiempo

Debemos dedicar siempre el tiempo de nuestra jornada de trabajo a los asuntos

de la empresa y no a nuestros asuntos personales, salvo excepciones
justificadas y Autorizadas.

Relaciones Personales
No está permitido que existan relaciones laborales de dependencia directa o
de otro tipo de influencia o de ejercicio de autoridad con familiares, porque
pueden influir en el juicio de la persona que toma decisiones. Por lo tanto, si
hay un familiar o una pareja afectiva en la misma división del que seas jefe, o
que él o ella sea jefe tuyo, comunícalo a tus superiores para que resuelvan el
problema sin afectar el trabajo de ustedes dentro de la empresa.
En el caso de tener parientes directos (padres, hijos, cónyuges, hermanos) que
trabajan con la competencia, notifícalo a tu superior por escrito

Manejo y Uso de la Información

Por el propio desarrollo de nuestras funciones podemos tener acceso a
información confidencial de nuestros clientes, proveedores, accionistas y/o de
la empresa. Es obligación nuestra proteger y guardar la información con
absoluta discreción. Sólo podremos revelar esta información a aquellas
personas que, por sus funciones en la empresa, necesiten conocerla. En
particular, constituyen información confidencial la Información Estratégica y la
Información Privilegiada.
Información Estratégica
Es aquella información que otorga ventajas competitivas a la empresa, o
aquella que aún no es conveniente que revelemos al mercado. Por lo tanto,
guardaremos estricta reserva de nuestra información estratégica, teniendo
especial cuidado con la información contenida en los archivos físicos y
electrónicos y tendremos cuidadosa preocupación por su adecuada custodia.

Información Privilegiada
Es aquella información no divulgada al mercado y que se refiere a la empresa,
sus negocios, empresas filiales o relacionadas, o a los valores emitidos por la
compañía, cuyo conocimiento puede influir en la cotización de los valores o
instrumentos financieros emitidos.

Prevención de delitos de la compañía: cohecho, lavado de activos y

Financiamiento del terrorismo

La Compañía está comprometida con evitar la comisión de delitos dentro de la

organización, sea que la beneficien o no. Por lo anterior, cuenta con un Programa de
Prevención de los Delitos de cohecho, lavado de activos y financiamiento del
terrorismo que exige un comportamiento estricto y diligente por parte de todos los
colaboradores. La comisión de cualquier delito dentro de la organización es
considerada una infracción al Código de Ética. En el caso de los delitos de cohecho,
lavado de activos y financiamiento del terrorismo serán considerados una infracción
grave a este Código de Ética y al Modelo de Prevención de Delitos. Por esta razón, la
Compañía aplicará las sanciones o medidas disciplinarias que correspondan como
señal clara del compromiso adquirido.
Como colaboradores, en caso de tomar conocimiento de la comisión de algunos de
estos delitos tenemos la responsabilidad de informar de inmediato al Encargado de
Prevención de Delitos, a la Gerencia de Asuntos Legales o a la Gerencia de
Gobernanza, Ética y Cumplimiento, a través de los distintos medios de contacto del
Canal de Integridad.
Los trabajadores no deben ofrecer, prometer, dar o consentir la entrega a un empleado
público o privado, ya sea nacional o extranjero, de un beneficio económico, bajo
ningún pretexto o circunstancia y por ningún medio. Asimismo, los trabajadores de la
Compañía deberán siempre cuidar que el dinero o bienes de la empresa o la
 celebración de actos y contratos, en ningún caso sean utilizados para el lavado de
activos, financiamiento del terrorismo u otros fines ilegales y/o constitutivos de delito.

Hostigamiento Laboral
Se define como tal toda conducta de naturaleza sexual u otro comportamiento de connotación
sexual no deseados o rechazados por la persona a la cual se dirige y que afectan la dignidad
de la persona.

I. Dentro del ámbito laboral el hostigamiento sexual puede tomar las siguientes formas:
1) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a una situación
actual o futura a cambio de favores sexuales.
2) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta, o agravia la
dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad
de recibir atenciones de naturaleza sexual o para reunirse o salir con la persona agraviada.
3) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales; insinuaciones o
proposiciones sexuales; gestos, bromas, preguntas, chistes, llamadas telefónicas,
conversaciones de contenido impropios que resulten humillantes u ofensivos para la víctima;
proposiciones reiteradas
 QUEJA: Es la denuncia o demanda que una presunta víctima de un acto de
hostigamiento sexual presenta en forma verbal o escrita ante la autoridad
administrativa receptora de quejas.
 AUTORIDAD COMPETENTE:
En FALABELLA la Autoridad Competente para recibir Quejas de Hostigamiento
Sexual está conformada por la Gerencia Central de Recursos Humanos o el
Departamento de Personal de la unidad respectiva.

1) En las Oficinas Corporativas el Gerente Central de Recursos Humanos recibirá

directamente las quejas. En caso el Gerente estuviera ausente, la persona a cargo
de Administración de Personal recibirá la queja.

2) En las unidades (Tiendas y Centro de Distribución) la persona encargada de

Supervisión de Personal recibirá las quejas.

3) En el supuesto que el Quejado sea el Gerente Central de Recursos Humanos o

personal que trabaja en la Gerencia de Recursos Humanos de las Oficinas
 Corporativas o en caso el Quejado sea alguien que integre el Departamento de
Personal de una unidad (una Tienda o el Centro de Distribución), la queja de
hostigamiento sexual será recibida por la Gerencia General o la Gerencia de la
Tienda o la Gerencia de Logística, entidad de mayor jerarquía del Centro de
Distribución (C.D.).

INSTANCIA ENCARGADA DE LA INVESTIGACIÓN:

En FALABELLA la Instancia Encargada de la Investigación de Quejas de
Hostigamiento Sexual es la Gerencia o la Jefatura de Prevención de Pérdidas.
1) En las Oficinas Corporativas el Gerente de Prevención de Pérdidas recibirá el
traslado de la queja y se encargará de realizar la investigación.
2) En las unidades (Tiendas y C.D.) la queja será trasladada al jefe de Prevención
de la unidad que se encargará de realizar la investigación correspondiente.
3) En la eventualidad que el Quejado sea del Departamento de Prevención de
Pérdidas de las Oficinas Corporativas o del Departamento de Prevención de
Pérdidas de una de las unidades, la queja de hostigamiento sexual será trasladada
a la Sub Gerencia de Prevención de Pérdidas, Operaciones de las Oficinas
Corporativas, a la Gerencia de Operaciones y Personal de las Tiendas o a la
Gerencia de Logística si se tratara del C.D.

PRINCIPIOS
Dentro del ámbito de política de la empresa de prevenir el hostigamiento sexual en el
centro de trabajo Falabella expone los siguientes principios que se alinean con lo
expuesto en la Ley 27942 y su Reglamento:
A. DIGNIDAD Y DEFENSA DEL COLABORADOR:
Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afectan su dignidad.
Los actos de hostigamiento sexual dañan la dignidad de las personas y, por lo
tanto, la empresa tomará todas las medidas necesarias para investigar las quejas,
determinar el grado de responsabilidad de los quejados, impedir el acceso del
quejado al quejoso en el centro de trabajo mientras dure la investigación y
sancionar al hostigador de encontrar evidencia que sustente la queja de acuerdo
con ley.
B. CONFIDENCIALIDAD:
El proceso de un caso de supuesto hostigamiento será tratado con absoluta
reserva y confidencialidad siendo prohibido que aquellas personas involucradas
en formular una queja, en recibir y trasladarla, en la investigación y/o la aplicación
de eventuales sanciones brinden o difunden información sobre dicha queja. En
 caso de que se detecte una trasgresión a este principio la empresa aplicará las
sanciones estipuladas en el Reglamento Interno de Trabajo.
C. DEBIDO PROCESO:
Todo colaborador que participe en un proceso de hostigamiento sexual sea la
parte quejosa, la parte quejada o en calidad de testigo cuenta con los derechos y
garantías del debido proceso que comprende el derecho a exponer sus
argumentos, a ofrecer y producir pruebas y a obtener una decisión motivada y de
acuerdo con los principios constitucionales que regulan el debido proceso.
D. PRESUNCIÓN DE INOCENCIA:
El colaborador o colaboradora sindicado como quejado o denunciado tiene
derecho a la presunción de inocencia. En concordancia con este principio,
corresponde a la víctima o denunciante, acreditar la veracidad de sus afirmaciones
mediante los medios probatorios que considere pertinentes, con la finalidad de que
la queja sea admitida a trámite.

RESPONSABILIDAD
Son responsables de la aplicación de lo dispuesto por la ley 27942 y su Reglamento:
A. La Gerencia Central De Recursos Humanos y las personas responsables del
Departamento de Personal en las Unidades (Tiendas y el Centro de Distribución)
deben recibir las quejas de hostigamiento sexual e iniciar las acciones previstas en el
proceso descrito en la sección V de este Manual. Asimismo, la Gerencia Central de
Recursos Humanos tiene a su cargo asegurar que FALABELLA cumpla con:
1) Capacitar a los colaboradores difundiendo las normas y políticas de la Empresa en
contra del hostigamiento sexual.
2) Establecer el procedimiento preventivo interno que permita a los colaboradores
interponer su queja en caso de ser víctimas del hostigamiento sexual.
3) Reparar los perjuicios laborales de las víctimas del hostigamiento, garantizando el
cese del hostigamiento y/o posibles represalias.
4) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de
hostigamiento y los resultados de las investigaciones.
5) Realizar talleres de capacitación y módulos a fin de que el personal tome
conocimiento de las conductas que constituyen hostigamiento sexual y del
procedimiento establecido por la Empresa a fin de evitar dichas conductas. Los
talleres en mención son de asistencia obligatoria para todo el personal.
6) Garantizar la reserva y confidencialidad de los procedimientos de investigación del
hostigamiento sexual.
B. La Gerencia de Prevención de Pérdidas de las Oficinas Corporativas y las Jefaturas
de Prevención de Pérdidas de las Unidades son los encargados de realizar la
investigación de las quejas de hostigamiento sexual.
C. La Gerencia General de la Empresa, según lo dispuesto en el punto 3 del inciso F
de la sección II de este Manual, debiera recibir las quejas que no podrían ser
presentadas directamente a la Gerencia Central de Recursos Humanos.

PROCEDIMIENTO
El procedimiento para el tratamiento de casos de hostigamiento sexual en
FALABELLA está conformado por los siguientes pasos los mismos que están
señalados en el Reglamento de la Ley: - Presentación de la queja - Traslado de la
queja - Investigación - Resolución de la queja - Toma de medidas cautelares
A. PRESENTACIÓN DE LA QUEJA
1) El colaborador que se percibe ser objeto hostigamiento sexual en la forma de una
o más de las manifestaciones descritas en los puntos 2, 3, 4 y 5 del inciso A de la
sección I de este Manual puede presentar su queja de forma verbal o escrita ante la
Gerencia Central de Recursos Humanos si labora en las Oficina Centrales de
Falabella o ante el Departamento de Personal de su unidad si labora en una Tienda o
en el C. D.
2) En caso el presunto hostigador labore en la Gerencia Central de Recursos
Humanos o en el Departamento de Personal de su unidad, el denunciante deberá
presentar su queja a la Gerencia General, si trabaja en las Oficinas Corporativas; al
Gerente de Tienda si labora en una Tienda o al Gerente de Logística si labora en el
C. D.
3) Para el efecto de la tramitación de la queja, el denunciante debe presentarla
adjuntando copia para la instancia investigadora, con copia de los medios probatorios
que la sustentan. De igual modo, debe adjuntar copia de la queja y de los medios
probatorios para notificar al denunciado. El procedimiento tendrá un plazo máximo de
20 días hábiles, salvo el término de la distancia.
B) TRASLADO DE LA QUEJA
1) La persona que recibe la queja deberá dentro del plazo de tres (3) días notificar al
quejado del contenido de la denuncia en su contra, remitiéndole copia de esta y de los
documentos que la sustentan a efectos que pueda presentar sus descargos.
2) Si el quejado se encontrara de licencia, con permiso o con un descanso médico
corto menor de 3 días, se debe poner la queja en su conocimiento a primera hora del
día de su incorporación. Si estuviera con un permiso o descanso más prolongado o
de vacaciones, la persona que recibe la queja debe tratar de ponerse en contacto él
o ella en el término más breve e informarle sobre la queja. De no ser posible ello, se
debe notificar la queja apenas se reincorpore al trabajo. Luego del procedimiento
señalado, el encargado debe remitir copia de la queja a la instancia que investigará
los hechos en el término de 24 horas contadas a partir de su recepción.
3) El quejado tiene cinco (5) días útiles para presentar su descargo por escrito
pudiendo presentar las pruebas que estime convenientes.
4) Recibida la contestación del quejado, se pondrá en conocimiento del quejoso.
Asimismo, pondrá en su conocimiento todos los medios que se presenten.
C. INVESTIGACIÓN:
1) El área a cargo de la investigación tiene diez (10) días hábiles para realizarla.
2) Para tal fin cuenta con la queja presentada, la contestación escrita del quejado y
los medios probatorios que cada parte presente o aquella que los investigadores
pudieran conseguir.
3) La carga de la prueba corresponde a la supuesta víctima. De acuerdo con lo
señalado en el Reglamento de la Ley 27942 los medios probatorios que puede ofrecer
el denunciante son:
 Declaración de testigos.
 Documentos públicos o privados.
 Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos,
fotografías, objetos, cintas de grabación, etc.
 Pericias psicológicas, psiquiátricas forense, grafo técnicas, análisis biológicos,
químicos, etc.
 Cualquier otro medio probatorio idóneo.
 Cualquiera de las partes puede presentar los medios probatorios que
consideren convenientes hasta antes que se emita la resolución final. La
Empresa proporcionará a los testigos ofrecidos por cualquiera de las partes
medidas de protección personales y laborales a fin de evitar represalias luego
de finalizado el procedimiento.

D. MEDIDAS CAUTELARES
1) Si lo cree conveniente la Gerencia Central de Recursos Humanos o la Gerencia
General puede imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure la
investigación o, de comprobarse la existencia del hostigamiento acusado, al momento
de emitir la resolución final, con la finalidad de proteger a la víctima.
2) Dichas medidas cautelares pueden ser:
 Rotación del presunto hostigador
  Suspensión temporal del presunto hostigador
 Rotación de la víctima, a solicitud de esta.
 Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar para lo cual se
debe efectuar una constatación policial.
 Asistencia Psicológica u otras medidas de protección que garanticen la
integridad física, psíquica o moral de la víctima por ser él/la afectado/a con el
hostigamiento sexual sufrido. Dicha responsabilidad estará a cargo del Sector
Salud.
E. RESOLUCIÓN DE LA QUEJA
Después de culminado el plazo de la investigación la Gerencia Central de
Recursos Humanos emitirá una Resolución Motivada dentro del plazo de cinco
días de concluida la investigación. Dicha Resolución pone fin al procedimiento.

SANCIONES E INDEMNIZACIONES
A. En caso de determinarse que sí hubo hostigamiento sexual, al hostigador se le
aplicará una de las siguientes sanciones de acuerdo con la gravedad del
hostigamiento:
 Amonestación verbal o escrita.
 Suspensión.
 Despido. Al momento de resolver, la Gerencia Central de Recursos Humanos
podrá utilizar los criterios objetivos de razonabilidad o discrecionalidad,
efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta el género del quejoso
de hostigamiento sexual, sus cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera,
personal, situación jerárquica del quejado, entendiéndose como iguales tanto
los varones como las mujeres.
B. En el supuesto que el hostigamiento pueda ser considerado como un acto
equiparable a un despido arbitrario, el hostigado podrá optar por interponer una
demanda por despido arbitrario.
C. En caso la investigación determine que la queja interpuesta era falsa, la Gerencia
Central de Recursos Humanos tiene la facultad de sancionar al colaborador que
presentó la queja falsa, pudiendo despedir al quejoso. Asimismo, el colaborador
falsamente acusado podrá interponer acciones judiciales en contra de la persona
que lo acusó de acuerdo con las normas del Código Civil.
D. El plazo de caducidad para presentar quejas o demandas ante el Poder Judicial
por cese de hostilidad o indemnización por despido arbitrario es de treinta (30) días
 calendarios, contándose a partir del día siguiente de producido el último acto de
hostigamiento o indicio de este.

5. Conclusiones

A. Saga Falabella es una Compañía que puede aplicar medidas disciplinarias que
van desde una amonestación verbal hasta el despido del colaborador, en caso
de incumplimiento de nuestro Código de Ética, de las leyes o regulaciones
vigentes, ya que no permiten ningún tipo de situaciones que puedan perjudicar
la imagen de empresa.

B. Saga Falabella, apoya y refuerza mucho la diversidad e inclusión de género,

lleva a cabo medidas de sensibilización como charlas educativas donde se han
capacitado a más de 600 ejecutivos, y por ello Saga Falabella se posiciona en
unas de las empresas con mejores ambientes laborales.

C. El crecimiento de Falabella en el país responde al trabajo de un equipo de

personas comprometidas con la organización, conscientes del desarrollo, de
su crecimiento profesional y personal. Asimismo, el incremento periódico de
talleres inclusivos y actividades de voluntariado permite que se marque
tendencia en moda en todo el Perú.

D. Saga Falabella, como lugar para laborar, desea ofrecer a sus colaboradores
un entorno libre de prejuicios y estereotipos, prestando especial atención al
equilibrio óptimo entre la vida personal y laboral.

E. La importancia del cumplimiento de los códigos de ética y estándares de

conducta profesional garantiza la prevención de cualquier delito dentro de la
organización, puesto que como indica la Empresa Saga Falabella en su
declaración de ética todo delito flagrante va en contra de sus principios y
valores es considerado infracción grave al Código de Ética de la Empresa y
está sujeto a sanciones correspondientes.
6. Bibliografía

2, P. (2022, 6 abril). Falabella es reconocida como una de las mejores empresas para
trabajar. Perú Retail. Recuperado 3 de noviembre de 2022, de [Link]
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Alicia Mares (2021, 15 junio). Falabella refuerza su política de diversidad e inclusión.

Fashion Network. Recuperado 3 de noviembre de 2022, de
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Plan para la vigilancia, prevención y control de COVID-19 en el trabajo (2020, 12

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Equidad de género: Falabella entre las mejores empresas para trabajar. (2021, 28
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Plan de capacitación Falabella (Calameo)
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MANUAL DE HOSTIGAMINETO SEXUAL FALABELLA.

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