UNIVERISIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON

FACULTAD DE CONTADURIA PUBLICA Y

ADMINISTRACION
EVIDENCIA 1 MAPA CONCEPTUAL
UNIDAD DE APRENDIZAJE:
ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO
MAESTRA:
MARIA DEL CARMEN TOBA ALANIS
CARRERA:
LICENCIADO EN ADMINISTRACION

San Nicolas de los Garza, N.L., a 15 de febrero de 2022

 INTRODUCCIÓN

La gestión de Recursos Humanos se ocupa de la dimensión humana de la compañía y

es necesario que todos los directivos comprendan y conozcan la importancia que
suponen las diferentes políticas y actividades de las que se encargan. Dado que toda
organización está formada por personas, adquirir sus servicios, desarrollar sus
habilidades, motivarlas para que alcancen niveles más altos de rendimiento y garantizar
que sigan manteniendo su compromiso con la organización son esenciales para lograr
sus objetivos. Esta gestión es un proceso que consiste en hacer un uso eficiente y
eficaz para alcanzar los objetivos fijados. Abarca, por tanto, múltiples funciones como
son la planificación, organización, dirección y control de la integración de la
compensación, la adquisición, el mantenimiento y desarrollo de los empleados con el fin
de lograr unos objetivos individuales, organizativos y sociales que beneficien a la
organización en su conjunto. La planificación y organización del trabajo son aspectos
muy importantes que contribuyen al éxito de todo tipo de empresa o negocio. El mejor
aliado para alcanzar cualquier meta es la gestión. Se podría decir que, si planificamos
ganamos tiempo, y de esta forma lograremos alcanzar todos los objetivos trazados.

La programación del trabajo debe hacerse a través de rutinas que proporcionen

instrucciones para priorizar las tareas más importantes y evitar cualquier inconveniente.
Cuando se logra programar las actividades adecuadamente se consiguen disminuir los
gastos de una empresa y se evita la lentitud de los empleados al asignarles
responsabilidades. Una buena organización siempre ayudara a utilizar de mejor forma
los medios y recursos disponibles. Por eso, es una buena herramienta para mantener
todo en buen funcionamiento. Una buena descripción de puesto sirve como una guía de
referencia para los futuros candidatos, ayuda a maximizar el dinero invertido en la
compensación de los empleados al garantiza que la experiencia y las habilidades
necesarias para el trabajo se detallen y ajusten a los posibles solicitantes, funciona
como base para desarrollar preguntas durante la entrevista, sirve como documentación
legal para las empresas y proporciona una base para las revisiones de los empleados.
 Capitulo 4. Administración de Recursos Humanos

GRH. es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología industrial

y organizacional.
Nivel individual. es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en
condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera,
bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarios y
un alto compromiso personal con sus tareas.
Puesto. serie de obligaciones, funciones o tareas que un empleado desempeña
para una posición asignada en el organigrama de la empresa
División. separación de tareas en cualquier sistema económico para que los
participantes se especialicen
Departamento. es una unidad organizativa menor dentro de la empresa a la que
se encargan determinadas funciones.
Organización. forma en la que el departamento está estructurado y cómo se
reparten las tareas entre sus miembros.
Mercado de trabajo. entorno económico en el cual concurren la oferta (el número
de horas que quiere trabajar la población en actividades remuneradas) y la
demanda, constituida por las oportunidades de empleo,
Microambiente. entorno que le rodea y le influye, pero sobre el que no puede
actuar.
Centralización. indica la acción de concentrar la autoridad, es decir, la toma de
decisiones recae o se centraliza sobre una persona o grupo en específico de
individuos, a fin de optimizar el sistema de trabajo de una organización o
administración de una empresa.
Competencias esenciales. son aquellas que todas las personas necesitan
adquirir para hacer casi cualquier trabajo, y que complementan las competencias
básicas y las técnicas.
Descentralización. es un principio organizacional que tiene por objeto distribuir
funciones entre la administración central y los territorios.
Staff. es un conjunto de personas que forman un equipo totalmente definido en
una empresa para realizar gestiones concretas como asesoramiento, ofrecer
información, o centrarse en un determinado estudio concreto.
Teoría X. se basa en un modelo de gestión y pensamiento anticuado, dado que
consiste en la presunción y mediocridad de las masas y su deliberada motivación
al ocio, con lo cual el trabajo es visto como un castigo y, para la empresa, este
es un problema grave, que dificulta la productividad.
Teoría Y. Esta teoría plantea que las personas tienen motivaciones para trabajar.
Así, no esquivan sus responsabilidades en busca de seguridad.
 Capítulo 7. Planeación del trabajo

 Concepto de puesto
Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por
hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo,
tallar un componente, inyectar una pieza, etc.
Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto. Suele ser la actividad atribuida a puestos más diferenciados (asalariados
o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición de material,
elaborar una orden de servicio, etc.
Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos
de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de
un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto,
desempeñe provisional o definitivamente una función.
Puesto: es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posición
definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición
define las relaciones entre un puesto y los demás.
 •Concepto de diseño del puesto
 Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del
puesto).
Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos
de trabajo).
A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con
su jefatura.
4.A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto(autoridad), es decir, relación
con sus subordinados.
•Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos: Es el modelo de los
ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración científica —la primera
de las teorías administrativas— a principios del siglo XX.
 •Modelo situacional: Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta
dos variables: las diferencias individuales y las labores específicas.
•Enriquecimiento del puesto: El planteamiento del problema no es nuevo.
McGregor sostenía que, en las empresas, la teoría Y se suele aplicar con un
estilo de dirección basado en una serie de medidas innovadoras y humanistas,
entre las que resaltan la ampliación del puesto para darle un mayor significado al
trabajo.
•Enfoque motivacional del diseño de puestos: Si en un puesto están presentes
las dimensiones esenciales, es probable que creen tres estados psicológicos
críticos:10
•Equipos de trabajo: Son grupos de personas cuyas tareas se rediseñan para
crear un alto grado de interdependencia y que disponen de autoridad para tomar
decisiones respecto de la realización del trabajo, como programación, horario,
métodos y procesos.
•El jefe como líder de equipos: Constituye su unidad de acción, su herramienta
de trabajo. Con ella y a través de ella el jefe logra metas, supera los objetivos y
produce resultados.
 •Aprovechamiento el facultamiento
Liderazgo: Ésta es la función del administrador. Dirigir el equipo, orientar a las
personas, las metas y objetivos establecidos, abrir nuevos horizontes, evaluar el
desempeño y proporcionar realimentación e incentivos.
Poder. Dar autoridad y valor a las personas para que puedan tener autonomía
para decisiones, acciones y re- cursos. El gerente distribuye y delega la
autoridad a la gente para que puedan trabajar de acuerdo con lo que aprenden y
dominan. Esto significa dar libertad, poder e importancia a las personas.
Desarrollo: fomentar el conocimiento y la información para crear las condiciones
para volver el conocimiento útil y productivo para las personas y crear
competencias. Ayudar a la gente a aprender continuamente y desarrollar
habilidades y capacidades. Así es como se crean talentos dotados de
habilidades necesarias para la organización.
Motivación: proporcionar recompensas e incentivos compartidos que promuevan
los objetivos de la organización. El reconocimiento y la recompensa son fuertes
motivadores y esfuerzo positivo del trabajo bien realizado.
 Capítulo 8. Métodos para la descripción y el análisis de puestos

La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es sólo de línea,

mientras que la prestación de los servicios para recopilar y organizar la información es
responsabilidad de la función de staff, representado por el analista de puestos. Los
métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes:

1. Observación directa:
 Características:
Los datos sobre un puesto se obtienen mediante la observación visual de las
actividades del ocupante, a cargo del analista especializado.
La participación que tiene el analista en la obtención de los datos es activa, y la
del ocupante, pasiva.
 Ventajas:
Veracidad de los datos, en virtud de la unidad de origen y de que sea ajeno a los
intereses de quien realiza el trabajo.
No requiere la paralización del ocupante del puesto.
Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos y la fórmula básica del análisis de
puestos.
 Desventajas:
Costo elevado, pues se requiere un tiempo prolongado en el análisis de puestos.
La simple observación no permite la obtención de datos de verdad importantes
para el análisis.
Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

2. Cuestionario:

 Características:
Los datos se obtienen por medio de un cuestionario que contesta el ocupante o
su superior para el análisis del puesto.
La participación del analista de puestos en la obtención de los datos (llenado del
cuestionario) es pasiva, y la del ocupante (quien lo contesta), activa.
  Ventajas:
Pueden contestar el cuestionario los ocupantes o sus jefes directos con lo que se
obtiene una visión más amplia del contenido y sus características, además de
contar con la participación de varios niveles.
Es el método más económico para el análisis de puestos.
Es el método más completo.
Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
 Desventajas:
El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los
ocupantes tengan dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
Exige planeación y realización cuidadosas.
Tiende a ser superficial y distorsionado.

3. Entrevista directa:

 Características:
Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista, con preguntas y
respuestas verbales.
La participación es activa.
 Ventajas:
Recopilación de los datos del puesto por las personas que mejor lo conocen.
Posibilidad de comentar y aclarar todas las dudas.
Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en
el análisis.
No tiene contraindicación, se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.
 Desventajas:
Una entrevista mal dirigida puede generar reacciones negativas en el personal
que provoquen falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.
Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.
Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien.
 Costo operacional elevado pues se necesitan analistas con experiencia y detener
el trabajo del ocupante.

4. Métodos mixtos:

 Los métodos mixtos más comunes son:

Cuestionario y entrevista.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.
 CONCLUSIÓN

Los procesos de organización de recursos humanos comprenden la ubicación de las

personas en los puestos y la evaluación de su desempeño. La organización es un
sistema de funciones. Una función es un conjunto de actividades y conductas que se
requieren de una persona. Para que un participante comprenda las funciones que se le
atribuyen debe pasar por un proceso de socialización organizacional, es decir, un
proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridos por la
organización. Pero el desempeño de la función es complejo y está sujeto a muchas
discrepancias y disonancias. El área de GRH considera las funciones como puestos.
Sin embargo, no siempre esta área es la que diseña o describe los puestos, sino otros
departamentos, que pueden utilizar diversos modelos para el diseño de puestos. Los
puestos dejan de ser individuales o aislados socialmente y se transforman en
actividades en equipo con alto contenido social. Para operar, las organizaciones reúnen
recursos materiales, financieros, humanos, de mercadotecnia y administrativos, cada
uno a cargo de una especialidad de la administración. En realidad, el área de recursos
humanos puede visualizarse como un sistema cuyo proceso implica cinco subsistemas
interdependientes: reclutamiento, organización, retención, desarrollo y, por último,
evaluación de los recursos humanos. Las políticas de recursos humanos por lo general
se basan en cómo cuidar cada uno de estos cinco subsistemas. Sin embargo, en
función de sus objetivos y de su influencia en las distintas áreas de la organización, las
dificultades que enfrenta el área de GRH son enormes. Mientras los puestos son
diseñados por los demás departamentos, el área de gerente de recursos humanos
necesita describirlos y analizarlos para determinar las características, habilidades,
aptitudes y conocimientos que necesitan tener sus ocupantes y administrarlos mejor.
Con la finalidad de enriquecer el conocimiento de las exigencias que los puestos
imponen a sus ocupantes, el análisis de puestos se basa, por lo general, en cuatro
factores de especificación: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades
adquiridas y condiciones de trabajo. Los métodos para el análisis de puestos son:
observación, entrevista, cuestionarios y métodos mixtos. El análisis de puestos se
realiza por lo general en tres etapas: planeación, preparación y realización.
 BIBLIOGRAFIA

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%7E:text=La%20planificaci%C3%B3n%20y%20organizaci%C3%B3n
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Gestión de recursos humanos: Importancia y objetivos. (2015, 4 mayo). BLOGS EOI.

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