Actividad 2

Ensayo argumentativo sobre las etapas de la gestión por competencia

Asignatura: Electiva Gestión del talento humano

Tutor: Astrid Elizabeth Eraso Melo

NRC 10595

Nayibe Lizeth Bernal Martínez ID: 781715

Karen Alejandra Marulanda Acosta ID 791990
Amalfi Esperanza Perez Diaz ID 566356
Yury Marcela Martinez ID 720834

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Administrativas y Empresariales
Programa de Contaduría Pública
Noviembre 02 de 2022
 INTRODUCCION

A través de este ensayo argumentativo presentaremos las diferentes etapas que se

ejecutan en la gestión de los procesos de contratación por competencias, y analizando
los diferentes beneficios que presentan para las organizaciones las implementaciones
de ideas de gestión de talento humano.

Algunos de los atributos que tiene la gestión del talento humano por competencias
permite un enfoque significativo para tener excelencia en cada proceso que se
desarrolla desde las funciones de los colaboradores, teniendo claro que algunas
estrategias de desarrollo son necesarias para el crecimiento organizacional como
principal objetivo la optimización de procesos condiciones laborales y la dinámica
constante de eficiencia eficacia y efectividad.

Lo que buscamos al realizar este ensayo es encontrar una sinopsis en donde se

relata el proceso de aprendizaje que hemos adquirido en el momento de realizar un
manual de funciones, para el cual primero se entró a identificar cual son las
habilidades, actitudes y competencias de los posibles candidatos o aspirantes a cada
cargo según el manual de funciones que desarrollamos a lo largo de la asignatura, y
así mismo desarrollar un perfil de acuerdo a los requerimientos de la vacante.
Ensayo argumentativo sobre las etapas de la gestión por competencia

La evolución del desempeño debe estar enfatizada en la ejecución de un proceso

compartido donde los diferentes factores que se interceden en el permita conseguir la
participación de los colaboradores concibiendo así un incremento de posibilidades de
culminar las funciones u actividades requeridas dentro de ellas podemos evidenciar
que:

La gestión por competencias como se viene identificando o demostrando con el

pasar del tiempo como la piedra angular de la contratación y por consiguiente la
consecución de los objetivos propuestos dentro de la organización, ya que es la mejor
forma de percibir el saber (conocimientos), el hacer (comportamientos) y el ser o estar
(actitudes), ya que de esta manera se identifican las características que guarda un
individuo con relación al desempeño efectivo o superior en el puesto a desempeñar,
demostrando aspectos de autoimagen y su rol social. Haciendo que con este conjunto
de competencias se le dé un valor agregado a la organización, al crear, e implementar
cargos con sentido competitivo y efectivo que garanticen la consecución de los
objetivos. Pero para esta selección adecuada para cada cargo, de debe gestionar en el
desempeño adecuado de las personas que están identificando los perfiles que se
quieren porque sin lugar a dudas todo esto lleva consigo un solo propósito, el cual es el
bienestar de la organización al hacerla más competitiva y productiva para lograr el éxito
de la misma.
 Durante este proceso la gestión por competencias es la herramienta indicada para
obtener los mejores resultados del capital humano y la mejor manera de desarrollar y
direccionar sus actividades en cualquier entorno, utilizando las debidas técnicas, por
esto se debe ser consecuente en el momento de adquirir personas competentes, ya
que en manos de la persona que hace dicha selección esta la responsabilidad de
brindarles la oportunidad a personas con cualidades, habilidades y actitudes
debidamente capacitas, o de lo contrario estar siempre en la búsqueda de lo mejor para
la organización. Impulsar las competencias de cada integrante de la organización no
solo ayuda a desarrollo organizacional sino al desarrollo intelectual de los mimos,
haciendo que cada vez se sientan más cómodos desempeñando su labor generando
empoderamiento en cada uno de ellos. Esto se debe hacer de acuerdo a las
necesidades que se requieren, de esta manera garantizando, una buena administración
y desarrollo de las competencias de las personas.

En nuestro país son muchas las organizaciones que desde hace varios años vienen
implementando La Gestión Por Competencias, lo cual ha permitido que dentro de sus
áreas de Gestión Humana se tenga un gran impacto y una contribución significativa en
el logro de los objetivos organizacionales.

¿Qué importancia tiene la contratación por competencias como práctica de gestión del
talento humano en la actualidad?

El desarrollo de la gestión del talento humano ha dejado un gran avance en los

beneficios de los colaboradores ya que su estructura de planteamiento estratégico
enfoca el cumplimiento de los manuales de funciones que debe tener cada cargo
ejecutando su jornada laboral su estabilidad y su deseo continuo de estar en una
organización que aporta calidad del talento humano, siempre es beneficioso para las
compañías cuidad de su mano de obra ya que son los principales actores en el
cumplimiento de los objetivos propuestos por la misión y visión. De los cuales
podemos evaluar que existen cuatro aspectos esenciales para representar la
competencia individual el saber, el saber hacer, saber analizar, saber hacer que ocurra,
enfocados las cualidades del conocimiento, habilidades, juicios poder de decisión, y
actitud estos son los pilares importantes del buen desarrollo empresarial humano.

En la actualidad es necesario que la contratación sea directamente por

competencias y habilidades ya que nos encontramos en un sector competitivo y
dinámico que permite la diferente adaptabilidad al entorno laboral que nos adecuamos
a los perfiles requeridos y esto hace que contar con el saber hacer y saber actuar
podemos desempeñar de una mejor manera nuestros objetivos del cargo.

¿Cuáles son las etapas que conlleva la construcción de un proceso de gestión por
competencias?

La gestión por competencias es un buen mecanismo para poder analizar bien las
competencias de cada persona, gestionarla adecuadamente, poder extraer lo mejor de
cada persona para implementarlo dentro de la organización, generando así mismo
mayor productividad y contribuyendo a desarrollo mutuo en la empresa.

En el entorno laboral se debe tener claro cada función del empleado para garantizar
el cumplimiento de sus labores. Para identificar cada perfil del empleado para así
asignarle sus funciones.
Impulsar las competencias de cada integrante de la organización no solo ayuda a
desarrollo organizacional sino al desarrollo intelectual de los mimos, haciendo que cada
vez se sientan más cómodos desempeñando su labor generando empoderamiento en
cada uno de ellos.

Esto se debe hacer de acuerdo a las necesidades que se requieren, de esta manera
garantizando, una buena administración y desarrollo de las competencias de las
personas.

La diferencia entre una visión funcionalista y una visión estratégica de la gestión

humana. es fundamentalmente que, en la primera, las actividades tradicionales de esta
área (diseño de cargos, selección, gestión del desempeño, administración de la
compensación, capacitación y desarrollo, entre otros) son fines en sí mismas, es decir
se llevan a cabo en forma independiente, cada una tiene un propósito, pero no existe
conectividad ni interrelación unas con otras, cada uno logra (cuando lo hace) cumplir
responsabilidades que en la práctica no agregan valor y en muchos casos no tienen
ninguna relación con los objetivos organizacionales.
 CONCLUSION

Para lograr una integración exitosa, es importante que la organización tenga claro
cuáles serán las eventuales aplicaciones del modelo, antes de comenzar su desarrollo.
Muchas organizaciones prefieren introducir el modelo en sus sistemas de forma
gradual. La aplicación del modelo a los sistemas de selección o de capacitación y
desarrollo, en una primera etapa, obtendrá más fácilmente la aprobación del personal,
que si se intenta aplicar desde el principio a los sistemas de evaluación de desempeño
o planificación de la sucesión.

Los cambios que viven las empresas afectan a los perfiles profesionales de los
trabajadores y de manera especial de los mandos intermedios. El perfil de éstos ha
evolucionado y busca asegurar la mejor contribución de los trabajadores a los
resultados esperados por la organización.

Los directivos y líderes deben saber aprovechar lo mejor de sus colaboradores,

propiciando al mismo tiempo su satisfacción profesional. La unidad de Recursos
Humanos conjuntamente con la dirección de las empresas asume el reto de propiciar
este clima de rendimiento y satisfacción.

Hoy en día se necesitan nuevas competencias para la eficiencia y actitud de

compromiso, nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea nuevos
retos y exige nuevas respuestas. El enfoque de competencias se puede considerar, en
este marco, como la respuesta, desde el área de recursos humanos, a la exigencia de
competitividad de las empresas, al facilitar la orientación de las conductas y
comportamientos que conlleven a la eficacia, a la eficiencia y a la seguridad.

Referencias

 [Link]
09-17-222134-gesti%C3%B3n%20del%20talento%[Link]

 [Link]
dilemas/article/view/2255

 Todo lo que debes saber sobre el profesiograma en Recursos Humanos. (2019,

septiembre 27). Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual;
Bizneo HR. [Link]