UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE EMPRESAS

ASIGNATURA:
ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA ESTRATÉGICA

DOCENTE:
CORREA SILVA, EDWARD GERARDO

TEMA:
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

INTEGRANTES:
ABARCA MENDOZA ELIANA CECILIA
MARTINEZ FERNANDEZ, VITALIANO
PACHECO LAZURTEGUI, JOSE JULIAN
RAMIREZ ROMERO, MIGUEL ISAAC
SOTOMAYOR MURRIAGUI, ALLISON
ZAMORA CARHUACHIN, RICHAR AUGUSTO
ZAVALA MALQUI, YSABEL MARIA PIA

LIMA – PERÚ

2022
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN....................................................................................................2

2. MARCO TEÓRICO.................................................................................................3

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.........................................................3

3. BASES TEÓRICAS................................................................................................4

3.1. MOTIVACIÓN LABORAL......................................................................................4

3.2. CONCEPTO DE MOTIVACIÓN.............................................................................4

3.3. TIPOS DE MOTIVACIÓN......................................................................................6

3.4. PROCESO MOTIVACIONAL.................................................................................7

4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.............................................................................8

4.1. TEORÍA DE MASLOW........................................................................................10

4.2. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND........................................15

4.3. TEORÍA X e Y DE MC GREGOR........................................................................16

4.4. LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)................................................21

4.5. TEORÍA DE LOS 2 (DOS) FACTORES SEGÚN HERZBERG............................24

5. EJEMPLOS.......................................................................................................... 27

6. CASO PRÁCTICO................................................................................................28

6.1. TEORÍA DE LOS 2 FACTORES O TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE:. 30

7. CONCLUSIONES.................................................................................................32

8. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................33
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

1. INTRODUCCIÓN

Las teorías de la motivación son fundamentales para el desarrollo de las

organizaciones, ya que como han planteado los dos principales autores del estudio de la

motivación (Cofer y Appley, 1979), cualquiera que sea la forma de analizar estas teorías

siempre recaen en los mismos paradigmas ¿por qué ocurre la conducta? ¿La acción o la

conducta no ocurren de forma espontánea? ¿la con conducta es promovida por motivos

personales?

La presente investigación tiene como principal objetivo identificar las diversas teorías de

la motivación. Las primeras teorías abordan la motivación de manera básica; Maslow,

McClelland y Herzberg creen que se trata fundamentalmente de las necesidades de una

persona. Según ellos, el directivo debe comprender si tiene satisfechas necesidades básicas,

que luego se transforman en otras más complejas y difíciles de satisfacer. Si bien sus planteos

son intuitivos, ya que cuando una persona piensa en motivación piensa en satisfacción, y de allí

a las carencias que no la permiten alcanzar, no fueron avalados empíricamente.

La motivación laboral abarca diferentes aspectos de la ciencia del comportamiento,

como la psicología y la sociología. Se puede aplicar a empleados cualquiera sea su nivel

jerárquico y organización. Permite conocer acerca de qué pondera un empleado sobre su

trabajo y qué busca en él, un directivo dedicado debe conocer y aplicar diversas técnicas de

motivación que le permita mejorar la calidad de vida laboral. Cuando todos los empleados

tienen un nivel aceptable de motivación, dan más de sí mismos y se esfuerzan por conseguir

sus objetivos, lo cual se traducirá en un mejor rendimiento organizacional y en mayores

beneficios para los grupos de interés.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

2. MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación a realizar tiene como objetivo principal analizar la motivación laboral e

identidad de diversas organizaciones, por ello es importante resaltar las distintas

investigaciones que se han realizado manejando como variables la motivación e identidad.

Atencio, (1996), desarrolló una investigación titulada “Estudio de los Factores

Motivacionales que afectan el Desempeño del Personal Operativo de una Industria Láctea con

miras a mejorar la Productividad Caso Zuqueso, C.A.”. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín.

Esta investigación tiene como propósito evidenciar los tipos de teorías de la motivación para

posteriormente aplicarla en el caso práctico y determinar la presencia de factores

insatisfactorios para mejorar el desempeño de los trabajadores y por ende elevar la

productividad de las diferentes organizaciones.

El objetivo de esta investigación es conocer las diferentes teorías de la motivación y a

su vez lograr identificar que las personas tanto en el ámbito profesional como personal al

participar en la producción de los bienes y servicios orientados a cubrir sus necesidades

individuales y colectivas desarrollando un mayor grado de satisfacción con aspectos

motivadores para realizar su labor dentro de la organización o en una actividad cotidiana,

obtienen mejores resultados.

3. BASES TEÓRICAS

Para abarcar cada una de las variables de estudio de la presente investigación se

estudiaron las bases teóricas referidas a la motivación laboral e identidad organizacional.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

3.1. MOTIVACIÓN LABORAL

Según Villegas (1998, p.268) el estudio del desempeño de los trabajadores en las

organizaciones va más allá de las habilidades que estos posean para realizar una determinada

actividad, también depende de su motivación hacia el trabajo. El entendimiento del proceso

motivacional incluye el reconocimiento de las necesidades que tiene los individuos así como de

los factores que lo incentivan e inducen hacia una conducta deseada, además ha de considerar

la satisfacción en el trabajo como una relevante dimensión del proceso motivacional, lo que se

refiere al grado en que las personas perciben sus necesidades y la forma en que éstas deben

satisfacerse, conforme a lo antes mencionado, se estudiaran las bases teóricas de la

motivación laboral.

3.2. CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

Sobre la motivación humana se han creado diversas teorías que describen como las

personas se conducen de acuerdo a ciertos factores que justifican la manera cómo actúan y se

interrelacionan en su medio ambiente. El hombre en su interior manifiesta deseos y

necesidades que se relacionan entre sí e influyen significativamente en sus acciones, las

cuales están presentes en sus actividades diarias. En este sentido, se considera importante el

estudio de la conducta del hombre dentro de las organizaciones por las funciones que ésta

desempeña en el crecimiento y desarrollo de la misma. La motivación es parte

fundamental en la organización para que los empleados, grupos se vuelvan más efectivos, y

se desempeñen con mayor productividad.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación según Villegas (1998, p. 268) puede ser referida como el proceso por

medio del cual la persona experimenta necesidades, y pone en marcha mecanismos para la

satisfacción de las mismas.

Si se adapta el concepto de motivación al área laboral, podría decirse que es el

esfuerzo por lograr los objetivos organizacionales, a la par, el individuo busca satisfacer sus

necesidades y objetivos personales. Es decir, que el individuo, mediante la búsqueda y logro

de los objetivos de la organización, busca también la satisfacción de objetivos individuales. Por

consiguiente, el esfuerzo que el empleado realice por lograr sus metas se traducen en acciones

que tienden en gran medida al cumplimiento de objetivos organizacionales.

La motivación, para Marie (1990, p. 230) tiene un aspecto objetivo y otro subjetivo: “El

subjetivo es una condición en el individuo que se llama necesidad, impulso o deseo; el objetivo

es algo fuera del individuo, que se puede llamar incentivo o meta. Cuando la naturaleza de la

necesidad es tal, que la obtención del incentivo satisface la necesidad, se habla de una

situación como motivada”.

Los referidos autores coinciden en que la motivación es un proceso interno que orienta

la conducta del hombre, genera en él un estímulo que lo lleva a lo deseado. El individuo va

identificando las actividades, actitudes que poseen mayor predominio y satisfacción,

influenciadas por diversas variables internas o externas que hacen a cada persona diferente

con características propias de personalidad, aspiraciones, valores, creencias, motivación.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

3.3. TIPOS DE MOTIVACIÓN

Al hablar de motivación, Según Villegas (1998, p. 269): debe tenerse en cuenta que

las personas al actuar pueden moverse por tres tipos de motivos:

3.2.1. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

Se refiere a la intervención de individuos del medio ambiente que buscan estimular a

una persona, con el fin de despertar sus deseos, impulsos y necesidades, que lo lleven a

determinadas conductas para la satisfacción de las mismas. Se refiere a cualquier tipo de

incentivos que se atribuye a la realización de la acción por otra parte de otra persona o

personas distintas de aquella que ejecuta la acción. Por ejemplo: la retribución de un trabajo,

las alabanzas que recibe el trabajador al hacerlo.

3.2.2. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

Surge del individuo mismo, no intervienen personas del medio ambiente ya que las

necesidades o deseos surgen espontáneamente del individuo, quien establece pautas de

conductas que lo incitan a actuar de una manera determinada. Se refiere a cualquier resultado

de la ejecución de la acción para la persona que la realiza y que depende tan sólo del hecho de

realizarla. Por ejemplo: El aprendizaje que provoca la acción, el gusto de hacer un trabajo.

3.2.3. MOTIVACIÓN TRASCENDENTAL

Se refiere a aquellos que la acción provoca en otras personas distintas de quien

ejecuta, por ejemplo: La ayuda que se le está prestando a un compañero de trabajo.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

En lo que se refiere a la motivación es obvio pensar que las personas son diferentes,

como las necesidades varían de individuo a individuo generando un proceso motivacional en

cada persona.

3.4. PROCESO MOTIVACIONAL

La motivación se inicia con la existencia de una necesidad que genera una sensación

de tensión, y un incentivo u objetivo adecuado para restablecer la conducta normal. Esto

desencadena en el individuo impulsos y deseos que dan lugar a conductas dirigidas al objetivo

o incentivo con el fin de lograrlo y satisfacer la necesidad (Ver figura 1).

Figura 1

Fuente: Elaboración propia

Toda necesidad está acompañada por un estado de tensión que orienta la conducta del

individuo hacia un objetivo, que al ser satisfecho, reducirá el estado de tensión y se restablece

la conducta normal.
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Los motivos son generalmente definidos como necesidad que el individuo experimenta,

dirigidas a metas u objetivos. Los motivos son las formas de concebir las cosas que explican

las conductas, definiendo la actividad y los móviles de la acción implícita en la misma. Las

necesidades, los motivos y los incentivos son componentes del proceso motivacional

Las necesidades son un factor importante en el proceso motivacional, ya que la

conducta del individuo, en un momento dado, es determinante por las prioridades que el

individuo asigna a las necesidades.

En una organización un empleado con muchos deseos de cumplir con su trabajo es un

elemento potencial para alcanzar los objetivos que en la misma se establecen. Por tanto, en la

medida que las necesidades y objetivos individuales se identifiquen con las metas

organizacionales, éstas pueden lograrse con mayor seguridad y eficiencia debido al grado de

compatibilidad existente entre ambos y por tal motivo es que se establecen varias teorías que

estudian la motivación del individuo con respecto a su ambiente interno y externo.

4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Motivación según Abraham Maslow (teoría de la voluntad de aprender)

El reconocido psicólogo estadounidense Abraham Maslow, indica que la motivación es

el impulso que tiene el ser humano para satisfacer sus necesidades. Maslow, clasifica estas

necesidades en cinco escalones de una pirámide siendo la base las necesidades de

supervivencia, en segundo lugar necesidades de seguridad y protección, en el tercer escalón

necesidades de afiliación, en el cuarto lugar necesidades de reconocimiento y en la cúspide de

la pirámide, las necesidades de autorrealización. De nuestro nivel de motivación depende el

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

alcance de esas necesidades, teniendo en cuenta que se inicia desde la base hasta llegar a la

cúspide.

Motivación según Piaget (teoría de la voluntad de aprender)

Mediante sus estudios sobre desarrollo cognitivo en la infancia, el psicólogo Jean Piaget

considera que la motivación es la voluntad de aprender. Sólo manteniendo el interés,

reforzando conceptos, manteniendo la disposición y las estructuras mentales, cambian los

conceptos antiguos por nuevos aprendizajes y los resultados serán óptimos.

Motivación según Chiavenato

Idalberto Chiavenato de origen brasilero, reconocido como autor de más de 30

publicaciones den el área de Administración, define la motivación como un resultado de la

interacción entre el ser humano y las situaciones que lo rodean, y son esas situaciones

dependiendo como se vivan, las que marcarán el nivel de motivación de cada individuo.

Motivación según Herzberg

Frederick Herzberg fue una de las personalidades más reconocidas e influyentes en la

gestión administrativa de las organizaciones. Este docente y psicólogo reconoce la motivación

como el resultado de factores como: incentivos, logros, reconocimientos, infraestructura de la

organización, sueldo y relaciones del equipo de trabajo. El resultado de la suma de estos debe

ser positivo, para generar la satisfacción de los colaboradores.

Motivación según McClelland

En el año de 1989, David McClelland define la motivación como el impulso de sobresalir

y de esforzarse por alcanzar el éxito, bajo un modelo psicológico que busca satisfacer tres

necesidades básicas: Necesidad de logro (superar dificultades y desafíos), Necesidad de poder

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

(impacto e influencia hacia los demás) y Necesidad de afiliación (pertenecer a un grupo

especifico de personas).

Motivación según Freud

Para Sigmund Freud, las pulsiones son motivaciones inconscientes que determinan

cada acción que se ejecuta. Esta “pulsión de vida” que mueve a los seres humanos es la libido.

Este psicoanalista propone esta fuerza o energía psíquica para promover el desarrollo personal

de los seres humanos. Estos impulsos van más allá de los conceptos de sexualidad ya que

aplican para todas las tareas que sean comprendidas en nombre del amor hacia la profesión,

hacia el trabajo, hacia la organización, amor a los procesos, objetos y a ideas indeterminadas o

abstractas.

4.1. TEORÍA DE MASLOW

Abram Maslow (1954) en su teoría de motivación parte de un análisis de la vida de las

personas tal como apreciamos en la cita:

El individuo es un todo integrado y organizado. Debemos tener en cuenta esta realidad

experimental y teórica para hacer posible una teoría y experimentación consistentes de la

motivación. En esta teoría dicha proposición significa muchas cosas concretas. Por ejemplo,

significa que todo el individuo está motivado y no sólo una parte de él. En buena teoría, no

existe tal cosa como una necesidad del estómago, de la boca o una necesidad genital.

Solamente hay una necesidad del individuo. Es Pepito Pérez quien quiere comer, no el

estómago de Pepito Pérez. Aún más, la satisfacción se da en todo el individuo, no es una parte

de él. La comida satisface el hambre de Pepito Pérez y no el hambre de su estómago. (p. 3).

Respecto al argumento, podemos afirmar que el hombre es un sistema integrado y

organizado, es por ello, nuestro autor parte de la posición de una antropología holístico, debido
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

a las diversas manifestaciones fisiológicas que realmente se revelan en la necesidad del

individuo como ser humano, ya que en la vida las manifestaciones de los deseos son múltiples

sea consciente o inconsciente, esto permite pensar en una conducta motivadora.

La vida humana, según el autor, no se puede comprender cuando la persona no posee

aspiraciones, en cuanto al crecimiento, autorrealización, cuidado en la salud, la búsqueda de la

identidad, la autonomía, anhelar en la grandeza que se traduce en el esfuerzo de superación

permanente.

El siguiente párrafo el autor de la teoría hace mención de que los individuos somos

insaciables en el deseo o necesidad de adquirir una cosa o adquirir una gratificación.

“El ser humano es un animal necesitado y raramente alcanza un estado de completa

satisfacción, excepto en breves períodos de tiempo. Tan pronto se ha satisfecho un deseo,

aparece otro en su lugar. Cuando éste se satisface, otro nuevo se sitúa en primer plano, y así

sucesivamente”. Es propio de los seres humanos estar deseando algo, prácticamente siempre

y a lo largo de toda su vida.” Maslow (1954, p.9).

Nos explica claramente que la satisfacción del ser humano es breve, así mismo

puntualiza del orden de prioridad con la que el individuo satisface una necesidad, tomando este

concepto ejemplarizo, no se puede desear o querer estudiar o preparar un trabajo monográfico

antes, si el estómago está vacío.

4.1.1. TEORÍA DE JERARQUÍA DE NECESIDADES BÁSICAS (MASLOW)

Stephen (2014, p 507) en su libro “Administracion” describe de manera detallada las

dos primeras jerarquias básicas:

Necesidades fisiológicas: Incluye alimentación, protección contra el dolor o el

sufrimiento, sexo, respiración, hidratación, descanso, entre otros. También se les llama
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

necesidades biológicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia

del individuo. Son las necesidades más básicas del ser humano. Stephen (2014, p 507).

Ejemplo: En el trabajo una necesidad básica del individuo es el horario de almuerzo no

porque uno tiene hambre si no por es un derecho esencial para la vida de todo ser humano, en

la práctica a veces salimos del trabajo no en la hora del refrigerio sino un poco tarde en busca

de comida al restaurante de al lado o está lleno de personas o que se ha terminado la comida

que ofrece el establecimiento resultando insatisfecho.

Necesidades de seguridad: Se trata de estar libre de peligros (reales o imaginarios) y

estar protegido contra amenazas del entorno. Están estrechamente relacionadas con la

supervivencia del individuo. Stephen (2014, p 507).

Ejemplo: En el aspecto laboral, la seguridad inicia con el contrato de trabajo y las

condiciones favorables que garanticen la salud del individuo y su familia, así como las

necesidades fisiológicas de manera permanente de lo contrario se ve afectado en su conjunto.

Necesidades sociales: Interpreta que si además de estar gratificado completamente de

las necesidades básicas (fisiológicas y seguridad) surgen otras de nivel superior es del sentido

de pertenencia, el afecto entre sus semejantes ósea el amor la amistad del entorno para

sentirse motivado con esta motivación el individuo marca su objetivo y siendo el caso de

sentirse realizado en este nivel pasara al siguiente nivel, Maslow (1954)

Ejemplo: Con respecto a la Empresa seleccionada se ha recibido información

relacionado a orientar a través de la motivación una serie de actividades que gratifique este

nivel de necesidad como: realizar una visita sorpresiva in situ a los ambientes de los

empleados, obreros, para fomentar la confraternidad, almuerzo, deportes, festejar cumpleaños

entre otros.
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Necesidades de estima: Si los tres anteriores niveles están bien satisfechas surge el

deseo de una nueva valoración o estimación alta hacia sí mismos (interior) y/o hacia sus

semejantes(exterior) como la necesidad de autorespeto, la libertad o independencia de uno o

autonomía en el segundo lugar es que dicen de ti o hablan de ti, ganando gestos de respeto o

prestigio de los demás de tu entorno, el cariño, el reconocimiento, sentirte motivado e

importante el cariño te ganas, obviamente con buenas acciones con valores. Maslow (1954)

Ejemplo: Se recomienda considerar como una práctica los reconocimientos laborales al

personal del mes o anual con diplomas, cursos de capacitación ascensos, entre otros que

permita satisfacer al personal, generando compromiso e identificación institucional.

Necesidades de autorrealización: Cuando todas las necesidades estén completamente

satisfechas surge la necesidad desde el interior del ser, un deseo de satisfacción plena al

sentirse desarrollado o desarrollándose nuevas aptitudes de logro el cómo crear si es un pintor,

escritor, el cómo inventar, el desarrollar con ingenio nuevas habilidades que conlleven hacia

una expectativa de condiciones y mejoradas permanentes. Maslow (1954)

Ejemplo: Es una necesidad la de estudiar capacitarse de manera permanente para

llegar a ser un docente catedrático, y si las aspiraciones vienen desde la adolescencia puede

ser porque sus padres son docentes o que en su actividad académica ha observado el valor

digno de seguir este dedicado y brillante profesión siendo así; existe una MOTIVACIÓN

personal, que conduce a que termines de manera satisfactoria la secundaria, la universidad, la

maestría, especializaciones y doctorado en este nivel uno se siente autorrealizado y para

mantenerse en el lugar de la pirámide de manera permanente debe conservar los niveles antes

ganados así como mejorar nuevas habilidades para superar dificultades sin complicaciones

como la pandemia la educación virtual hibrida y sus retos.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Padovan (2020, p. 15). En su Trabajo de Investigación, resume de manera detallada en

la figura siguiente la jerarquia de necesidades de Maslow,

Fuente: Padovan (2020, p. 15)

4.2. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Teoría las necesidades de McClellan:

David McClelland desarrolló y publicó su modelo de la motivación laboral basado en la

teoría de las tres necesidades: Logro ,afiliación y poder.McClelland proponía que todos
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

respondemos a estos tres motivadores, independiente de nuestro sexo, edad, estatus social o

condición.

Pero la proporción de cada uno de ellos sí que depende de nuestra cultura, educación,

y experiencias vitales. Luego confirmo en la investigación que una, dos o las tres necesidades

dominaban en el 86% de la población. Y más tarde en 1977 mejoró aún más su teoría con el

artículo “El poder es el gran motivador”, publicado en la Harvard Business Review. Allí afirmaba

que las personas que se dedicaban a la alta dirección habían desarrollado mucho más la

necesidad de poder en proporción al motivador de la afiliación menos desarrollado.

Teoría motivacional de McClellan:

La teoría de McClellan postula que el desempeño de las personas en las

organizaciones está en función de uno de los siguientes tres tipos de necesidades:

Poder:

Ayudan a los demás sin que se lo soliciten. Son activos en las ramas de poder de la

empresa, expresan emociones de forma abierta e influyen sobre los demás para que logren

resultados.

Afiliación:

Necesitan mantenerse en contacto, conservan amistades, eligen para trabajar antes a

un amigo que a un experto. Crean un buen clima, no les gusta estar solos.

Logro:

Se responsabilizan personalmente, buscan expertos en que apoyarse, asumen riesgos

se marcan objetivos ambiciosos y son resistentes al estrés.

Ejemplo Empresarial:

Es necesario desarrollar las 3 necesidades al momento de crear un negocio

Caso McDonald’s:
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Richard y Maurice McDonald abrieron el primer McDonald’s.

Ray Kroc les propuso abrir más locales.

Los hermanos McDonald le otorgaron a Kroc los derechos exclusivos para

comercialización y explotación de McDonald’s

Ray Kroc compra las acciones de los hermanos McDonald y hace crecer el negocio.

4.3. TEORÍA X e Y DE MC GREGOR

Douglas Mc Gregor propuso la teoría X y la teoría Y que describe dos posturas

contrarias en la manera de entender y dirigir el capital humano en el trabajo. En la primera

teoría, los directivos o administradores consideran que los trabajadores sólo actúan bajo

amenazas, y en la segunda teoría, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere

y necesita trabajar.

Las teorías de Mc Gregor tienen una relación de motivación y entusiasmo, pero también

de actitudes de liderazgo y, por eso, él basa su obra en la siguiente pregunta: ¿Cómo se ven

los jefes y administradores en relación con los demás?

Mc Gregor, en este contexto, orienta su atención no solamente al aspecto de la gestión

humana, sino en el aspecto de las relaciones humanas y cómo se siente el administrador en

este ambiente a partir de sus funciones, acciones e interacciones con el grupo al que lidera.

Por lo tanto, las teorías “X” e “Y” son modos excluyentes de que los administradores perciban el

comportamiento y la naturaleza humana de sus funcionarios y puedan adoptar medidas para

motivar sus empleados, siempre con el objetivo del aumento de la producción y del rendimiento

en el trabajo.

La teoría X está “basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la

presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural

al ocio, de ver el trabajo como una forma de castigo; lo cual presenta dos necesidades urgentes
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

para la organización: la supervisión y la motivación” (Gestiopolis, 2015). El mismo Mc Gregor

(2005) se alarma de lo extenso que estaban estas ideas en su época: “rara vez se expresa sin

ambigüedades ni rodeos esta idea de la ‘mediocridad de las masas’. De hecho, en general se

elogia el ideal del valor del ser humano medio”.

Por lo tanto, la administración de los recursos humanos en la teoría X señala que para

alcanzar los objetivos:

El que dirige debe presionar, controlar, presidir, amenazar con castigos y recompensar

económicamente, es decir, poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control

efectivo del trabajador.

Es necesario contar con una estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un

supervisor que esté al pendiente de los subordinados.

Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera que las

emociones y situaciones imprevisibles de la conducta estén bajo control.

Para facilitar el cumplimiento de las tareas, éstas son divididas en ciclos y operaciones

fáciles de ejecutar y de aprender. Los trabajadores no tienen mayor participación en el proceso.

Los empleados son prescindidos como recurso y fuente de información para la mejora.

Se enfoca la función de control, más que la de prevención y la estimulación del

autocontrol por parte de las personas que llevan a cabo los procesos.

La consecuencia, según el autor, es que el ambiente laboral es altamente supervisado,

carente de confianza y sancionador, para McGregor, “la Teoría X no aporta una visión realista

del ser humano en la empresa. Más bien describe el estado en que se encuentran las

organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción de las personas frente al trabajo”

(Gestipolis, 2015).

Por otra parte, en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión y

están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la teoría X, los

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

trabajadores no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza

productiva laboral: “los directivos que creen en la Teoría Y consideran que sus subordinados

encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los

mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes

de sus trabajadores en favor de dichos resultados” (Aiteco, 2015).

Esta visión más humanista y menos estricto contemple mejor al trabajador y permite

visionar una mejor forma para lograr un desarrollo organizacional moderno, por tanto, la

reflexión es que: “A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y

flexibles. Por ello se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental. Los

trabajadores también poseen la habilidad de resolver cualquier tipo de problema que se dé, de

una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las

organizaciones al dar normas, reglas y restricciones de cómo trabajar en la empresa dejando al

trabajador sin libertad” (Wikipedia, 2015).

Las premisas de la teoría Y considerarían sobre los trabajadores que:

La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y

el juego; al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí:

Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se

sienten comprometidos.

El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las

recompensas que se asocian a sus logros.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de

cada uno, no es parte natural de la naturaleza humana.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación, ingenio y

creatividad en la solución de problemas.

En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las

potencialidades de los seres humanos.

Por tanto, en la teoría Y, el estilo de gerencia contemplaría:

Considerar al individuo maduro, responsable y con deseo de perfeccionarse.

Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático,

basado en la autodirección y autocontrol y con poco control externo.

No es necesaria ninguna acción correctiva para que los individuos se esfuercen en

conseguir los objetivos de la empresa.

Se utiliza los incentivos económicos, aunque en menor grado que el liderazgo de los

directivos.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se

les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego, sobre todo de

reconocer los méritos.

La dirección cree en el personal y materializa esta confianza a través de la delegación

de un buen número de responsabilidades.

Se fomenta explícitamente la participación de los empleados en la obtención de mejoras

de la calidad.

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y

participativo, aplicando directrices como la descentralización y delegación que es derivar la

toma de decisiones a los rangos inferiores de la organización. Por tanto, una dirección de este

tipo ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos personales sean

similares a la empresa, provocando la presencia de una coordinación de objetivos, no

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

necesariamente de forma total, pero esta puede tener una alta coincidencia. Por ello propone

que las actividades sean más interesantes y exigentes, de manera que el personal pudiera

alcanzar la satisfacción de sus propias necesidades, como el motivo de autorrealización

Gráfico N° 1

Fuente: Elaboración propia de acuerdo a la teoría X y Y de McGregor (2005)

4.4. LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)

Esta teoría, elaborada por Víctor por Víctor Vroom, se basa en que “La fortaleza de una

tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto

irá seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo”

 21
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Por lo que podemos determinar que las personas actúan motivadas en base a las

expectativas de la recompensa que recibirán por su esfuerzo al realizar una tarea o actividad y

si esta recompensa a su vez satisface alguna de nuestras metas personales, obteniendo una

respuesta contraria si las actividades no conllevan a satisfacer alguna de estas metas.

Según esta teoría, para asegurar un buen rendimiento laboral, resulta necesario cuidar

tres tipos de relaciones que se dan en todo proceso de trabajo:

Relación esfuerzo-rendimiento: el esfuerzo del trabajador debe estar directamente

relacionado con el rendimiento que obtiene de su conducta. En el caso contrario (por mucho

que se esfuerce no puede obtener los resultados esperados), el trabajador no se sentirá

motivado para realizar dicha acción.

Relación rendimiento-refuerzo: en este caso, se trata de reforzar más los mejores

rendimientos, es decir, a mayor rendimiento, mayor recompensa (mayor en cantidad o en

calidad, sobre todo mayor en relación al valor que le otorgan los trabajadores).

Relación refuerzo-valor: este tipo de relación hace referencia a la importancia que tiene

que la recompensa dada al trabajador tiene que tener un valor positivo para él para, con ello,

motivar su conducta.

Es importante resaltar que el incumplimiento de alguna de ellas perderá la fuerza

motivadora hacia el trabajador repercutiendo, con ello, negativamente en su rendimiento y

eficiencia.

Fórmula de la teoría de las expectativas de Vroom

Víctor Vroom establece una fórmula para determinar el grado de motivación de los

trabajadores hacia determinada acción:

Motivación = Expectativa * Instrumentalidad * Valencia

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Estos tres factores son los elementos clave que condicionarán la motivación hacia la

tarea del personal laboral siendo:

Expectativa: percepción que el trabajador tiene sobre el resultado que va a obtener de

su conducta. Presenta un valor entre 0 y 1.

Instrumentalidad: la percepción del trabajador de que su acción particular (como

elemento constitutivo de la empresa) va a ser determinante en la consecución del resultado

esperado. Este valor también va de 0 a 1.

Valencia: el valor que el trabajador otorga al resultado obtenido por la tarea realizada.

Este aspecto presenta valores entre -1 y 1.

Aplicando la fórmula de Vroom, se puede establecer el siguiente ejemplo en el ámbito

laboral:

Para favorecer y motivar determinadas conductas

Averiguar las necesidades e intereses de los trabajadores para establecer, en función

de ellas, las recompensas de los diferentes resultados. La expectativa de estos resultados

motivará la acción de los trabajadores. De este modo, las recompensas pueden ir desde: un

aumento de sueldo o algún beneficio económico adicional para aquellos más necesitados

económicamente o para los que valoran positivamente el dinero; reconocimiento individual o

público; ascenso o mejora de empleo; ventajas laborales particulares; etc.

Concretar los efectos que cada acción laboral tiene sobre el resultado final intentando

que todos los trabajadores sean elementos importantes en la consecución del resultado final.

La percepción por parte del trabajador de la importancia de su aportación

individual condicionará en gran medida su motivación para llevarla a cabo

Establecer recompensas que, como acabamos de comentar, sean importantes para los

trabajadores.
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Cuando la organización tiene en consideración estos parámetros, la fuerza motivadora

será alta ya que los valores de los tres elementos serán positivos. Por ejemplo: Motivación

(0,72) = expectativa (0,9) * instrumentalidad (0,8) * valencia (1)

Aunque actualmente, esta teoría es de las más aceptadas, también presenta sus

criticas u observaciones sobre todo el formula, que para algunos otros autores más que

medibles, deben ser tomadas como una reflexión, al estar basados en elementos subjetivos

que difícilmente pueda asignarse un valor numérico.

Para desalentar y eliminar ciertas conductas

Esto suele darse en los casos en los que los trabajadores realizan conductas

inadecuadas o disruptivas. En estos casos, lo interesante es que tanto las expectativas de los

trabajadores, la instrumentalización y la valencia presenten valores bajos o negativos para que

la fuerza motivadora de la combinación de estos elementos suponga un valor muy bajo que

desmotive la realización de la conducta en cuestión.

Por ejemplo, en el caso en el que algún trabajador llegue tarde al trabajo, se pueden

establecer sanciones (económicas, llamadas de atención, pérdida de empleo y/o sueldo

temporal, etc.) la percepción de las cuales, junto con la toma de conciencia de que este

resultado depende de su actuación concreta, unido a lo negativo que supone dicho

resultado, desmotivará al trabajador para realizar dicha conducta.

Con respecto al rendimiento, si los bajos rendimientos están penalizados o no

recompensados adicionalmente, igualmente las expectativas de los resultados, la conciencia de

las consecuencias de su acción concreta y lo negativo del resultado desmotivarán al personal

laboral hacia la baja productividad.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

4.5. TEORÍA DE LOS 2 (DOS) FACTORES SEGÚN HERZBERG

La teoría de los 2 (dos) factores o teoría de la motivación e higiene fue propuesta por el

psicólogo Frederik Herzberg en 1959. La teoría considera la importancia de la relación del

individuo con el trabajo, además tuvo en cuenta la actitud de la persona y como influye en el

éxito o fracaso en el ambiente de trabajo. Cabe mencionar que, el autor realizó la investigación

planteando la pregunta “ ¿Qué espera la gente de su trabajo?”, con los resultados de la

pregunta se logró tabular y clasificar las respuestas.

Con la información recopilada con el cuestionario se pudo concluir que el

comportamiento de las personas estaba vinculado a como se sentían en el trabajo, se pudo

apreciar que los factores intrínsecos influían positivamente en el trabajo y los factores

extrínsecos generaban insatisfacción. Asimismo ,Herzberg propuso 2 (dos) premisas que

indicaban que lo opuesto de “satisfacción” es “falta de satisfacción” y lo contrario de

“insatisfacción” es “ausencia de insatisfacción.

Figura ***

Comparación de satisfactores e insatisfactorios

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Nota. Análisis grafico de resultados de encuesta . Fuente: Figura 6 – 2 comportamiento

organizacional, Robbins (2009).

Cabe mencionar que, Herzberg consideró vincular a los factores intrínsecos como

motivación y a los extrínsecos como higiene;

Figura ***

Factores higiénicos y motivacionales

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Nota. El efecto de los factores higiénicos y los motivacionales. Fuente: Figura 9 – 7

comportamiento organizacional, Chiavenato (2009).

Figura ***

Los factores que producen satisfacción o insatisfacción.

Fuente: Figura 9 – 8 comportamiento organizacional, Chiavenato (2009).

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Finalmente, Herzberg sugiere que si se quiere motivar a los trabajadores se debe a dar

énfasis en los factores asociados directamente en el trabajo o con sus resultados, teniendo en

cuenta lo mencionado en la línea anterior y considerando las características que las personas

consideran como compensatorias por naturaleza se puede dar la oportunidad de ascender, la

posibilidad de desarrollo personal, ofrecer reconocimiento por los logros obtenidos o dar

mayores responsabilidades.

5. EJEMPLOS

Se sabe muy bien que para que un empleado se preocupe por las ganancias de la

empresa, primero la compañía debe ocuparse de fomentar su motivación en el trabajo.

Veamos cómo:

Flexibilidad: Que los empleados de una gozan de una grandísima flexibilidad horaria y

pasan entre un 50% y un 80% de su tiempo fuera de la oficina.

Movilidad interna: Que sea posible cambiar de disciplina o de equipo con relativa

facilidad. De esta manera la compañía consigue que sus empleados no se aburran y sigan

aprendiendo cosas nuevas cada día.

Formación continua: Asimismo, se preocupe mucho por la formación de sus empleados,

y la prueba de ello son los itinerarios formativos que ofrece.

Salario emocional: Que ofrezca a todos sus empleados una serie de beneficios como

seguro médico, dentista, servicio legal y gimnasio.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

6. CASO PRÁCTICO

EMPRESA: C & C ELECTROINGENIERIA

RUBRO: Servicios eléctricos en general en media y alta tensión.

TAMAÑO: MYPE

UBICACIÓN: Carabayllo, Perú

COLABORADORES:

PLANILLA RECIBO POR HONORARIOS

 Gerente general  7 técnicos electromecánicos

 Subgerente  problema  3 técnicos electricistas

 Administradora

 Logística

 Asistente contable

 Supervisor de montaje

 Técnico electricista

 Ingeniero de seguridad

 Ingeniero residente de obra

TOTAL = 09 PERSONAS TOTAL = 10 PERSONAS

Información complementaria:

La empresa C&C ELECTROINGENIERIA cuenta con personal técnico contratado por

recibo por honorarios, la cantidad de personal contratado varía según los proyectos de obra.
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

El costo de valor de mercado para los técnicos de obra está entre los S/100 y S/ 120

diarios, la empresa contra el servicio de los técnicos por S/150 diarios en el horario de las 7:00

a 17:00 horas de lunes a viernes y los sábados de 7:00 a 12:00 horas, el motivo de realizar el

pago mayor del mercado es para motivarlos extrínsecamente.

El proyecto actual de obra es en la Subestación Chiribamba ubicado en la Ciudad de

Castrovirreyna en Huancavelica a más de 4000 msnm.

La duración de los proyectos puede dudar entre 4 a 5 semanas.

Actividades recreativas

El propio personal técnico de obra realiza campeonatos deportivos, reuniones y paseos

en las localidades donde se encuentran debido a que la empresa no puede organizarlas por

ubicarse en Lima.
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Análisis con la teoría de motivación:

6.1. TEORÍA DE LOS 2 FACTORES O TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE:

Factores existentes en la empresa:

FACTOR HIGIENICO FACTOR MOTIVACIONAL

 Buen salario  Reconocimiento al trabajador del

 Instalaciones seguras, limpias e mes por medio de diplomas.

higiénicas tanto en el trabajo

como en hospedaje y pensión

que se les brinda a los

trabajadores.

 Se brinda todas las seguridades

que el trabajador necesita (SVL,

SCTR, Seguros)

 Existe un buen clima laboral

entre compañeros.

Factores no existentes en la empresa:

FACTOR HIGIENICO FACTOR MOTIVACIONAL

 No existe beneficios  Aumentar el nivel de

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

adicionales. responsabilidad en los

empleados y evitar los

controles innecesarios.

 No existe actividades de

confraternidad.

 No hay línea de carrera.

 Progreso profesional.

Análisis del caso:

La empresa realizó eventos recreacionales en la ciudad de Lima, no obstante, por

temas de logística no se ha podido realizar dichos eventos en los lugares donde se encuentra

laborando el personal de obra.

El supervisor de obra informó a la empresa que los trabajadores de obra en ocasiones

muestran desmotivación y aburrimiento por encontrarse en lugares alejados de su familia y

amistades.

La empresa habiendo tenido conocimiento de la falta de motivación de su personal

realizó entrevistas de forma remota a 2 colaboradores que se encuentran en obra sobre las

actividades que les gusta realizar los fines de semana cuando se encontraban en Lima, la

información proporcionada por el personal fue que en ocasiones ellos alquilan espacios

deportivos para jugar futbol.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Propuesta:

Considerando que hasta la fecha no se realizó actividades recreativas en las zonas de

obra, se está proponiendo realizar eventos deportivos 2 veces al mes y con ello lograr la

integración del personal y motivarlos con una mejor cultura de trabajo.

7. CONCLUSIONES

En conclusión, motivar es el proceso que mejora o satisface una necesidad puntual. En

este caso, el líder propenderá por las necesidades, ya sean de cada colaborador o generales

de su equipo de trabajo. Avanzar hacia los objetivos con claridad, activar aprendizajes y crear

nuevas conductas a través de estas teorías será clave para fidelizar el recurso humano a

disposición, a la larga eso generará que el personal sea más productivo, por ende, la

rentabilidad de la empresa mejorará cuantiosamente.

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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

8. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

Maslow, Abraham (1991) Motivación y Personalidad: Madrid: ed: Diaz de Santos S.A.

Robbins, Stephen (2014) Administración: México: Ed. Pearson.

Padovan, Ignacio (2020) Teorías de la motivación. Aplicación práctica. Mendoza:

Universidad Nacional de Cuyo.

Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge , Comportamiento Organizacional

Rubén Turienzo, El pequeño libro de la motivación

Sara Sanchis, Teoría de las expectativas de Vroom: fórmula y ejemplos

González, S. (2008). Psicología de la motivación. La Habana: Editorial Ciencias

Médicas.

Locke, A. (1969). Purpose whitout consciousness: a contradiction. Psychological

reports. DOI: https://doi.org/10.2466/pr0.1969.25.3.991

Maslow, A. (1964). Religions, Values and Peak-experiences. Columbus, OH: Ohio State

University Press.

Perilla, L. (1998). David C. McClelland (1917-1998). Revista Latinoamericana de

Psicología, volumen 30, número 3, págs. 529-532; 1998; ISSN: 0120-0534. Recuperado de:

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=80530309