Índice.

Introducción...............................................................................................................3
Unidad III. Relaciones laborales................................................................................3
3.1 Relaciones individuales y colectivas de trabajo...............................................4
Las relaciones individuales de trabajo...............................................................4
Características de las relaciones individuales de trabajo..................................4
Las relaciones colectivas de trabajo..................................................................7
Principios fundamentales del derecho colectivo de trabajo...............................7
Sujetos de las relaciones colectivas de trabajo.................................................8
3.2 Condiciones de trabajo....................................................................................9
Jornada laboral...................................................................................................9
Salario.................................................................................................................9
Días festivos.......................................................................................................9
Vacaciones.......................................................................................................10
Prima vacacional..............................................................................................10
Aguinaldo..........................................................................................................10
Seguridad Social..............................................................................................10
3.3 Causas de terminación de la relación laboral................................................11
3.4 Causales de despido......................................................................................12
3.5 Indemnizaciones............................................................................................14
¿Qué tipos de indemnizaciones laborales hay en México?.............................14
Indemnización ¿Cómo se calcula?..................................................................15
Cómo calcular la indemnización por despido injustificado...............................15
Cómo calcular la indemnización por riesgo de trabajo....................................16
II. Ley Federal de Trabajo........................................................................................17
Condiciones de trabajo........................................................................................17
Generales.........................................................................................................17
Contratos..........................................................................................................17
Salarios.............................................................................................................17
Jornada de trabajo............................................................................................18
Aguinaldo..........................................................................................................18
Vacaciones y Prima Vacacional.......................................................................18

1
 Finiquito............................................................................................................19
Reparto de Utilidades.......................................................................................19
Antigüedad y ascensos....................................................................................19
Apoyo para estudios.........................................................................................19
Crédito Infonacot..............................................................................................19
Seguridad e Higiene.........................................................................................20
Capacitación y Adiestramiento.........................................................................20
Relaciones individuales de trabajo......................................................................21
Disposiciones Generales..................................................................................21
Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones....................................25
Obligaciones del patrón según la ley...............................................................25
Obligaciones de los trabajadores.....................................................................26
Conceptos consultados...........................................................................................28
Ensayo sobre la contratación que existen en México.............................................29
Características..................................................................................................29
Contrato por Obra o Tiempo Determinado..........................................................30
Características..................................................................................................30
Contrato por Tiempo Indeterminado....................................................................30
Contrato Periodo de Prueba................................................................................31
Características..................................................................................................31
Contrato por Capacitación Inicial.........................................................................32
Contrato por Relación de Trabajo por Temporada..............................................32
Contratos colectivos de trabajo...............................................................................34
Prestaciones establecidas en los contratos comparadas con los mínimos legales
que establece la Ley Federal del Trabajo...............................................................35
Conclusión...............................................................................................................38
Bibliografías.............................................................................................................39

2
Introducción
Las relaciones laborales son comunicaciones sociales que están basadas en un
acuerdo celebrado entre un empleado y un empleador, por el cual el primero se
compromete a realizar algún trabajo por un honorario garantizado por el segundo.
Este tipo de interacción debe llevarse a cabo de acuerdo con las leyes
establecidas por el Estado. Es importante destacar que, tanto una persona física
como una entidad legal pueden actuar como empleadores. Una relación laboral es
aquella comunicación que se realiza de acuerdo con un contrato escrito entre un
empleador y un empleado. En la mayoría de los países no se permite la
celebración verbal de contratos de trabajo entre un trabajador y un empleador.
La importancia de un contrato escrito es necesaria porque supone un grado de
protección suficientemente elevado de los empleados frente a posibles despidos.
El contenido de esas relaciones jurídicas se reduce en la mayoría de los casos al
hecho de que un empleado se compromete a realizar un trabajo en su
especialidad.

Unidad III. Relaciones laborales.

Las relaciones laborales se forman bajo la influencia del entorno social y
dependen de las acciones de las estructuras de gestión, cuya tarea es garantizar
el cumplimiento de los principios de asociación constructiva, así como la
elaboración y el mantenimiento de relaciones laborales basadas en la cooperación
empresarial mutua.
Las partes en el convenio colectivo pueden prever la especificación y el desarrollo
posterior de la colaboración social y la cooperación tripartita en cuestiones de
relaciones sociales y laborales.
Con frecuencia las relaciones laborales consideran:
 Las relaciones entre el empleador y los empleados.
 Entre los gerentes y los subordinados.
 Entre los trabajadores y otros empleados.
 Entre la dirección y el personal.
Principios de las relaciones sociales y laborales:
 Voluntad e igualdad de las partes.
 Respeto mutuo de sus puestos.
Las relaciones sociales y laborales son un sistema de acuerdos, compromisos,
convenios y contratos mutuos entre empleadores y empleados con la participación
de un tercero, es decir, el Estado. Las relaciones de asociación social son de
carácter colectivo, ya que se basan en el interés común de las asociaciones
sindicales, los propietarios de los accionistas y los sindicatos de las empresas.
3
3.1 Relaciones individuales y colectivas de trabajo
Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas,
los trabajadores y sus representantes. Para que pueda existir este lazo entre
empleados y organización, se debe poner en práctica acciones que fomenten un
ambiente de armonía.
En ese sentido, las relaciones laborales pueden ser:
 Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen entre los trabajadores
y algún sindicato.
 Individuales: se trata de la relación que hay entre un empleado y la
empresa donde trabaja.
Las relaciones individuales de trabajo.
Se refieren a la relación laboral existente cuando un empleador acuerda con un
empleado el trabajo que tendrá que realizar. Están conformadas por las
regulaciones legales propias y por el resultado del convenio entre ambas partes
sobre los términos que regirán la relación laboral. El trabajo se efectuará bajo la
supervisión y control del empleador, pagándosele al empleado un sueldo por su
trabajo. Además, tanto el empleador como el empleado tienen derechos y
responsabilidades durante la relación de trabajo y cuando finalice la misma.
Este concepto amplía la cobertura de la norma laboral de un ámbito más limitado
como el “contrato de trabajo”, que se basa en el criterio de subordinación de los
trabajadores al patrón. Han sido de gran interés por la Unión Europea desde su
creación, en el contexto de la generación de un mercado laboral común para todos
los trabajadores, incluyendo los trabajadores por cuenta propia, para garantizar
sus derechos a la libre circulación y la seguridad social.
Características de las relaciones individuales de trabajo.
Objetivo: El principal objetivo de estas relaciones está basado en un contrato de
trabajo individual, sin importar la denominación o formación que tenga. Se trata de
la integridad que una persona tenga al brindar sus servicios a otro individuo de
manera obligatoria, para así poder recibir el pago de un sueldo.
Esta clase de contrato puede contener variados efectos legales, sin importar que
el patrón no haya efectuado la presentación del servicio. Las relaciones
individuales de trabajo presentan las siguientes características:
Individual: La labor debe ser desempeñada obligatoriamente por la persona
contratada para realizarla y no puede ser prestada por un trabajador distinto.
Subordinado: Significa que el empleado dependerá técnicamente del patrón,
coherente con el deber jurídico de obediencia y respeto. Solo existirá esa
dependencia con respecto a la labor contratada.

4
Remunerado: Significa que, por la prestación de un trabajo subordinado e
individual a un patrón, para el empleado existirá una remuneración económica.
Existencia de contrato de trabajo: Cualquiera sea su denominación o forma, es
aquel según el cual un individuo se obliga a suministrar una labor individual,
subordinado a otra persona, por medio del pago de un sueldo. No importará la
denominación que ambas partes le den al contrato firmado, porque al final será un
contrato laboral que genera de una parte el deber de brindar un servicio individual
subordinado y de la otra pagar un sueldo. El contrato es un pacto de voluntades,
siendo intrascendente que se haya iniciado o no la prestación del servicio para
que surtan efecto todas las consecuencias legales.
Sujetos de la relación
Patrón: Es la persona física o jurídica que utiliza el servicio del empleado. Si el
trabajador desempeña lo convenido y usa adicionalmente los servicios de otros
individuos, el patrón seguirá siendo el mismo para él, así como para las otras
personas contratadas.
Trabajador: Es el individuo contratado y que suministra su servicio al patrón. Estos
trabajos o servicios corresponden a una actividad humana, intelectual y material,
concerniente con la capacidad técnica necesaria en cada oficio o profesión.
Patrón sustituto: Se trata del individuo que sustituye al patrón, aceptando su cargo
para transmitir los deberes. En términos legales, este individuo reemplaza a otro
para adjudicarse totalmente los deberes y derechos de la persona reemplazada.
Suspensión de las relaciones individuales de trabajo (causas)
La suspensión de la relación de trabajo ocurre cuando un trabajador continúa
empleado en la empresa, pero no tiene que asistir al trabajo por alguna razón de
importancia. Si un empleado es suspendido, no significa que haya hecho algo mal
o que el patrón asuma que haya hecho algo mal.
 Motivos disciplinarios
Si se trata de un asunto disciplinario, la suspensión no debería ser la solución
mecánica para el patrón. Si se realiza la suspensión, el motivo de la misma no
debería hacerse público. En caso de ser indispensable manifestar la retirada del
trabajador, el patrón debe acordar con el mismo cómo se explicará.
 Prisión preventiva del trabajador
Si el trabajador procedió en defensa de los intereses del patrón o en defensa
propia, se deberá pagar su salario. Por ejemplo, un vigilante que haya sido
agredido dentro de la compañía y el ladrón quede lesionado. Mientras no se
dictamine una sentencia definitiva, la ley resguardará al trabajador. Si es penado y
debe ir a la cárcel, se deberá revocar el contrato laboral.
 Arresto del trabajador

5
Cuando esto sucede, se debe suspender el contrato. Podría ocurrir que el
trabajador consiga su libertad bajo fianza, teniendo que presentarse habitualmente
ante el tribunal por un tiempo. Para tal situación está establecido que no debe
cambiar su condición laboral. Por tanto, el patrón deberá conceder los permisos
para que pueda presentarse ante el tribunal.
 Falta de documentación
La ley proporciona al trabajador la posibilidad de integrarse nuevamente a su
trabajo en una fecha acordada, para que así pueda recolectar toda la
documentación necesaria para introducirla correctamente en la compañía.
 Motivos médicos
En ciertas circunstancias, un médico puede sugerir que un trabajador no está apto
para trabajar por algún riesgo particular.
 Enfermedad contagiosa
Esto genera que el trabajador deba retirarse del trabajo, en favor de los demás
trabajadores. Luego que el empleado se cure totalmente podrá reintegrarse a su
labor y el patrón tendrá el deber de acogerlo.
 Incapacidad por enfermedad o accidente
Toda incapacidad que no constituye un riesgo en el trabajo está protegida por las
leyes, para así favorecer el tiempo máximo que el trabajador necesita para su
recuperación.
 Riesgo para embarazadas o madres recientes
El patrón debe tomar en cuenta riesgos específicos en el trabajo para una
trabajadora embarazada o que haya parido recientemente. Riesgos comunes son
levantar o transportar objetos pesados, estar de pie o sentada durante largos
períodos sin un descanso apropiado o exposición a sustancias tóxicas.

6
Las relaciones colectivas de trabajo.
Son acciones y derechos que le pertenecen a todos los empleados por el solo
hecho de ser un trabajador. Al contrastar las relaciones individuales de trabajo con
las relaciones que ya existen entre el empresario y el empleado, se pueden mediar
las normas legales y el convenio colectivo. En la constitución de muchos estados,
los derechos tienen la capacidad de asociarse y realizar una elección democrática
de los que van a representar a los trabajadores. Estos pueden llegar a participar
en el desarrollo de las empresas y son reconocidos como un derecho laboral
necesario para todos los trabajadores y a su vez estarán representados por
delegados y el comité de la empresa.
Principios fundamentales del derecho colectivo de trabajo
Se denominan principios del derecho colectivo de trabajo, a las verdades jurídicas
que tienen un valor universal y están diseñadas bajo la filosofía del derecho como
base del ordenamiento común. Estas fuentes del derecho laboral son el
complemento de la carencia de las fuentes de la Constitución y de las leyes
ordinarias. Estos principios suelen regirse en todas las materias jurídicas y
sistemas legales, que se aplican ante el vacío de los principios constitucionales y
legales que se vinculan con los contratos. Algunos de estos principios son:
Trabajo como derecho y deber social: El objetivo de este principio es alcanzar las
condicione humanas y justas en toda la población. Toda sociedad está en el
derecho de recibir un trabajo que sea útil y honesto por parte de sus participantes.
Libertad y derecho al trabajo: A ninguna persona se le puede prohibir, que se
dedique al comercio, industria, trabajo o profesión a la que se pueda adaptar.
Según este principio, cada persona tiene la libertad de escoger el trabajo que le
guste, dependiendo de sus gustos, aptitudes y aspiraciones.
Principio de igualdad: Es este principio se manifiesta que no existe distinción entre
los trabajadores, en relación con su raza, edad, inclinación política, sexo, credo,
condición social o religión. La igualdad y la libertad son dos principios que están
totalmente conectados, ya que l igualdad sin libertad no puede existir.
Dignidad humana: Esta dignidad consiste en las condiciones que le corresponden
a cada persona por el solo hecho de serlo. En el sector laboral, las personas
tienen derecho de ser tratadas con las mismas consideraciones que los
empresarios.
Distinción de existencia: El trabajador debe establecer condiciones que favorezcan
sus necesidades materiales, al igual que la de su familia, en donde pueda
proporcionar una adecuada educación de sus hijos y lograr que todos logren
desarrollar sus facultades intelectuales, físicas y espirituales.

7
Sujetos de las relaciones colectivas de trabajo
Patrones: Son los individuos que utilizan los servicios de los trabajadores. Este
resulta ser indistinto en la legislación laboral, ya que se trata de una persona moral
o una determinada sociedad civil o mercantil. El objetivo que les interesa es
obtener el servicio relacionado con la obediencia.
Sujetos colectivos: En las relaciones colectivas, se encuentran los sindicatos y las
empresas en el contrato colectivo, en el contrato legal y en el reglamento interior
de trabajo. Todo hecho individual y procesal, se encuentra en el derecho colectivo
que protege a todos los trabajadores.
Intermediario: Se trata de la persona que hace los contratos o participa en las
contrataciones de otras personas que le prestan su servicio a un patrón. La
intermediación se encuentra dentro de la Constitución de la relación laboral.
Patrón sustituto: Al hablarse de la sustitución de patrón, se trata de la
transferencia de una propiedad o de alguno de sus establecimientos, en donde el
que lo haya adquirido va a pasar a ser el nuevo patrón y tendrá que asumir todas
las obligaciones, derechos y derivados de las relaciones laborales. Esta
transferencia se puede realizar, mientras que se realice a favor de la calidad de
alguna de las unidades económicas que pueda seguir funcionando eficientemente.
Relación de trabajo y contrato de trabajo
La relación de trabajo y el contrato de trabajo poseen un amplio parentesco, que
se encuentra relacionado con la extensión de toda la aplicación de la ley laboral y
los vínculos que se desenvuelven en un plano que no tiene alto nivel de equilibrio,
pero si en las condiciones de la persona que presta su servicio.
Todas aquellas condiciones que ofrece la legislación de trabajo junto a las más
recientes tendencias doctrinarias y jurídicas pueden permitir que los contratos de
trabajo se amplíen en reales relaciones de trabajo.
A pesar de esto, las formas de trabajo más recientes, que surgen de la
globalización el avance tecnológico, han permitido que la doctrina en general
tenga una cantidad de nuevos cuestionamientos que se relacionan con los
elementos subordinados que definen los contratos laborales.

8
3.2 Condiciones de trabajo
A la oportunidad que México ofrece a los jóvenes españoles de ejercer su
profesión y desarrollarse en su campo de estudios, se suma la ventaja del habla
hispana, y una cifra de desempleo que ronda el 3,2% (según las cifras en mayo
2018). No es de extrañar por ello, que cada vez más jóvenes españoles escojan
México como destino para trabajar. Sin embargo, antes de postularse a una oferta
de empleo, existen ciertos aspectos a analizar, pues las condiciones laborales en
México distan bastante de las españolas.
Jornada laboral
En México se trabajan 48 horas semanales, 8 horas más a la semana que en
España. Según establece el art. 69 de la Ley Federal del Trabajo, por cada seis
días trabajados se deberá gozar de uno de descanso. En cuanto al número de
horas trabajadas por día, la Ley distingue según el tipo de jornada:
Jornada diurna: comprende entre las seis de la madrugada y las ocho de la tarde.
El empleado no podrá trabajar más de 8 horas diarias.
Jornada nocturna: comprendida entre las ocho de la tarde y las seis de la
madrugada, y se establece un máximo de siete horas trabajadas por jornada
laboral.
Jornada mixta: alterna horarios diurnos y nocturnos, por lo que el número máximo
de horas de actividad al día es de siete y media.
En México, como en otros tantos países, es común realizar alguna hora extra.
Estas deben remunerarse por el doble del precio de una hora ordinaria (art. 67).
Trabajar un domingo conlleva una prima de un 25% sobre el sueldo que percibe el
trabajador por un día ordinario (art. 71), y los días de descanso y festivos se deben
remunerar al doble (art. 73).
Salario
El salario mínimo mensual en México es de 2,686.14 M.N., que equivale a menos
de 130 euros. Para un español es una remuneración inaceptable, pero es cierto
que en México, y más dependiendo de la zona, puede vivirse con un sueldo bajo.
De hecho, muchos mexiquenses afrontan sus gastos mensuales con un sueldo de
6,000 M.N. o menos, (300 €), al vivir con sus familiares, y al ahorrar comiendo en
puestitos en la calle. Lo recomendable para aventurarse a venir a México es
encontrar un empleo que ronde los 15,000 M.N.(700€), sin perder de vista que un
sueldo de 20,000 M.N. (1000€) es una buena remuneración.
Días festivos
Frente a los 14 días festivos de los que disfrutamos en España, en México solo
son 7 (art. 74). Lo más duro es que cuando el festivo cae en fin de semana (como
el próximo 16 de septiembre) lo pierdes, pues no suele pasarse a día laborable.

9
Vacaciones
Quizás esta es la condición que más difiere con respecto a las españolas. Y es
que durante el primer año de trabajo, el empleado no tiene derecho a disfrutarlas.
Solo después del primer año te corresponden seis días de vacaciones. Después
de este período, por cada año trabajado se irán sumando dos días, hasta alcanzar
un máximo de 12 días de vacaciones al año. (art. 76).
Prima vacacional
El empleado tiene derecho a percibir una prima vacacional, un 25% adicional del
salario correspondiente a los días de vacaciones que disfrute.
Aguinaldo
Todos los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo que deberá cobrarse antes
del 20 de diciembre y que supone 15 días de salario, siempre que se haya
trabajado un año completo, o la parte proporcional en caso contrario.
Seguridad Social
Al obtener un empleo, todos los trabajadores son dados de alta en el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS), lo que les otorga el derecho a recibir
asistencia médica sin costo.
Las descritas son las “prestaciones de ley” a las que se refieren muchas de las
ofertas de empleo publicadas en la red. Sin embargo, no hay que deprimirse, pues
existen muchas vacantes que ofrecen “prestaciones superiores a la Ley”: más días
de aguinaldo o de vacaciones, ayudas al transporte, vales para canjear, seguro de
gastos médicos mayores, etc. En definitiva, ventajas que habrá que tener en
cuenta a la hora de decantarse por una u otra oferta. Y por supuesto, según la
cualificación y la capacidad negociadora de cada cual, no hay que dejar de poner
sobre la mesa las prestaciones que nos convengan, pues como bien decimos en
España, niño que no llora.

10
3.3 Causas de terminación de la relación laboral.

La Ley Federal del Trabajo establece que la terminación de la relación laboral

puede ser de manera individual o colectiva.
La legislación laboral también señala los casos en que las relaciones laborales se
pueden dar por terminadas, ello según lo establecido en los artículos 53 y 433 de
la Ley Federal del Trabajo.
La terminación individual de las relaciones de trabajo tiene como fundamento los
artículos 53 al 55 de la ley laboral.
De acuerdo con el artículo 53, de la Ley Federal del Trabajo, son causas de
terminación de las relaciones de trabajo:
1. El mutuo consentimiento de las partes.
2. La muerte del trabajador.
3. La terminación de la obra por vencimiento del término o inversión del
capital.
4. La incapacidad física o mental o la inhabilidad manifiesta del trabajador,
que haga imposible la prestación del trabajo.
Mutuo consentimiento de las partes
Esta terminación de la relación laboral se configura en el momento en que el
trabajador manifiesta al patrón la negativa de seguir prestando sus servicios, y
este último acepta con la entrega consecuente del finiquito de las prestaciones
que correspondan al empleado.
De ahí que este acuerdo de voluntades tendrá que revestir ciertas formalidades
para además de concederle plena validez, construir elementos de protección
patronal; por lo que es necesario cumplir con los requisitos siguientes:
1. Recabar la renuncia expresa y por escrito del trabajador.
2. Dejar constancia de la entrega del finiquito de las prestaciones.
3. Realizar el convenio de liquidación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje,
de ser necesario.
Renuncia del trabajador La renuncia es el libre ejercicio del derecho del trabajador,
pues constituye un acto unilateral que por sí solo surte efectos, dado que produce
el término de la relación obrero-patronal.
Requisitos de validez
La manifestación de esta decisión del trabajador puede realizarse de manera
verbal o escrita, ya que, conforme a la opinión de los tribunales, la renuncia no
necesita cumplir posteriores formalidades o requisitos para su validez.

11
3.4 Causales de despido.
Si decides terminar tu relación laboral con uno de tus empleados, es importante
que conozcas las implicaciones legales de tu decisión. Generalmente, la ley obliga
al patrón a indemnizar (liquidar) al empleado; sin embargo, este costo no tiene por
qué cubrirse si el colaborador incurrió en dinámicas que la ley considera causas
de despido justificado. Atención: el despido justificado debe comprobarse con un
reconocimiento escrito y firmado por el empleado con respecto a las acciones que
llevaron al patrón a terminar la relación laboral. Despido Justificado
En el artículo 47 de la LFT existen 15 causales de recisión de un contrato laboral
sin responsabilidad o costo (finiquito) por parte del patrón. A través de éstas, la ley
intenta o permite englobar todo tipo de acción que el empleado pueda cometer en
perjuicio (o daño) a la organización o alguna de las personas que la conforman, de
forma dolosa y deliberada, o por omisión.
Te las presentamos a continuación:
1. Engaño por parte del trabajador: Documentación apócrifa, mentir sobre su
capacidad, aptitudes, facultades.
2. Faltas de probidad y honradez o actos de violencia por parte del trabajador.
3. Agredir a los compañeros de trabajo.
4. Cometer actos graves en contra del patrón, sus familiares o representantes.
5. Dañar intencionalmente o por descuido la maquinaria o equipo de trabajo.
6. Poner en riesgo la seguridad del centro laboral.
7. Cometer actos inmorales, hostigamiento y/o acoso sexual.
8. Revelar secretos de fabricación.
9. No asistir a labores por más de 3 días, sin causa justificada.
10. Desobedecer injustificadamente al patrón o sus representantes.
11. No adoptar medidas preventivas de seguridad e higiene.
12. Concurrir en estado inadecuado a su trabajo.
13. Cumplir con pena de prisión impuesta.
14. Falta de documentación imputable al trabajador.
15. Las análogas de carácter grave y de consecuencias semejantes.
En todos los casos, si el asunto deriva en juicio, el patrón está obligado a
comprobar que el empleado cometió una o varias veces una de estas acciones. Si
no cuenta con pruebas, un documento en dónde el empleado reconozca que
cometió una o varias veces alguna de estas acciones es igual de eficiente. Los
testigos son la última instancia. Despido Injustificado
Con base en lo anterior, podemos calificar como despido injustificado cualquier
otra causa para terminar una relación laboral, salvo en las ocasiones en que la
fuente de trabajo deje de existir y no cuente con viabilidad económica. No te
acomodas a su forma de trabajo, o el empleado no encaja con la cultura de tu

12
organización, y decides terminar la relación laboral, todas estas razones califican
para despido injustificado.
En casos así, los patrones están obligados a indemnizar al colaborador con una
liquidación, además de un finiquito. Prevención y Preparación
En todo caso, el patrón debe siempre tomar medidas de prevención,
especialmente porque conductas como el robo son difíciles de comprobar. Para
ello, te planteamos los siguientes pasos:
1. Haz un acuerdo claro y no omitas detalles.
2. Firma todas las partes del acuerdo que la ley te permita a través de un
contrato.
3. Confronta y documenta cada vez que algún empleado cometa alguna de
estas acciones.
4. Sé asertivo para despedir, confiando en los puntos 1 y 2.
5. Crea una cultura favorable.
6. Ten a la mano un buen abogado laboral.
Algunas recomendaciones.
1. Antes de despedir a un trabajador, asesórate con tu abogado legal de
confianza para asegurar que el proceso se lleve a cabo de la forma
correcta.
2. Recopila el mayor número de evidencias para poder probar ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje que la causa del despido entran dentro de las
marcadas en el artículo 47 de la LFT.
3. No te olvides de dar aviso del despido por escrito a la Junta de Conciliación
y Arbitraje cuando el trabajador no acepte el despido. Justifica los motivos
de la recisión del contrato para que no
4. vayan a argüir que se incurrió en un despido injustificado.
5. Preséntate a los citatorios de la Junta con toda tu información y evidencias.
No asistir a uno de los juicios podría hacerte responsable, por omisión de
pruebas, de despido injustificado y por ende, de indemnizar y liquidar al
trabajador.
Otras medidas preventivas.
1. Instala cámaras en tus oficinas y centros de trabajo.
2. Busca adquirir un sistema de control de asistencias.
3. Implementa un Código de Ética y Conducta y un Reglamento Interior de
Trabajo.
4. Aplica actas administrativas formales o amonestaciones que el trabajador
firme cada vez que se cometan faltas que así lo ameriten.
5. Guarda todas estas evidencias en los expedientes de tu gente.
6. Implementa un consejo de capacitación.

13
7.

14
3.5 Indemnizaciones.
Dirigir una empresa no es sencillo. Esta tarea viene acompañada de numerosas
responsabilidades e implica una serie de decisiones que no siempre son fáciles de
tomar. Entre ellas, todas las relacionadas a la gestión de los recursos humanos de
la organización.
En este sentido, dentro de las decisiones más difíciles de tomar está el hecho de
despedir a un empleado. Decidir sobre el futuro de un colaborador en tu equipo
implica decidir sobre el futuro financiero de esa persona. Pero también es decidir
sobre la economía y productividad futura de la compañía.
Hay distintas formas de hacerlo: de forma justificada o sin justificación. Las
implicancias de esa decisión serán distintas en cada caso. En este artículo nos
enfocaremos en el despido injustificado, más precisamente en definir qué es
indemnización.
¿Qué tipos de indemnizaciones laborales hay en México?

Ahora que ya ha quedado claro qué es una indemnización, llegó el momento de

conocer qué tipos hay.
Hasta aquí hicimos referencia principalmente a la indemnización por despido
improcedente, aquella que también está contemplada dentro de la liquidación por
despido injustificado. Sin embargo, no es la única. A continuación, te explicamos
cuáles son y qué implica cada una de ellas.
 Indemnización por despido injustificado
La indemnización laboral por despido injustificado es quizá la más conocida. Como
dijimos antes, se trata de una compensación del tipo monetaria que un patrón
debe pagar a sus empleados cuando no puede justificar la causa por la que
rescinde la relación de trabajo.
 Indemnización por riesgo de trabajo
Cuando la mayoría de las personas se pregunta indemnización qué es, suelen
pensar que está relacionada solo al despido injustificado. Sin embargo, ese es tan
solo uno de los tipos de indemnizaciones laborales.
Contemplando todas estas contingencias, la ley laboral ha establecido la
indemnización por riesgos de trabajo. Esta consiste en el pago de una
compensación monetaria que toma el salario diario del colaborador al momento en
el que se produce el accidente laboral.

15
Indemnización ¿Cómo se calcula?

Ya sabemos qué es indemnización y conocimos qué tipos hay, ahora es momento

de aprender a calcularla. Para ello, lo primero que debemos hacer es establecer el
Salario Diario Integrado (SDI).
De acuerdo con la ley laboral, el SDI es el salario diario sumado a todas las
prestaciones que la disposición establece.
¿Cómo se calcula? Dividiendo el salario mensual por 30 días. Por ejemplo, si el
salario es de $7000 pesos al mes, el cálculo será 7000 / 30, lo que da un total de
233,33. Este resultado indica el monto del SDI. En base a esta cifra se harán los
cálculos correspondientes en cada caso.
Cómo calcular la indemnización por despido injustificado

Como mencionamos antes, la indemnización laboral por despido injustificado se

compone de la siguiente manera:
 3 meses de salario constitucional.
 20 días por año laborado.
A esto tendremos que sumar el importe correspondiente al tiempo que lleva
trabajando el colaborador en la empresa y el tipo de contrato. Si se trata de un
trabajador con contrato por tiempo determinado mayor a un año en la empresa,
debe recibir el importe de los salarios de seis meses correspondientes al primer
año y de 20 días por cada uno de los siguientes años trabajados.
 Por ejemplo. Si el colaborador llevaba 2 años laborando en la organización,
le corresponde una indemnización del salario de 6 meses y 20 días de
salario. Sumando a esto los 3 meses de salario constitucional.
En caso de que se trate de un contrato por tiempo determinado menor a un año, el
trabajador tiene derecho a recibir el importe de los salarios de la mitad de ese
tiempo.
 Por ejemplo. Si el colaborador trabajó 6 meses en la compañía, su
indemnización será el salario de 3 meses. A esto se le sumarán los 3
meses de salario constitucional.
En el caso de que el colaborador haya sido contratado por tiempo indeterminado
podrá acceder a 20 días de salario por año laborado.
 Por ejemplo. Si el trabajador lleva 4 años bajo esta modalidad de
contratación, su indemnización será de 80 días de salario, más los 3 meses
de salario constitucional.

16
Cómo calcular la indemnización por riesgo de trabajo

En cuanto a la indemnización por riesgos de trabajo, dependerá del tipo de

incapacidad que deba afrontar el trabajador.
 Temporal. Esta incapacidad obliga al patrón a pagar una indemnización que
se compone por el salario íntegro que deja de percibir el trabajador
mientras no pueda trabajar. Esto aplica desde el primer día de incapacidad.
 Permanente parcial. En este caso, el patrón debe pagar un porcentaje de lo
que debería abonar si la incapacidad hubiera sido permanente total. Para
hacer el cálculo se tendrá en cuenta la edad del trabajador, la importancia
de su incapacidad y la aptitud para realizar tareas similares a su oficio.
 Permanente total. Este tipo de incapacidad implica el pago equivalente al
importe de 1,095 días de salario.
En el caso de que el riesgo laboral ocasione la muerte del trabajador, la
indemnización será la siguiente:
 Pago de 2 meses de salario en concepto de gastos funerarios.
 Monto equivalente al importe de 5,000 días de salario. Esto se aplicará sin
deducir la indemnización percibida por el colaborador durante su
incapacidad temporal.

17
II. Ley Federal de Trabajo.
Condiciones de trabajo.
Generales
La legislación mexicana garantiza condiciones de trabajo basadas en el principio
de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, y sin que puedan establecerse
diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o
estado civil.
Contratos
Es un documento en el que se establecen los derechos y obligaciones de
trabajadoras(es) y empleadoras(es).
Existen tres tipos de contratos:
 Contrato individual de trabajo. (Art. 20 LFT).
 Contrato colectivo. (Art. 386 LFT).
 Contrato ley. (Art. 404 LFT).
Medidas para evitar abusos en las nuevas modalidades de contratación:
 Contratos por escrito y por una sola vez.
 Contratos improrrogables.
 Mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores, con
seguridad social.
 No podrán aplicarse en forma simultánea o sucesiva ni en más de una
ocasión.
 No podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva, ni
en más de una ocasión los periodos de prueba o capacitación inicial.
 Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface
los requisitos y conocimientos necesarios, se dará por terminada la relación
de trabajo tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
Todas ellas con salario, prestaciones, seguridad social y cómputo de antigüedad.
Salarios
Es la retribución que debe pagar la empresa o patrón al trabajador por su trabajo.
(Art. 82 LFT).

18
El salario mínimo es la retribución más baja que puede recibir el trabajador por sus
servicios prestados en una jornada de trabajo.
La ley permite al patrón hacer deducciones al salario de los trabajadores a cambio
de algún tipo de prestación, siempre y cuando sea un beneficio superior a la
cantidad descontada.
Jornada de trabajo
Hay tres tipos de jornadas:
 Jornada diurna: ocho horas laborales, entre las 6:00 hrs., y las 20:00 hrs.
 Jornada nocturna: siete horas laborales, entre las 20:00 hrs y las 6:00 hrs.
 Jornada mixta: siete horas y media laborales, comprendidas entre el horario
diurno y nocturno.
Existen además las jornadas extraordinarias, que deben contar con el
consentimiento del trabajador y pueden ser de la siguiente forma:
 Máximo tres horas diarias y deben ser pagadas al doble.
 El límite es tres veces por semana.
 Si se labora más tiempo, se debe de pagar al triple. (Artículos del 58 al 68
LFT).
Aguinaldo
Por ley, el trabajador debe recibir mínimo 15 días de salario, antes del 20 de
diciembre (ART. 87 LFT).
Si no se laboró el año completo, corresponde la parte proporcional, incluso aunque
ya no se labore en el centro de trabajo.
Para saber cuánto te toca de aguinaldo, haz lo siguiente:
 Divide tu salario mensual sin prestaciones entre 30 días.
 Multiplica el resultado por los días de aguinaldo que te otorgue la empresa
o patrón (mínimo son 15 días).
Vacaciones y Prima Vacacional
El trabajador tiene derecho a vacaciones después de haber trabajado un año, y le
corresponden como mínimo seis días (Art. 76 LFT).
Posteriormente, cada año que se labore, se deben aumentar dos días de
vacaciones, hasta obtener 12. De ahí en adelante, se aumentarán dos días
vacacionales después de cada cinco años laborados.
Además, el trabajador debe recibir, por los días de vacaciones, su salario diario
más un 25% extra.

19
Días de descanso
Por ley, a la semana se tiene derecho a un día de descanso por cada seis días de
trabajo, además de los días de descanso obligatorios (conocidos como feriados).
El trabajador no tiene obligación de trabajar los días de descanso, salvo que el
patrón y trabajador lo acuerde. En ese caso, deberá ser remunerado como se
describe en el párrafo anterior. Si se labora los domingos, la empresa o patrón
debe pagar ese día, con un 25% adicional como mínimo (prima dominical).
(Artículos 69, 71 y 73 LFT).
Finiquito
El finiquito es el documento con el que tanto el trabajador como el patrón dan por
terminada la relación laboral voluntariamente y confirman que no hay pagos o
trabajo pendientes.
El trabajador recibirá por finiquito la suma de:
 Los días trabajados en el mes.
 Parte proporcional de aguinaldo.
 Las vacaciones no disfrutadas correspondientes al tiempo trabajado.
 Prima vacacional.
 Prima de antigüedad y otras prestaciones no cubiertas, de acuerdo con su
contrato.
La firma del finiquito no es obligatoria para ninguna de las partes. Si el trabajador
no está de acuerdo, no tiene que firmar. (Artículos: 47, 48, 76, 79, 80, 87 y 162
LFT).
Reparto de Utilidades
El reparto de utilidades es un pago adicional al salario que realizan los centros de
trabajo cuando han tenido ganancias en el año. Se paga durante los meses de
mayo y junio, sobre lo que obtuvo la empresa el año anterior. Este derecho es un
reconocimiento a los trabajadores por su aportación en la producción de utilidades
de su centro de trabajo. (Artículos 117 al 131 LFT).
Antigüedad y ascensos
En un centro de trabajo, la persona con mayor antigüedad tiene preferencia en las
promociones laborales. (Artículos 158 y 159 LFT).
Apoyo para estudios
La empresa o patrón debe brindar apoyo económico para la preparación del
trabajador o la de sus hijos. (Art. 132 LFT).
Crédito Infonacot
Tú puedes obtener de forma fácil y rápida el crédito FONACOT, sólo es necesario:

20
  Ser empleado mayor a 18 años.
 Antigüedad de uno a tres años como mínimo en tu trabajo actual (de
acuerdo con políticas del Instituto FONACOT).
 Que tu empresa esté afiliada.
Puedes disponer del crédito, a través de la Tarjeta FONACOT o en efectivo por
transferencia a tu cuenta bancaria, con los beneficios de intereses más bajos del
mercado y con la comodidad de pagar tu crédito vía nómina.
Seguridad e Higiene
Condiciones apropiadas del centro laboral
El trabajador debe contar con un ambiente de trabajo sano, donde no haya peligro
de adquirir una enfermedad o sufrir un accidente. El trabajador también tiene
derecho a que el patrón o empresa le proporcione el equipo adecuado para
realizar su trabajo. (Art. 423 LFT).
Capacitación y Adiestramiento
Es la obligación que tiene la empresa o patrón de proporcionar la enseñanza de
los conocimientos técnicos, así como la habilidad o destreza requeridas para que
el empleado pueda desempeñar su trabajo de mejor forma. (Art. 132 LFT).

21
Relaciones individuales de trabajo.
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Artículo 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le
dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo
entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
(REFORMADO, D.O.F. 12 DE JUNIO DE 2015)
Artículo 22. Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios
con las limitaciones establecidas en esta Ley.
(REFORMADA, D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de
capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un
periodo de prueba;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;
(REFORMADA, D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario; y
(REFORMADA [N. DE E. ADICIONADA], D.O.F. 28 DE ABRIL DE 1978)
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.

22
(ADICIONADA, D.O.F. 1 DE MAYO DE 2019)
X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley,
para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte
de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición
derivada de un acto delincuencial.
Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios
prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban
prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo
género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
(REFORMADO, D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
Artículo 28. En la prestación de los servicios de trabajadores mexicanos fuera de
la República, contratados en territorio nacional y cuyo contrato de trabajo se rija
por esta Ley, se observará lo siguiente:
I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán además de
las estipulaciones del artículo 25 de esta Ley, las siguientes:
a) Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario
contratante;
b) Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutará el trabajador,
mediante arrendamiento o cualquier otra forma;
c) La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de su familia,
en su caso, la atención médica correspondiente; y
d) Los mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades
consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de
las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando
el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer
la acción legal conducente;
II. El patrón señalará en el contrato de trabajo domicilio dentro de la República
para todos los efectos legales;
(ADICIONADO, D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
Artículo 28-A. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados
en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a
través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno

23
extranjero, se atenderá a lo dispuesto por dicho acuerdo, que en todo momento
salvaguardará los derechos de los trabajadores, conforme a las bases siguientes:
I. Las condiciones generales de trabajo para los mexicanos en el país receptor
serán dignas e iguales a las que se otorgue a los trabajadores de aquel país;
II. Al expedirse la visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria
del país donde se prestará el servicio, se entenderá que dicha autoridad tiene
conocimiento de que se establecerá una relación laboral entre el trabajador y un
patrón determinado;
III. Las condiciones para la repatriación, la vivienda, la seguridad social y otras
prestaciones se determinarán en el acuerdo;
IV. El reclutamiento y la selección será organizada por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, a través del Servicio Nacional de Empleo, en coordinación con
las autoridades estatales y municipales; y
V. Contendrá mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades
consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de
las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando
el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer
la acción legal conducente.
Artículo 30. La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar
diverso de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien
kilómetros, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción I,
en lo que sean aplicables.
Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente
pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la
buena fe y a la equidad.
Artículo 32. El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al
trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda
hacerse coacción sobre su persona.
Artículo 33. Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios
devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los
servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
(REFORMADO, D.O.F. 1 DE MAYO DE 2019)
Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y
contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los
derechos comprendidos en él. Será ratificado ante los Centros de Conciliación o al
Tribunal según corresponda, que lo aprobará siempre que no contenga renuncia
de los derechos de los trabajadores.

24
(ADICIONADO, D.O.F. 1 DE MAYO DE 2019)
Cuando el convenio sea celebrado sin la intervención de las autoridades, será
susceptible de ser reclamada la nulidad ante el Tribunal, solamente de aquello que
contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, conservando su validez el
resto de las cláusulas convenidas.
Artículo 34. En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que
puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas
siguientes:
I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones
ya devengadas;
II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y
III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 437. Derechos y obligaciones de los
trabajadores y patrones. o Relaciones colectivas de trabajo.

25
Derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones.
Obligaciones del patrón según la ley
La primera obligación del patrón y, quizás, la más clara, es la del pago de salario
en función del trabajo de sus empleados. Este salario suele ser formado,
normalmente, por el monto de dinero recibido más los vales, bonos, despensas,
primas, aguinaldos, etc. Además, también tiene la obligación de hacerse cargo de
las obligaciones fiscales, además de conocer los impuestos que gravan los
salarios.
Además, de esto, el patrón cuenta con las siguientes obligaciones:
 Cumplir con todas las disposiciones de las normas de trabajo que se
aplican a su empresa.
 Proporcionar a sus colaboradores las herramientas necesarias para poder
realizar sus actividades, así como garantizar su reposición y actualización.
El patrón no puede exigir a los trabajadores indemnizaciones por el
desgaste de las herramientas de trabajo.
 Proporcionar un lugar seguro para guardar las herramientas de trabajo,
siendo este el lugar en el que se prestan los servicios.
 Mantener el número suficiente de asientos para los trabajadores.
 Tener en consideración a los trabajadores, evitando el mal trato de palabra
y de obra.
 Facilitar de forma asidua, a solicitud de los trabajadores, una constancia del
número de días trabajados y el salario percibido.
 Expedir una constancia escrita relativa a los servicios de los trabajadores si
lo solicitan.
 Permitir a los trabajadores el tiempo legal y necesario para ejercer el voto
ante elecciones y cumplir los servicios de jurados, electorales y censales,
siempre que estas actividades se realicen dentro de las horas de su jornada
labora.
 Excusar a los trabajadores su falta debido al desempeño de una comisión
accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que se avise
de la forma correcta. A tiempo perdido podrá descontarse al trabajador, a
no ser que compense con un tiempo igual de trabajo efectivo.
 Poner en conocimiento del sindicato el titular del contrato colectivo y de los
trabajadores de la categoría inmediata inferior.
 Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de
conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación
Pública.
 Realizar los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los
estudios de uno de sus trabajadores o de uno de sus hijos, en el caso de
tener empleados entre 100 y 1000 empleados, designado en atención a sus
aptitudes, cualidades y dedicación. Por otro lado, cuando tengan más de
1000 empleados, deberán contar con 3 becarios. Estas becas solo se

26
 podrán cancelar cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o si
se observa mala conducta, y deberá ser sustituido por otro.
 Debe cumplir con la obligación de capacitar a sus trabajadores.
 Ha de instalar y operar los lugares de trabajo en los que deban ejecutarse
las labores, conforme a las disposiciones establecidas en el reglamento y
las normas oficiales en cuanto a seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo. Así como disponer de materiales de curación y primeros auxilios.
Además de difundir entre los trabajadores las normas sobre seguridad,
salud y medioambiente.
Obligaciones de los trabajadores.
Son obligaciones de los trabajadores:
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales
mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como
las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;
III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a
cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;
IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos;
V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las
causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;
VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables
por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso
fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;
VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;
VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o
riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus
compañeros de trabajo;
IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;
X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y
demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no
padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;
XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que
padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;

27
XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin
de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo
o de los patrones; y
XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de
fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que
desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya
divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.
Artículo 135.- Queda prohibido a los trabajadores:
I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de
sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los
establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;
II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;
III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o
elaborada;
IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante,
salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción
suscrita por el médico;
VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la
naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y
punzocortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;
VII. Suspender las labores sin autorización del patrón;
VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto
de aquél a que están destinados;
X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del
establecimiento; y
XI. Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los
lugares de trabajo.

28
Conceptos consultados

29
Ensayo sobre la contratación que existen en México.
Tipos de contratos laborales en México
Muchas empresas en México tienen la costumbre de llevar a cabo contrataciones
laborales solo de palabra, sin ninguna garantía tangible. Con el fin de erradicar
dicha práctica, el 30 de noviembre de 2012 fue publicada la reforma a la Ley
Federal del Trabajo (LFT) en el Diario Oficial de la Federación (DOF). Ésta entró
en vigor al día siguiente de haberse hecho pública. La Ley Federal del Trabajo es
la máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por encima de ella la
Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo
123.
Características.
Jornada y duración:
 Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
 Duración: será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse
de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente, no
pudiendo superar los tres años de duración, ampliable en doce meses más
por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por
convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Formalización:
El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con
precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la
obra o el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el
trabajo a desarrollar.
Extinción
 El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes,
cuando finalice la obra o servicio objeto del contrato.
 Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule
la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con
una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por parte del
empresario del plazo mencionado anteriormente le obligará al abono de una
indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que
dicho plazo se haya incumplido.
 Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador
continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.

30
  A la finalización del contrato, llegado a término, el trabajador tendrá derecho
a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de
servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de
2015.
Contrato por Obra o Tiempo Determinado
El artículo 37 señala que un tiempo determinado puede únicamente estipularse
cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar o cuando tenga por
objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. De igual manera se incluyen en
este tipo las relaciones de trabajo para la explotación de minas.
Características.
 Duración: El contrato por obra o servicio es temporal. Pese a que a veces
se estira de manera indefinida, la normativa estipula que este tipo de
contrario tiene varios límites temporales:
 Documentación
 Este tipo de contrato tiene que hacerse por escrito mediante el modelo
oficial del Ministerio de Empleo. Es requisito indispensable que en el
documento aparezca especificada el tipo de actividad por la que el
trabajador está siendo contratado –con claridad–. En el modelo hay un
anexo dedicado a esta cuestión.
 Jornada: Como en la mayoría de los contratos, la jornada puede ser –
indistintamente– completa o a tiempo parcial. También esto deberá quedar
debidamente especificado en el documento que se presentará en el
Ministerio de Empleo.
 Indemnización: Su finalización dará lugar a una indemnización. Cuando un
trabajador termina su contrato temporal, tiene derecho a ser indemnizado
con doce días de salario por año trabajado. El artículo 49.1 c) del Estatuto
de Trabajadores establece que la indemnización será de 12 días por año de
servicio o la que establezca otra normativa específica. No obstante, en
algunos casos es distinto porque siempre depende de la normativa
específica que se tenga que aplicar.
Contrato por Tiempo Indeterminado
Comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que exceden los 180 días.
En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder
de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos
y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. Importante
hay que aclarar que el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo
cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que
ejerzan funciones de dirección o administración.

31
Características.
 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba. De hacerlo se considera que el empleador
renunció de pleno derecho al periodo de prueba.
 El uso abusivo del mismo, con el fin de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regimenes
sobre infracciones a las leyes de trabajo (ley 25212).
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral
por el periodo de prueba. En caso contrario se entenderá que a renunciado
de pleno derecho a tal periodo.
 Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral,
(con las excepciones previstas en la ley)
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
 El trabajador tiene derecho durante este periodo, a las prestaciones por
accidente, enfermedad de trabajo e inculpable.
 El período se computará de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
Contrato Periodo de Prueba
La adición del artículo 39-A de la LFT dispone que en el caso de los periodos de
prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos,
técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si el patrón decide no
continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión de
Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador.
Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán
constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán inaplazables,
mas no podrán utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una
ocasión, por trabajador.
Características.
El período de prueba es el momento ideal para que tanto el trabajador como el
empleador definan si se cumple o no lo esperado. Por un lado, el empleador podrá
determinar si su subordinado es apto para el cargo; por el otro, el trabajador
definirá si el cargo para el cual aplicó cumple sus expectativas laborales.
El período de prueba es el momento en el cual el empleador observa las
características del trabajador para determinar si cumple con los requisitos para el
cargo. Es importante tener en cuenta que para que este sea vigente, debe estar
pactado por escrito; de lo contrario se entenderá como no existente.
Sobre esto, el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo señala:

32
“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este,
la conveniencia de las condiciones del trabajo.”
Ahora bien, es necesario recordar que el período de prueba solamente podrá dejar
de ser por escrito cuando se trate de trabajadores del servicio doméstico, toda vez
que la norma señala que este se presumirá existente y por tanto será por los
primeros 15 días.
Contrato por Capacitación Inicial
A fin de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad de relación
de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquieran
al prestar sus servicios personales subordinados, conocida como capacitación
inicial. De acuerdo con el artículo 39-B de la LFT, se considera que hay una
relación de trabajo por capacitación inicial cuando un trabajador se obliga a prestar
servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de
que el primero adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la
actividad para la que vaya a ser contratado. Este tipo de contrato tiene una
duración máxima de tres meses al menos que se trate de trabajadores para
puestos gerenciales en cuyo caso puede tener una duración de hasta 6 meses.
Cuando se concluye el periodo de prueba o de capacitación inicial y persiste la
relación de trabajo, ésta se considera por tiempo indeterminado.
Contrato por Relación de Trabajo por Temporada
La ley contempla en su artículo 39-F que las relaciones de trabajo por tiempo
indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para
labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y
periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o
que no exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o año. Hay que tener
claro que los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los
mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado,
en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. En resumen, es importante
que tanto la empresa como el trabajador deben conocer sus derechos y
obligaciones laborales. Por ello, se recomienda buscar asesoría experta para
redactar contratos laborales de la más alta calidad.

33
34
Contratos colectivos de trabajo

En los siguientes links podemos encontrar 3 ejemplos de empresas:

 Compañía de teléfonos y bienes raíces

http://www.strm.org.mx/docs/cct_ctbr.pdf

 Empresa de BIMBO
http://www.aitb.es/wp-content/uploads/2016/11/CONVENIO-COLECTIVO-
BIMBO-SAU-2018-2020.pdf

 Restaurante
http://187.188.246.37/sriatrabajo2.nsf/17649442c1f2a518862574040072db1
2/a49e5de3aa3837bb8625747100590a18/$FILE/documento.pdf

Analizando estos documentos, me di cuenta de los siguientes puntos:

 Puede abarcar toda una empresa, o sólo un área específica de esta.
 Existe un derecho de huelga, en caso de que el patrón se niegue a firmar el
contrato, o incumpla con el mismo.
 Se realizan tres copias del contrato, las cuales serán entregados al
Sindicato, al Patrón y a la junta de Conciliación y Arbitraje.
 El CCT comienza en cuanto se entregan los documentos, o en la hora y
fecha que se estipule entre las partes convenidas.
 Se puede dar por terminado, cuando haya un mutuo consentimiento, se
termine la obra, o por el cierre de la empresa o establecimiento.
 Se protege a los empleados de decisiones arbitrarias del empleador, sin
embargo, los primeros tienen como obligación pagar la cuota sindical. Es
decir, el pago que se realiza al Sindicato es para estar protegidos por medio
del CCT.

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Prestaciones establecidas en los contratos comparadas con los
mínimos legales que establece la Ley Federal del Trabajo.

Contratos Prestaciones Mínimos legales que

establece la Ley Federal
del Trabajo.
Compañía de --- La Empresa se obliga a pagar los 1. Vacaciones
teléfonos y salarios devengados por los Al cumplir un año el
bienes raíces trabajadores foráneos de nuevo ingreso trabajador tiene derecho
en un máximo de 32 días después de como parte de las
haber ingresado; para prestaciones de ley a
los trabajadores del D.F. será de 15 mínimo 6 días de
días. vacaciones con goce de
--- La Empresa conviene en incrementar sueldo.
los
salarios tabulados de todos los 2. Prima Vacacional
trabajadores sindicalizados a Todos los trabajadores
su servicio en un 4.4 % (CUATRO deben recibir por lo menos
PUNTO CUATRO POR 25% de los salarios
CIENTO). Este aumento operará correspondientes a los días
también en los salarios de vacaciones.
nominales que disfruten los trabajadores
por convenio Se calcula de la siguiente
especial. El aumento anterior operará en manera: Salario diario x
todos los casos en días de vacaciones =
favor del personal jubilado respecto de Resultado x .25 (% de
las pensiones prima vacacional).
correspondientes, así como también
gozará de los beneficios 3. Aguinaldo
del fondo de ahorro y del aguinaldo que La ley establece que el
se establecen en trabajador deberá recibir 15
este Contrato. días de salario en caso de
BIMBO --- A nivel de prestaciones nada es tener un año de
extraordinario, pero tiene incentivos antigüedad. De lo contrario
superiores a la ley, además tienen una será proporcional a los días
escuela gratuita hasta el nivel medio laborales. Hay quienes
superior, becas para hijos de los otorgan hasta 30 días.
trabajadores y préstamos de tres meses
de salario para compra de acciones de 4. Seguridad Social
la empresa, que cotiza en Bolsa desde Todos los trabajadores
febrero de 1980. tienen derecho a ser
Restaurante AGUINALDO incorporados al Instituto
DEFINICION: es un pago especial que Mexicano del Seguro Social
se entrega a los trabajadores (IMSS) para recibir atención
asalariados, constituyendo un salario médica cuando sea
más las doce mensualidades necesario.
correspondientes a un año.
MONTO: 5. Pago de utilidades

36
* Meseras que laboren toda la semana Cuando una empresa
será un monto aproximado de $2,250. genera utilidades es
* Meseras que laboren únicamente los obligatorio hacer el reparto
fines de semana será un monto en a los colaboradores. Sin
especie aproximado de $80.00 embargo, no siempre pasa
(equivalente a un pollo + sopa y salsa). esto, por lo tanto, no todas
* Cocineros y molenderas que laboren pueden otorgar esa ventaja.
toda la semana será un monto
aproximado de $3,000.00 6. Días de descanso
NORMA: Los colaboradores tendrán
Se pagará lo equivalente a 15 días de derecho a un día descanso
salario debiéndose pagar antes del 20 semanal. Existen empresas
de diciembre. En caso de que no se que otorgan sábado y
haya laborado el año completo domingo.
independientemente de que este o no
laborando en la fecha de liquidación del
7. Prima dominical
aguinaldo, tendrán derecho a que se lesEstá establecido en el
pague la parte proporcional del mismo artículo 71 de la Ley
con forme al tiempo que hubieren Federal de Trabajo que los
trabajado. trabajadores tienen derecho
a un día de descaso. En
PRIMA DOMINICALDEFINICION: monto caso de laborar dicho día
adicional por prestar sus servicios en se otorgará un 25%
domingo. adicional, por lo menos,
MONTO: sobre el salario de los días
* Personas que ganen $150.00 diarios ordinarios de trabajo.
les corresponde $37.50 más el domingo.
* Personas que ganen $200.00 diarios 8. Licencia de maternidad
les corresponde $50.00 más el domingo. Las mujeres tienen derecho
a 6 semanas antes y 6
MONTO: Con un salario diario de semanas después del
$150.00 embarazo, con goce de
* Personas que laboren durante 1 año sueldo. Además, no pueden
será un monto de $225.00 hacer trabajos que pongan
* Personas que laboren durante 2 años en riesgo la salud, tanto de
será un monto de $300.00 la madre como la del bebé.
* Personas que laboren durante 3 años
será un monto de $375.00 9. Periodo de lactancia
* Personas que laboren durante 4 años Si la empresa cuenta con
será un monto de $450.00 espacios que permitan
* Personas que laboren de 5 a 9 años alimentar al bebé, puedes
seráun monto de $525.00 tomar dos descansos de
* Personas que laboren de 10 a 14 años media hora para realizar
será un monto de $600.00 dicha actividad. De lo
* Personas que laboren de 15 a 19 años contrario, tu jornada laboral
será un monto de $675.00 se reduce una hora. Este
* Personas que laboren de 20 a 24 años periodo dura
será un monto de $750.00 aproximadamente 6 meses.
Con un salario diario de $200.00
* Personas que laboren durante 1 año 10. Licencia de adopción
será un monto de $300.00 Aquellas mujeres que

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* Personas que laboren durante 2 años quieran adoptar tendrán
será un monto de $400.00 derecho a 6 semanas de
*Personas que laboren durante 3 años descanso, con goce de
será un monto de $500.00 sueldo íntegro.
* Personas que laboren durante 4 años
será un monto de $600.00 11. Licencia de adopción y
* Personas que laboren de 5 a 9 años maternidad
será un monto de $700.00 En el caso de los hombres,
* Personas que laboren de 10 a 14 años tendrán derecho a 5 días
será un monto de $800.00 de descanso para ambos
* Personas que laboren de 15 a 19 años casos (adopción o
será un monto de $900.00 paternidad).
* Personas que laboren de 20 a 24 años
será un monto de $1,000.00...Leer 12. Prima de antigüedad
documento completo Después de 15 años de
antigüedad, el trabajador
tendrá derecho a 12 días
de salario por cada año
cumplido.

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Conclusión.
Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas,
los trabajadores y sus representantes.
Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se debe poner
en práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía.
La memoria que elabore permite encontrar los derechos y obligaciones que surgen
en las relaciones laborales, con esto me permite analizar las desventajas que
tienen el trabajador en nuestros días y tener un margen más amplio con otros
países. Con esta memoria sabemos cómo puede afectar en la empresa, localidad,
estado y en el país los medios de productividad ya que con esto podemos tener un
país estable para las empresas de la iniciativa privada. Todo lo que cumple los
grandes organismos es por su buena disposición tanto del patrón como de sus
trabajadores o en su caso el sindicato ya que cumplen con las reglas de la Ley
Federal Del Trabajo.
Los trabajadores en un período corto de tiempo han ganado terreno de acuerdo
con la explotación del ser humano que se daba desde la esclavitud, la revolución
industrial hasta nuestros días. Las nuevas legislaciones para beneficio de las
clases trabajadoras es un estímulo al paso interrumpido para obtener la igualdad
de derechos con el patrón sin obtener beneficios que no den resultado a la
organización que laboran.
Las leyes del trabajo en México protegen el derecho de los trabajadores a formar
sindicatos y afiliarse a ellos, a
negociar de manera colectiva y a emprender acciones conjuntas.
Las leyes del trabajo promueven las relaciones armoniosas entre trabajadores,
sindicatos y patrones.
Los trabajadores extranjeros, incluyendo los que no cuentan con un permiso de
trabajo válido, tienen derecho a la misma protección legal que los demás
trabajadores, con la salvedad de que no pueden ser funcionarios de un sindicato.
Los trabajadores tienen derecho a:
- Formar o afiliarse a un sindicato.
- Ayudar a los sindicatos.
- Negociar en grupo salarios, horas y condiciones de trabajo.
- Elegir a sus líderes sindicales.
- Elegir representantes para llevar a cabo negociaciones.
- Ayudar a otros empleados a realizar cambios en salarios, horas y
condiciones de trabajo.

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- Ir a la huelga, dadas ciertas condiciones.

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