EVIDENCIAS DEL DESARROLLO DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE No.
5
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Aprendiz:
Paula Camila Ortiz Corredor
Instructor:
Luis Eduardo Vanegas Iglesias
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA - REGIONAL DISTRITO
CAPITAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
COORDINACIÓN ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
FICHA 2066743 RUTA No. 2
BOGOTÁ 2020
2. PRESENTACION
Las organizaciones entendidas como estructuras sociales dedicadas a la
producción o prestación de servicios que satisfacen necesidades, están
compuestas por personas que desempeñan una función y una razón de ser
dentro de las mismas; por esta razón, es importante que las organizaciones
sociales, empresas y organizaciones Estatales, dediquen esfuerzos y recursos
en la planificación, la elaboración e implementación de programas que
permitan identificar y definir el número y tipo de personas que ayuden a las
organizaciones a alcanzar los objetivos propuestos.
Estos programas en talento humano, son definidos y agrupados en un Macro
proceso, el cual está compuesto por un número de actividades secuenciales,
que contribuyen a la misión y generación del valor de una organización.
3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1. Actividades de Reflexión inicial.
3.1.1 Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el
desarrollo de la presente guía observando la siguiente imagen y responda en
su portafolio de evidencias:
¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?
RESPUESTA
La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos
humanos en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de los años;
anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a
funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero
ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con
un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las
metas de la organización.
¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el
área de Talento Humano?
RESPUESTA
Las actividades de trabajo deben orientarse a fomentar un ambiente en el que
la comunicación, el diálogo permanente y la tolerancia a riesgos, sean una
constante para despertar en los empleados la confianza de hacer y proponer.
Sabemos que en cada equipo de trabajo existe una persona con mayor
capacidad, experiencias, habilidades y vivencias, los cuales deben ser
aprovechados, valorados y conducirlos a contribuir al fortalecimiento y
desarrollo de sus demás compañeros, a estas personas hay que hacerlos
mentores del equipo.
Es elemental conocer que un programa de capacitación debe ser acorde a las
necesidades reales de cada individuo y cada grupo de trabajo, establecer
acciones de formación y entrenamiento, requiere conocer cuáles son los
talentos y competencias que pueden desarrollarse en la gente, así, se
convierte en algo significativo e interesante por quien lo recibirá.
Por último la clave aquí es que se involucre al personal en estas interacciones,
para que ellos mismos sensibilicen de las necesidades de cambio y puedan
contribuir a experimentar nuevas acciones con las cuales, subyacentemente,
desarrollen experiencias y conocimientos que enriquecen el aprendizaje
personal, grupal y organizacional, además de virar sus actitudes hacia la
apertura de nuevos retos.
¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?
RESPUESTA
Me motivaría ya que el talento humano de una empresa es considerada la
pieza clave para lograr los objetivos de la misma. Señalar que ese talento debe
estar comprometido y motivado para llegar al éxito.
3.1.2 Tomando como referencia la Fábula ¨Ese no es mi problema¨ la cual se
encuentra en el URL https: //[Link]/watchv=v624pcIWvLg,
observe y responda las siguientes preguntas y socialice con sus compañeros:
• ¿Existe un objetivo en la fábula?
RESPUESTA
Si. Existe un objetivo en la fábula el cual es mostrar hasta dónde puede llegar
el hecho de evadir responsabilidades y el estar siempre en busca de un
culpable y no de una solución.
• ¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?
RESPUESTA
Los actores que intervienen en la fábula son trabajadores de una misma
empresa, los cuales se envuelven en el problema ocultando la capacidad de
sazonar.
• ¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?
RESPUESTA
Al principio no existe cooperación alguna, más sin embargo cuando los hacen
caer en cuenta del error que están cometiendo se puede visualizar el trabajo
en equipo, pienso que no existió cooperación al principio porque todos están
enfocados más en sus responsabilidades individuales que en el buen
desarrollo de la organización.
• ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de
ellos?
RESPUESTA
La relación que existe entre las actividades de todos y cada uno de ellos es
que todos trabajan para la misma empresa y por ende son actividades que
deben estar correlacionadas.
• ¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?
RESPUESTA
El procedimiento que realizó cada actor de la fábula fue delegar a otro la
responsabilidad que tal vez debía asumir. El proceso que se realizó fue seguir
los conductos regulares para la toma de una decisión.
• ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?
RESPUESTA
Si. El tiempo estipulado es el auge que estaban cogiendo las llamas y si no se
decide rápido puede ser fatal
Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de este
momento. Exponga estos interrogantes mediante una socialización con sus
compañeros e instructor técnico.
3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos
necesarios para el aprendizaje.
3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante
en las organizaciones, convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor
de apoyo gerencial para el SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE manejo de
las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la
promoción de un buen clima laboral. Enunciado lo anterior se invita al aprendiz
a que de forma desescolarizada observe el video denominado “El Juego de
Echar la Culpa”, que se encuentra en el siguiente link:
[Link]
Y que se anexa en la carpeta denominada material didáctico, para que
describa con sus palabras la situación presentada en el video y una vez
elaborada esta descripción, describa la situación polémica del video.
Posteriormente, resuelva los siguientes interrogantes teniendo en cuenta los
conocimientos que a la fecha Usted posee sobre este tema:
• ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?
RESPUESTA
La situación presentada en el video es que nadie se toma el trabajo de realizar
un pare y ver qué es lo que realmente está sucediendo, nadie busca la causa
Raíz del problema, solo buscan culpables y nada de solución. Cuando se dan
cuenta de que están cometiendo un grave error al actuar de esta manera se
sientan a analizar la situación y a buscar posibles soluciones, lo cual viene
acompañado de muchos éxitos.
• ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento
humano, según lo visto en el video?
Según lo visto en el video es importante el desarrollo de un proceso de talento,
ya éste ayudará a que las personas tengan sentido de pertenencia por la
organización, lo cual llevará a realizar las labores de tal manera que vallan
encaminadas a lograr los objetivos que tiene la compañía, el área de TH, s la
encargada de que se sienta un gran ambiente laboral y que la gente se sienta
a gusto y por ende desarrollen bien sus actividades.
• ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento
humano? Solucione estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un
debate con sus compañeros e instructor de formación.
RESPUESTA
Ser la persona encargada de verificar el cumplimiento de los manuales de
procesos, de que los colaboradores tengan capacitaciones,
retroalimentaciones necesarias para su cargo, velar por el bienestar de los
empleados y el correcto funcionamiento de la infraestructura.
Ahora vea el video ¨Funciones del Departamento de Recursos Humanos¨.
Este video se encuentra en [Link] Luego de esto,
identifique y discuta:
• ¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del video
¨Este no es mi problema¨? Socialice sus respuestas con los compañeros de
formación e instructor técnico. Ahora, mediante la realización de una narración
de máximo dos hojas describan:
• Cómo fue su proceso de selección y contratación
• La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa
• Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que ocupó
o que ocupa
Nota: si no tiene experiencia laborar piense cómo deberían ser estos procesos
en una empresa
RESPUESTA
El proceso de selección de la empresa Permoda-KOAJ (Es la creación de
prendas inspiradas en la personalidad y estilo de vida de los clientes, con la
mejor relación Look, precio, calidad y actualidad); inició cuando postulé mi hoja
de vida para el cargo de Asesor comercial en este año, en la plataforma de
CompuTrabajo (es la puerta de acceso al mercado de trabajo en internet con
él, aquellas personas que se encuentren en una búsqueda de trabajo, podrán
consultar directorio de empresas, y buscar empleo en una bolsa de trabajo
online.), tardaron de 1 a 2 semanas en comunicarse para darme razón, que
mi hoja de vida había sido seleccionada para la vacante disponible, en la
llamada me comunicaron que al día siguiente tenía entrevista con el gerente
del almacén en uno de los puntos físicos, me indicaron hora, dirección exacta
y como debía presentarme; me resaltaron la puntualidad ya que es lo primero
que evalúan.
Al día siguiente me presenté en el lugar y hora indicados, allí el Gerente del
almacén me pregunto sobre mis experiencias laborales, que cargos había
desempeñado y que debía hacer en cada uno de ellos, luego de eso me realizó
una clínica de ventas (es una actividad de capacitación en venta de soluciones
de tres días de duración; es una experiencia vivencial que una vez finalizada
generará un impacto positivo en su equipo comercial, en su negocio y
devendrá en un incremento de la performance “conocimiento” del vendedor);
en la que me evaluaron todas mis capacidades al terminar me dijeron que al
día siguiente presentaría exámenes médicos, todo fue bastante rápido y ese
mismo día firme contrato con la empresa para laborar la siguiente semana.
El día que ingrese a laborar el subgerente me realizo el recorrido del almacén,
me explico cuáles serían mis funciones y respectivamente recibí la inducción
que se trataba sobre el tema textil, esto quiere decir sobre los materiales de
las prendas y el servicio de atención a los clientes que allí manejan, el mismo
día me indicaron que debía estar en el área de los probadores (medición de
prendas de vestir), ya que allí es donde mejor se conocen y diferencian
materiales y hormas de las prendas, como ya había trabajado anteriormente
en almacenes de ropa se me hizo muy fácil aprender sobre todo el manejo de
las prendas en la tienda, básicamente la inducción duro solo un día,
claramente los días siguientes reforzaba más lo que ya sabía. Es una empresa
la cual exige bastante en cuanto a las ventas, pero sobre todo al
aprovechamiento de los clientes. Semanalmente nos dan capacitaciones de
ventas y atención al cliente, esto es de suma importancia ya que son
herramientas que nos ayudan a incrementar las ventas con el fin de obtener
mayores resultados.
El entrenamiento es diario, hasta la persona más antigua tiene que capacitarse
todos los días, ya que es allí donde se adquiere la experiencia y día a día
aprendemos cosas nuevas que nos ayudaran a ser mejores para así brindar
un mayor rendimiento y dar resultados; en mi caso, puedo decir que ayuda
mucho en a centrarse en lo que es fundamental para conocer el producto que
se está vendiendo, teniendo así las herramientas para poder atacar al cliente
y crearle una necesidad de compra, pues esto se va fortaleciendo con todos
los formatos que la empresa maneja.
El principal es que tiene un sitio web, llamado Universidad de la moda, donde
hay 10 cursos diferentes en los cuales brindan información sobre todo lo
relacionado con la marca, el plan de servicio que se maneja cada mes se crea
un curso nuevo que cada asesor y miembro de la compañía debe realizar y
aprobar con un buen puntaje. La finalidad de estos cursos es brindar las bases
para mejorar cada vez más para así optimizar tiempos causando así que los
trabajadores rindan y tengan el conocimiento necesario para desempeñar sus
cargos para tener excelentes resultados.
- Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma las
actividades que Usted ha descrito y representarlas gráficamente. Para esto
tome como apoyo (“Cómo hacer diagramas de flujo “disponible en la carpeta
denominada material de apoyo).
Este diagrama de flujo, debe estar consignado en su carpeta de evidencias.
En el ambiente de formación, colaborara junto con sus compañeros en la
elaboración conjunta de un diagrama de flujo de los procesos de talento
humano en una organización. Esta actividad se irá construyendo en el tablero
con ayuda del instructor encargado de la formación.
Realizada esta actividad que usted desarrolló de manera desescolarizada en
el ambiente de formación expondrá ante sus compañeros y su instructor
técnico la elaboración de su narración y dibujará en la pizarra el flujograma
que diseño.
Este documento debe ser presentado con norma Icontec, tomando como base
los conocimientos ya adquiridos en guías relacionadas a la presentación de
Informes.
RESPUESTA
Fuente: Gaes 4
SEMANA 1: PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Los conceptos a desarrollar son:
• Planeación: Políticas de Talento Humano.
• Organización de Personal: análisis y diseño de cargos, inventario de
personal • Reclutamiento: fases, tipos e instrumentos.
• Selección: Actividades, filtros, métodos, resultados, diagramas de flujo.
• Contratación: competencia, manual de funciones.
• Socialización e Inducción: Características y fases de inducción.
Aprendiz: Para comprender los conceptos anteriores, Usted debe estudiar los
documentos que se encuentra en la carpeta del material de apoyo o ir al enlace
[Link] de la presente guía. De la
misma manera, se invita a leer el libro Gestión del Talento Humano y del
Conocimiento, del autor Armando Cuesta Santos, en el capítulo 6, Así mismo
leerá el PDF: denominado Macro proceso, páginas 1-39. (Los libros se
encuentran anexos en el material de apoyo).
SEMANA 2: ENTRENAMIENTO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los conceptos que se desarrollarán serán los siguientes:
• Administración del Conocimiento: APO
• Formación: Capacitación, Necesidades, métodos, ciclo, desarrollo.
• Evaluación de desarrollo: necesidades, clasificación, medición, métodos.
• Planes de formación y planes de carrera.
• Evaluación de desempeño: Objetivos, métodos, Instrumentos, Resultados.
Aprendiz: para comprender los conceptos anteriores Usted debe estudiar el
capítulo 9: Evaluación del Desempeño del libro Gestión del Talento Humano
del autor Idalberto Chiavenato, que se encuentran en el material de apoyo de
esta guía.
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y
Teorización) ¡Llegó la hora de apropiarse de estos conocimientos!
Una vez explicados, y profundizados los conceptos de la presente guía, el
aprendiz debe realizar en su portafolio de evidencias una serie de actividades
para que aporte a la construcción del conocimiento a través del material de
apoyo. De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor y luego de leer el
material de apoyo, usted debe organizar en su portafolio de evidencias un
archivo que contenga la siguiente información:
SEMANA 1.
3.3.1 De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre
el Macro proceso de Talento Humano y luego de leer el material de apoyo
([Link]
57), el aprendiz debe SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular GUÍA DE APRENDIZAJE organizar en
su portafolio de evidencias un archivo de manera individual que contenga la
siguiente información:
• Realice un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el Macro
proceso de Talento Humano.
RESPUESTA
Fuente: Gaes 4
• Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades
estratégicas que sirven de apoyo y soporte para la Dirección de la
organización?
En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES. Tenga en
cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y
explicativa.
RESPUESTA
La importancia y las ventajas que tiene el hacer una secuencia de actividades
estratégicas en las organizaciones que les ayude a mejorar su competitividad,
así como estar a la vanguardia, innovándose de manera continua y acertada
al igual que sus colaboradores para mantenerse y crecer en este mundo tan
globalizado y tecnológico, que exige un alto grado de preparación, destreza y
anticipación a las necesidades sociales y de la misma organización.
En conclusión: los sueños y la forma de cómo ven las cosas los directivos dan
a los integrantes de las empresas una visión de cómo se pueden ver en el
futuro, esto proporciona a la empresa un sentido e identificación de
individualidad y que los sueños son posibles de alcanzar, y sin lugar a dudas
lo lograran.
La existencia de diversas fuentes del pensamiento en planeación, dirección y
estrategia han incursionado en las áreas económico-administrativo y han
permitido desarrollar de manera eficiente y eficaz, diversas tesis sobre la
planeación estratégica, logrando un funcionamiento óptimo de una
organización.
3.3.2 Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor
Armando Cuesta Santos, disponible en
[Link]
rmando+cuesta+sant os. (Solicitar acceso a base de datos e bary a su
instructor o en la biblioteca del Centro de formación, a través del sistema de
biblioteca SENA y sus bases de datos).
• Realice un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del tema
y en el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.
3.3.3 Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos,
numeral 6.4: SELECCIÓN DE PERSONAL.
• Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las
ideas principales para cada capítulo.
• Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que
se encuentra en la página 306. En el ambiente de formación su instructor
técnico escuchará y retroalimentará esta actividad.
3.3.4 Con su grupo Autónomo de Estudio y tomando como base el tema sobre
Manual de Funciones (ubicada en el material de apoyo), realice:
• Lluvia de ideas con base en los conceptos más importantes de la
presentación. Socialice en el ambiente de formación ante sus compañeros y
bajo la directriz de su instructor.
RESPUESTA
Fuente: Gaes 4
SEMANA 2.
3.3.5 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al
proceso de Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación
en power point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de
Capacitación de la Empresa Vidrios Servicios de Obregón” la dirección
electrónica [Link]
vidrioservicios-de-obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de
este proceso en un contexto empresarial, de forma individual debe realizar las
siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:
• En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de
la capacitación
RESOUESTA
Fuente: Gaes 4
• Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo
de personal.
RESPUESTA
Fuente: Gaes 4
3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL
MÉTODO. (Disponible en
[Link]
303) Y de manera individual realizará las siguientes actividades en su
portafolio de evidencias:
• Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales
de la película.
RESPUESTA
Fuente: Gaes 4
• Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.
RESPUESTA
Este sistema requiere de una selección previa de candidatos y realizar una nueva
final de selección en grupo. En este punto, la empresa de recursos humanos decidirá
el tipo de prueba a realizar. Esta puede ser la entrevista, una serie de test o un
plantear un problema y que tengan que resolverlo entre todos.
Como hemos comentado, se trata de una forma de seleccionar de
personal mediante una sucesión de pruebas grupales. En ellas se hace interactuar
y relacionarse unos candidatos con otros. El objetivo es evaluar su
personalidad, comprobar su capacidad de trabajo en equipo, así como
actitudes y aptitudes de cada uno de los candidatos.
Este tipo de proceso selección se suele utilizar cuando existe como objetivo elegir a
altos cargos, mandos superiores directivos de normalización. Los
aspirantes pueden ser de la propia empresa o fuera de ella.
Se le somete a un importante número de pruebas, y muchas de ellas tienen
un carácter extremo a nivel emocional, personal y profesional. De este
modo los candidatos, mediante la interacción entre ellos, muestran sus principios,
actitudes, aptitudes y personalidad. Los evaluadores no intervienen en ningún
momento, simplemente se limitan a observar desde la distancia.
Lo que diferencia a este método, a respecto a otros, es que en este método son los
propios candidatos los que deben irse eliminando entre sí. Casi podría
decirse que se trata de la supervivencia del más fuerte, es decir, aquel que quede el
último tiene más garantías de ser contratado. Por lo tanto, los candidatos al puesto
mostrarán su lado más competitivo en la mayor parte las ocasiones.
• Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
RESPUESTA
Nieves: cuenta con un estilo de comunicación asertiva, pues sabe
desenvolverse muy bien a lo largo de la película, ya que sólo se encuentran
ella y otra mujer, de un poco más edad, entre hombres con personalidades
algo intimidantes, además, las pruebas que les son puestas por parte de la
empresa permiten ver que es una mujer muy bien preparada, aunque por lo
poco que se llega a apreciar tiene bastante miedo a llegar a vieja y no haber
conseguido alguna de las metas que se marcó; resulta ser una candidata
bastante inteligente y astuta, además de demostrar que es el sexo débil, se
vale de alguno que otro truco femenino y sale airosa hasta casi terminar el
proceso de selección; posiblemente su error fue que en un momento crucial
piensa con el corazón en lugar de pensar con la cabeza.
Ana: un estilo de comunicación combinado entre asertivo y pasivo, trata de
destacar desde su llegada a las instalaciones hablando de sus grandes logros
para la empresa que trabaja, pero también demuestra ser un poco pasiva en
el momento que justifica sus acciones con los demás. Oportunista en el
momento que decide votar a favor de expulsar a Julio por considerarlo tal vez
un fuerte rival, se ve acorralada y se siente atacada en el momento que su
edad resulta un factor en contra cuando se lo plantean en la dinámica del
refugio atómico. Su participación termina sin pena ni gloria, pues de no
haberse presentado la eliminación de Julio en primera instancia, ella habría
sido expulsada en primer lugar.
Ricardo: Resulta ser un empleado de la empresa y ser el que se dedica a
seleccionar al personal de aspirantes, demuestra una magistral actuación
pues su sistema para infiltrarse y ganarse la confianza del resto de los
aspirantes funciona a la perfección, diseña muy bien su camuflaje y en la
primer prueba que consistía en descubrir precisamente quién no era en verdad
un aspirante, pasa desapercibido y eso le permite estar analizando
constantemente a los demás. Su estilo de comunicación, bastante asertivo, le
funciona bastante bien a la empresa, permitiéndoles dejar en sus manos la
selección del personal, no se sabe realmente si es un psicólogo, pero trabaja
a todos los demás de acuerdo a las debilidades que detecta en cada uno de
ellos.
Fernando: Es una persona de edad madura o al menos de los mayores que
representa al típico macho ibérico: mandón, impositivo, descortés, acosa o al
menos se insinúa de manera grosera a Nieves durante el desarrollo de las
pruebas y además, busca disfrazar sus debilidades por medio de la sátira y la
burla. Aparentemente tiene cierto gusto demasiado arraigado por el alcohol y
eso se puede notar en una escena donde pregunta por bebidas alcohólicas.
Sin embargo y a pesar de que pocos apostarían por él, resulta convertirse en
un muy fuerte aspirante al cual sólo le trunca una cosa: su estilo de
comunicación; con los antecedentes señalados no es difícil adivinar que posee
un estilo de comunicación bastante agresivo. Por lo que refiere a sus
debilidades se nota que es de los que pertenece al viejo sistema. En un
momento decisivo del filme, salen a flote sus defectos, que no puede ocultar,
se ve frustrado y superado por los más jóvenes, perdiendo la cabeza y
propiciando su propia exclusión del proceso.
Enrique: Es una persona que refleja indudablemente un claro ejemplo de
estilo de comunicación pasiva. Desde su primer intervención busca la
aceptación del grupo, en cada situación que se presenta da detalles de cómo
seleccionan las empresas, de cómo funcionan los métodos, además de que
propone diversas soluciones, que por cierto no son las más óptimas, se
subordina ante ciertos personajes, por ejemplo Julio y resulta ser presa fácil
para Ricardo quien lo trabaja a partir de la segunda prueba de tal manera que
observando su poca asertividad, le confía un supuesto secreto que no
especifica en su formulario. Enrique se ve presionado por el hecho de tener
que cargar con las fallas de otro y se dobla en el momento que le presionan
un poco, en el momento que Montse la secretaria lo interroga. Enrique resulta
estar capacitado en cuanto al área de estudios y actualizado con los temas
tecnológicos, pero no resulta apto para soportar la presión. El problema radica
en la incapacidad de asumir la responsabilidad de sus actos y de defender su
posición al revelar el secreto.
Carlos: Es un chico que resulta tener un estilo de comunicación bastante
asertivo, al igual que Nieves, con quien tuvo una relación unos años anteriores
por lo que ellos mismos comentan, se desenvuelve de manera inteligente y
lejos de buscar captar la atención, espera a que lo ataquen primero para
devolver el golpe, aunque en ciertas pruebas resulta ser todo un acechador,
como en el caso en donde deshace a Ana, preguntándole cuál es su edad y
qué tan fértil podría ser para el refugio atómico. Es uno de los dos finalistas ya
que de manera inteligente también se deshace de Fernando cuando descubre
sus pocos o nulos conocimientos en otros idiomas, el inglés por ejemplo. En
el momento decisivo cuando Ricardo y Montse están aconsejando cada uno a
él y a Nieves respectivamente, Carlos considera que la mejor opción es
quedarse con el empleo, engaña a Nieves y regresa a la sala del proceso de
selección, queda la pequeña duda sobre si le dan o no el trabajo, pero resulta
convertirse (dentro de los pocos personajes), como uno de los principales.
Julio: Se destaca por sus aptitudes, al grado de que uno de los candidatos le
pregunta si no se encontraba demasiado cualificado para el puesto. Julio, líder
nato, y de un estilo de comunicación asertivo, no cuenta con lo que la empresa
le tiene preparado, pues al ser elegido en un principio el líder del grupo, le es
expuesta su vida a los demás dando a conocer los antecedentes que tuvo en
la empresa para la que trabajaba (ROCHE), y que los demás en base a eso
decidirán si puede o no continuar en el proceso de selección. Él trata de
explicar que los motivos que lo acorralaron a actuar en contra de la empresa
fueron de carácter moral, que se evitó un desastre ecológico y que, de los
males presentados, el despido de los empleados fue el menor. Los demás
toman la acción de Julio como una traición, otros lo ven como una incapacidad
para comunicarse con los altos mandos de la empresa, y de pasadita pues se
deshacen de su amenazadora competencia. La culpa fue la comunicación
frente a exponer a la empresa a daños mayores ya que su rol no es de juez si
no de mediador en busca de la mejor solución para el mundo y la empresa
encontrando el punto de equilibrio entre las dos sin tomar partido de ninguna
índole.
• Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.
RESPUESTA
Algunos hablaban y actuaban muy sobrados, pero también había una que otra
persona le gustaba la idea ya que como todos iban por un puesto se pensaba
que eran iguales y no para eso se eso este método de entrevista, para poder
medir las habilidades, destrezas, capacidad de cada uno, también por lo que
hablaban la mayoría era muy competitivo así que tiraban preguntas a los
demás para ponerles nerviosos, eran astutas las preguntas.
• Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las
características principales. Esta actividad debe ser socializada con su
instructor y con sus compañeros.
3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto
Chiavenato.
• Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.
1. La motivación: En primer lugar la motivación sin duda es uno de los
factores claves que inciden en el desempeño laboral. Y sabiendo que la
motivación no es algo que dependa exclusivamente de la organización, ya que
sabemos que hay también una motivación intrínseca que depende de cada
uno de nosotros, lo cierto es que cuando no sientes que tu trabajo tiene valor
y razón de ser, probablemente te cueste mucho más ejecutarlo.
2. Clima laboral: En segundo lugar el clima organizacional es otro factor
determinante en nuestro rendimiento. A todos nos gusta trabajar teniendo un
buen clima laboral que nos de tranquilidad y donde podamos expresarnos
libremente y sentirnos bien. Cuando no se respira un buen clima
organizacional, el rendimiento baja considerablemente.
3. La comunicación: Otro factor determinante para un buen rendimiento es
la comunicación en el seno de la empresa. Si no existe una buena
comunicación o si esta solo existe en una dirección, es muy probable que el
rendimiento de los trabajadores disminuya. Está demostrado que aquellas
organizaciones en las que la comunicación es abierta y fluye en todas las
direcciones, los trabajadores son más felices y rinden más.
4. Los horarios: Los horarios también son un factor determinante.
Afortunadamente desde hace algunos años aquella idea de que trabajar más
horas suponía rendir más ha ido cambiando. Esto ha llevado a muchas
organizaciones a plantearse este tema de los horarios e introducir cambios
como una mayor flexibilidad o las reducciones de jornada. Muchas empresas
van introduciendo también el trabajar desde casa, desterrando aquella
máxima de que la prespecialidad en la oficina era fundamental. Lo cierto y
verdad es que trabajar demasiadas horas puede resultar contraproducente.
5. Factores Ambientales: Factores ambientales o higiénicos. Desde que la
prevención de riesgos laborales alcanzó la importancia que siempre debió
tener, los factores ambientales e higiénicos son considerados también
fundamentales para un buen rendimiento. El clima (frío o calor excesivos
afectan negativamente), el ruido, la iluminación, la calidad del aire, la
ergonomía y todo aquello que afecte a la salud física o mental del trabajador
se considera clave para su rendimiento.
6. Desarrollo profesional: Desarrollo profesional y promoción de los
empleados; las plantillas rígidas son otro factor que sin duda afecta al
rendimiento del trabajador. Para incentivar y motivar a los empleados se debe
promoverlos. Tienen que tener la posibilidad de desarrollarse
profesionalmente a través de planes de carrera que aumenten su motivación
y su rendimiento.
7. Herramientas necesarias: No disponer de las herramientas necesarias
para realizar las tareas es otro motivo que provoca la falta de rendimiento.
Para poder ejecutar las tareas de nuestro trabajo debemos disponer de todas
las herramientas necesarias. La falta de medios lleva consigo la falta de
rendimiento.
• Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de
desempeño con base en los puestos y con base en las competencias.
• Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño
y mediante una Dramatización, se presentarán las principales características,
y el respectivo instrumento de evaluación.
RESPUESTA:
O Escalas gráficas
O Elección Forzada
O Investigación de campo
O Incidentes críticos
O Listas de verificación
O Evaluación de 360°
