TEMA 2:
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. MODIFICACIÓN.
Los contratos de trabajo no son estáticos y se pueden cambiar o modificar por el empresario.
Causas de modificación:
1. MOVILIDAD FUNCIONAL. Situación en el que trabajador desarrolla funciones diferentes
a aquellas para las que se le contrató.
a. Funciones del mismo grupo profesional: se realiza sin más.
b. Funciones de diferente grupo profesional: Tiene que existir un motivo o causa, ya sea
económica o de producción.
Grupo inferior: conservar su salario.
Grupo superior: cobra lo correspondiente a esa categoría.
2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
Consiste en realizar el trabajo en un lugar distinto al establecido inicialmente en el contrato.
Puede ser:
a. Desplazamiento: Es temporal, como máximo 12 meses. Avisar con 5 días con antelación.
Tiene derecho a que le paguen gastos de desplazamiento y las dietas y aun permiso de 4
días por cada 3 meses de desplazamiento.
b. Traslado: cambio de lugar de trabajo de carácter definitivo, lo que exige cambio de
residencia. Ha de comunicarse 30 días de antelación como mínimo. El trabajador puede
decir:
SÍ: Le pagan los gastos de traslado del trabajador y su familia.
NO: Justificado: El contrato se extingue = finiquito (indemnización 20 días salario por
año con un tope de 12 meses).
Sin justificar: si el juez de lo social le da la razón al: TRABAJADOR, se extingue el
contrato + indemnización, pero si es el representante de los trabajadores lo decide el.
EMPRESARIO, se extingue el contrato.
3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Es aquella que afecta, a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, cuantía
salarial… El trabajador puede:
a. Aceptar.
b. No aceptar: Puede estar:
Justificada: Se extingue el contrato + indemnización (20 días de trabajo por año,
con un tope de 9 meses).
Sin justificar: Si el juez de lo social le da la razón al TRABAJADOR, se modifica y
no se cumple. EMPRESARIO, el trabajador puede aceptar o el contrato se
extingue.
2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Consiste en la interrupción temporal de la relación laboral por causas concretas y determinadas.
Durante la suspensión, como no se trabaja no se cobra salario. Las causas pueden ser:
1. Mutuo acuerdo entre en trabajador y el empresario.
2. Incapacidad temporal, por accidente o enfermedad (duración máxima: 12 meses + 6
meses). No cobra salario, cobra de la seguridad social.
3. Maternidad (natural o adopción): la duración es de 16 semanas (se puede ampliar a 2
semanas por si es parto múltiple).
4. Riesgo durante el embarazo: Posibilidad de que el feto o la madre sufran daño. Puede
durar hasta la fecha del parto.
5. Paternidad: Se amplía con 8 semanas este año, y se piensa en el año 2021 ampliar hasta
16 semanas para poder disfrutarlo junto con la maternidad.
6. Excedencia voluntaria: Es necesario que trabajador tenga al menos un año de antigüedad
en la empresa. Su duración puede ser entre 4 meses y 5 años. No da derecho a reserva
del puesto de trabajo, solo a ocupar a una vacante igual o similar categoría.
7. Excedencia forzosa: para ejercicio de cargo público o funciones sindicales, la duración será
la que dure el cargo y tiene derecho a reserva del puesto trabajo.
8. Excedencia por cuidado de familiares: para menores de hasta 3 años (3 años de duración
como máximo) o para familiares de hasta 2º de consanguinidad o afinidad ( 2 años de
duración como máximo) Se reserva el puesto de trabajo durante el primer año y no se
cobra durante la suspensión.
9. Derecho de huelga y Cierre legal de la empresa.
10. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarios.
11. Privación de libertad del trabajador: si le declaran inocente en el juicio, vuelve a trabajar, si
le declaran culpable, le pueden extinguir su contrato.
12. Fuerza mayor temporal: una catástrofe.
13. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que reflejen dificultades
temporales de la empresa.
14. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por
ser víctima de violencia de género. Tendrá una duración máxima de 6 meses, ampliables
por decisión judicial de 3 en 3 hasta el límite de 18 meses.
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Finalización de relación laboral y cese definitivo de las obligaciones de trabajo y salario. Causas:
A.POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES.
Las partes se ponen de acuerdo en extinguir el contrato (empresario y trabajador) por dos
razones:
Fin de contrato. (*temporal*, obra y servicio, eventual, relevo; 12 días por año de
indemnización)
Condición resolutoria.
B.POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.
Dimisión: El trabajador preavisa de su cese, por la causa que sea. No tiene derecho de
indemnización.
Abandono: No hay preaviso y puede darse el caso de que el trabajador tenga que
indemnizar al empresario por daños y perjuicios (descontando del finiquito los días
indemnizados)
Incumplimientos empresariales: que no abona el salario al trabajador o se retrasa en
el pago (3 meses) o por acoso laboral del trabajador...debe probarse ante un juez. El
incumpliendo (se extingue el contrato) dará derecho a una indemnización de 33 días
de salario por año trabajado con un máximo de 24 meses.
C.POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.
El empresario decide extinguir su relación laboral mediante un despido.
Tipos de despidos:
1. DESPIDO OBJETIVO. Causas:
1. Ineptitud para desempeñar su puesto de trabajo.
2. Inadaptación a las modificaciones de su puesto de trabajo.
3. Faltas de asistencia aún justificadas al trabajo.
4. Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo.
5. Falta de presupuesto para la realización de planes y programas públicos.
Procedimiento: Es necesario que el despido se comunique al trabajador con un
preaviso de 15 días ( con un permiso de 6 horas semanales retribuidas con el objeto
de buscar un nuevo empleo) mediante una carta de despido por escrito siempre.
Con un derecho de indemnización de 20 días de salario por año trabajado con
un tope de 12 meses. El trabajador podrá recurrir a juez en un plazo de 20 días.
2. DESPIDO COLECTIVO.
Se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Debe afectar como mínimo a una cantidad de trabajadores en un periodo de 90
días:
Hasta 99 trabajadores: 10 afectados como mínimo.
De 100 a 300 trabajadores: 10% de la plantilla afectada.
De 300 trabajadores en adelante: 30 afectados como mínimo.
Se tramitará el ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Da derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el tope de 12 meses.
3. DESPIDO DISCIPLINARIO.
Incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador:
1. Faltas de asistencia y de puntualidad injustificadas.
2. Indisciplina y desobediencia.
3. Ofensas verbales o físicas.
4. Abuso de confianza.
5. disminución del rendimiento.
6. embriaguez y toxicomanía cuando repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso.
Procedimiento: El empresario debe comunicar al trabajador en la cart de despido
por escrito, indicando los hechos que motivan el despido, las fechas en que se
produjeron y el día a partir tendrá efecto. No da derecho de indemnización.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO.
En cualquier de los 3 casos de despido, si el trabajador no está de acuerdo, podrá reclamar
ante el SMAC y si no llega a un acuerdo, podrá acudir a un juez de lo social, que calificara
el despido del siguiente modo:
1. PROCEDENTE: Da la razón al empresario. En el despido objetivo se consolida una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 meses. En
disciplinario no se tiene derecho de indemnización.
2. IMPROCEDENTE: Da la razón al trabajador. El empresario podrá optar (plazo de 5
días) por readmitir o indemnizar con 33 días de salario por año trabajado con el tope
de 24 meses. (vigente a partir del 12/2/2012, antes era 45 días por año trabajado con
un tope de 42 meses)
3. NULO: Es discriminatorio o atenta contra los derechos fundamentales.
D. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN.
1. Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o empresario: Derecho a los
trabajadores de una indemnización de 30 días de salario. Por muerte natural, habrá que
indemnizar a la familia con 15 días de salario.
2. Fuerza mayor: Cuando ocurre algo extraordinario (incendio, inundaciones...)
3. Trabajadoras víctimas de violencia de género: Pueden abandonar su puesto de
trabajo. Tendrá derecho a cobrar el desempleo.
4. CALCULO DE FINIQUITOS.
El finiquito es un documento que la empresa debe presentar al trabajador para que lo firme,
cuando se da por finalizada una relación laboral, sea cual sea la causa de la finalización.
El trabajador que esté de acuerdo con la liquidación de los conceptos pendientes pero no con el
despido, no debe firmar el finiquito o, si lo firma, debe hacer constar en el recibo la expresión -no
conforme-, porque en caso contrario puede tener problemas a la hora de presentar la demanda
posterior, ante el Juzgado de lo Social (acepta firmarlo y recogen el dinero pero se reservan el
derecho a revisar el finiquito posteriormente)
Si el trabajador lo requiere, el empresario debe permitir la presencia de un representante legal de
los trabajadores en la entrega del finiquito.
CONCEPTOS QUE DEBEN LIQUIDARSE:
SALARIALES ADEUDADOS. Correspondientes a los días del mes trabajados y hasta la fecha
de extinción del contrato.
PAGAS EXTRAORDINARIAS. (Prograteadas, devengo semestral, devengo anual.)
DÍAS DE VACACIONES NO DISFRUTADOS
INDEMNIZACIÓN
PREAVISO INCUMPLIDO
DEDUCCIONES QUE DEBEN APLICARSE:
Cotización a la Seguridad Social sobre los conceptos salariales
Retención a cuenta del IRPF (las indemnizaciones POR DESPIDO,están exentas por el
importe legalmente establecido, 180.000€, no así las cantidades que superen ese tope ni las
indemnizaciones en caso de CONTRATOS TEMPORALES y de OBRA O SERVICIO)
