ROLES DE RECURSOS HUMANOS
La responsabilidad de la gestión humana, no está en cabeza de un departamento, sino de cada
uno de los líderes de la organización, sin embargo, el efecto de su rol si debe permear el día a
día de las organizaciones. Lo anterior implica que, si los líderes de la organización están
sensibilizados por la gestión humana, los empleados de la misma deben percibirlo de esta
manera.
En este orden de ideas, el presente cuestionario invita a hacer un diagnóstico del rol que tiene
la gestión humana en su organización, para lo cual deberá unirse en grupos de 3 estudiantes y
escoger una organización (ojalá la de uno de los tres integrantes), responder las preguntas,
leer los resultados al final del documento y hacer la reflexión escrita acerca del por qué se
obtuvieron estos resultados y su relación con la realidad de la empresa.
INSTRUCCIONES
Este cuestionario explora los diferentes roles que puede jugar Recursos
Humanos en su organización.
Por favor, califique, según su criterio, la calidad actual de cada una de las
siguientes actividades de Recursos Humanos asignándole un valor entre 1 y 5,
siendo 1 = BAJO y 5 = ALTO. Enfóquese solamente su unidad de negocio
(Corporativo, Departamento, División, etc.).
Recursos Humanos ayuda a la organización
1. A lograr los objetivos del negocio
2. A mejorar la eficiencia operativa
3. A atender (cuidar) las necesidades personales de los empleados
4. A adaptarse al cambio
Recursos Humanos participa en:
5. El proceso de definir las estrategias del negocio
6. Manejar los procesos de Recursos Humanos
7. Mejorar el compromiso de los empleados
8. Manejar el cambio cultural para lograr la renovación y la transformación del
negocio
Recursos Humanos se asegura de que:
9. Las estrategias de Recursos Humanos estén alineadas con las estrategias
del negocio
10. Los procesos de Recursos Humanos sean eficientemente administrados
11. Las políticas y programas de Recursos Humanos respondan a las
necesidades de los empleados
12. Los procesos de Recursos Humanos contribuyan a aumentar la capacidad
organizacional para cambiar
La efectividad de Recursos Humanos es medida por su capacidad para:
13. Ayudar a que la estrategia del negocio se realice
14. Manejar eficientemente los procesos de Recursos Humanos
Traducido y adaptado de Ulrich “ Human Reource Champoins” 1
15. Ayudar a los empleados a satisfacer sus necesidades personales
16. Ayudar a la organización a anticiparse y adaptarse a los futuros desafíos
Recursos Humanos es visto como:
17. Un socio del negocio
18. Un experto administrativo
19. Un campeón de los empleados
20. Un agente de cambio
Recursos Humanos dedica su tiempo a:
21. Asuntos estratégicos
22. Asuntos operacionales
23. Escuchar y responder a los empleados
24. Dar soporte a nuevas conductas para mantener competitiva la empresa
Recursos Humanos participa activamente en:
25. La planeación del negocio
26. El diseño y manejo de los procesos de Recursos Humanos
27. La labor de escuchar y responder a los empleados
28. La renovación, cambio o transformación de la organización
Recursos Humanos trabaja para:
29. Alinear las estrategias de Recursos Humanos con las estrategias del
negocio
30. Controlar los procesos administrativos
31. Ayudar a los empleados a satisfacer sus necesidades personales y
familiares
32. Establecer conductas que favorezcan o faciliten el cambio organizacional
Recursos Humanos desarrolla programas y procesos para:
33. Vincular las estrategias del Recurso Humano al logro de la estrategia del
negocio
34. Procesar eficientemente documentos y transacciones
35. Cuidar de las necesidades personales de los empleados
36. Ayudar a la organización a transformarse
La credibilidad de Recursos Humanos proviene de:
37. Ayudar a lograr los objetivos estratégicos del negocio
38. Aumentar la productividad
39. Ayudar a los empleados a satisfacer sus necesidades personales
40. Hacer que se de el cambio en la organización
Traducido y adaptado de Ulrich “ Human Reource Champoins” 2
HOJA DE RESPUESTA
INSTRUCCIONES
Coloque en la casilla correspondiente la calificación asignada a cada pregunta.
Luego, totalice cada columna.
SOCIO EXPERTO CAMPEON DE AGENTE DE
ESTRATEGICO ADMINISTRAT. LOS EMPLEADOS CAMBIO
Pregunta Puntaje Pregunta Puntaje Pregunta Puntaje Pregunta Puntaje
1 2 3 4
5 6 7 8
9 10 11 12
13 14 15 16
17 18 19 20
21 22 23 24
25 26 27 28
29 30 31 32
33 34 35 36
37 38 39 40
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
INTERPRETACIÓN
PUNTAJES
Los puntajes de 160 en adelante significan que hay una percepción de alta
calidad en la entrega de los servicios de Recursos Humanos. Si los puntajes
totales están por debajo de 90 significa que los servicios de Recursos
Humanos son percibidos de baja calidad.
Los puntajes totales para cada uno de los cuatro roles significan la percepción
de la calidad para cada uno de ellos. Si están de 40 en adelante hay
percepción de alta calidad en el servicio, si la percepción está por debajo de
20, se percibe baja calidad para el servicio.
La mayoría de las empresas que han hecho el ejercicio han tenido más altos
los puntajes en el cuadrante operacional y más bajos en el cuadrante
estratégico. Este resultado es consistente con el rol tradicional que ha jugado
Recursos Humanos. Los puntajes más altos se han encontrado en la
contribución de los empleados, en algunas empresas que han invertido mucho
Traducido y adaptado de Ulrich “ Human Reource Champoins” 3
en aumentar el compromiso de los empleados. En general los puntajes más
bajos se encuentran en el rol de transformación y cambio.
RESPONSABILIDADES PARA CADA ROL
Las personas de Recursos Humanos tienen la responsabilidad UNICA de
garantizar que se logren los resultados de cada rol.
Lograr los objetivos y diseñar el proceso para lograr los objetivos son cosas
diferentes. Los profesionales de Recursos humanos son responsables por el
logro de los objetivos en cada uno de los cuatro roles. Sin embargo, no tienen
que hacer todo el trabajo. Si bien deben garantizar que se logren los
resultados, no deben hacer todo el trabajo para producirlos. Dependiendo del
proceso establecido para lograr el resultado, el trabajo puede ser compartido
con la línea, consultores externos, empleados, tecnología u otros mecanismos
de ayuda para hacer el trabajo.
La figura 1 indica la forma típica de asignación de trabajo entre los diferentes
participantes. Obviamente la distribución de puntos es diferente para cada
empresa. La distinción entre compromiso por el resultado (10/10) y la
producción del resultado (compartiendo la responsabilidad o dividiendo los 10
puntos entre los participantes en el proceso) queda como un punto importante
de discusión. Los profesionales de Recursos Humanos necesitan garantizar el
resultado y deben ayudar a definir las responsabilidades de los participantes en
el proceso para producirlos.
MANEJO DE LA CONTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS
El rol de Recursos Humanos para asegurar la máxima contribución de los
empleados al negocio ha experimentado el cambio más grande en los últimos
años. Tradicionalmente se había asignado a Recursos Humanos la mayor parte
de la responsabilidad por lograr el compromiso de los empleados. Hoy en día
las empresas dividen el trabajo al respecto así: 2 puntos para Recursos
Humanos, 6 puntos para la línea y 2 puntos para los empleados. En otras
palabras, en muchas empresas cuando los empleados tienen quejas o
preocupaciones no es tarea de Recursos Humanos resolver el problema sino
garantizar que los supervisores tengan las habilidades necesarias para
responder efectivamente a los empleados y que estos mismos tengan las
habilidades para manejar sus propios problemas y preocupaciones. Hacia el
futuro muchas empresas esperan que los empleados de grupos de alto
desempeño tengan aún más responsabilidades por su propio desarrollo.
MANEJO DE LA INFRAESTRUCTURA DE LA EMPRESA
Para la producción eficiente de los servicios de Recursos Humanos muchas
empresas ponen 5 de 10 puntos del trabajo requerido en organizaciones de
servicio compartidas (Centros de servicio corporativos que hacen el trabajo
Traducido y adaptado de Ulrich “ Human Reource Champoins” 4
administrativo). Los otros cinco puntos se dividen entre la ayuda a través del
outsourcing (3 puntos) y el soporte de sistemas de información (2 puntos)
EL MANEJO ESTRATÉGICO DEL RECURSO HUMANO
Hoy en día la responsabilidad de la ejecución de la estrategia en muchas
empresas está compartida entre los profesionales de Recursos humanos y los
gerentes de línea (5 puntos cada uno). Como socios que son cada uno aporta a
la discusión de la estrategia habilidades y talentos únicos. Juntos hacen el
equipo necesario para lograr los objetivos del negocio.
TRANSFORMACION Y CAMBIO DEL NEGOCIO
En su responsabilidad por el cambio de cultura los profesionales de Recursos
Humanos deben aportar 3 de los 10 puntos, mientras que los gerentes de línea
deben aportar 4 puntos y los consultores externos los otros 3 puntos. El bajo
puntaje de 3 a los profesionales de Recursos Humanos indica que muchos de
ellos no se sienten completamente confortables o competentes en el rol de
agentes de cambio. Tradicionalmente los profesionales de Recursos Humanos
han estado distantes de los procesos de cambio. De hecho el trabajo de
Recursos Humanos ha sido visto contrario al cambio, con sus sistemas
bloqueándolo más bien que fomentándolo. La responsabilidad por la
transformación normalmente se deja en consultores externos. Muchas
empresas delegan la responsabilidad de conducir el cambio a firmas externas
de consultoría. Los consultores externos ofrecen enfoques disciplinados y
objetivos al cambio, y tienen las competencias y la confianza necesarias para
facilitar el cambio.
Traducido y adaptado de Ulrich “ Human Reource Champoins” 5
FIGURA 1. ROL DE RECURSOS HUMANOS PARA HACER UNA EMPRESA
COMPETITIVA: RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS
FOCO: FUTURO / ESTRATEGICO
CONSULTOR EXTERNO
GERENCIA DE 3
LÍNEA
5
SOCIO EST. AG. CAMB
GERENCIA DE
LINEA
4
RH
3
RH
5
PROCESOS GENTE
RH
2
RH
CORP.
5
EXP. ADMVO CAMP EMP
GERENCIA DE
LINEA
6
OUTSOURCING
3
SISTEMAS DE
INFORMACION 2 EMPLEADOS 2
FOCO: DIA A DIA / OPERACIONAL
Traducido y adaptado de Ulrich “ Human Reource Champoins” 6
