Administración conductual

También conocida como humanista o humano relacionista; llamada así porque da un nuevo

enfoque a las relaciones humanas en la empresa. Estudia el comportamiento de aquellas

personas que realizan un trabajo con eficacia y con un rendimiento notablemente superior al

resto de las personas que desempeñan el mismo puesto.

La escuela conductista surgió, debido a que el enfoque clásico no adquiere suficiente

eficiencia productiva ni armonía en los grupos de trabajo. Los gerentes no lograban que sus

trabajadores siguieran los patrones de conducta deseados. Debido a esto aumenta el nivel de

interés por apoyar a los gerentes a manejar con eficacia el lado humano de las organizaciones.

La escuela conductista está dirigida a un grupo de estudiosos de la administración, enfocados

hacia la sociología y psicología, que aplicaron sus conocimientos para ser más eficaces a la

hora de dirigir personas en la organización. En la evolución de esta corriente de las relaciones

humanas, podemos nombrar a cinco autores: Kurt Lewin, Abraham Maslow, Chris Argyris,

Rensis Likert y Douglas Mcgregor.

● Elton Mayo

Elton Mayo fue un psicólogo y sociólogo australiano, conocido por sus aportes a las ciencias

de la administración, siendo el principal representante de la Escuela de las Relaciones

Humanas.

En 1926, Mayo comenzó a trabajar en la Escuela de Negocios de Harvard y, al año siguiente,

emprendió con otros investigadores el «experimento de Hawthorne», que duró cinco años.

El experimento de Hawthorne se inició en 1927, en la Western Electric Company. Este

consistió en investigar la influencia que puede tener una modificación de las condiciones

físicas del ambiente de trabajo en la productividad laboral.

Para el estudio, se seleccionaron grupos de control que fueron sometidos a cambios en la

iluminación, mientras que para otros grupos de control la iluminación se mantenía invariable.
Luego, se contrastó la productividad de ambos grupos, y no se hallaron diferencias

sustanciales, por lo que otras variables, además de la iluminación, debían estar impactando en

los trabajadores.

Lo siguiente fue someter a un grupo a cambios en distintas variables con reducción de

jornadas laborales, descansos de diversa duración, aumento de salarios, cambio en las

condiciones de iluminación, entre otros. Esto, con el objetivo de hallar qué factores influían

en la productividad.

La hipótesis inicial era que los incentivos económicos aumentaban la productividad. Sin

embargo, esto no se confirmó. En cambio, se concluyó que las condiciones socio-

psicológicas eran las más relevantes. Es decir, los empleados eran más productivos cuando

percibían que sus superiores se preocupaban por su bienestar, cuando los supervisores les

ponían una mayor atención

Otra de las conclusiones del experimento fue que la empresa estaba conformada no sólo por

grupos formales, que dependen de la estructura organizacional, sino por grupos informales

(aquellos que se forman por afinidad) que influyen en la productividad. Así, las relaciones de

amistad podrían mejorar el bienestar del individuo y, por tanto, su desempeño.

Además, el trabajador tendería a producir ni muy por encima, ni muy por debajo de las

normas sociales. Esto, para tener la aprobación de los compañeros de trabajo.

● Chris Argyris

Influyó en el pensamiento administrativo finalizando los años 40. Argyris estudió la

interacción personalidad-organización.

En las primeras investigaciones Chris Argyris, explora el impacto de las estructuras formales

de la organización, los sistemas de control y gestión de las personas. Esta investigación dió
lugar a libros y libros que tratan la personalidad y la integración de las personas con la

organización. Llevó a cabo investigaciones que se centraban en la conducta de los directivos.

Chris Argyris encuentra una importante variable en el tipo de personalidad de estos en

relación a la madurez de los empleados. En este sentido, si el directivo mantiene un trato

positivo con sus subordinados, haciéndoles ver que les considera responsables, estos van a

tener una productividad más óptima. Esto se explica porque los trabajadores con un nivel alto

de madurez van a preferir aumentar sus responsabilidades y así poder tomar decisiones. En

contraposición a este razonamiento, cuando contamos con un equipo formado por personas

adultas y un nivel razonable de madurez, pero al frente hay un ejecutivo que utiliza técnicas

más tradicionales, basadas en una mera autoridad y sin delegar en los subordinados ni

permitirles asumir más responsabilidades de las que tienen, obtendremos un rendimiento más

pobre provocado por un bajo nivel de motivación.

● Douglas Mcgregor

En la década de 1950, Douglas McGregor, calificó tanto la escuela clásica y las relaciones

humanas como inadecuadas para los contextos laborales. Él creía que los supuestos que

subyacen de ambas escuelas representan una visión negativa de la naturaleza humana y que

se requería de otro enfoque de administración. Este autor propuso dos supuestos los cuales se

denominaron la Teoría X y la Teoría Y. Estas representan dos conjuntos de supuestos sobre la

naturaleza humana y el comportamiento humano que son relevantes para la práctica de la

administración. La teoría X representa una visión negativa de la naturaleza humana que

asumen los individuos, generalmente a quienes no les gusta el trabajo, aquellos que asumen

conductas irresponsables, y que requieren una estrecha supervisión para realizar sus trabajos.

La Teoría Y denota una visión positiva de la naturaleza humana y asume que los individuos

son generalmente laboriosos, creativos y capaces de asumir la responsabilidad, y el ejercicio

de autocontrol en sus puestos de trabajo.

Este autor afirma que el enfoque convencional de la gestión se basa en tres proposiciones

principales, que llamó la:

Teoría X:.

1. La administración es responsable de organizar los elementos de la empresa

productiva: dinero, materiales, equipos y personas, en interés de fines económicos.

2. La dirección de personas, es un proceso de dirigir sus esfuerzos, motivarlas, controlar

sus acciones y modificar su comportamiento para adaptarse a las necesidades de la

organización.

3. Sin esta intervención activa de la gestión, las personas serían pasivas, incluso

resistentes a las necesidades de la organización. Por tanto, deben ser persuadidos,

recompensados, castigados y controlados. Sus actividades deben ser dirigidas

Según McGregor, ni el estilo duro de la gestión basada en la escuela clásica, ni el estilo suave

de gestión inspirado en el movimiento de relaciones humanas eran suficientes para motivar a

los empleados. Por lo tanto, propuso un conjunto de ideas diferentes de supuestos acerca de la

naturaleza humana en lo que respecta a los lugares de trabajo. Al proponer estos supuestos,

McGregor creía que bajo la rúbrica de la Teoría “Y” podría conducir a una gestión más eficaz

de las personas en la organización. Las proposiciones principales de la teoría Y son las

siguientes:

1. La administración es responsable de los elementos productivos de la organización, de

dinero empresarial, materiales, equipos y personas en los intereses de los fines

económicos.

2. La gente no es por naturaleza pasiva o resistente a las necesidades de la organización.

3. La motivación, es el potencial para el desarrollo. La capacidad para asumir la

responsabilidad y la buena disposición para dirigir la conducta hacia metas de la

organización, están presentes en la administración de personas.

 4. La tarea esencial de la gestión es el de organizar las condiciones de organización y

los métodos de trabajo para que las personas puedan alcanzar sus propias metas,

dirigiendo sus esfuerzos hacia los objetivos organizacionales..

En los años 1970, 1980 y 1990, la conceptualización de McGregor Teoría X y la Teoría “Y”

se utilizó como la base para las discusiones de tipos de administración, participación de los

empleados y su motivación

● Abraham H. Maslow

En sus obras más importantes Motivación y Personalidad (1954) y Hacia una psicología del

ser (1962), Maslow argumenta que cada persona tiene una jerarquía de necesidades que

deben ser satisfechas, que van desde las necesidades básicas. A medida que cada necesidad es

satisfecha, el nivel en la jerarquía emocional domina el funcionamiento consciente. Maslow

creía que las personas verdaderamente sanas son autorrealizadas, porque satisfacen las más

altas necesidades psicológicas, llegando a una plena integración

de los componentes de su personalidad.

● Rensis Likert

Propuso una teoría de la integración de grupos y de los ejecutivos en una jerarquía del tipo

pirámide, en la que el líder tiene, ante todo, el rol de enlace entre los miembros de la

organización, al interior de la cual debe buscar garantizar la cohesión, la ayuda mutua y la

solidaridad. Él se interesa por la moral de los grupos, y utiliza conceptos como relaciones de

apoyo y grupos de alto rendimiento

Rensis Likert estudió los patrones y estilos de directivos durante tres décadas en la

Universidad de Michigan, EE.UU., e identificó un modelo de cuatro sistemas de gestión.

El modelo fue desarrollado sobre la base de un cuestionario aplicado a los directivos en más

de 200 organizaciones, y la investigación trató temas relacionados con las características de

funcionamiento de los diferentes tipos de organizaciones. Los cuatro sistemas del sistema de

gestión o los cuatro estilos de liderazgo identificados por Likert son:

● Sistema 1 - Explotadora autorizada: La responsabilidad está en manos de las personas

que están en las altas esferas de la jerarquía.

● Sistema 2 - Beneficencia autorizada: La responsabilidad recae en los niveles de

dirección, pero no en los niveles inferiores de la jerarquía organizacional.

● Sistema 3 - Consulta: La responsabilidad se extiende ampliamente a través de la

jerarquía de la organización. El superior tiene una confianza sustancial, pero no

completa en los subordinados.

● Sistema 4 - Participativo: La responsabilidad de la consecución de los objetivos de la

organización está muy extendida en toda la jerarquía de la organización

● Kurt lewin

En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt Lewin habla sobre el importante

papel que cumple la motivación. Él le proporciona al comportamiento organizacional no sólo

las bases del liderazgo, sino también los fundamentos de la psicología dinámica, la dinámica

de grupos y el cambio mediante la toma de decisiones colectivas. Kurt Lewin, fue uno de los

primeros psicólogos que estudió las organizaciones, explica que los patrones de conducta son

el resultado de interacciones e influyen en los estados individuales y su relación con el

entorno. Esta teoría explica cómo cada individuo actúa autónomamente con base a

experiencias con el medio ambiente a lo largo de su vida, pues cada persona tiene una

dinámica interna propia, por lo tanto, interpreta y percibe las cosas o situaciones de forma
particular. El comportamiento es el resultado de un conjunto de hechos coexistentes y eventos

en una situación dada.

Teoría de la motivación

La motivación es aquello que el trabajador espera de su trabajo para sentirse bien y poder

satisfacer sus necesidades. Elton Mayo cree que los trabajadores no sólo están preocupados

por el dinero, pero podrían sentirse más motivados si se incluyen sus necesidades sociales

dentro de su entorno laboral

Mayo concluyó que los trabajadores se sienten más motivados si:

● Existe una mejor comunicación entre los directivos y trabajadores (los trabajadores de

Hawthorne fueron consultados sobre los experimentos y también tuvieron la

oportunidad de recibir retroalimentación).

● Si en las decisiones del Gerente se tiene una mayor participación de la vida de los

empleados (Los trabajadores Hawthorne respondieron al aumento del nivel de

atención que estaban recibiendo).

● Si hay un trabajo en grupo o equipo.

Maslow considera que todas las necesidades se estructuran en una jerarquía, y sólo una vez

que se han satisfecho totalmente, un trabajador puede ser motivado. Por ejemplo: Una

persona que se está muriendo de hambre estará motivada para lograr un salario básico con el

fin de comprar alimentos antes de preocuparse por tener un contrato de trabajo seguro o el

respeto de los demás.

 Teoría del liderazgo

El experimento realizado en Hawthorne mostró la existencia de líderes informales que

dirigían las normas del grupo manteniendo el control sobre el comportamiento del mismo, y

ayudaban a sus empleados a actuar en un grupo social e integrado

Kurt Lewin realizó experimentos de liderazgo de decisión en el año 1939 e identificó tres

diferentes estilos de liderazgo, en particular alrededor de la toma de decisiones

● El estilo Autocrático: El líder toma decisiones sin consultar con los demás. La

decisión se toma sin ningún tipo de consulta. En los experimentos de Lewin, se

encontró un nivel grande de descontento por parte de los empleados.

● El estilo Democrático: El líder involucra a las personas en la toma de decisiones, a

pesar de que el proceso para la decisión final puede variar, aunque será el líder quien

tenga la última palabra para facilitar el consenso en el grupo.

● El estilo laissez-faire (Dejar hacer o dejar pasar): Reducir al mínimo la participación

del líder en la toma de decisiones, y por lo tanto, permite a las personas tomar sus

propias decisiones, aunque todavía puede ser responsable de los resultados. Este estilo

funciona mejor cuando las personas son capaces y están motivadas para tomar sus

propias decisiones, y donde no hay necesidad de una coordinación central.

Rensis Likert identifica cuatro estilos principales de liderazgo, en particular en torno a la

toma de decisiones y el grado en que las personas están involucradas en la decisión

● Explotación autorizada: En este estilo, el líder tiene una baja preocupación por la

gente, y utiliza métodos tales como amenazas y otros métodos basados en el miedo

para lograr la conformidad. La comunicación es baja casi en su totalidad y las

preocupaciones psicológicas de los empleados son distantes y pasadas por alto.

● Autoridad Benevolente: Cuando el líder asume la preocupación por las personas y

presenta una posición de autoridad, se forma un "dictador benevolente". El líder,

 ahora, utiliza recompensas para estimular el desempeño adecuado y escucha más a las

preocupaciones de más abajo en la organización. Aunque puede haber cierta

delegación de las decisiones, casi todas las decisiones importantes se siguen haciendo

de forma centralizada.

● Consultivo: El flujo ascendente de información no es todavía cauteloso y color de

rosa, a pesar de que el líder está haciendo esfuerzos genuinos para escuchar con

atención a las ideas. Sin embargo, las decisiones importantes están todavía en gran

parte centralizadas

● Participativo: En este nivel, el líder hace el máximo uso de métodos participativos, al

comprometer los niveles inferiores de la organización en la toma de decisiones. El

trabajador, a través de la organización, está psicológicamente más unido y trabaja bien

en todos los niveles.

 References

(n.d.). Escuela Conductista —. Retrieved October 12, 2022, from https://www.centro-

virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/procesos_th_administrativas/unidad2_pdf2.pdf

(n.d.). EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE. Retrieved October 12, 2022, from

https://www.ugr.es/~aula_psi/EXPERIMENTOS_DE_HAWTHORNE.htm

Jaime, H. (n.d.). Comportamiento Organizacional, su importancia y características.

Holmes HR. Retrieved October 12, 2022, from

https://www.holmeshr.com/blog/comportamiento-organizacional/

LEWIN, K. (2009, October 29). APORTACIONES DE KURT LEWIN. administración

de josé llergos. Retrieved October 12, 2022, from

http://llergosadmon.blogspot.com/2009/10/aportaciones-de-kurt-lewin.html

Lewin, K. (2022, May 30). La teoría de campo de Kurt Lewin. La Mente es

Maravillosa. Retrieved October 12, 2022, from https://lamenteesmaravillosa.com/la-

teoria-de-campo-de-kurt-lewin/

Lewin, K., Torres, A., Castillero, O., Ortega, A., Guzmán, G., Barroso, S., Rovira, I.,

& Ruiz, L. (2016, June 6). Kurt Lewin y la Teoría del Campo. Psicología y Mente.

Retrieved October 12, 2022, from https://psicologiaymente.com/social/kurt-lewin-

teoria-del-campo

Martínez, L., & Argyris, C. (2020, December 3). Chris Argyris: biografía de este

experto en organizaciones. Psicología y Mente. Retrieved October 12, 2022, from

https://psicologiaymente.com/biografias/chris-argyris

Sevilla, P. (n.d.). Pirámide de Maslow - Definición, qué es y concepto. Economipedia.

Retrieved October 12, 2022, from https://economipedia.com/definiciones/piramide-

de-maslow.html
Westreicher, G. (2021, June 26). Elton Mayo - Biografía, quién es y qué hizo | 2021.

Economipedia. Retrieved October 12, 2022, from

https://economipedia.com/definiciones/historia/elton-mayo.html