INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La integración de personal es un proceso que permite a las organizaciones incorporar a los
empleados al medio de trabajo. Tiene su fundamento en la asignación y conservación de
talento necesario en una estructura organizacional. Este proceso permite conocer el
funcionamiento, las normas y políticas de la empresa.
ETAPAS
El reclutamiento y selección de personal
Es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto,
por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin
el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.
El reclutamiento interno: es un proceso de selección de trabajadores que, como su propio
nombre indica, se lleva a cabo de forma interna en la empresa, es decir: es un tipo de
reclutamiento que toma como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a empleados de la
empresa, reubicando a dichos talentos, promoviendo un ascenso o bien ofreciendo un
movimiento horizontal. Los movimientos verticales se dan en las empresas cuando los
trabajadores ocupan un puesto superior, mientras que los movimientos horizontales se dan
cuando los trabajadores son trascendidos.
El reclutamiento interno: Esta modalidad de proceso selectivo busca candidatos en el
mercado, es decir fuera de la empresa, para ocupar un cargo. Para ello, usted necesita
entender exactamente cuáles son los requisitos del cargo, las atribuciones del profesional y el
perfil del departamento.
El reclutamiento mixto: es un método que involucra tanto el reclutamiento interno como el
externo, o sea, opta por dar la posibilidad a empleados actuales de la empresa y a candidatos
que están disponibles en el mercado. Él objetivo de aplicar esta estrategia es aprovechar las
ventajas de los dos tipos de reclutamiento y minimizar al máximo cualquier inconveniente en
el proceso. Para entender mejor lo que es reclutamiento mixto debemos entender lo que
involucra.
El proceso de selección
es un trámite dilatado y exigente en el que convergen aspectos como las necesidades
corporativas, el perfil deseado, el desarrollo de cada fase o el seguimiento de las
contrataciones.
El objetivo es elegir uno o varios candidatos que encajan en cada uno de los puestos a cubrir.
Tras una serie de pruebas fijadas de forma individual por cada empresa, se opta por elegir al
candidato que mejor responde a las necesidades del puesto. La retención del talento, la
inclusión, la objetividad y la equidad son fundamentales en este sentido.
Cabe mencionar que potenciar estos factores no depende únicamente de recursos humanos.
Se trata de una labor conjunta con la alta dirección. Es esta quien debe aprobar las medidas
efectivas que se pueden implantar.
1. Recepción preliminar de solicitudes: Proporciona una evaluación rápida de la
idoneidad del solicitante Formula preguntas sobre la experiencia, las expectativas
salariales, la disposición para reubicarse, etc.
2. Elaboración de solicitud de empleo: Carta de elaboración propia, Datos personales
(dirección, número de contacto, entre otras cosas) Referencias personales y
profesionales. Datos relacionados con tu experiencia laboral anterior. Conocimientos y
habilidades que te destaquen para el puesto ofertado.
3. la entrevista previa: se pretende detectar de manera amplia y en el mínimo tiempo
posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el
puesto de trabajo; como la experiencia, conocimientos, facilidad de expresión y
habilidad para relacionarse.
4. Las pruebas de conocimiento y capacidad: son necesarias para validar en la práctica si
el candidato tiene las habilidades y conocimientos prácticos requeridos para el puesto.
5. La entrevista en profundidad: se basa en el seguimiento de un guión de entrevista, en
él se plasman todos los tópicos que se desean abordar a lo largo de los encuentros, por
lo que previo a la sesión se deben preparar los temas que se discutirán, con el fin de
controlar los tiempos, distinguir los temas por importancia.
6. Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas: evalúan cómo los
postulantes interpretan una situación, así como otros aspectos personales como su
capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales.
7. La entrevista de selección: puede definirse como una comunicación formalizada de
interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de
preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
8. Una encuesta socioeconómica: es una herramienta que puede ayudarte a conocer la
situación económica de una persona o una familia.
9. Durante el chequeo médico: se realizan exámenes que pueden ayudar a encontrar una
enfermedad antes de que comiencen los síntomas. Estas pruebas pueden ayudar a
descubrir enfermedades o afecciones anticipadamente, cuando son más fáciles de
tratar. Algunos exámenes se realizan en el consultorio del doctor
10. La contratación de personal: es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la
formalización de la entrada del candidato como empleado. Se trata del momento final
en el que firma el contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.
11. La inducción de personal: es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo
trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia,
políticas, patrones de conducta, etc.
