Febrero 2019 - ISSN: 1989-4155
GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL TALENTO HUMANO: DISEÑO DE
PUESTOS DE TRABAJO
DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN
Geoconda Marisela Velasco Castelo1
Profesor de la Escuela Superior Politécnica del Chimborazo
[email protected] Gloria Elizabeth Miño cascante2
Vicerrectora Académica Escuela Superior Politécnica del Chimborazo
[email protected]Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Geoconda Marisela Velasco Castelo y Gloria Elizabeth Miño cascante (2019): “Gestión
administrativa del talento humano: diseño de puestos de trabajo dentro de una organización”,
Revista Atlante: Cuadernos de Educación y Desarrollo (febrero 2019). En línea:
https://www.eumed.net/rev/atlante/2019/02/talento-humano-organizacion.html
Resumen
El presente artículo trata sobre el análisis de las actividades para el diseño del puesto de
trabajo basado en competencias, mismas que dentro de la organización cumplen un papel
importante para el desarrollo y éxito de la misma, debido a que ubicar a la persona idónea en el
lugar y puesto de trabajo correcto beneficia al crecimiento convirtiéndose en una estrategia
administrativa que solventa los objetivos de la misma. Se realiza un análisis de las causas que
tienen mayor incidencia y los parámetros para el diseño del puesto como: Formación,
experiencia, comportamiento, etc, identificando las competencias reales y las deseadas a las
que se quiere llegar.
La valoración de cada competencia se evalúa cuantitativamente con la ponderación adecuada
que permita el diseño de puesto que cubra las necesidades en el proceso operativo de la
institución.
1
Magíster en Gestión Industrial y Sistemas Productivos
2
Phd. en Ciencias Económicas- Magíster en Dirección de Empresas Mención Proyectos
La satisfacción laboral enmarcada en las actividades competentes, destrezas y aptitudes son
un valor agregado para el desenvolvimiento estratégico a donde se encamina el talento
humano.
Palabras claves
Talento humano, gestión, administración, puestos, desempeño laboral, organización.
Abstract:
This article deals with the analysis of the activities for the design of the job based on
competences, which within the organization fulfill an important role for the development and
success of the same, due to the fact that to locate the suitable person in the place and right job
benefits the growth becoming an administrative strategy that solves the objectives of the same.
An analysis is made of the causes that have the greatest incidence and the parameters for the
design of the position, such as: Training, experience, behavior, etc., identifying the real and
desired competencies to which one wants to reach.
It is in this context management by competencies is a new administrative modality whose main
objective is to ensure that the people assigned to the different activities located according to the
function they will perform in the environment in which they are going to develop.
Keywords
Human talent, management, administration, positions, job performance, organization.
1. METODOLOGÍA
1.1 Introducción
En la actualidad las organizaciones están sometidas permanentemente a retos en el mundo
laboral, demandando una mejora urgente en el desempeño de sus actividades para obtener
ventajas competitivas. El personal es el factor clave y neutral dentro de una organización para
el logro de los objetivos estratégicos de ésta. A medida que el desempeño sea más efectivo, su
conocimiento, destreza, actitud, personalidad y comportamiento conducirán al éxito de la
organización, generando una fuerza laboral capaz de enfrentar el cambio.
El mercado actual presenta cada vez más condiciones competitivas, internacionales y
complejas, con lo que la organización requiere estar en constante cambio para no solo
sobrevivir en el mismo. Esto implica que exista una reorganización interna en la empresa en la
que es fundamental para los cambios que se presentan constantemente.
La explotación de las competencias aporta a la construcción académica y social de un entorno
de aprendizaje significativo para el desempeño productivo no sólo a través de la empresa sino
también mediante la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Desde esta perspectiva,
la gestión por competencias se plantea como un modelo gerencial para que las organizaciones
puedan conjugar estrategias e intereses de las personas frente a su desarrollo y mejoramiento
individual y colectivo.
La gestión por competencias es una metodología que permite la determinación e identificación
de competencias necesarias organizacionales, laborales e individuales con el fin de mejorar los
procesos operativos y administrativos de la empresa para llegar a resultados como la calidad
total, aumento de la productividad y competitividad implicando la ubicación correcta de la
persona en el puesto de trabajo correcto.
Gestión por competencia es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas; garantiza el desarrollo y administración
del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o “podrían hacer”.
Competencias
Las competencias son las capacidades de una persona para tener un desempeño exitoso en la
ejecución organizacional en cualquier actividad permitiendo obtener una mejora en el proceso
de formación y desenvolvimiento del trabajador.
Competencia es una parte profunda de la personalidad que puede predecir el comportamiento
en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
Rodriguez B,(2014) manifiesta en definitiva, las competencias son características
fundamentales de la persona que indican “formas de comportamiento o de pensamiento, que
generalizan distintas situaciones y que perduran por un período de tiempo razonablemente
largo”.
Una empresa con estructura organizacional en la que se presenta un enfoque estratégico, las
interrelaciones jerárquicas contemplan la realización de trabajos en grupo en los que se asigna
un incremento de responsabilidad a los integrantes. Esto nos conlleva a la facilitación de
información debido a que las personas son el pilar fundamental.
Exige cumplimiento en las acciones laborales de modo que el desempeño de las personas en
los mismos sea exitoso, enfocándose en el desarrollo y capacidad en el futuro, implicando
mayor integración, sistema de trabajo y cultura organizacional, persiguiendo así el incremento
de la productividad de trabajo o aumento del buen desempeño laboral.
Estudios realizados manifiestan que las causas que afectan a un desempeño laboral son:
Carencia de perfiles de trabajo, la mala selección de personal, la falta de identificación de
actividades, desconocimiento de procesos, entre otras, en la empresa se identifican las
actividades de cada trabajador se asignan los cargos según la necesidad y no según su
formación. Si la empresa carece de perfiles de cargo este motivo obliga a la generación de
éstos para que los trabajadores tengan un conocimiento amplio y preciso de todo el proceso
que forma parte de la cadena de crecimiento organizacional.
El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en
importancia en el mundo empresarial, su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección
en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios
directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización.
Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que el Talento Humano de
la empresa es el que le permite lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.
En la literatura clásica de Administración de Recursos Humanos, autores como Lucía y
Lepsinger (1999), identificaron entre otros, los siguientes beneficios derivados de una Gestión
del Talento Humano por competencias:
- Facilita la alineación del comportamiento a la estrategia y valores de la organización.
- Contribuye a maximizar la productividad.
- Facilita la flexibilidad para el cambio.
Rodríguez, B (2014) Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las
conductas causalmente ligadas a un desempeño exitoso.
1.2 Estrategia organizacional
El objetivo de alcanzar las metas de una organización, cuenta con un elemento importante que
es el talento humano. La ejecución de los objetivos y el desarrollo de los mismos hacen que la
organización sea compacta y sólida y competente de calidad en las funciones de operación de
productos y servicios requeridos por la ciudadanía además exigen competencias y talentos
particulares que se encuentran en los servidores que conforman una institución.
Las competencias como el conocimiento, habilidad, aptitud, valores y personalidad se
consolidan en el interior de cada proceso dentro de la organización dando lugar a una
estructura ocupacional de conformidad que planifica el talento humano para alcanzar la calidad
en los procesos y así atender de manera eficiente los servicios que los ciudadanos solicitan.
Esta planificación da lugar al diseño de puestos que exige de métodos, técnicas y herramientas
que contribuyen al grado de satisfacción de las personas dentro de una institución con
actividades económicas.
La Gestión del Talento Humano contiene los subsistemas de la GTHC que son: Perfil de
puestos, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación, retención e incentivos
con sus respectivos responsables de Talento Humano.
1.3 Descripción de puestos
El puesto contiene características en función de responsabilidades y competencias asociadas a
las actividades dentro del proceso en el cual se requieren las necesidades competitivas.
Saltos y Oviedo 2011, reflejan que la información necesaria para una adecuada descripción de
puesto contiene la siguiente información: Datos de identificación, misión del puesto, actividades
del puesto, conocimientos, instrucción formal, experiencia laboral, destrezas técnicas,
personalidad, destrezas conductuales, requerimientos de selección y capacitación, valoración
del puesto.
La valoración del puesto consiste en: 1) estimar su contribución al proceso mediante la
cuantificación de sus responsabilidades, complejidad y competencias; 2) establecer su
importancia del puesto al interior del proceso; y, 3) determinar el nivel del puesto frente a otro u
otros.
1.4 Diseño de puestos
Para la realización del diseño del puesto de trabajo se tiene que identificar la posición, métodos
de trabajo y relaciones con los demás conllevando a las competencias de cada uno; éstas
tienen una variación conforme al puesto, nivel jerárquico y el área de desempeño. Los
trabajadores deben ser capaces de maniobrar los recursos, las relaciones interpersonales, la
información, los sistemas y la tecnología.
Tabla 1-1 Enfoques para los diseños de puestos
Filosofía/Enfoque Técnicas Ventajas Desventajas Objetivo
Administración Simplificar el Crea puestos Monotonía y Eficiencia
Científica trabajo simples, aburrimiento
seguros y
confiables.
Disminuye al
mínimo las
exigencias
mentales del
trabajo.
Relaciones Trabajos en Reconoce la Proporciona Satisfacción
humanas grupos importancia de poca
las orientación
necesidades técnica
sociales de los
empleados.
Características del Ampliación del Reduce el Sacrifica las Eficiencia
trabajo puesto tiempo de ventajas de la
espera entre implicación sin
tareas, mejora reducir las
la flexibilidad de desventajas
la organización,
disminuye las
necesidades de
apoyo de staff.
Enriquecimiento Crea cargos Costo. Satisfacción
del puesto que involucran Aumenta el
al empleado potencial de
aumenta la errores y de
motivación, accidentes
satisfacción y Requiere
productividad. empleados
adicionales
Alto desempeño en Equipos Da mayor Eficiencia
el trabajo autocontrol
ante el trabajo.
Ideal para
nuevas fábricas
en donde es
compatible con
la nueva
tecnología.
Fuente: (SANTOS, 2010, pp. 140)
Según Chiavenato, al referirse a la valoración de puestos hace referencia a :«En rigor, la
evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo frente a los demás:
las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa
para permitir la distribución equitativa de los salarios en una organización y neutralizar
cualquier arbitrariedad»
Método de valoración por puntos o de factores y puntos. Este método se basa en: «La técnica
es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de
evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada
elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos
(conteo de puntos).
Tabla 1.2 Modelo de ponderación para la evaluación.
N Factores Subfactores Porcent Pondera Porce Ponderaci
° aje ción ntaje ón Total
Parcial Parcial Total
1 CONOCIMIENTOS -Formación
GENERALES, general 20.0% 200 20% 200
CONOCIMIENTOS -Formación
2 ESPECÍFICOS específica 20.0% 200 20% 200
- Experiencia 10.0% 100
3 EXPERIENCIA - Por la Toma de 20% 200
decisiones y Logro 10.0% 100
de Resultados
-Habilidades 5.0% 50
4 HABILIDADES Analíticas
-Desempeño 5.0% 50
- Iniciativa 5.0% 50 30% 300
-Coordinación 5.0% 50
actividades
- Liderazgo 5.0% 50
-Trabajo en 5.0% 50
equipo
5 RASGOS DE - Cuestionario 5.0% 50
PERSONALIDAD - Ambiente 10% 100
5.0% 50
Total Puntaje 100 % 1000 100 % 1000
Realizado por investigadores
La valoración que se considera es la siguiente: 700 puntos -Aceptable, 500 a 700 puntos – Pre
aceptable requiere capacitación adicional y menos de 500 puntos -No ingresa.
1.4 La organización
En la siguiente tabla se detalla la información de los trabajadores de la empresa: Su cargo
actual de desempeño y su perfil profesional primario, secundario, tercer nivel o cuarto nivel de
formación.
Tabla 1.3 Información del personal
Nombres Cargo Perfil profesional
Trabajador 1 Cargo 1 Profesión 1
Trabajador 2 Cargo 2 Profesión 2
Trabajador 3 Cargo 3 Profesión 3
Etc
Realizado por investigadores
Esta matriz permite analizar el grado de formación de cada trabajador información que se
utiliza para el análisis de cargos, identificación de actividades, diseño de puestos, análisis del
comportamiento psicológico del trabajador.
Tabla 1.4 Matriz de competencias
Puesto 1 Puesto 2 Puesto 3 Puesto 4
Competencia 1 X X
Competencia 2 X X X
Competencia 3 X
Competencia 4 X X
Realizado por investigadores
Las competencias ilustradas en la matriz son aquellas deseadas para el puesto de trabajo a
diferencia de las competencias reales que poseen los trabajadores y que desarrollan las
actividades con un déficit en capacitación y conocimiento. El perfil va dirigido a cada puesto de
trabajo sirviendo como insumo para determinar la brecha que existen entre lo real y lo que se
desea.
1.5 Perfil del puesto
Es un proceso que permite ampliar la visión de lo que realmente puede hacer una persona
constatando los comportamientos sobresalientes de las competencias asociadas al puesto de
trabajo con el propósito de encontrar una ejecución de actividades exitosas para un
desempeño de calidad.
Para el diseño del puesto se evalúan los siguientes parámetros:
Tabla 1.5 Perfil del puesto
1. Datos de identificación del puesto
2. Relaciones internas
3. Instrucción formal requerida
4. Misión
5. Experiencia laboral requerida
6. Actividades esenciales
7. Conocimientos
8. Destrezas / habilidades
9. Rasgos de personalidad
Realizado por investigadores
Tabla 1.6 Perfil del puesto del Gerente General
LOGO FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO DE Código FGTHC-
EMPRESA TRABAJO GERENTE GENERAL GG-01
. Revisión 00
Elaborado Revisado Aprobado Fecha de 2016-08-14
por: por: Jefe de por: Gerente emisión
Talento General
Humano
1. Datos de identificación 3. Instrucción formal
2. Relaciones internas
del puesto requerida
Código: GG
Nivel de
Gerente Cuarto Nivel
Denominación: Instrucción:
General
Responde directamente a: Titulo
Si
Área: Gerencia Junta General de Socios. Requerido:
Tercer Nivel:
Supervisa a: Economía,
Personal de la empresa. Área de Ingeniería
Ámbito: Local Conocimiento: Comercial,
Administración
de Empresas
o afines
Cuarto Nivel:
Gerencia
Empresarial o
afines
4. Misión 5. Experiencia laboral requerida
Planificar, organizar, dirigir Tiempo de Experiencia: 5 años o más
y controlar el Representación legal de
desenvolvimiento total de empresas a nivel nacional,
las actividades de la planificación estratégica y
Especificidad de la
empresa como máxima operativa, gestión de recursos,
experiencia:
autoridad y representante dirección participativa por
legal, en el marco que la objetivos estructuración sistema
ley lo permite. de costos.
8. Destrezas /
6. Actividades esenciales 7. Conocimientos
habilidades
Leyes y normativas que rigen el
Representa legalmente y sector, Gestión estratégica,
extrajudicialmente a la administración, planificación Pensamiento estratégico
empresa. estratégica, evaluación de
proyectos.
Auditoría de gestión,
Programa, dirige y controla administración empresarial,
la gestión de los recursos planificación estratégica,
Planificación estratégica y
establecidos y personal a evaluación de proyectos,
gestión empresarial.
su cargo. Evaluando su manejo de presupuestos,
adecuado funcionamiento. conocimiento y manejo de
costos, contabilidad avanzada.
Administración del personal,
Adoptar las medidas
planificación estratégica,
necesarias para efectuar el
evaluación de proyectos, Habilidad analítica en el uso del
funcionamiento del
manejo de presupuestos, personal
personal en las diferentes
conocimiento y manejo de
estrategias.
costos, contabilidad avanzada.
Planifica la implementación Administración empresarial,
de una estructura de planificación estratégica,
costos, a fin de conocer evaluación de proyectos, Manejo de recursos contables.
ágilmente el costo de manejo de presupuestos,
producción. conocimiento y manejo de
contabilidad de costos,
contabilidad avanzada.
Gestión empresarial, auditoría
Formula lineamientos e
de gestión, planificación,
instrumentos para la
evaluación de proyectos, Generación de ideas y manejo
gestión empresarial
manejo de presupuestos, de personal.
aplicando procesos de
conocimiento y manejo de
gestión por competencia
costos, contabilidad
Coordina y aprueba la
Gestión empresarial,
elaboración del
planificación, evaluación de
presupuesto, estrategias y
proyectos, manejo de
actividades designadas Manejo de recursos humanos
presupuestos, conocimiento y
con su ejecución, revisión
manejo de costos, contabilidad
y correctivos si fuesen
avanzada
necesarios.
Realizado por investigadores
2. CONCLUSIONES:
- El proceso para el diseño de un puesto esta básicamente consolidado en las capacidades y
destrezas que se requieren en el desarrollo óptimo de una actividad convirtiéndose en una
estrategia primordial para el crecimiento oportuno de la organización ya que
fundamentalmente se enfoca en la formación del trabajador generando personas
competitivas dentro de la misma.
- Ubicar a la persona correcta en el puesto correcto es una adecuada gestión para el éxito
de la organización.
- La identificación de actividades del personal determina la carencia de competencias en un
puesto de trabajo del talento humano de la organización dando como resultados
trabajadores multifuncionales en la mayoría de casos, debido a que existen actividades que
son compartidas dentro de un mismo proceso.
3. BIBLIOGRAFÍA
1. Gallego, M. (2000). Gestión humana basada en Competencias contribución efectiva al
logro de los objetivos organizacionales. Revista Universidad EAFIT.
2. Bonnet, L.(1993).La Gerencia del Talento Humano en el siglo XX1.Universidad Santo
Tomás de Aquino.
3. Muñoz, M. y Soto, F. (2017). Impacto de la evaluación por competencias laborales en los
resultados de efectividad de las actividades esenciales de los cargos en una organización
industrial del Ecuador.
4. Alzola, L. y George & Mallery( 1995 ). El rol de las expectativas en las escalas de calidad.
Universidad de las Palmas de Gran Canaria.
5. Chiavenato, I. (2010). Gestión del talento Humano Tercera Edición. México: The McGraw-
Hill.
6. Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos (Decimoprimera ed.). México:
PEARSON EDUCACIÓN.
7. Díaz Valladares, C. A. (2014). Ingenieria de Metodos. Lima: Universidad Continental.
8. Gutiérrez, P. H. (2010). Calidad Total y Productividad (Tercera Edicion ed.). (M. G. Hill,
Ed.) Mexico: McGrawHill.
9. Pérez, O.(2014) Los beneficios de la gestión del talento humano por competencias para tu
empresa.
10. Trujillo, N. R. (2014). Selección efectiva de personal basada en competencias. Revista do
Serviço Público, 51(3), 99-120.
