INTRODUCCION.
El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia de los orígenes y
fundamentos teóricos de la flexibilidad laboral, para poder explicar acerca de su verdadera
finalidad dentro del mundo laboral.
Poner énfasis en que el concepto de flexibilidad laboral surgió en los años ochenta debido
a un desempeño económico deficiente en los países industrializados y se caracterizó por un
estancamiento en la producción, alto desempleo e inflación. Desde ese entonces la idea es
que la forma de funcionamiento de los mercados de trabajo se ha convertido en un
obstáculo significativo para el crecimiento económico.
El concepto de flexibilidad laboral ha adquirido diferentes significados dependiendo de los
sistemas de relaciones laborales que predominan en cada país y de las necesidades de los
patronos. Por ejemplo: en Estados Unidos de América la flexibilidad se ha relacionado con
la libertad para distribuir la mano de obra dentro de la empresa. En tanto que en Europa, en
el primer lustro de los años ochenta se relacionó con la libertad de los empleadores para
despedir trabajadores en forma transitoria o permanente según las condiciones económicas.
Mientras que en el segundo lustro, los países europeos buscaban hacer más compatible la
flexibilidad con la seguridad del empleo. En algunos países en desarrollo se ha hecho
énfasis en la reforma de leyes laborales que afectan la seguridad en el empleo y disminuyen
los costos laborales indirectos.
América Latina agobiada por el peso de la deuda externa, se ha ido incorporando lenta
pero progresivamente al proceso transformador, pues a partir de la década de los 80´s los
sistemas laborales de la mayoría de los países comienzan a sufrir modificaciones a través de
desregularización o desrigidizacion de las normas principios e instituciones integrantes del
derecho del trabajo, no obstante que tal fenómeno ya se encontraba entre nosotros
manifestado en la economía informal.
El presente trabajo hace un recorrido por cada uno de los puntos asignados en referencia a
la flexibilización laboral, el entorno del debate, podemos decir que los planteamientos
flexibilizadores se encuentran en los grandes cambios económicos, estructurales y
tecnológicos que comenzaron en toda Europa. Y destacar que el factor flexibilizador mas
importante ha sido el factor cultural aquel que nació de presiones psicosociales, y en
cuanto a la flexibilidad de los salarios, decir que los mismos se fijan por mecanismos
demasiados rígidos.
El papel del Estado, En efecto, es el Estado quien regula el funcionamiento institucional
del mercado de trabajo y a quien compete por consiguiente la responsabilidad principal de
crear las normas jurídicas correspondientes.
Otra de las cuestiones fundamentales son las concepciones de diferentes países frente a la
flexibilización laboral, En Chile actualmente las empresas están utilizando una gran
variedad de formas de flexibilidad laboral y con una intensidad considerable. En México, la
flexibilización laboral ha causado un impacto en el mercado laboral incorporándose como
novedad la aplicación de la economía al derecho laboral, generando discusiones entre los
laboristas y los economistas ortodoxos en torno a la aplicación de las leyes laborales. En
Venezuela en la ultima década, es decir desde 1999 cuando se aprueba CRBV, que amplia
los derechos laborales, los mecanismos de flexibilidad laboral se mantuvieron intacto,
incluso se incremento tanto en el sector publico como privado, sin embargo desde la
promulgación de la nueva LOTTT donde que expresamente prohibido la tercerización
laboral y en general toda simulación o fraude cometido por el patrono, de esto se desprende
que la aplicación de la flexibilización laboral en nuestro país ha retrocedido notablemente.
DEFINICION DE FLEXIBILIDAD LABORAL
¿Qué se entiende por “flexibilidad del trabajo”? En diferentes países existen diferentes
ideas de lo que es la flexibilidad y existen formas muy variadas de “flexibilizar” al Derecho
del Trabajo. Una idea común es que es que es una reacción con respecto a alguna
institución, alguna práctica del mercado de trabajo que se supone rígida. La rigidez, real o
presunta, en el mercado de trabajo de cada país es diferente a las rigideces que pueden
existir en otros.
En esencia, el concepto flexibilidad del trabajo hace referencia a mecanismos jurídicos,
reformas y estrategias, destinadas a quitar la rigidez a la legislación laboral a fin de permitir
que el factor trabajo “se acomode” se “adapte” fácilmente a las necesidades y
conveniencias del sistema productivo.
A juicio de Arturo Hoyos (1.987) la flexibilización laboral consiste en: “la posibilidad de la
empresa de contar con mecanismos jurídicos que le permitan ajustar su producción, empleo
y condiciones de trabajo ante las fluctuaciones rápidas y continuas del sistema económico
(demanda efectiva y diversificación de la manufactura de cambio, intereses bancarios,
competencia internacional) las innovaciones tecnológicas y otros factores que demandan
ajustes con celeridad” (p.517)
Tanto la OCDE (organización para la cooperación y el desarrollo Económico), que es un
foro único en donde los gobiernos de 30 economías democráticas trabajan conjuntamente
para enfrentar los desafíos económicos y sociales de la globalización y al mismo tiempo
para aprovechar sus oportunidades y la OIT sostienen la amplitud y complejidad del
concepto de flexibilidad laboral. El Informe Dahrendorf, que constituye una magnífica
síntesis de las reflexiones realizadas al respecto, afirma que la flexibilidad o rigidez del
mercado de trabajo depende de muchos factores, que agrupa en seis categorías: costos
laborales, condiciones de empleo, modalidades y hábitos de trabajo, disposiciones
reglamentarias, movilidad externa o interna y, por último, educación y formación. Como
puede verse, estamos ante una cuestión que no admite tratamientos simplistas y para la que
difícilmente cabe evitar la discusión.
La OIT también dice, advirtiendo contra las recetas fáciles, que los métodos para mejorar la
eficiencia del mercado de trabajo, es decir, su adaptabilidad a las nuevas circunstancias en
orden a facilitar la creación de empleo, varían según el contexto económico, social e
institucional de cada país, y que "la inadecuación de las formulaciones teóricas en relación
con muchos aspectos de la flexibilidad es impresionante".
Además, estos organismos han prestado atención a la eficacia de las distintas estrategias de
implantación de ese tipo de políticas. Una cita del ya mencionado Informe Dahrendorf
ofrece una excelente síntesis de las conclusiones que se han ido decantando a ese respecto.
Dice el informe: "A primera vista al menos, toda tentativa de flexibilizar el mercado de
trabajo provoca inevitablemente un conflicto entre los intereses individuales y las
necesidades económicas. Si así sucediera, la primera consecuencia que debe extraerse es
que conviene conceder prioridad a los aspectos más equilibrados de la flexibilidad La
segunda consecuencia es la necesidad imperativa y continua de consultas y de
negociaciones entre los que quieren el cambio y los que sufrirán sus efectos. La flexibilidad
del mercado de trabajo no debe convertirse en un arma utilizada por un grupo contra otro.
Si esto se produjera, habría conflictos que impedirían todo progreso. Lo que hace falta es
un pacto social mediante el cual todos los interesados se comprometan a buscar los medios
necesarios para conseguir tanto la eficacia económica como el progreso social".
Del “Informe Dahrendorf” se desprende una definición muy utilizada por la cual la
flexibilidad: “es la capacidad de los individuos en la economía y en particular en el
mercado de trabajo de renunciar a sus costumbres y de adaptarse a nuevas circunstancias”.
La flexibilidad laboral consiste en la posibilidad de ofrecer mecanismos jurídicos que
permitan que la empresa ajuste su producción, empleo y condiciones de trabajo a las
fluctuaciones rápidas y continuas del sistema económico.
EL ENTORNO DEL DEBATE
En el origen del debate sobre la flexibilidad se encuentran factores que son tanto de orden
económico y tecnológico, como ideológicos, políticos y culturales.
FACTORES ECONÓMICOS Y TECNOLÓGICOS
Las raíces de los planteamientos flexibilizadores se encuentran en los grandes cambios
económicos, estructurales y tecnológicos que comenzaron a darse en Europa a partir de los
años sesenta. Al concluir la segunda Guerra Mundial los países de Europa Occidental
entraron en una larga fase de treinta años de crecimiento económico. El tipo de economía
de la época implicaba la utilización de importantes contingentes de mano de obra, razón
por la que se generó una economía de plena ocupación, susceptible de favorecer las alzas en
los salarios. Esta época se caracterizó por un apreciable progreso social cuantitativo
(mejoras salariales) y cualitativo (normativa protectora). Estos progresos tuvieron
proyecciones no solo sociales sino también políticas, ya que estos formaron parte de los
atributos de lo que se consideró el arquetipo del Estado moderno de la segunda mitad del
siglo XX, el “Estado de bienestar social”.
Este progreso suponía cargas financieras que los empleadores sólo podrían afrontar en un
entorno de crecimiento económico sostenido. A partir de los años sesenta los cambios
tecnológicos hicieron disminuir los insumos de trabajo necesarios en los procesos
productivos. Muchos sectores económicos debieron hacer reestructuraciones industriales y
reorganizar la fuerza de trabajo que las empresas podían mantener. La competencia
internacional, que hasta entonces se daba dentro de la “economía internacional cerrada”,
sufrió las consecuencias de la interrupción de las nuevas potencias industriales del Pacífico,
con industrias más modernas y mano de obra más barata, muy motivada y de alta calidad.
La crisis de energía de los años sesenta no hizo más que agravar la situación.
FACTORES IDEOLÓGICOS: cuestionamiento del Estado de bienestar
. Existen Dos corrientes de pensamiento opuestas: “Neo keynesiana” que hacia hincapié en
la función del Estado para asegurar el pleno empleo, dejando a la microeconomía la
regulación de la inflación y la distribución de los ingresos; y la “monetarista” (neoliberal)
que decía que las fuerzas del mercado debían regular la economía, incluyendo el propio
mercado de trabajo. Muchos gobiernos, imbuidos del pensamiento neoliberal, no dudaron
en llevar esos argumentos a la práctica.
FACTORES CULTURALES
El factor “flexibilizador” más importante ha sido aquel que nació de presiones psicosociales
provenientes de los propios trabajadores concernidos, no de factores económicos o
ideológicos.
La composición de la fuerza de trabajo ha cambiado mucho, como también la actitud de
muchas categorías de trabajadores con respecto al trabajo. El derecho del trabajo tradicional
se construyó en torno de un modelo de relación de trabajo cuyo arquetipo era el empleo
industrial. Este modelo admitía ciertas desviaciones, pero se mantuvo poco menos que
inalterado. En los decenios que siguieron a la Segunda guerra mundial lo que había sido el
arquetipo de la relación de trabajo conoció un vuelco sustancial: el sector terciario
reemplazó al sector industrial como principal fuente de empleo, la participación de la mujer
en el mercado de trabajo aumentó considerablemente, y como resultado de la escolaridad,
el trabajador comenzó a entrar cada vez más tarde en el mercado de trabajo. Estos nuevos
trabajadores a menudo encajan muy mal dentro del modelo de la relación de trabajo
tradicional, razón por la cual parece indispensable adaptar, “flexibilizar”, dicha relación. La
flexibilidad en un entorno de crecimiento económico Lo que pudiéramos llamar la
“ofensiva de la flexibilidad” nació en una gran medida a la luz de la crisis de los setenta.
Hoy día los indicadores económicos de una mayoría de países industrializados han vuelto a
ser positivos.
Ciertos indicios pudieran surgir que determinadas formas de flexibilidad observan una
tendencia a retroceder, o cuando menos a no avanzar. Sin embargo, parece hoy difícil que
la reglamentación del trabajo vuelva a concebir a la relación laboral en los mismos términos
en que lo había hecho antes de algunas crisis. Ello porque la flexibilización se debe en parte
a la crisis, pero también en una parte no menos importante, a los cambios en los modos de
producción (competencia abierta, reducción de costos) y en las actitudes de los propios
trabajadores.
FORMAS QUE ASUME LA FLEXIBILIDAD
Las cuatro grandes vertientes de la flexibilidad laboral son: la flexibilidad de los salarios; la
flexibilidad de la duración del trabajo; la flexibilidad de la contratación laboral; y la
flexibilidad de la organización del trabajo.
FLEXIBILIDAD DE LOS SALARIOS
Podemos definirla como una figura que permite una reducción del salario y una retribución
de la labor que ejecuta un trabajado, se encuentra distribuida entre pagos que constituye
salarios y pagos que no lo constituyen. Es una estrategia de ajuste laboral que busca
contribuir a solucionar el problema del desempleo en un determinado país.
Constituye una forma da pago convenida entre el empleador y sus trabajadores. El pago
puede ser integral, es decir se puede acompañar la parte monetaria de lo que puede
entenderse como unos beneficios para los empleados y o sus familiares, retribuyendo la
labor o el servicio prestado de una forma diferente a lo usado comúnmente.
El pago incluye una parte que no es salario, busca generar productividad, eficiencia y
sentido de pertenencia.
FLEXIBILIDAD EN LA DURACIÓN DEL TRABAJO
Muchos planteamientos flexibilizadores han hecho hincapié en las rigideces, emergentes de
la reglamentación relativa a la duración del trabajo, que se refleja en las dificultades que
enfrentan las empresas cuando procuran adaptar rápidamente las horas de trabajo al nivel
de actividad requerido por la coyuntura (aumentar las horas cuando los pedidos afluyen -
disminuirlas cuando bajan).
La reglamentación del trabajo limita ambas posibilidades. Si bien se permite la realización
de horas extraordinarias, no es posible trabajar por encima de un tope máximo de horas
extraordinarias; existen prohibiciones/limitaciones relativas al trabajo nocturno, en días
feriados y domingos; y además deben pagarse con una bonificación. En lo que hace a la
segunda posibilidad, la reducción de los horarios de trabajo se halla aún más limitada. Por
un principio reconocido mayoritariamente por la doctrina el empleador estará obligado a
remunerar por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, haya o no prestado
efectivamente tareas.
Excepcionalmente algunas legislaciones permiten la suspensión del contrato de trabajo por
motivos económicos o tecnológicos. Otra solución la da el ejemplo de la Caja de
Compensación Salarial: la Caja , que se financia con contribuciones patronales a las que se
añade una ayuda importante del Estado, asume el pago de indemnizaciones a los obreros y
supervisores, cuya relación de trabajo ha sido momentáneamente suspendida, o trabajan
con horarios reducidos.
En la mayoría de los países la flexibilidad de la duración del trabajo ha transitado por
caminos más clásicos. Hay ciertos casos de derogación a las reglas de descanso semanal
cuando eran inadaptadas a las realidades del centro de trabajo. Son de mayor interés las
experiencias relativas a los horarios variables y a la anualización de la duración del trabajo.
En los países industrializados la flexibilización de los horarios de trabajo ha tenido como
trasfondo a la espectacular reducción de la duración del trabajo que se produjo en los
últimos treinta años (de 14 o 15 diarias a 8, luego a 44 semanales, luego a 40). La reducción
obedeció fundamentalmente a dos factores: el progreso técnico, y como respuesta al
crecimiento del paro (horas disponibles repartidas entre mas trabajadores). Algunos
empleadores propusieron una transacción: se reducirían las horas de trabajo pero como
contrapartida habría una mayor flexibilidad en el ordenamiento interno del trabajo.
La formula de la anualización contempla la posibilidad de organizar los horarios de manera
tal que se laboran menos horas de trabajo en periodos de baja actividad y más horas, sin
necesidad de remunerarlas con una bonificación, en épocas de alta coyuntura.
“Horarios flexibles” o “variables”: el principio reposa en la distinción entre la “duración del
trabajo” y el “ordenamiento interno del trabajo”. Los horarios variables dejan a los
asalariados la libertad de elegir sus horas de llegada y de salida del trabajo, dentro de un
marco preestablecido, a condición de que no se modifique el número total de horas de
trabajo dentro de un período determinado.
En Venezuela la regulación del tiempo de trabajo, se rige por normas que dentro de la
pirámide jurídica normativa en su vértice superior se encuentra el artículo 90 de la
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela de acuerdo a la normativa
Constitucional o la legal, que la encontramos en el artículo 167 y siguientes de la LOTTT.
FLEXIBILIDAD DE LA CONTRATACIÓN LABORAL
En términos generales la flexibilización laboral se manifiesta en 2 formas. una externa
representada por la subcontratación, contratos por tiempo determinado o a medio tiempo,
contratos a domicilio lo que ha sido denominado en doctrina como empleo “ atípico”
sinónimo del termino “precario” utilizado por la Organización Internacional del Trabajo,
es decir la llamada flexibilidad numérica o externalización; y la llamada flexibilización
interna o funcional producto de la aplicación de técnicas modernas de organización
productiva y la introducción de nuevas técnicas, la cual se apoya en la polivalencia o
polifuncionalidad del trabajador que deja de ser visto como una prolongación de la
maquina, para ser considerado como un ser polivalente multifuncional con derecho a la
información estimulándolo para participar y decidir, y suficientemente capacitado y
entrenado para agregar valor e incrementar la productividad.
Los planteamientos flexibilizadores en su mayor parte cuestionan la viabilidad actual del
modelo jurídico que constituye la hipótesis de base del contrato de trabajo (relación de
trabajo típica): prestación de trabajo por cuenta ajena, a tiempo completo, mediante el pago
de un salario, en virtud de una relación directa entre el empleador y el trabajador, ejecutada
en el recinto de la empresa y dentro del marco de una regulación que protege al trabajador
contra el despido injustificado. Frente a ella se opone hoy una muy amplia gama de
contratos de trabajo que carecen de uno o varios de aquellos atributos, los contratos de
trabajo atípicos.
La difusión que ha adquirido la contratación atípica constituye uno de los rasgos más
notables de la evolución del derecho del trabajo en el último decenio. La relación de trabajo
“típica” y su corolario, el refuerzo de la estabilidad del empleo, fueron durante mucho
tiempo considerados como las expresiones del Derecho del Trabajo que guardaban la
mayor congruencia con la filosofía del Estado de bienestar social.
Las alternativas “flexibles” a la relación de trabajo “típica” no eran desconocidas.
Relaciones de trabajo especiales, como el aprendizaje, el contrato a plazo, el de temporada
o por obra o servicios determinados, el trabajo a domicilio, han existido siempre. Pero eran
consideradas tradicionalmente como excepcionales. Lo que constituye de novedoso en la
contratación atípica no es su existencia, sino su muy amplia difusión.
La variedad de atipicidades puede referirse a: 1.- contratos en que los horarios y la duración
del trabajo son diferentes a los horarios o duración regulares. 2.- contratos de trabajo que no
prevén una protección particular contra el despido. 3.- trabajos prestados bajo una forma
jurídica distinta del contrato de trabajo (ej. Aprendizaje) 4.- •trabajos prestados fuera del
recinto de la empresa (ej. A domicilio) 5.- otras formas de trabajo (autónomo, clandestino).
Estas formas de empleo, aunque minoritarias, han dejado de ser excepcionales. Una
mayoría de ellas está dotada de un estatuto jurídico o han sido reglamentadas de una u otra
manera. Se trataría entonces de formas de empleo diferentes de la relación de trabajo
“regular”, pero ya no de formas “atípicas”, denominación reservada para aquellas que no
estén reguladas en modo alguno por la legislación laboral. Si bien estas relaciones de
trabajo llamadas “atípicas” son minoritarias, están en aumento; y son mayoritarias en
ciertos segmentos del mercado de trabajo (desempleados, menores calificaciones
profesionales, empleo por primera vez).
En Venezuela, dentro del marco regulado por la CRBV, y nuestra LOTTT, vigente desde
mayo 2012, obliga a los patronos a demostrar la entrega de un ejemplar del contrato de
trabajo. En efecto, la LOTTT, obliga a los patronos a demostrar la entrega de un ejemplar
del contrato de trabajo a cada trabajador mediante acuse de recibo en un libro y a conservar
otro ejemplar del contrato de trabajo, durante toda la relación de trabajo y hasta que
prescriba las respectivas acciones laborales.
Aunque la LOTTT, dispone que el contrato de trabajo se haga preferentemente por escrito,
la posibilidad de celebrar contratos en forma oral no es recomendable, pues además de que
el empleador se vería expuesto a sanciones económicas por no llenar el libro, la LOTTT,
expresamente establece que una vez probada la relación de trabajo sin la existencia de un
contrato escrito, se tienen por ciertos las condiciones laborales alegadas por el trabajador,
salvo prueba en contrario.
EFECTO DE LA FLEXIBILIDAD DE TRABAJO.
Los empleos flexibles han constituido para muchos trabajadores la única alternativa
realista frente al desempleo. Para muchos trabajadores el empleo flexible ha representado la
mejor manera de insertarse en el mercado de trabajo con miras a un empleo definitivo.
Con el mejoramiento actual de la economía cabe la preocupación respecto al crecimiento de
las formas de empleo flexibles antes que un retorno franco al empleo regular. Muy
probablemente es el Estado quien debe asumir una gran parte de la responsabilidad por esta
evolución, pues ha hecho mucho para crear un marco institucional particularmente propicio
a la proliferación de los empleos “flexibles”.
FUENTES JURÍDICAS DE LA FLEXIBILIDAD
Las grandes fuentes de la flexibilidad son la ley y la negociación colectiva. La dosificación
respectiva de una y otra conoce variaciones:
•La flexibilidad es introducida fundamentalmente por el Estado, con poca o ninguna
intervención de los interlocutores sociales;
•La flexibilidad es introducida fundamentalmente por la negociación colectiva, con poca
intervención del Estado;
•La flexibilidad es introducida por la negociación colectiva tripartita, con participación del
Estado;
•La flexibilidad es permitida por la ley, que establece un marco para su implementación,
marco dentro del cual debe establecerse una regulación convencional, que se reenvía a los
interlocutores sociales;
•La flexibilidad es introducida por la ley, sobre la base de una negociación colectiva previa.
Límites de la negociación colectiva
Idealmente la negociación colectiva puede ser considerada como el método más idóneo, y
probablemente el menos conflictivo, de flexibilizar la relación de trabajo, pues supone la
participación de los trabajadores. De extremarse este razonamiento no debería sorprender si
los apóstoles de la flexibilidad llegasen a preconizar la desaparición pura y simple de la ley,
como fuente del Derecho del Trabajo, que dejaría paso a su sustitución por los convenios
colectivos.
Los límites de esta argumentación son bastante evidentes. En primer lugar, si bien los
trabajadores aceptan negociar sobre la flexibilidad ello no quiere decir que acepten la
flexibilidad como tal (el menor de dos males). En segundo lugar, implicaría ignorar que la
condición esencial de la negociación es que ambos interlocutores sociales se encuentren en
una situación de equilibrio relativo de fuerzas. Y los sindicatos no están presentes en todos
los sectores de la economía, además en la actualidad se ve una tendencia a la baja de la
sindicalización. En este terreno siempre existiría un riesgo, latente o manifiesto, de un
desequilibrio en la negociación colectiva. La legislación del trabajo reconoce que sus
garantías mínimas pueden ser mejoradas por convenio colectivo, pero casi nunca acepta la
hipótesis contraria. En suma, si la negociación colectiva puede ser un mecanismo muy útil
para instrumentar una flexibilización permitida por la ley, de ahí no se debería deducir que
su campo de acción es ilimitado.
EL PAPEL DEL ESTADO
En los planteamientos sobre la flexibilidad el Estado desempeña un papel crucial. Ante todo
es por derecho propio un gran productor de formas flexibles de empleo. Pero el papel más
importante del Estado, con relación a los planteamientos sobre la flexibilidad, no se refiere
a su función como productor de empleos flexibles sino como productor de normas sobre
flexibilidad. En efecto es el Estado quien regula el funcionamiento institucional del
mercado de trabajo y a quien compete por consiguiente la responsabilidad principal de
crear las normas jurídicas correspondientes.
La creación de normas jurídicas y su impacto en la estructura del empleo
La política social seguida por el Estado en los últimos años ha tendido en una mayoría de
países a favorecer la flexibilidad del trabajo. La adhesión al pensamiento neoliberal, por un
lado, la gran preocupación por el aumento del desempleo, por el otro, fueron los grandes
catalizadores a través de los cuales se verificó un cambio fundamental en los objetivos de la
legislación laboral. Y fue así que la legislación “protectora” del trabajador dio paso a una
legislación “reguladora” del mercado de trabajo. Si el énfasis en la primera había estado en
un mejoramiento linear de las condiciones de trabajo de los trabajadores empleados, en la
segunda se centró en la creación de condiciones tendentes a favorecer el reclutamiento de
demandantes de empleo amenazados por el paro, aun al precio de un retroceso en la
protección social.
El nuevo marco institucional ejerce un impacto en las concepciones del Derecho del
Trabajo, en primer lugar, y en la situación jurídica de los trabajadores concernidos, en
segundo, que sin duda es muy profundo y no puede dejar de motivar preocupación.
La flexibilidad ha traído consigo un nuevo marco jurídico que ha institucionalizado toda
una serie de formas de empleo o de relaciones de trabajo que el Derecho del trabajo
“protector” había considerado como formas “no institucionales”. El denominador común de
una buena parte de las formas de flexibilidad del trabajo, aunque no de todas, es el
debilitamiento de la protección jurídica del trabajador. En cierto sentido, el derecho del
trabajo que nace con motivo de la flexibilidad deviene cada vez mas en un “derecho de los
empleadores” y cada vez menos un derecho de los [Link] otra parte, la
flexibilidad a menudo trae consigo la multiplicidad de los regímenes jurídicos aplicables a
los trabajadores en una misma unidad de trabajo. Se abandona la idea del “colectivo” de
trabajadores.
LAS FLEXIBILIZACIONES EN EUROPA Y EN AMÉRICA LATINA
Si bien el debate sobre la flexibilidad se inició en Europa, sus repercusiones en América
Latina se han sentido. Lo único que tienen en común es que ambos debates sobre la
flexibilidad de trabajo se desarrollaron bajo un mismo trasfondo: el de la crisis económica,
y aún así debe tenerse en cuenta la diferente naturaleza de la crisis. En todo lo demás las
realidades no pueden ser más distintas: el cambio tecnológico europeo aun no llegó a
América Latina, tampoco parece tener la misma incidencia la necesidad de mantener la
competitividad internacional de las empresas, pues en América Latina las economías
nacionales son mucho mas cerradas y proteccionistas.
Menos aún se pueden comparar las condiciones de trabajo prevalecientes en Europa en
momentos en que se entablo el debate con las existentes en América Latina. En muchos
países de Europa la legislación en materia de contrato individual de trabajo limita
considerablemente la facultad de despedir sin justa causa y casi siempre somete el despido
a procedimientos complejos y a menudo costosos. En América Latina, por el contrario, el
despido es casi siempre más fácil y probablemente en ningún caso tan caro. Y lo mismo
sucede al comparar la duración semanal del trabajo (Europa inferior a 40, A. Latina
superior a las 44); o lo de las vacaciones pagadas; y menos las diferencias salariales.
En suma parecería que el debate en América Latina ha hecho hincapié mayormente en
rigideces que no existen. Es probablemente por ello que lo esencial del debate en América
Latina se ha situado hasta ahora al nivel de la doctrina, pero rara vez en el de los hechos.
A ellos se le puede añadir que la flexibilidad del trabajo en Europa es también susceptible
de tener efectos sobre los trabajadores muy distintos y en todo caso mucho menos graves
que en América Latina.
Si bien se debe admitir que algunas rigideces existen y pudieran desaparecer en América
Latina sin gran daño para ninguno. Otros supuestos de rigideces son en cambio
salvaguardas sociales cuya desaparición es susceptible de causar más problemas que de
aportar soluciones.
CONCLUSION.
Podemos concluir que el objetivo de la flexibilidad laboral es eliminar distorsiones en el
mercado de trabajo y que las mismas están fundadas en bases teóricas y empíricas. La
flexibilidad laboral tiene que ver con el consenso social que sirve de base a la organización
de la producción y del trabajo. Estos instrumentos que se dan a través del consenso social
como por ejemplo el salario mínimo, protección de empleo, seguro del desempleo, y que se
han logrado mediante procesos difíciles entre la cooperación social y la política y que cuya
alteración o eliminación generaría dificultades a los trabajadores sino que podría erosionar
el pacto social ese que subyace en la economía laboral.
Una de las características resonantes de la flexibilización laboral en América Latina ha sido
la de fijar un mínimo de protección frente al despido arbitrario. La flexibilización laboral ha
traído la vinculación de la economía con el derecho laboral como nueva modalidad de
estudio en lo que se refiere a las relaciones empleador - trabajador.
Es importante decir que según expertos en esta materia, las regulaciones laborales deben
estar diseñadas adecuadamente para estimular la generación de empleo y a su vez para que
exista un crecimiento económico. Esta regulación laboral debe favorecer la capacitación y
salarios de eficiencia que puedan impulsar la productividad y políticas de ingreso.
El problema principal del mercado laboral es su rigidez, que se refleja en el precio de la
Mano de obra, las condiciones de empleo y la cantidad y calidad de los recursos humanos.
La rigidez del mercado de trabajo es resultado de limitaciones institucionales, políticas,
Sociales, legislación, acuerdos colectivos, negociaciones centralizadas, acción sindical y
directrices gubernamentales. Por lo tanto, para flexibilizar el mercado de trabajo es
eliminar una serie de normas y reglamentaciones que impiden absorber la oferta
de mano de obra y adaptarse a las exigencias del cambio tecnológico y la competencia
externa.
BIBLIOGRAFIA
Leer más: [Link]
[Link]#ixzz3GcNIGX2
FERNANDEZ, ARTURO "Flexibilización Laboral y crisis del Sindicalismo", Editorial
Espacio, 2002.
Leer más: [Link]
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