CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del problema

Este mundo globalizado y cambiante ha generado nuevas formas de ver

los negocios, muchas empresas quieren mejorar y sostener su productividad y
competitividad a través de la optimización de sus procesos, la adquisición de
nuevas tecnologías, el mejoramiento de la calidad de los servicios y/o
productos, la satisfacción y el servicio al cliente, entre otras. Estas estrategias
pueden ser herramientas que lleven a las organizaciones a ser más
competitivas en el mercado y así lograr el posicionamiento de su marca. Sin
embargo, para que todos estos procesos sean éxitos se requiere de un factor
clave: la preparación del talento humano.

Por ello, las organizaciones necesitan de gerentes mejor capacitados,

que tengan una visión empresarial actualizada para hacerle frente a los retos
que el mundo globalizado presenta. La gestión en las empresas y
organizaciones evoluciona lentamente, con algunas excepciones como
respuesta a un mercado más exigente, más competitivo, más tecnificado, más
evolucionado, pero a la vez más turbulento e incierto.

El coaching ayuda a mejorar el rendimiento y desempeño, propiciando la

transformación o cambio de los trabajadores en verdaderos talentos
otorgándoles valor competitivo y diferenciador; esto se verá reflejado en
beneficio o provecho de la empresa, buscando optimizar el rendimiento,
mejorando el trabajo en equipo y el desempeño laboral.

1
 El Coaching Gerencial es una forma de intervención profesional
orientado a ayudar a personas (Gerentes y Colaboradores) a desarrollar y/o
fortalecer sus competencias (actitudes, conocimientos y habilidades
funcionales, comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente
a los requerimientos de su organización.

En ciertas ocasiones los gerentes son anti líderes, es decir muchas

veces su actitud frente al empleado es aislada y dominante, lo cual perjudica
la actividad diaria de sus colaboradores, trayendo consigo problemas de
desmotivación en el personal, incluso de estrés, propiciado por la falta de
manejo de ciertas situaciones por parte del empleado. Además, no se tiene en
cuenta al colaborador en las decisiones de la empresa, ni se trabaja en
conjunto por los objetivos corporativos. Por ello, el coaching debe estar ligado
al buen liderazgo de los gerentes. En este orden de ideas los gerentes deben
ser líderes capacitados en orientar a su personal a desarrollar nuevas
aptitudes e incrementar el rendimiento de sus actividades.

El desarrollo de un coaching efectivo dependerá principalmente de los

directivos, gerentes y supervisores de área, para que así se realice una buena
implementación, aplicación y evaluación del proceso.

Tottus Pucallpa, ubicado en la Av. Centenario 2086 pertenece a una

cadena de supermercados ubicada en Perú y Chile comprometida con mejorar
la calidad de vida de sus clientes a través del ahorro y precios bajos. Ofrece
una amplia variedad de productos de las marcas más reconocidas. Tottus es
una empresa grande que no escapa a las exigencias de contar con líderes y
personal capacitado que promuevan el buen servicio y la competitividad de
sus trabajadores.

La presente investigación trató de determinar la relación que existe entre

el coaching como estrategia para el desempeño laboral de los trabajadores del
área de caja de la empresa Hipermercado Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa,
región Ucayali, 2022.

2
1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema general

¿Qué relación existe entre el coaching y el desempeño laboral de

los trabajadores del área de caja de la empresa Hipermercado Tottus
Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022?

1.2.2 Problemas específicos

a. ¿Qué relación existe entre el liderazgo y el desempeño laboral de los

trabajadores del área de caja de la empresa hipermercado Tottus
Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022?

b. ¿Qué relación existe entre la motivación y el desempeño laboral de los

trabajadores del área de caja de la empresa hipermercado Tottus
Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022?

c. ¿Qué relación existe entre el empowerment y el desempeño laboral de

los trabajadores del área de caja de la empresa hipermercado Tottus
Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022?

1.3 Formulación de objetivos

1.3.1 Objetivo general

Determinar la relación que existe entre el coaching y el

desempeño laboral de los trabajadores del área de caja de la empresa
hipermercado Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022.

1.3.2 Objetivos específicos

a. Determinar la relación que existe entre el liderazgo y el desempeño

laboral de los trabajadores del área de caja de la empresa
hipermercado Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022.

b. Determinar la relación que existe la motivación y el desempeño

laboral de los trabajadores del área de caja de la empresa
hipermercado Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022.

3
 c. Determinar la relación que existe el empowerment y el desempeño
laboral de los trabajadores del área de caja de la empresa
hipermercado Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022.

1.4 Justificación de la investigación

1.4.1 Teórica

Esta investigación sirvió para conocer la importancia del coaching

y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores del área de
caja de la empresa Hipermercado Tottus Oriente S.A.C. en la ciudad de
Pucallpa, región Ucayali, en el periodo 2022.

1.4.2 Práctica

Se pretendió determinar si el trabajador se encuentra

debidamente motivado y esto se verá reflejado en el desempeño de
sus funciones, para ello se busca utilizar el coaching como herramienta
y medio para lograr tal fin.

1.4.3 Metodológica

El método más adecuado para el tipo de investigación fue el

inductivo y deductivo, según Ramos, E. (2008), Métodos y técnicas de
investigación; indica que el razonamiento que, partiendo de casos
particulares, se eleva a conocimientos generales.

1.5 Delimitación del estudio

1.5.1 Espacial

La investigación se desarrolla en la empresa Hipermercado Tottus

Oriente S.A.C. de la ciudad de Pucallpa, periodo 2022 en el área de
caja.

1.5.2 Temporal

La presente investigación tendrá una duración de siete meses,

desde el mes de enero a julio del año 2022.

4
1.6 Viabilidad del estudio

1.6.1 Viabilidad técnica

El trabajo de investigación es factible por la disposición de los

recursos teóricos, financieros, humanos, materiales necesarios para su
ejecución, considerando las normativas vigentes en la Universidad
Privada de Pucallpa en concordancia con la nueva Ley Universitaria.

1.6.2 Viabilidad financiera

Será financiado en su totalidad por la investigadora.

5
 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes del problema

2.1.1 Antecedentes internacionales

Porras (2016). En su tesis denominada: “Influencia del coaching en

el desempeño efectivo de la gestión del personal administrativo de la
Universidad Metropolitana en el año 2016, Ecuador, tuvo como objetivo
diagnosticar la influencia del coaching en el desempeño efectivo de la
gestión del personal administrativo de la Universidad Metropolitana en el
año 2016. La investigación fue bibliográfica, explicativa, descriptiva y de
campo. Con una muestra de 25 sujetos se procedió a aplicar la encuesta
para la recolección de información. Se concluyó; La Universidad
Metropolitana posee un proceso de entrenamiento, el mismo que no está
acorde a las necesidades de sus empleados. La experiencia de un
coaching en la institución permitirá mejorar la calidad y productividad del
trabajo. Todo aprendizaje vivencial ocurre cuando todo el personal se
involucra en el aprendizaje, conllevándolos a aprender, reaprender, y
desaparecer. Las evaluaciones de desempeño son importantes porque
ayudan a corregir los errores que se dan en la organización”.

Monroy (2015). En su tesis titulada: “Coaching y desempeño

laboral. Tuvo como objetivo determinar la relación de la práctica de
coaching en el desempeño laboral de los visitadores médicos de las
empresas farmacéuticas de Quetzaltenango. La presente investigación
se realizó
6
con 40 colaboradores y supervisores, de 6 empresas farmacéuticas de la
ciudad de Quetzaltenango, hombres y mujeres que oscilan entre las
edades de 20-65 años de diversas religiones, casados y solteros algunos
profesionales y otros no, se estableció la investigación de tipo descriptivo
ya que examina y analiza sistemáticamente la conducta personal y social
en ámbitos sociales, económicos, políticos, religiosos y de trabajo. Se
concluyó que efectivamente el coaching es una herramienta
administrativa que se relaciona en el desempeño laboral de los
trabajadores. Lo cual fue establecido por los sujetos de investigación,
quienes respondieron la escala de Likert que se utilizó como instrumento
y lo interesante fue determinar que ya se manejan algunos procesos de
coaching, pero no por completo, por lo tanto, se recomendó y propuso el
establecimiento de un Programa de Coaching”.

Pousa, C., & Mathieu, A. (2014). En su artículo académico: “The

influence of coaching on employee performance: Results from two
international quantitative studies. El coaching ha sido identificado como
un comportamiento gerencial clave que las organizaciones deben
promover para desarrollar empleados y lograr niveles más altos de
desempeño. A pesar de este acuerdo y un creciente interés en el
coaching, todavía hay una escasez de estudios que exploren el impacto
del coaching en el desempeño individual. Este documento presenta una
investigación empírica de dos estudios de campo internacionales, la
muestra 1 (62) consistió en vendedores de empresa a empresa de una
variedad de industrias (petróleo y gas, telecomunicaciones, abrasivos,
etc.) que trabajaban en una sucursal latinoamericana de un gran
fabricante industrial estadounidense. La muestra 2 (114) consistió en
empleados de primera línea (asesores financieros y planificadores
financieros) de una gran organización de servicios financieros de
empresa a consumidor en Canadá. Las escalas de medición se
adaptaron de la literatura en coaching y gestión de ventas. El coaching
se midió utilizando 8 ítems de Ellinger et al. (2003) y el rendimiento se
midió utilizando 7 ítems de Fang el al. (2004) escala. Las escalas se
fijaron en 1=totalmente en desacuerdo y 7= totalmente de acuerdo.
Sobre la base de la Teoría del Intercambio
7
de líderes-Miembros, proponemos que el coaching aumenta el
rendimiento individual más allá del impacto potencial de la experiencia
en ventas y la permanencia. Encontramos que el coaching puede
explicar entre el 2,9% y el 6,2% de la variación en el rendimiento al
controlar la tenencia y la experiencia. El documento hace varias
contribuciones científicas y de gestión, también abre nuevas vías para la
investigación”.

García, M. (2017). En su artículo académico denominado:

“Coaching como herramienta de apoyo al desempeño laboral de la
fuerza de ventas. El coaching es un instrumento enfocado en apoyar a
las personas a potencializar y descubrir sus talentos tanto profesionales
como personales, sin interesar cuál sea el sitio que ocupen dentro de la
humanidad como persona ni el nivel dentro de la empresa como
trabajador. Consecuentemente, es un reto para los jefes, gerentes y
directores actualmente; formar equipos en ambientes de éxito y logro;
abandonando la ecuación el ser-saber cómo el factor de equipos de
desempeño alto. Esta investigación tuvo como principal objetivo
identificar los aportes del coaching en el desempeño laboral de la fuerza
de ventas. Y evidencia un análisis con base en una revisión documental,
sobre la importancia de los procesos de coaching en los grupos de
ventas y la incidencia del mismo en los resultados esperados a nivel
empresarial. Llegando a la conclusión que son muchas las ventajas que
ofrece el implementar programas de coaching para potenciar a cada uno
de sus trabajadores”.

Yucailia, E. (2018). En su trabajo de investigación: “El coaching y el

desempeño laboral en el Sector Cooperativo de la provincia de
Tungurahua. Se enfocó en analizar a los empleados y los socios de la
empresa, con la finalidad de determinar que estrategias se necesitan
para permitir que el desempeño laboral de sus trabajadores basándose
en el coaching. La información que se reunió arrojo que es de mucha
importancia que se implemente un programa de coaching. En esta
investigación se empleó la modalidad cuali-cuantitativa, es decir por

8
medio de la observación para la reconstrucción de la realidad del
coaching

9
en el desempeño laboral. Se aplicaron las siguientes modalidades de
investigación, investigación bibliográfica o documental y la investigación
de campo, así mismo se desarrolló con un tipo de investigación
exploratoria, descriptiva y correlacional. Con una muestra de 385 socios
y empleados en el sector cooperativo de la provincia de Tungurahua. Es
así que se llega a la conclusión de que un programa de coaching en la
empresa mejorará el desempeño laboral de los trabajadores y de todas
las personas que son parte de la empresa”.

Sánchez, N. T. (2020). En su investigación titulada: “El coaching en

el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Molinos
Miraflores S.A del cantón Ambato provincia de Tungurahua. Tuvo como
objetivo determinar la influencia del coaching en el desempeño de los
trabajadores de la empresa Molinos Miraflores S.A. en el cantón Ambato,
provincia de Tungurahua. Los métodos que se utilizaron en la
investigación fueron guiados mediante el enfoque cuali-cuantitativo,
además del uso de la modalidad bibliográfica al basarnos en
investigaciones anteriores a ésta con similitud en el objetivo de la
investigación. El enfoque de la investigación cuantitativo es secuencial y
probatorio. Con un tipo de investigación Exploratoria-descriptiva-
correlacional. La muestra estuvo conformada por 52 trabajadores, la
técnica que se utilizó para esta investigación es la encuesta con el
instrumento del cuestionario estructurado y se complementó con una
evaluación de desempeño dirigido al personal de la empresa Molinos
Miraflores S.A., llegando a la conclusión que el coaching puede llegar a
influir positivamente en los colaboradores de la empresa Molinos
Miraflores, siendo un acompañamiento para el desarrollo de
competencias laborales necesarias para un buen rendimiento y
desempeño en el cumplimiento de las funciones”.

Tapia, M. (2012). En su investigación: “Coaching y su incidencia en

el desempeño laboral de los empleados de la Empresa Municipal de
Agua Potable y Alcantarillado de Ambato. El objetivo principal que se
planteó en esta investigación fue investigar la incidencia de
coaching en el
10
desempeño de los trabajadores de la Empresa Municipal de Agua
Potable y Alcantarillado Ambato (EMAPA), el diseño de investigación fue
de tipo exploratoria- descriptiva, mediante una encuesta a los empleados
de la Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Ambato, su
población es de 430 trabajadores de la Municipalidad, llegaron a la
conclusión de que el proceso de entrenamiento continuo que reciben los
empleados no está acorde a las necesidades de cada uno, lo cual limita
descubrir las habilidades y mejorar las ya existentes, falta de motivación
adecuada para el logro de las metas, necesidad de incrementar las
relaciones laborales con mayor productividad y de forma estandarizada
para aumentar el nivel de satisfacción de todos los empleados,
asimismo, no hay motivación adecuada, ya que los empleados en su
mayoría opinan que les afecta la ausencia de estas actividades que son
funciones directamente del jefe de área, que permitirá obtener una
ventaja competitiva e incrementar la calidad laboral”.

Rocha, G. y Holguin, V. (2018). En su investigación: “El coaching

como una herramienta de estrategia organizacional para mejorar el
clima laboral de una empresa. El objetivo general que se planteó en esta
investigación fue determinar el impacto del coaching organizacional en el
desarrollo de competencias laborales del talento humano de las grandes
empresas manizaleñas registradas en la Cámara de Comercio de
Manizales por Caldas, el diseño de investigación se orientó hacia una
investigación de campo, de nivel o carácter explicativo y diseño no
experimental, el método que utilizó es cualitativo y cuantitativo, mediante
una encuesta a las grandes empresas de la ciudad de Manizales,
registradas en la cámara de comercio de Manizales, su población es 75
empresas de Manizales, llegando a la conclusión de que el nivel de
impacto que posee el coaching sobre el desarrollo de competencias
laborales del talento humano de su organización es alto, asimismo, un
aspecto hallado de las dieciséis (16) grandes empresas de la ciudad de
Manizales decidieron implementar el coaching, siete (7) de ellas son
empresas dedicadas a actividades de manufactura que dijeron SI al
coaching, cada vez es más importante en el capital humano que se

11
 enfocan en el mundo del coaching, más personas enfocados en adquirir
herramientas para potenciar su habilidades y competencias como líderes
y desarrollarse como persona que brinda múltiples beneficios a nivel
profesional y personal”.

2.1.2 Antecedentes nacionales

Arévalo, V. (2017). En su investigación: “El coaching empresarial y

su influencia en el desempeño laboral en la empresa Trilce, Comas,
año
2017. El objetivo general de esta investigación fue determinar la
influencia del coaching en el desempeño laboral en la empresaTrilce-
2017, en la ciudad de Comas, el diseño de investigación es un enfoque
cuantitativo, nivel explicativo-causal, es no experimental de carácter
transversal con una población de 240 colaboradores, el tipo de
investigación es aplicada, los instrumentos que se utilizó fue la
recolección de datos fue el cuestionario y la técnica fue la encuesta,
llegando a la conclusión que la empresa Trilce existe una influencia
positiva muy fuerte de 0,922 entre el coaching y desempeño laboral en
la empresa Trilce, Comas, año 2017. Ya que el coaching como una
herramienta estratégica, que se plantea dentro de una empresa
mediante el uso de sus elementos básicos: entrenar, corregir,
adiestrar y prepararlos con el objetivo de crear adecuados vínculos con
los clientes para así generar un intercambio de valor en beneficio de la
empresa y los clientes, asimismo, se ha determinado que existe
influencia positiva considerable de 0,863 entre el desarrollo de
habilidades y desempeño laboral en la empresa Trilce, Comas, año
2017. En consecuencia, el desarrollo de habilidades son las destrezas
que el trabajador ha logrado descubrir y emplear durante el desarrollo de
sus labores, los cuales le permiten un mejor desempeño”.

Elías, A. (2018). En su estudio: “Coaching y su relación con el

empowerment en la Clínica Vesalio S.A., San Borja, 2018. El objetivo fue
determinar la relación del coaching con el empowerment en la Clínica
Vesalio S.A., San Borja, 2018. Como metodología se aplicó el enfoque
cuantitativo, con un nivel descriptivo correlacional, de tipo aplicada,
11
diseño no experimental de corte transversal y método hipotético
deductivo. Tuvo

12
como población y muestra a los 49 colaboradores de dicha empresa que
estuvieron directamente relacionados con el tema y variables en
contexto de estudio; con un muestreo aplicado de tipo censal. La técnica
utilizada fue la encuesta, teniendo como instrumento el cuestionario
compuesto por
35 preguntas, siendo 18 para la variable coaching y 17 para
empowerment; asimismo, para la medición se utilizó la escala de Likert.
Para el procesamiento de la información se manejó el programa
estadístico SPSS 24, donde se pudo determinar la confiabilidad del
instrumento mediante el uso del alfa de cronbach, y a su vez, para medir
la correlación entre las variables se utilizó el método de Spearman.
Finalmente se comprobó que el coaching se relaciona con el
empowerment de forma positiva moderada o media; según el Rho de
0.731”.

Bustamante, B., y Martínez, Y. (2018). En su investigación: “El

coaching como herramienta de estrategia organizacional, y su
incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
de confección de ropa deportiva Ídolos, 2018. El objetivo es determinar
si el coaching como herramienta de estrategia organizacional incide en
el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Ídolos, año
2017, el tipo de investigación es aplicada, el nivel de investigación es de
carácter descriptiva y explicativa, el diseño de investigación es de tipo
no experimental, se realizó una encuesta a 55 personas, entre gerentes
y trabajadores de la empresa de Confección de Ropa Deportiva Ídolos,
llegando a la conclusión de que el coaching como herramienta de
estrategia organizacional incide positivamente en el desempeño laboral
de los trabajadores de la empresa Ídolos, año 2017 y como herramienta
de estrategia organizacional incide en la mejora de la productividad
laboral de los trabajadores de la empresa Ídolos”.

Salinas, D. (2019). En su estudio: “El coaching empresarial y el

desempeño laboral de los trabajadores en el Banco Interbank-
Huacho

13
2019. El objetivo es determinar el grado de relación que existe entre el
coaching empresarial y el desempeño laboral de los trabajadores en el

14
Banco Interbank-Huacho 2019, el tipo de investigación es aplicada, el
nivel de investigación es correlacional, el diseño es no experimental,
transeccional, se realizó entrevistas personales con 22 trabajadores del
Banco Interbank en la ciudad de Huacho en el año 2019, concluyendo en
que el coaching empresarial guarda relación significativa con el
desempeño laboral de los trabajadores en el Banco Interbank-Huacho
2019, Además, los trabajadores de dicha empresa expresan que el
coaching empresarial mejorará moderadamente el desempeño laboral de
los colaboradores de dicha empresa, los gerentes y jefes de cada unidad
practican el liderazgo, el desempeño laboral sería buena en dicha
entidad financiera”.

Gamboa, R. & Gutiérrez, J. (2017). En su investigación: “Propuesta

de coaching empresarial basada en el desempeño laboral de los
supervisores de la empresa grupo Zeus Service S.A.C. En el cual se
planteó un método de coaching empresarial en base al desempeño
laboral de los supervisores de la empresa Grupo Zeus Service S.A.C.
situado en Trujillo, en donde se toman como puntos céntricos cumplir
metas, trabajar en grupos, el liderazgo y objetivos especiales, la
motivación del empleado y el desarrollar destrezas; con la consigna
de aumentar de manera positiva el desempeño laboral, donde sus
empleados se consideren independientes y que su desarrollo individual
sea parte del desarrollo de la empresa. Para reconocer los ambientes
actuales y problemas a afrontar en la empresa Grupo Zeus Service
S.A.C., se usaron métodos de recolección de datos, como cuestionarios
y entrevistas, que han sido procesados, estableciéndose así, una
solución eficiente que lleve a la empresa al éxito”.,

Mogollón y Sánchez (2015). En su tesis titulada: “El coaching como

herramienta para mejorar el desarrollo empresarial de las pymes del
sector comercio del distrito de Tarapoto-2014”. Tuvieron como objetivo
evaluar como el coaching se convierte en una herramienta para mejorar
el desarrollo empresarial de las pymes del sector comercio del distrito de
Tarapoto, en donde se elaboró y aplicó una encuesta a los dueños,

15
 gerentes o encargados, para dar respuesta a los objetivos planteados.
Para la recolección de la información, del universo de las pymes (127)
que laboran en esta institución financiera, se obtuvo una muestra de diez
(95) trabajadores. Metodológicamente se aplica una investigación
descriptiva, Se estudia evaluándose si los gerentes de las pymes tienen
o no conocimiento del coaching como herramienta para mejorar su
desempeño empresarial. Se obtuvo como resultado un notorio
desconocimiento sobre el coaching como herramienta. Asimismo, se
observó que las empresas que aplican esta herramienta tienen un mayor
desarrollo empresarial, logrando un mejor desempeño de toda la
organización para el cumplimiento de sus metas. Por último, se concluyó
que son pocos los empresarios que conocen el coaching y si la conocen
la aplican de manera empírica. También demuestra que el coaching se
está consolidando como una herramienta importante dentro del mundo
de la gestión empresarial con la cual se gestiona de mejor manera el
talento humano llevando a la empresa a obtener mejores resultados. El
coaching como herramienta de gestión del talento humano tiene
importancia particular que todo equipo, grupo de trabajo y empresas en
general deben aplicar para sacar el mejor provecho de todos los
integrantes y alcanzar logros de manera continua”.

2.1.3 Antecedentes locales

Panduro, Bollet, Ramírez y Chenet (2019). En su trabajo de

investigación: “Desempeño laboral y gestión administrativa de la
Universidad Privada de Pucallpa, 2018-2019, su objetivo fue
determinarla la relación existente entre el desempeño laboral y la gestión
administrativa de la Universidad Privada de Pucallpa, 2018-2019, en su
metodología utilizaron el diseño descriptivo correlacional, con una
muestra de 32 trabajadores administrativos, utilizaron la estadística
descriptiva mediante el Programa SPSS-V.22, la confiabilidad del Alfa de
Cronbach de la variable desempeño laboral fue 0,859 y de la variable
gestión administrativa fue 0,845, los resultados arrojaron el 78,13%
refieren que, la dimensión atención al usuario está en nivel siempre en

16
relación al nivel siempre de la dimensión planificación de la gestión
administrativa. En la

17
dimensión implementación logística también el 78,13% de trabajadores
refieren un nivel siempre en relación al nivel siempre de la dimensión
ejecución de la gestión administrativa. En la dimensión comportamiento
interpersonal el 71,88% de trabajadores encuestados refieren un nivel
siempre en relación al nivel siempre de la dimensión evaluación de la
gestión administrativa. En cuanto a la variable desempeño laboral el
81,25% de trabajadores encuestados refieren un nivel siempre en
relación al nivel siempre de la variable gestión administrativa, llegando a
la conclusión que la variable desempeño laboral está relacionada
significativamente con la gestión administrativa de la Universidad Privada
de Pucallpa 2018-2019”.

Gonzales y Carpio (2020). En su tesis denominada: “Gestión

administrativa y desempeño laboral de los trabajadores del Proyecto
Especial CORAH de la ciudad de Pucallpa, distrito de Callería,
departamento de Ucayali, 2019. tuvo como objetivo determinar la
relación que existe entre la gestión administrativa y el desempeño
laboral de los trabajadores del Proyecto Especial CORAH de la ciudad
de Pucallpa, distrito de Callería, departamento de Ucayali, 2019; en el
estudio se utilizaron cuatro dimensiones y diecinueve indicadores de la
variable gestión administrativa y tres dimensiones y dieciocho
indicadores de la variable desempeño laboral. Se utilizó el diseño de
estudio no experimental, transversal, tipo de estudio descriptivo
correlacional, la muestra de estudio estuvo conformada por 60
trabajadores del Proyecto Especial CORAH de la ciudad de Pucallpa,
distrito de Callería, departamento de Ucayali, 2019, que intervinieron en
el estudio. A través de la prueba de hipótesis, utilizándose la prueba
estadística Spearman se obtuvo r= 0,852 correlación positiva muy alta y
pvalor= 0,000<0,01, es decir es significativo, se rechaza la hipótesis nula
con un nivel de significancia del 1%. Asimismo, el 25% de encuestados
refieren que siempre se realiza gestión administrativa, seguido de
58,33% casi siempre, 10% a veces, 5% casi nunca y 1,67% nunca y
respecto a la variable desempeño laboral el 41,67% de encuestados
refieren que siempre se percibe el desempeño laboral, seguido de 30%
casi siempre,
18
 23,33% a veces, 3,33% casi nunca y 1,67% nunca. Se concluye existe
una relación significativa entre gestión administrativa y desempeño
laboral de los trabajadores del Proyecto Especial CORAH de la ciudad
de Pucallpa, distrito de Callería, departamento de Ucayali, 2019.

2.2 Bases teóricas

2.2.1 Variable 1: Coaching

Koch (1981). Desde el área deportiva define el Coaching “como la

preparación o entrenamiento y el coach como el preparador o
entrenador, que dirige y activa equipos deportivos, mediante el logro de
interacciones efectivas. Es quien enseña, mejora y desarrolla
capacidades y técnicas”.

John Withmore (2012). Considerado el padre del Coaching

Moderno lo define así: “Es un método que consiste en ayudar a alguien a
pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de
sí su potencial, su camino al éxito sea en los negocios, en las relaciones
personales, en el arte, el deporte, el trabajo asegurando que el coaching
es más fácil practicarlo que explicarlo en la medida que el estilo de
liderazgo se ejerce desde el coaching, la cultura de la organización
empezará a cambiar. La jerarquía dará paso al apoyo, la culpa cede ante
la evaluación honesta y la motivación externa se ve sustituida por la
interna”.

Ortiz de Zárate (2010: p. 57-58). “El coaching es una relación

profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan
resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u
organizaciones. A través de este proceso de coaching, los clientes
ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su
calidad de vida”.

19
La importancia actual del Coaching en las organizaciones del siglo
XXI

Andrade (2012). “En la actualidad la eficacia de la organización de

la empresa depende de la conducta de liderazgo de los directivos. A
través de los tiempos ha existido una gran incógnita acerca de si el líder
nace o se hace; según la “Teoría del gran hombre” algunos individuos
nacen líderes (no pueden hacerse o entrenarse) y poseen ciertas
características que inducen a otros a querer seguirles; como, por
ejemplo: Napoleón, Gandhi o Juana de arco, han sido líderes en la
historia que independiente de la época en que han vivido se han
considerado grandes personajes. Aunque hay algunas personas que de
manera innata poseen cualidades para ser un líder, hay otros que,
realizando el debido acompañamiento, retroalimentación y
entrenamiento permanente, puede llegar a ser un gran líder. Esta es la
verdadera importancia que ha cobrado el liderazgo y el Coaching en las
organizaciones del siglo XXI, pues hasta el siglo pasado, los directivos
no compartían su conocimiento por el temor a ser “desbancados” de su
cargo por otra persona más joven y que superara sus habilidades. Hoy la
tendencia es muy diferente, pues para las organizaciones es muy
importante que la principal característica con la que debe contar un
ejecutivo exitoso sea el liderazgo y dentro de los componentes del
liderazgo, uno de los más valiosos es el Coaching”.

Objetivos del coaching

Según Galán, F. J. (2014), considera los siguientes objetivos:

1. Concretos (Specific): Se ha de buscar la mayor concreción posible.

¿Es la meta suficientemente detallada de manera que otra
persona sepa que vas a hacer y cómo?
2. Medible (Measurable): Lo que no se puede medir, simplemente no
existe. Se ha de establecer siempre objetivos cuantitativos (que
pueden reflejar cualidad). ¿Hay una forma clara de medir el éxito?
¿Cómo sabrás cuando has alcanzado tus metas?

20
3. Alcanzable (Attainable): Los objetivos tienen que conseguir sacar lo
mejor de nosotros. Tiene que ser un reto, ambicioso y posible. Hay
que prever la posibilidad de reajustar los objetivos si hay un cambio
en el entorno. ¿Hay una serie clara de pasos a seguir para alcanzar
tus metas?
4. Realista (Realistic): Hay que buscar siempre enmarcar los objetivos
dentro de la ética, los valores de uno mismo y el entorno. Así como
analizar cómo pueden afectar a terceras personas. ¿Es posible
alcanzar esta meta considerando los recursos disponibles?
5. Tiempo (Timely): Hay que ser claros con la dimensión temporal de
cada objetivo, así como elaborar una línea del tiempo donde vayan
marcados los distintos sub objetivos o etapas para llegar al objetivo.
¿Cuándo se logrará la meta?

2.2.1.1 Dimensiones e indicadores del coaching

Dimensión 1: Liderazgo

Chiavenato (1993). Dice que “liderazgo es la influencia

interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos”.

Goleman (2017), “El liderazgo es el proceso de influir en

otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro
de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar
la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar
y evaluar a un grupo o equipo”.

“Puede haber, en una empresa, una persona que no tenga

autoridad, pero que sea líder”, afirma David Fischman (2017),
quien describe al liderazgo como el proceso de movilizar
personas hacia objetivos y metas compartida”.

Whitmore (2009). Menciona que “el auténtico liderazgo no

tiene que ver con lo intelectual o con el conocimiento, sino es

21
aquella que busca destruir todos los obstáculos o medios
internos y de aprovechar al máximo el potencial humano muchas
veces escondido en cada persona. Los líderes del mañana
buscaran desarrollar un estilo de liderazgo basado en el
coaching, dejando de dar órdenes, y sobre todo eliminando los
gritos y/o amenazas”.

Indicadores:

 Eficacia
 Percepción

Dimensión 2: Motivación

Whitmore (2009). Estableció que “toda persona realiza un

trabajo o labor determinada con el fin de ayudar a satisfacer sus
necesidades, cuanto más motivados estemos en satisfacer
nuestras necesidades más felices seremos, y ello se verá
reflejado en beneficio de la empresa”.

Reeve (2010). Señaló que “la motivación es aquel proceso

que genera energía y dirección, la energía implica que el
comportamiento tenga fortaleza, dirección, propósito y fin, pues
se dirige hacia algo específico ya sea un objetivo o propósito, A
nivel empresarial y organizacional, la insatisfacción laboral tiene
una fuerte implicancia en la rotación, abandono, ausentismo,
etc.”.

Chiavenato (2017). “Define a la motivación como el

resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo
rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese
momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la
situación que motivará o no al individuo”.

Hernández y Prieto (2002). Mencionan que “la motivación

se entiende como “Una fuerza que impulsa al individuo a actuar
y a perseguir metas específicas; de modo que es un proceso

22
que puede provocar o modificar un determinado
comportamiento”.

23
 Indicadores:

 Intrínseca
 Extrínseca

Dimensión 3: Empowerment

Wilson (1997). “El empowerment es un cambio de estilo

que conduce a incrementar la delegación, la comunicación y la
responsabilidad de los empleados, ya que los directivos tienden
a liberar el poder, lo que hace que las personas tengan un
campo de acción más amplio en su trabajo a la hora de tomar
decisiones”.

Chiavenato (2011). Sostiene que empowerment o

delegación de autoridad parte de la idea de otorgar a las
personas el poder, la libertad y la información que necesitan
para poder tomar decisiones y participar activamente”.

Indicadores

 Autodeterminación
 Actuación en equipo
 Autonomía

2.2.2 Variable 2: Desempeño laboral

Chiavenato (2000). Define “el desempeño, cómo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes al
logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un
buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que
cuenta una organización”.

Stoner (1994). “Definió el desempeño laboral como la forma en

que los empleados trabajan para alcanzar las metas comunes de
forma eficiente y sujetos a unas reglas previamente establecidas”.

Alles (2009). Estableció que “el desempeño laboral está ligado con
el desenvolvimiento del trabajador durante el ejercicio de su función,
24
buscando obtener la mayor eficiencia y eficacia en las labores
encomendadas, teniendo como finalidad conseguir el mayor
rendimiento profesional y personal de los trabajadores, así como
también mejorando continuamente los resultados conseguidos dentro
de la institución obteniendo mejores beneficios e incrementando la
productividad”.

Robbins y Judge (2013). Indicaron “que los empleados contentos

y felices son los que más beneficiosos para la empresa, es decir si hay
una mayor satisfacción el desempeño mejorara, por ello, cuando las
instituciones tienen empleados satisfechos su productividad y
desempeño aumenta, y esto se verá reflejado en beneficio de la
institución”.

Importancia del desempeño laboral

Wether (2008). La importancia de este enfoque reside en el

hecho que el desempeño laboral va de la mano con las actitudes y
aptitudes de cada colaborador dentro de la organización donde estos
estén en función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por
políticas normas, visión y misión. Mantener una evaluación de
desempeño laboral tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar las
habilidades, conocimientos y comportamientos estratégicamente
requeridos por la organización. El papel del capital humano se ha
vuelto relevante en las organizaciones, ya que uno de los principales
retos de los directivos es conocer el valor agregado que cada
colaborador aporta a la organización, así como el aseguramiento del
logro de los objetivos corporativos y su aportación a los resultados
finales. Por estas razones, es necesario que cada organización cuente
con un sistema formal de evaluación del desempeño, donde cada
supervisor y directivo revise el avance, logros y dificultades que cada
colaborador tiene en sus áreas de trabajo”.

López (2015). “El valor que aportan nuestros recursos humanos

es de vital importancia para el cumplimiento de los objetivos de la
institución, el cual incluye 34 crecimiento tanto de la institución como

21
profesionalmente, y así aumentar el desempeño laboral. Ya que este
valor agregado ayuda a aumentar la competencia tanto
profesionalmente como institucionalmente, incrementa la
responsabilidad y aplican nuevas habilidades, conocimiento y
destrezas”.

Beneficios del desempeño laboral

Chiavenato (1994). “Las organizaciones están inmersas a realizar

algún tipo de evaluación del desempeño del colaborador, de esa
manera se ven reflejados los resultados individuales, por
departamentos y de la empresa en general. Cuando la evaluación de
desempeño está adecuadamente enfocada, planeada y puesta en
marcha, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo, tanto
en la organización como en los colaboradores. Los beneficios pueden
ser diversos, tal como sostener que: “los principales beneficiarios en
un proceso de evaluación de desempeño son el individuo, el gerente y
la organización”. A continuación, se menciona los beneficios indicados
por el referido autor: En el caso del jefe, la evaluación ayuda a
determinar el desenvolvimiento y el actuar de los subordinados en sus
labores, en base a los criterios o factores de evaluación que
previamente se han establecido para la evaluación; es por ello que la
fase de planeación es vital para la evaluación. Asimismo, ayuda a
proponer medidas o planes de acción orientados a mejorar el
desempeño de los subordinados. Por último, permite la comunicación
con sus subordinados para que tengan conocimiento de la
metodología de la evaluación y, con ello, conocer cuál es su
desempeño. En cuanto a los subordinados, les permite conocer las
reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y
desempeño que más se valoran en la empresa. Así mismo, les permite
conocer cuáles son las expectativas de sus jefes acerca de su
desempeño el cual ayuda a tener conocimiento de las disposiciones,
medidas que tomará su supervisor para desarrollar por su cuenta. Por
último, para la organización, permite evaluar el potencial de los

22
colaboradores a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución
de cada empleado. Asimismo, apoyo a identificar a los colaboradores

23
que necesitan capacitación, entrenamiento y desarrollo en
determinadas áreas e identificar a los colaboradores con las
condiciones necesarias para ser ascendidos o trasferidos a otras
áreas”.

2.2.2.1 Dimensiones e indicadores del desempeño laboral

Dimensión 1: Objetivos

Alles (2009). Indicó que “los objetivos personales deben

estar relacionados con los objetivos organizacionales, dicha
fijación ayudara a formar parte de la empresa, uniendo la labor
encomendada con los objetivos y resultados organizacionales;
indicando a cada trabajador o colaborador de qué manera o en
qué forma ayudarán en el cumplimiento trayendo como
consecuencia que el trabajador realice mejor su función y a su
vez se sienta valorado dentro de la institución”.

Chiavenato (2009). “Estableció el desempeño, cómo las

acciones o comportamientos tenidos por los trabajadores
siendo de suma importancia para conseguir los objetivos de la
institución, por ello, un buen desempeño laboral es la
atribución más importante que tiene toda empresa logrando
con ello obtener mejores beneficios basados en el máximo
aprovechamiento del potencial humano”.

Morales (2008) Indicó “que la gestión por competencia

busca atraer, desarrollar y sobre todo mantener el mejor
talento en cuanto a los trabajadores, y esto lo realiza en base
a las capacidades y resultados necesarios para conseguir el
mejor desempeño laboral, siendo de suma importancia que
toda empresa tenga bien definido su visión, objetivos y misión”.

Moreno (2003). Señaló que “las instituciones en la

actualidad, buscan contar con personas que puedan
desarrollar su trabajo de forma eficaz, que no solo posean los
conocimientos teóricos, sino que puedan ayudar a lograr el
23
cumplimiento de los objetivos o resultados que la empresa
requiere, y esto se conseguirá con la innovación y el
aprendizaje”.

Indicadores:

 Concretos
 Medibles
 Orientado a resultados

Dimensión 2: Comportamiento

Alles (2009). Indicó “que se debe evaluar el

comportamiento de los trabajadores frente a determinadas
situaciones, donde no es relevante conocer si el trabajador
conoce o no, sino como es su desempeño ante la situación o
hecho presentado, buscando con ello que todos sus empleados
posean ciertos comportamientos ante determinados sucesos”.

Robbins (2004). Estableció que “para mejorar el

desempeño laboral es sumamente importante la motivación
que tenga los trabajadores, donde un trabajador motivado
producirá y rendirá más, sintiéndose valorado y reconocido
dentro de la institución, evitando con ello el ausentismo y
rotación del personal”.

Indicadores:

 Afectivo
 Normativo

Dimensión 3: Resultados

Alles (2009) dice “que el desempeño por resultados está

constituido por los logros que el trabajador realice en el
desarrollo de su función, constituido por un conjunto de metas y

24
objetivos establecidos por la institución, dicha meta deberá ser
detallada, teniendo un tiempo determinando para la obtención
del resultado propuesto”.

Chiavenato (2009) indicó “que el desempeño es la eficacia

del personal que labora dentro de la institución, y esta es de
suma importancia para el desarrollo de la empresa, por lo tanto,
el rendimiento estará estrechamente vinculado con el
comportamiento y trato que reciba reflejando todo ello en los
resultados que espera obtener la empresa”.

 Eficacia
 Eficiencia

Dimensión 4: Retroalimentación

Alles (2009). Indicó “que la retroalimentación o también

conocida como feedback, es la que se le da a cada trabajador
de cómo está realizando su función, dando como resultado una
buena relación con los demás, donde toda persona debe
conocer lo que se espera de él, y la forma como está realizando
su labor”.

Robbins y Coutler (2000). Señalaron “que la satisfacción

laboral está basada en algún tipo de positivismo o negativismo
de un trabajador hacia la labor que realiza, en donde una
persona satisfecha y motivada genera actitudes positivas hacia
el mismo y hacia el trabajo realizado, y por el contrario una
persona insatisfecha genera actitudes negativas no solo hacia
el mismo sino también con el trabajo realizado y con el
personal que labora”.

Indicadores:

 Negativa
 Positiva

25
2.3 Definición de términos básicos

 Eficacia: “Es el logro de los resultados esperados en alguna actividad

determinada, sin tomar en cuenta la calidad y cantidad de los recursos
empleados en dichos resultados” (Baiza, 2004).
 Eficiencia: “Es la relación entre bienes producidos o adquiridos o en todo
caso de los servicios prestados y los recursos utilizados para ello”
(Baiza,
2004).
 Toma de decisiones: “Es el proceso mediante el cual se realiza una
elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones
laborales” (Baiza 2004, pp. 1-3).
 Coaching: “El coaching es el arte de extraer lo mejor de las personas
respetando la integridad del espíritu humano, es, a la vez, una capacidad
humana innata y una técnica adquirible, lo usan miles de líderes
empresariales importantes que se esfuerzan en desarrollar a toda su gente
no abusando de su poder, sino creyendo en ellos, desafiándoles, dándoles
apoyo y más comentarios positivos que negativos, asegurándose además
de que se cuidan” (Dolan, 2012).
 Trabajo en equipo: “Es un pequeño número de personas que, con
conocimiento y habilidades complementarias, unen capacidades para lograr
determinados objetivos y realizar actividades orientadas hacia la
consecución de los mismos, el trabajo individual y colectivo propio del
equipo, se realiza dentro de un contexto socio afectivo caracterizado por un
clima de respeto y confianza mutua, satisfactoria y gratificante” (Egg y
Aguilar, 2001).
 Competitividad: “Es la capacidad de una empresa para producir y
mercadear productos en mejores condiciones de precio, calidad y
oportunidad que sus rivales”. (Porter, 1985).
 Liderazgo y valores: “Los líderes tienen como valores fundamentales la
búsqueda de un mundo en paz, la responsabilidad, la armonía, la libertad y
el respeto mutuo, lo cual sostiene que los líderes se orientan más hacia el
bienestar colectivo que hacia su propio bienestar” (Álvarez, 2007).

26
 Comunicación organizacional: “La comunicación organizacional es básica
para la producción, innovación y mantenimiento de la empresa” (Rodríguez,
2006).
 Capacitación: “En la actualidad la capacitación se ha constituido en el eje
central de los planes de acción encaminados a que las organizaciones
logren un mejoramiento continuo y un mayor crecimiento, es decir, se ha
constituido en una estrategia de competitividad, contribuyendo al desarrollo
y crecimiento del capital humano. Sin la capacitación y las empresas y por
ende sus colaboradores no podrían ser competitivos tal y como lo exige la
economía actual, una empresa que no busque capacitar a sus
colaboradores, simplemente no podrá sobrevivir al nuevo entorno mundial”
(Drucker, 2001).

 Aptitud: “Es aquella habilidad que se necesita para realizar cierta actividad.
Todo líder o director debe saber cuáles son sus capacidades o talentos
para ejercerlo. Realmente los líderes son quienes destinan su tiempo en su
entrenamiento y progreso, puede ser a través de la lectura o formándose
profesionalmente” (Reynolds, 2001).
 Empowerment: “Es el modo de ofrecer a los trabajadores autoridad,
asesoría e instrumentos que estos requieran para efectuar sus labores
con
superior independencia, facultad y cordialidad” (Chiavenato, 2014).
 Satisfacción del trabajo: “Es un conglomerado de emociones positivas o
negativas con las que el individuo aprecia su labor, los mismos que son
manifestados en ciertas conductas laborales. Se encuentran relacionados
con la esencia de la labor y con los que constituyen el ambiente laboral:
trabajo de equipo, vigilancia, sistema organizativo, etc.” (Davis y Newtrom,
1991).
 Motivación intrínseca: Ryan y Deci (2002, p. 10) las definen como
“aquellas cuya motivación está basada en la satisfacción inherente a la
actividad en sí misma, más que en contingencias o refuerzos que pueden
ser operacionalmente separables de ella”.
 Motivación extrínseca: En cuanto a las actividades intrínsecamente
motivadas, Ryan y Deci (2002, p. 10) las definen como “aquellas
cuya motivación está basada en la satisfacción inherente a la actividad en
sí
27
 misma, más que en contingencias o refuerzos que pueden ser
operacionalmente separables de ella”.

2.4 Formulación de hipótesis

2.4.1 Hipótesis general

Existe una relación significativa entre el coaching y el desempeño

laboral de los trabajadores del área de caja de la empresa Hipermercado
Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022.

2.4.2 Hipótesis especificas

a. Existe una relación significativa entre el liderazgo y el desempeño

laboral de los trabajadores del área de caja de la empresa
Hipermercado Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022.

b. Existe una relación significativa entre la motivación y el desempeño

laboral de los trabajadores del área de caja de la empresa
Hipermercado Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022.

c. Existe una relación significativa entre el empowerment y el desempeño

laboral de los trabajadores del área de caja de la empresa
Hipermercado Tottus Oriente S.A.C. Pucallpa, región Ucayali, 2022.

2.5 Variables

2.5.1 Definición conceptual de la variable

Variable 1: Coaching

John Withmore (2016) considerado el padre del Coaching Moderno

lo define así: “Es un método que consiste en ayudar a alguien a pensar
por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su
potencial, su camino al éxito”

28
 Variable 2: Desempeño laboral

Chiavenato (2000). Define el desempeño, “cómo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el
logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización”.

2.5.2 Definición operacional de la variable

Definición operacional de la variable 1: Coaching

Operacionalmente la variable coaching, se define mediante tres

dimensiones: Liderazgo (4 ítems), Motivación (4 ítems), Empowerment
(6 ítems), con cinco opciones: Nunca, Casi nunca, A veces, Casi
siempre, Siempre.

Definición operacional de la variable 2: Desempeño laboral

Operacionalmente la variable desempeño laboral, se define

mediante cuatro dimensiones: Objetivos (6 ítems), Comportamiento (4
ítems), Resultados (4 ítems), Retroalimentación (4 ítems), con cinco
opciones: Nunca, Casi nunca, A veces, Casi siempre, Siempre.

2.5.3 Operacionalización de las variables

Hernández, et al (2010) refiriéndose a la operacionalización de

las variables, afirman que es: “el proceso que sufre una variable (o un
concepto en general) de modo tal que a ella se le encuentran los
correlatos empíricos que permiten evaluar su comportamiento en la
práctica” (p. 77).

29
 Variable 1: Coaching

Ítems Escala
Dimensión Indicadores Valorativa
N° Contenido
¿Los directivos de la empresa asumen con eficacia su
1 responsabilidad ante situaciones difíciles?
Eficacia
¿Los jefes del área asumen y comparten eficazmente
2 responsabilidades con los demás compañeros de la
empresa?
Liderazgo
3 ¿Percibe Usted la confianza que su jefe inmediato le
inspira dentro de la empresa?
Percepción
¿Siente que su jefe inmediato comunica sus decisiones a
4 través de órdenes?

5 ¿Usted se siente satisfecho(a) al realizar las labores

encomendadas intrínsecamente?
Intrínseca 1. Nunca
6 ¿Se siente motivado(a) al acudir a su centro de labores?
Motivación
7 ¿Usted realiza sus funciones por los beneficios que 2. Casi nunca
obtiene extrínsecamente?
Extrínseca
8 ¿Se encuentra satisfecho(a) con las metas y logros 3. A veces
alcanzados laboralmente?

¿Puede decidir por sí mismo(a) cómo realizar su trabajo 4. Casi siempre

9 con cierta autodeterminación?
Autodeterminación
10 ¿Tiene libertad e independencia al momento de realizar
su trabajo? 5. Siempre

11 ¿Usted siente que forma parte del equipo de trabajo de

esta empresa?
Empowerment Actuación en
equipo ¿Considera oportuna la colaboración de sus compañeros
12 al momento de realizar las tareas encomendadas dentro
de la empresa?

13 ¿Acepta las funciones que le son asignadas con

autonomía?
Autonomía
¿Siente que las labores encomendadas son realizadas
14 por imposición de su jefe inmediato?

30
 Variable 2: Desempeño laboral

Ítems Escala
Dimensión Indicadores Valorativa
N° Contenido
¿Los objetivos concretos de la empresa son tan
1 importantes al igual que sus propios objetivos?
Concretos
2 ¿Considera que para la empresa es importante la mejora
en la calidad de sus servicios?

¿Cree Usted que puede alcanzar el cumplimiento de las

3 metas asignadas en forma medible?
Objetivos Medibles
4 ¿Le molesta que mensualmente lo evalúen por los
objetivos alcanzados?

¿Usted cree que para la empresa es importante el

5 desempeño laboral de sus empleados orientado a
Orientado a resultados?
resultados
¿Considera que el coaching es importante para poder
6 alcanzar las metas propuestas por la empresa? 1. Nunca

7 ¿Se siente efectivamente comprometido con la empresa?

Afectivo ¿La información obtenida del sistema de información es 2. Casi nunca

8 fiable para elaborar los estados financieros?
Comportamiento
9 ¿Considera que cumple con las normas que impone la
empresa? 3. A veces
Normativo
10 ¿Usted cree que la empresa cumple con las normas
legales vigentes?

11 ¿Cree Usted que es eficaz el desarrollar su trabajo? 4. Casi siempre

Eficacia
12 ¿Su trabajo influye en sus compañeros para que estos
puedan ser más eficaces?
5. Siempre
Resultados
¿Cree obtener los resultados esperados al momento de
13 desempeñar su trabajo?
Eficiencia
14 ¿Desarrolla con eficiencia las tareas encomendadas por
su jefe inmediato?

15 ¿Le afectan las intenciones negativas de sus demás

compañeros?
Negativa
¿Utiliza el cargo que desempeña para ejercer poder sobre
16 los demás e imponer negativamente sus ideas?
Retroalimentación
17 ¿Comparte positivamente sus conocimientos con sus
compañeros de área?
Positiva
18 ¿Trata de que todos sus compañeros opinen, para luego
tomar una decisión positiva?