17 de agosto de 2022

ACOSO SEXUAL

La ley Nº 20.005 introdujo modificaciones a los artículos 2º, 153, 154, 160, 171 y 425 del Código
del Trabajo, y agregó el Título IV al Libro II del mismo, que denominó "De la Investigación y Sanción
del Acoso Sexual", compuesto por cinco artículos nuevos, del 211-A al 211-E.

DEFINICION DEL CONCEPTO SEGÚN LA OIT

Definición del acoso sexual

 Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la
dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la
recibe

 Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea explícita o
implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona (acceso a la
formación profesional o al empleo, continuidad en el empleo, promoción, salario o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo) y

 Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la
recibe

*es importante que la conducta que ejerza una de los intervinientes es el rechazo.

*estamos frente de una conducta acoso sexual cuando estamos en frene de la reiteración.

CARACTERISTICAS

 El acoso sexual es una conducta de forma de discriminación por razón del género, tanto
desde una perspectiva legal como en su concepto. Si bien los hombres pueden ser
también objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son mujeres. El
problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida
social y económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las
mujeres en el mercado del trabajo.

*afecta directamente la integridad psíquica de la persona y la impulsión en la vida laboral.

*Por tema cultural e histórico a quien más afecta es a las mujeres, porque tiene que ver con un
marcado rol social.

LEY DE ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

Con motivo del “Día Internacional de la Mujer” el día 08 de marzo de 2005, se promulga la Ley
de Acoso Sexual. Art. Nº 2 Código del Trabajo, señala:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que
una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”

FUNDAMENTO

BIEN JURÍDICO PROTEGIDO:

La dignidad de la persona humana en el ámbito de las relaciones laborales.

De acuerdo a lo indicado en el art. 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República:

“Toda persona tiene derecho a la integridad física y síquica”. (fundamento contra el acoso sexu)

Art. 184 Código del Trabajo:

“…obligatoriedad del empleador para que tome todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y la salud de sus trabajadores”.

Artículo 5 Inciso 1 y 2 del Código del Trabajo:

“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el Contrato
de Trabajo.”

REQUISITOS GENERALES

Para que proceda el acoso sexual deben configurarse los siguientes elementos:

- Requerimiento sexual indebido (realizado por varón o mujer). Ej: invitar a un compañer@ a un
motel.

- Realizado por cualquier medio. Ej: llamadas, verbal, mensajes.

- No consentido por quien lo recibe.

- Dicho requerimiento debe significar una amenaza a la estabilidad laboral o las oportunidades de
acceso al empleo de la persona afectada. (este requerimiento es fundamental) ej: el jefe amenaza
con bajar el sueldo, que la trabajadora se deprima con lo que esta sucediendo y no pueda
desarrollar su trabajo.

*es bastante difícil comprobar el acoso sexual.

¿QUIÉN PUEDE INCURRIR EN ACOSO SEXUAL?

- Empleador(a) del sector público o privado.

- Trabajador(a) del sector público o privado. Trátese de un superior o par del afectado.

Ambos casos de denominan: sujetos activos.

¿QUIÉN PUEDE SER OBJETO DE ACOSO SEXUAL?

- Trabajador(a) del sector público y privado, subordinado o par del autor.

- Potencial trabajador(a) del sector privado o público.

Ambos denominados: sujetos pasivos.

APLICACIÓN DE LA LEY
REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDA

Art. 153 del Código del Trabajo.

Señala que las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente 10 o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las
distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a
confeccionar un Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones
y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia
y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

*estas normas deben estar remitidas en el reglamento interno de higiene y seguridad.

REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDA

El art. 1 Nº 2 de la Ley de Acoso sexual, incorpora en el artículo Nº 153 del Código del Trabajo,
referido al reglamento Interno, la obligación de consignar en dicho documento lo señalado en el
nuevo art. 2 del cuerpo legal citado.

Materializado a través de:

 el establecimiento de un proceso interno de la empresa al que se someterán las denuncias

 las sanciones que se aplicarán (la mas gravosa termino del contrato)

*si no están las normas en el reglamento interno la empresa será sancionada.

*medidas de resguardo: cambio de jornada, cambio de área, permiso con goce de sueldo. Esas
medidas duran en ñp que dura el proceso de investigación.

PROCEDIMIENTO

*esto si debe estar en el reglamento interno.

Art. 211-A, Código del Trabajo.

“En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la
dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.”

Art. 211-B:

Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto
de los involucrados, tales como:

- la separación de espacios físicos

- la redistribución del tiempo de jornada,

Considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las

“En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad
la adopción de aquellas medidas al empleador(a).

Art. 211-C:

“El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de
cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la
investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.”

Si se optare por una investigación interna, ésta deberá: constar por escrito, ser llevada en estricta
reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las
conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.

*el empleador lo primero que debe hacer cuando recibe la denuncia lo primero que debe hacer es
tomar la medida de resguardo. Si el empleador no hace nada la DT lo multara (multas muy altas!!)
y obligara a que investigue.

*la investigación es la que no se puede difundir.

Art. 211-D:
Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de
ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el
denunciante y el denunciado.

*el resultado de la investigación, si lo hace el empleador, se lo hará conocer a la persona

Art. 211-E:

En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los quince días, contados
desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

Ejemplo: - Art 160 El Contrato de Trabajo termina sin derecho a Indemnización alguna.

“Acoso Sexual”.

DESPIDO POR INCURRIR EN CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL

De acuerdo a lo que señala el art. 160 del Código del Trabajo:

“El Contrato de Trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una más de las siguientes causales”

Nº 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que ha

art. 168 código del trabajo:

El trabajador que se vea afectado por la causal de despido ya enunciada, podrá recurrir a los
tribunales, en los plazos que determina el mismo cuerpo legal, y de verificarse lo injustificado de la
medida verá aumentada su indemnización en un 80%.

CONSIDERACIONES

*este es un efecto liberador para el empleador.

En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en
los términos que señalan el art. 153, inc. 2do, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo
de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido
o improcedente.

artículo 171 código del trabajo:

Si quién incurriere en las causales del art. 160 N.º 1, letra b) es el empleador, el trabajador podrá
poner término al Contrato de Trabajo y recurrir al Juzgado respectivo, dentro de los plazos que
estipula la norma legal, a fin se ordene el pago de las respectivas indemnizaciones si resulta
pertinente.
PARA TOMAR EN CUENTA...

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del número 1 del art. 160, falsamente o
con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la
indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.