1

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Salario Emocional y su relación con la Felicidad Laboral en Docentes tiempo

completo de una Institución de Educación Superior de Bucaramanga

Para optar el título de:

Magíster en Administración de Empresas

Presentado por:
María Teresa Velasco Uribe

Código:
13102018

Directora Diana Virginia Oliveros Contreras

Doctora en Sistemas Flexibles en Dirección de Empresas

Colombia, Bucaramanga
2020
2
 3

Tabla de contenido
Resumen .................................................................................................................................................... 10
Capítulo 1 Problema ................................................................................................................................ 12
Introducción ............................................................................................................................................ 13
Antecedentes del Problema .................................................................................................................... 17
Problema de Investigación ...................................................................................................................... 26
Pregunta de Investigación: ...................................................................................................................... 40
Objetivos de Investigación ...................................................................................................................... 40
Objetivo General. .................................................................................................................................... 40
Objetivos Específicos. .............................................................................................................................. 40
Hipótesis .................................................................................................................................................. 41
Justificación ............................................................................................................................................. 41
Limitaciones y Delimitaciones ................................................................................................................. 44
Definición de términos Glosario .............................................................................................................. 45
Capítulo2. Marco Teórico ........................................................................................................................ 50
Introducción ............................................................................................................................................ 51
La Felicidad .............................................................................................................................................. 52
Felicidad: la Experiencia Humana. ................................................................................................ 54
Emociones positivas y felicidad. ..................................................................................................... 55
Felicidad y bienestar. ....................................................................................................................... 58
Concepción hedónica y eudaimónica............................................................................................ 61
Calidad de las relaciones. ............................................................................................................... 62
La Felicidad duradera. ..................................................................................................................... 63
Riqueza o Pobreza ................................................................................................................................... 64
El Dinero y la Felicidad. ................................................................................................................... 67
Felicidad en el Trabajo............................................................................................................................. 71
Medición de la Felicidad .......................................................................................................................... 73
El mundo del trabajo ............................................................................................................................... 76
Productividad..................................................................................................................................... 80
El Futuro del Trabajo ............................................................................................................................... 82
 4

Compensación Laboral ............................................................................................................................ 85

Salario ...................................................................................................................................................... 86
Comportamiento humano. ............................................................................................................... 87
Aspecto Humano del Salario. ......................................................................................................... 90
Salario emocional .................................................................................................................................... 93
Componentes Salario Emocional ................................................................................................... 95
Implementación del Salario Emocional. ........................................................................................ 99
Capítulo 3. Metodología......................................................................................................................... 101
Introducción .......................................................................................................................................... 102
Diseño de Investigación......................................................................................................................... 103
Población ............................................................................................................................................... 107
Muestra ................................................................................................................................................. 110
Caracterización de la muestra. ..................................................................................................... 110
Marco Contextual .................................................................................................................................. 116
El docente en la IES. ...................................................................................................................... 120
Carrera profesoral. ......................................................................................................................... 122
Responsabilidades del docente. .................................................................................................. 123
Estímulos para los docentes. ........................................................................................................ 125
Capacitación. ................................................................................................................................... 129
Evaluación docente. ....................................................................................................................... 130
Instrumentos de Recolección de datos ................................................................................................. 132
Procedimiento en la aplicación de los Instrumentos ............................................................................ 134
Análisis de datos .................................................................................................................................... 135
Aspectos Éticos ...................................................................................................................................... 136
Capítulo 4. Resultados........................................................................................................................... 137
Introducción .......................................................................................................................................... 138
Resultados encuesta de felicidad modelo Perma ................................................................................. 141
Felicidad general pregunta 29. ..................................................................................................... 149
Dimensiones de felicidad según modelo Perma. ...................................................................... 151
Felicidad general en el trabajo, pregunta 47. ............................................................................. 156
Resultados encuesta percepción de beneficios de la IES ...................................................................... 159
Resultados bienestar laboral. ....................................................................................................... 168
 5

Resultados seguridad y salud en el trabajo. .............................................................................. 169

Resultados capacitación................................................................................................................ 170
Resultados compensación. ........................................................................................................... 171
Resultados evaluación del desempeño. ..................................................................................... 172
Relación felicidad y percepción de beneficios. .......................................................................... 173
Resultados preguntas abiertas 51,52 y 53. ................................................................................ 178
Nodo madre incentivos. ................................................................................................................. 180
Nodo madre reconocimientos adicionales.................................................................................. 183
Nodo madre motivaciones. ........................................................................................................... 187
Sugerencias de incentivos, reconocimientos, motivaciones.................................................... 190
Análisis de datos .................................................................................................................................... 193
Capitulo 5. Conclusiones ....................................................................................................................... 206
Introducción .......................................................................................................................................... 207
Recomendación ..................................................................................................................................... 214
Referencias Bibliográficas ..................................................................................................................... 215
Índice de Anexos ................................................................................................................................... 219
 6

Lista de Tablas

Tabla 1. Medición riesgo psicosocial: dominios y dimensiones ........................................................ 28

Tabla 2.Porcentajes de riesgo alto y muy alto en docentes .............................................................. 30
Tabla 3. Medición de cultura en docentes de la IES año 2015 ......................................................... 33
Tabla 4. Medición de clima en docentes planta de la IES ................................................................. 34
Tabla 5. Ausentismo docente año 2018 hasta junio de 2019............................................................ 36
Tabla 6. Tipos de riesgo por ausentismo en docentes,2018 a junio 2019 ...................................... 37
Tabla 7. Ausentismo según clasificación docente............................................................................... 38
Tabla 8. Estrategias motivantes en el trabajador ................................................................................ 91
Tabla 9. Beneficios de un plan de salario emocional.......................................................................... 99
Tabla 10. Población docente tiempo completo .................................................................................. 107
Tabla 11.Clasificación y formación de población docente ............................................................... 108
Tabla 12.Rango edad población docente ........................................................................................... 108
Tabla 13. Antigüedad población docente ........................................................................................... 109
Tabla 14. Calculo de la muestra........................................................................................................... 110
Tabla 15. Distribución de la muestra por facultades ......................................................................... 110
Tabla 16. Intervalo de edad de la muestra ......................................................................................... 111
Tabla 17. Antigüedad laboral de la muestra....................................................................................... 111
Tabla 18. Asignación docente tiempo completo ................................................................................ 120
Tabla 19. Actividades de investigación o creación artística ............................................................ 121
Tabla 20. Asignación académica docente tiempo completo e investigador .................................. 121
Tabla 21. Clasificación docente ........................................................................................................... 122
Tabla 22. Derechos y deberes de los docentes ................................................................................ 124
Tabla 23. Distinciones académicas ..................................................................................................... 126
Tabla 24. Presupuesto investigaciones 2017-2018 .......................................................................... 126
Tabla 25. Movilidad docentes al exterior países destino, en 2018 ................................................. 127
Tabla 26. Movilidad exterior de docentes por facultad ..................................................................... 128
Tabla 27. Participación docente en extensión y consultorías.......................................................... 128
Tabla 28. Cifras inversión en capacitación año 2018 ....................................................................... 129
Tabla 29. Participación de docentes en los ejes de capacitación de la IES ................................. 130
Tabla 30. Evaluación docente tiempo completo I semestre 2019 .................................................. 131
Tabla 31.Estadísticosdimensiones de felicidad, modelo perma ..................................................... 141
Tabla 32. Alfa de cronbach dimensiones perma ............................................................................... 143
Tabla 33.Correlación pearson emociones positivas ......................................................................... 144
Tabla 34. Correlación Pearson compromiso ...................................................................................... 147
Tabla 35. Correlación Pearson relaciones laborales ........................................................................ 147
Tabla 36. Correlación Pearson significado ......................................................................................... 148
Tabla 37. Estadísticos percepción de beneficios procesos gestión humana ................................ 159
Tabla 38. Alfa de cronbach procesos gestión humana .................................................................... 162
 7

Tabla 39. Correlación de Pearson proceso bienestar ...................................................................... 162

Tabla 40. Correlación de Pearson proceso Seguridad y Salud ...................................................... 164
Tabla 41. Correlación de Pearson proceso capacitación ................................................................. 166
Tabla 42. Correlación de Pearson proceso evaluación de desempeño ........................................ 167
Tabla 43. Correlación de Pearson felicidad y procesos gestión humana...................................... 174
Tabla 44. Correlación de Pearson emociones positivas y procesos .............................................. 174
Tabla 45.Correlación de Pearson compromiso y procesos ............................................................. 175
Tabla 46. Correlación de Pearson relaciones sociales y procesos ................................................ 176
Tabla 47. Correlación de Pearson significado y procesos ............................................................... 177
Tabla 48. Correlación de Pearson logro y procesos ......................................................................... 178
Tabla 49. Nubes de palabras nodo madre incentivos ...................................................................... 181
Tabla 50.Nubes de palabras nodo madre reconocimientos adicionales ....................................... 184
Tabla 51. Nubes de palabras nodo madre motivaciones ................................................................. 187
 8

Lista de Figuras

Figura 1 Nivel de riesgo demandas emocionales y cuantitativas ..................................................... 31

Figura 2 Nivel de riesgo liderazgo y relaciones sociales.................................................................... 31
Figura 3 Nivel de riesgo en recompensas ............................................................................................ 32
Figura 4 Resultados medición de clima ................................................................................................ 35
Figura 5 Estado civil de la muestra ...................................................................................................... 112
Figura 6 Estado civil y número de hijos .............................................................................................. 113
Figura 7 Cantidad de hijos según edad .............................................................................................. 113
Figura 8 Docentes vs cantidad de hijos según rango de edad ....................................................... 114
Figura 9 Categoría docente de la muestra ......................................................................................... 114
Figura 10 Participación de docentes en proyectos de investigación.............................................. 115
Figura 11 Estadísticos dimensiones de felicidad, modelo perma ................................................... 142
Figura 12 Estadísticos dimensiones de felicidad, modelo perma ................................................... 143
Figura 13 Diagrama de dispersión correlación Emociones-Compromiso ..................................... 145
Figura 14 Diagrama de dispersión correlación Emociones- Relaciones Sociales ....................... 145
Figura 15 Diagrama de dispersión correlación Emociones – Significado ..................................... 146
Figura 16 Diagrama de dispersión correlación Emociones – Logro ............................................... 146
Figura 17 Diagrama de dispersión correlación Significado - Logro ................................................ 148
Figura 18 Felicidad general pregunta 29 ............................................................................................ 149
Figura 19 Felicidad general vs edad, datos anexo 21 ...................................................................... 150
Figura 20 Felicidad general vs edad vs mujer, datos anexo 22 ..................................................... 151
Figura 21 Felicidad general vs edad vs hombre, datos anexo 22 .................................................. 151
Figura 22 Felicidad modelo perma- emociones positivas, datos anexo 15................................... 152
Figura 23 Felicidad modelo perma- compromiso, datos anexo 16 ................................................. 153
Figura 24 Felicidad modelo perma- relaciones sociales, datos anexo 17 ..................................... 153
Figura 25 Felicidad modelo perma- significado, datos anexo 18.................................................... 154
Figura 26 Felicidad modelo perma- logro, datos anexo 19.............................................................. 155
Figura 27 Felicidad modelo perma- salud física, datos anexo 20................................................... 155
Figura 28 Felicidad general en el trabajo pregunta 47 ..................................................................... 156
Figura 29 Felicidad general en el trabajo vs edad, datos anexo 23 ............................................... 157
Figura 30 Felicidad general en el trabajo en mujeres, dato anexo 24 ........................................... 158
Figura 31 Felicidad general en el trabajo en hombres, dato anexo 25 .......................................... 158
Figura 32 Estadísticas percepción procesos de gestión humana................................................... 160
Figura 33 Percepción beneficios procesos gestión humana ........................................................... 161
Figura 34 Diagrama de dispersión correlación bienestar y capacitación ...................................... 163
Figura 35 Diagrama de dispersión correlación seguridad y salud con desempeño .................... 165
Figura 36 Diagrama de dispersión correlación bienestar y compensación ................................... 166
Figura 37 Diagrama de dispersión correlación capacitación y desempeño .................................. 167
 9

Figura 38 Resultado percepción del bienestar laboral ..................................................................... 168

Figura 39 Resultado percepción seguridad y salud en el trabajo ................................................... 169
Figura 40 Resultado percepción capacitación ................................................................................... 171
Figura 41 Resultado percepción compensación ............................................................................... 172
Figura 42 Resultado percepción evaluación del desempeño .......................................................... 173
Figura 43 Resultado nodos madre, generado en el sistema nvivo................................................. 180
Figura 44 Pregunta 51 nodo madre incentivos .................................................................................. 181
Figura 45 Pregunta 51 nodo reconocimiento ..................................................................................... 182
Figura 46 Pregunta 51 nodo movilidad ............................................................................................... 182
Figura 47 Pregunta 51 nodo capacitación .......................................................................................... 183
Figura 48 Pregunta 52 nodo madre reconocimientos adicionales.................................................. 184
Figura 49 Pregunta 52 nodo investigador........................................................................................... 185
Figura 50 Pregunta 52 nodo ejercicio docente .................................................................................. 185
Figura 51 Pregunta 52 nodo permanencia docente .......................................................................... 186
Figura 52 Pregunta 52 nodo desempeño y reconocimiento público .............................................. 186
Figura 53 Pregunta 53 nodo madre motivaciones ............................................................................ 188
Figura 54 Pregunta 53 nodo actividades familiares .......................................................................... 188
Figura 55 Pregunta 53 nodo beneficios familiares ............................................................................ 189
Figura 56 Pregunta 53 nodo procesos institucionales ..................................................................... 189
Figura 57 Comparativo nodo madre incentivos, reconocimientos adicionales y motivaciones . 190
Figura 58 Dimensiones felicidad modelo perma, calificaciones vs cantidad de respuestas ...... 197
Figura 59 Beneficios procesos gestión humana, calificaciones vs cantidad de respuestas ...... 202
 10

Resumen
El objetivo de la presente investigación fue determinar la relación entre el salario

emocional y la Felicidad laboral de los Docentes tiempo completo de una Institución de

Educación Superior de Bucaramanga, para lo cual se identificó la felicidad de los

docentes y la percepción que tenían acerca de los beneficios e incentivos que la

institución les ofrecía a través de los procesos de gestión del talento humano. Se

identificó entonces la relación entre el salario emocional y la felicidad de los docentes,

así como estrategias de salario emocional propuestas por los docentes.

Para medir los niveles de bienestar o felicidad se tomó el modelo PERMA-Profiler

creado por Martin Seligman que permite medir la felicidad desde cinco dimensiones:

Emociones positivas (Positive emotions), Compromiso (Engagement), Relaciones

positivas (Relationship), Significado (Meaning) y Logro (Accomplishment).

La percepción de los docentes sobre los beneficios que les ofrecía la IES a través de

los procesos de gestión del talento humano como bienestar, seguridad y salud en el

trabajo, compensación, capacitación y evaluación del desempeño, se realizó mediante

una encuesta tipo Likert, así mismo, los docentes expresaron los incentivos,

reconocimientos adicionales e intereses y motivaciones relacionadas con salario

emocional.

Fue una investigación cuantitativa de tipo correlacional. Se tomó una muestra de tipo

probabilístico aleatorio estratificado de 163 docentes; los datos obtenidos en la

 11

aplicación de los instrumentos, fueron analizados mediante los sistemas SPSS y

NVIVO.

Los resultados mostraron que los docentes se sienten felices motivados por

emociones positivas, relaciones sociales positivas, significado y logro. Las correlaciones

positivas y fuertes se presentaron entre emociones positivas y significado, y entre

significado y logro.

Con respecto a la percepción de beneficios o salario emocional los resultados

evidenciaron que los beneficios especialmente de los procesos de seguridad y salud en

el trabajo y compensación son percibidos como favorables; mientras que tienden a

percibir poco favorable los beneficios relacionados con los procesos de bienestar,

capacitación y evaluación del desempeño; las correlaciones significativas se

presentaron entre los beneficios de los procesos de seguridad y salud en el trabajo y

evaluación del desempeño.

Relacionando las mediciones de Felicidad y la percepción de beneficios que hacen

parte de los procesos de gestión del talento humano, se encontró una correlación

positiva pero débil, especialmente entre las dimensiones de relaciones sociales,

significado, y logro con el proceso de evaluación del desempeño.

Finalmente las sugerencias de los docentes sobre salario emocional estuvieron

orientadas a incentivos económicos para la investigación, reconocimientos adicionales

para los investigadores y la investigación, y resaltaron la familia como el gran motivador

de los docentes.
 12

Capítulo 1 Problema
 13

Introducción

La investigación busca indagar la contribución del salario emocional como un

elemento que satisface motivaciones internas de sentido y significado de vida de las

personas(Gómez R., 2011), aportando sensaciones positivas como trabajador,

animando su implicación en la organización, y equilibrando su vida personal y

profesional (Soler Blanch, 2015).

El entorno laboral es un medio de desarrollo humano, por lo cual impacta la vida en

general, su felicidad y capacidad para afrontar las demandas que el mundo del trabajo

en Instituciones de Educación Superior exige, y que debe articularse a una orientación

global de desarrollo sostenible en el entendimiento de las aspiraciones y logros

humanos en función del bienestar y mejoramiento de la calidad de vida de los seres

humanos.

El trabajo implica una relación contractual que permite a las personas atender sus

necesidades básicas, y frente a la organización aportar todo su potencial productivo.

Sin embargo, hoy en los ambientes laborales cobra mayor relevancia la satisfacción y el

bienestar de las personas, así las estrategias organizacionales contemplan el salario

emocional como estrategia para retener el talento humano, reconociendo las

necesidades de las personas, y sus familias, e impactar positivamente la productividad

y el crecimiento de las organizaciones. La falta de una retribución emocional articula a

puede generar altos costos por la rotación de personal, falta de identidad corporativa,

afectación al bienestar y equilibrio entre la vida personal, laboral y por supuesto la

felicidad de las personas en sus entornos laborales.

 14

Cabe mencionar que la felicidad de las personas en el nuevo mileno es un indicador

de progreso dado el bienestar, la calidad de vida y la felicidad que experimenten las

personas. Hoy se reconocen niveles de felicidad a nivel mundial siendo Finlandia el

país más feliz; a nivel de Latinoamérica Costa Rica ocupa el primer puesto y el 13 a

nivel mundial, y Colombia está en el puesto 9 y el 37 a nivel mundial (ONU, 2018).

Organizaciones Internacionales como la OIT destacan la felicidad, la creatividad y la

dignidad esenciales en el futuro laboral como fuente de realización y desarrollo

personal. Competir en un mundo globalizado exige el desarrollo de competencias

humanas emocionales, de creatividad, solución de problemas, relaciones sociales,

comunicación, contenido y sentido del trabajo, necesarios para afrontar las exigencias

del mundo laboral cambiante y que permitan incursionar en sectores emergentes o en

crecimiento (Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017).

El desarrollo de habilidades humanas y la felicidad propia del Ser permitirá alcanzar

un mejor rendimiento, para responder a los retos que exige el entorno productivo

(Seligman, 2003, 2017).

Por otro lado, las experiencias en el trabajo impactan la vida, ofreciendo

oportunidades de desarrollo, de adaptación a los cambios, de nuevos retos que

fortalecen en el individuo su identidad, la esperanza en el futuro y un mejor manejo de

las dificultades o limitaciones (Lyubomirsky, 2014). Las personas felices desarrollan

mayor capacidad para afrontar las adversidades, y las emociones positivas, en el caso

de los docentes, mejoran su percepción de autoeficacia, tienen altas expectativas hacia

 15

el aprendizaje de los estudiantes, e interpretan situaciones como una oportunidad de

logro personal (Perandones & Herrera & Lledó, 2013).

Por su parte, la infelicidad en el ámbito laboral se relaciona con la falta de

autonomía, de participación y toma de decisiones; si el individuo no cuenta con

oportunidades de nuevos aprendizajes y desarrollo de habilidades; si las condiciones de

trabajo exceden su capacidad, falta claridad en su rol y genera conflicto a nivel familia;

las relaciones son ambiguas, se presentan riesgos altos en las condiciones de trabajo;

hay falta reconocimiento a su labor y aporte social; son escasas las oportunidades de

promoción, y percepción de inequidad en la relación de la organización con la sociedad

(Warr, 2013) son aspectos que pueden contribuir con la infelicidad en el trabajo.

En el contexto de la Educación Superior cobra gran relevancia a nivel internacional,

la calidad y el desarrollo. La felicidad por su relación positiva y significativa con los

diferentes ámbitos de desarrollo humano como lo es el trabajo docente, constituye un

marco de reflexión hacia la mejora continua.(López & Jiménez & Guerrero, 2017).

Por su parte, en el enfoque de formación integral, la IES privilegia el desarrollo

humano como fundamento para la calidad de los programas, la investigación y la

proyección a la comunidad, en el cumplimiento de su propósito como institución de

educación superior.

Comprender la felicidad en los docentes tiempo completo de la IES, es enfocarse en

su experiencia de vida y en el desarrollo humano, aspectos esenciales para la

excelencia académica (Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB, 1997).

 16

Considerando que en Colombia la formación universitaria tiene una cobertura que no

supera el 50% y Santander solo cuenta con 7 Instituciones (1 oficial y 6 privadas) con

programas acreditados entre las que se encuentra la IES objeto de estudio. Según

cifras del Ministerio de Educación Nacional, del Sistema Nacional de Educación

Superior –SNIES, en Colombia a corte de mayo de 2018, existen 263 instituciones de

Educación Superior entre públicas y privadas, con un total de docentes de 291.068, de

los cuales 98.607 son docentes tiempo completo, es decir el 33,88%.

Colombia cuenta con 187 IES privadas, en las cuales laboran un total de 60.693

docentes tiempo completo. En Santander con 14 instituciones privadas, cuentan con

4.179 docentes tiempo completo, de un total docentes vinculados de 10.709. La IES

cuenta con 529 docentes tiempo completo, 1142 son cátedras y 215 medio tiempo para

un total de 1886 docentes para programas de pregrado profesionales y tecnológicos, y

de posgrado, (Ministerio de Educación Nacional, Fecha corte de Información: 31 de

mayo 2018.)

El objetivo de la investigación es valorar la contribución del salario emocional con la

felicidad de los docentes tiempo completo. Resulta importante identificar aspectos del

salario emocional de la IES que son valorados por los docentes tiempo completo y que

pueden contribuir con su felicidad laboral, de manera que se fortalezcan las acciones

organizacional es para el desarrollo del Ser y de las capacidades humanas para lograr

la excelencia académica.
 17

Se ha tomado información de valoraciones de Cultura y Clima realizadas en el año

2015, y datos de población docente tiempo completo de la IES y Ausentismo según

registros 2017, autorizados por la Dirección de Gestión Humana.

Finalmente, siendo la felicidad una experiencia en la que el Ser humano potencia su

capacidad para impulsar el progreso, competir en un mundo globalizado y cambiante,

que demandan procesos de adaptación, cambio, re- significación de las experiencias de

vida para ser más felices y gozar de un bienestar en el quehacer docente, haciéndolo

más eficaz, y dispuesto a interpretar las experiencias como oportunidades de

crecimiento personal, coherentes con un enfoque educativo integral y humano.

Antecedentes del Problema

La educación como estrategia de desarrollo, es generadora de oportunidades de

aprendizajes, de estímulo al pensamiento, de saber comunicarse, investigar, de tener

un razonamiento lógico, teórico, de ser disciplinado en el trabajo, independiente,

autónomo, articulando el conocimiento con la práctica.

La docencia enseña conocimientos o competencias que le permiten al estudiante

superar situaciones complejas relacionadas con dichos conocimientos; pero también

educa al desarrollar en el estudiante un juicio propio, actitud positiva frente a

situaciones complejas de la vida, de esta manera, la transmisión de conocimientos

implica una transmisión también de valores (Hué García, 2012). La profesión docente

ha cambiado, las tecnologías de información y comunicación median los conocimientos

y lo educativo se ha vuelto relevante en el proceso de enseñanza aprendizaje; de ahí

que la formación del docente impacta su bienestar y rendimiento laboral, en la medida

 18

en que es capaz de controlar las situaciones, recibe apoyo social en el trabajo, gestiona

su tiempo, la percepción de significado o auto eficacia, y capacidad de afrontamiento

ante situaciones estresantes (Hué García, 2012) .

Un profesor desmotivado provoca desmotivación en los estudiantes, lo cual hace

importante que a pesar de las circunstancias, mantenga el deseo de motivarse y valorar

lo que hace, retroafirmándose positivamente, manteniendo la autonomía o el

sentimiento de autocontrol, siendo consciente de alcanzar los propios objetivos y

reconocerse en su valía personal (Hué García, 2012).

Con los cambios económicos, sociales y tecnológicos en el mundo, el trabajo

también está cambiando y las personas deben adaptarse y desarrollar competencias

humanas emocionales, de relacionamiento, que den significado y contenido al trabajo,

con un compromiso y logro, generando una mayor capacidad, bienestar y felicidad

personal y organizacional, para asumir los retos del mundo del trabajo desde una

perspectiva de globalización.

En medio de la pobreza, la desigualdad económica, violencia y corrupción, en el

último informe Mundial de la Felicidad, los Latinoamericanos tienen niveles de felicidad

altos comparado con otros países del mundo, evaluando variables relacionadas con el

bienestar como ingresos, libertad, confianza, esperanza de vida saludable, apoyo social

y generosidad (ONU, 2018). Según Mariano Rojas (Rojas, 2014) si se trataran los

problemas sociales y económicos adecuadamente, la felicidad podría aumentar, sin

embargo, dichos problemas no sobrepasan la cotidianidad de los latinoamericanos.

 19

Entre los países latinoamericanos destaca como país con altos niveles de felicidad

Costa Rica que ocupa el primer puesto y el 13 a nivel mundial, Colombia está en el

puesto 9 y el 37 a nivel mundial; y en el puesto 19 Haití ocupando el lugar 14 a nivel

mundial. Para los latinoamericanos la familia y las relaciones sociales son un apoyo

para superar los problemas, un valor más importante que el ingreso; es una cultura

orientada a las relaciones humanas que tienen un impacto en la felicidad. A nivel

Mundial Finlandia es el país más feliz seguido por Dinamarca, Islandia y Suiza (ONU,

2018).

Un estudio sobre la felicidad en América Latina, analizó los factores que inciden en

la felicidad especialmente en México, Perú y Colombia teniendo en cuenta las

particularidades socio demográficas de éstos países, según reporte de felicidad del

World Value Survey entre 2010 y 2013 citado por (Poveda Bermúdez, 2015), en el que

consideraban variables de salud, sexo, edad, estado civil, nivel educativo, situación

laboral e ingresos; los resultados indicaron que el estado de salud y el estado civil

influyen significativamente en los niveles de felicidad, el ingreso no resultó significativo.

Respecto a la condición laboral los desempleados son más felices un 50% en

Colombia y 44.44% en México. En Colombia los empleados de tiempo completo

reportaron un 27.7% ser muy felices. En Perú (28,16%) y México (28,02%) fueron las

amas de casa las más felices. La salud resultó significativa en todas las escalas de

felicidad para los tres países Colombia 50,59%, México 30,4% y Perú 59,73%(Poveda

Bermúdez, 2015).
 20

En estos estudios sobre factores que inciden en la felicidad o bienestar de las

personas observadas según indicadores regionales o de países en particular, el

aspecto de salud mostró tener gran relevancia en la experiencia de felicidad de las

personas.

El estudio de la felicidad reconoce al individuo con la autoridad para darle validez a

su experiencia de bienestar y a partir de ella, generar conocimiento que fundamente

acciones y condiciones que promuevan experiencias de bienestar y una mayor felicidad

en los seres humanos. Así, el progreso integra la felicidad del ser humano que se

traduce en la felicidad de un país, una sociedad, una organización, llegando a

comprender y apreciar al ser humano en sí mismo. En la concepción de progreso y

sustentabilidad del planeta no solo es importante el alcance de metas o indicadores

económicos y sociales, sino que, en el nuevo mileno, el progreso justamente debe

conducir al bienestar, la calidad de vida y felicidad experimentada por las personas.

Investigaciones han analizado las relaciones entre la cultura, los recursos

individuales, el auto monitoreo y la regulación emocional con la felicidad en diferentes

dimensiones humanas como lo es el trabajo, y han identificado diferencias en las

experiencias emocionales asociadas a la felicidad entre hombres y mujeres.

En una muestra de 203 estudiantes universitarios de México, mediante la aplicación

de 10 instrumentos diseñados para medir las variables de experiencia de la felicidad y

entre otras, la relación con la satisfacción en el trabajo, los resultados mostraron

diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a las causas y consecuencias de la

felicidad, siendo las mujeres quienes conocían más las causas y efectos de sus
 21

emociones. Son también las mujeres más apegadas a la creencia de que la felicidad

debe ser expresada, y su extroversión le provee mayor bienestar subjetivo en la

relación social en comparación con los hombres; así, la mujer que vive la felicidad, de

forma auténtica, controlada, expresándola y sintiéndose autoeficaz en la regulación de

las emociones, es percibida con mayor bienestar en lo laboral.

Por su parte los hombres mostraron ser menos expresivos y con mayor control, su

expresión emocional de la felicidad tiene un mayor efecto en su autoestima y por lo

tanto en la satisfacción con su autoconcepto. Tienden a distanciarse de situaciones que

pueden provocarles felicidad, así, a mayor distanciamiento, aumenta la insatisfacción

en sus ámbitos familiar, social, autoconcepto y trabajo, de esta manera las relaciones

tensas son importantes en la forma en que una persona reacciona a sus emociones y a

otros aspectos de su vida (Sánchez Aragón & Méndez Canales, 2011).

Estudios enfocados en la relación entre compromiso organizativo y la satisfacción

con el trabajo con la intención de abandonar la universidad, comparando profesores

universitarios tiempo completo y tiempo parcial, la relación entre satisfacción con el

trabajo y el compromiso organizativo, a partir de un modelo que considera las variables

de análisis de autonomía, rutina, soporte social, estrés del trabajo, sueldo e

involucramiento con el trabajo; utilizando metodología cuantitativa y confirmatoria. Con

una población representativa de Universidades Públicas de Cataluña en España, de

225 profesores, de los cuales 60 eran de tiempo parcial de seis diferentes categorías,

se obtuvo una muestra de 91 profesores, 23 de tiempo parcial y 68 de tiempo completo.

Confirman investigaciones que la satisfacción con el trabajo y el compromiso, tienen

una relación significativa entre sí, y también existe una correlación negativa y
 22

significativa con la intención de abandonar. Se confirma que, para los profesores de

tiempo parcial, su trabajo en la universidad es secundario, resultando fácil abandonarlo

si no están satisfechos con él.

Los profesores tiempo completo pueden permanecer en la universidad, aunque

tengan baja satisfacción con el trabajo, su compromiso de permanecer define una

elevada intención de permanecer, evitando los altos costos que implica abandonarla.

Por otro lado, profesores de tiempo parcial tienen mayor compromiso organizativo que

los profesores de tiempo completo, lo cual se explica porque los profesores de tiempo

parcial de empleo secundario y no lo abandonan, tienen un alto compromiso

organizativo de carácter afectivo. Además, los profesores de tiempo parcial entre 3 o 6

horas semanales al reducirse la interacción diaria con compañeros y jefes, se reducen

la percepción de conflictos que pueden afectar el compromiso afectivo. Por otro lado,

las relaciones de puesto de trabajo, satisfacción con el trabajo y compromiso

organizativo mostraron que aspectos como la autonomía, el soporte de compañeros, la

implicación en el trabajo y el salario influyen positivamente en la satisfacción con el

trabajo; mientras que el soporte de los jefes no influye significativamente. Lo que sí

podría afectar negativamente la satisfacción en el trabajo y lo hace de manera

significativa es la carga de trabajo; así mismo la rutina y la ambigüedad de los roles

afectan negativamente el compromiso organizativo (Simo & Sallam & Fernández,

2008).Con ésta investigación se confirmó que los profesores universitarios con elevada

satisfacción en el trabajo y con alto compromiso organizacional tendrán menor intención

de abandonar la organización. Los profesores de tiempo parcial tienden a abandonar la

 23

organización con más frecuencia al ser trabajos considerados secundarios, que los de

tiempo completo.

Éste estudio resalta la importancia de proveer salario justo, propiciar autonomía y

libertad en el desarrollo del trabajo docente, promocionar la innovación docente para

contrarrestar la percepción de rutina en el trabajo y equilibrar cargas de trabajo según el

colectivo y la dedicación; así mismo bajar los índices de rotación, los costos de

formación inicial, mejor desempeño en el trabajo y mayor salud en los profesores (Simo

& Sallam & Fernández, 2008).

Por otro lado, la Encuesta Nacional de Calidad de vida ECV realizada

aproximadamente a 13.034 hogares colombianos, que incluyó preguntas referidas a

bienestar subjetivo para saber qué tan satisfechas se sentían las personas de 15 años

o más con su vida en general y en aspectos específicos, y que tanto valoraban las

cosas que hacían en la vida. Encontraron que la satisfacción de vida dio 8,3 puntos del

total nacional evidenciando altos niveles de satisfacción. El aspecto específico de la

vida mejor calificado fue la salud con 8,1 puntos, seguridad 7,4 puntos, trabajo o

actividad desempeñados 7,3 puntos, y el ingreso 7,0 puntos (Departamento

Administrativo Nacional de Estadística DANE, 2018). Lo que indica que los trabajadores

colombianos, con buena salud logran sentirse en condiciones generales de bienestar.

Siendo la experiencia de la vida laboral una oportunidad de desarrollo humano y

profesional, donde los aprendizajes, satisfacciones, frustraciones, logros, capacidades,

relaciones, se dan en un continuo proceso adaptativo frente a los cambios y los nuevos

retos que exige el entorno social, económico y organizacional.

 24

En el campo docente, una investigación sobre la influencia de las prácticas y

creencias de los profesores en los procesos de enseñanza aprendizaje, la

investigación planteada desde el desconocimiento de los aportes del docente, como

sujeto reflexivo, con creencias, juicios, toma decisiones, y comportamientos propios de

su desarrollo profesional que guían la conducta del estudiante, se propusieron conocer

la percepción de los docentes sobre la felicidad y la necesidad de desarrollar nuevas

competencias en ellos. Con una muestra de 48 docentes de educación infantil y

primaria, se obtuvieron los siguientes resultados: los docentes son conscientes del

impacto genético ambiental sobre la felicidad y parcialmente conocen la influencia de la

personalidad en la felicidad. Los docentes reconocen la influencia positiva de la

personalidad extrovertida, apertura a la experiencia, ser inteligente y creativo,

desconociendo el impacto negativo de una personalidad neurótica, falta de

responsabilidad y de control. Respecto a las circunstancias externas, para los

profesores la felicidad personal no depende del dinero, el trabajo, la edad o la pareja

(López & Jiménez & Guerrero, 2017).

En la relación felicidad y actividad, en conjunto los profesores reconocen que es

necesario desarrollar la apertura a los demás, pues falta más conocimiento de las

fortalezas personales que conducen a la felicidad. (López & Jiménez & Guerrero, 2017).

Otro estudio analizó la relación entre felicidad subjetiva y auto eficacia docente, en

una muestra de 454 docentes de todos los niveles educativos, de República

Dominicana y España, utilizando la Escala de Felicidad Subjetiva y la Escala de

Autoeficacia Docente, los resultados mostraron correlaciones significativas y positivas

 25

entre las puntuaciones de felicidad subjetiva y la auto eficacia docente (Perandones &

Herrera & Lledó, 2013).

Por otro lado, las tendencias internacionales en la educación superior se enmarcan

dentro de la calidad y el desarrollo, Latinoamérica es una región con mayor crecimiento

de la educación privada. El reto hoy de la educación superior en Colombia es la

cobertura, que no supera el 50% y la calidad de las Instituciones, pues no todas son

Acreditadas en Santander según reporte abril de 2018 del SNIES, de 15 Instituciones

con oferta educativa de Tecnologías y Programas profesionales, 7 Instituciones (1

oficial y 6 privadas) cuentan con programas acreditados según datos del Consejo

Nacional de Acreditación.

La calidad en la educación implica el desarrollo de una cultura organizacional

orientada al mejoramiento continuo en cumplimiento de la misión, con un ideal de

excelencia, y la participación activa de toda la comunidad educativa.

La IES en su política de Calidad se enfoca en el desarrollo humano como

fundamento para la formación integral, la calidad de los programas, la investigación y la

proyección a la comunidad, de manera que es el factor humano el más importante para

lograr los objetivos organizacionales en el cumplimiento del propósito como institución

de educación superior. Los docentes son quienes fomentan la capacidad de innovar

para impulsar en el proceso de enseñanza aprendizaje una visión global y

emprendedora en los estudiantes, impactando el desarrollo socio cultural y económico

de la región.
 26

Movilizar los esfuerzos de los colaboradores para alcanzar los objetivos personales y

organizacionales requiere de ambientes de trabajo que permitan desenvolverse como

docentes y como seres humanos. Así la compensación como parte de la relación

laboral ha ido evolucionando para responder a las tendencias actuales económicas,

sociales y tecnológicas, en la necesidad de construir de forma conjunta sentido de

compromiso, habilidades en las personas, participación, gestión de las relaciones,

teniendo en cuenta el valor de lo intangible que dan las personas, y considerando el

bienestar de los colaboradores y de la organización.

En Colombia hoy cada vez es menor el límite de salario anual devengado para

efectos tributarios, es decir el pago de impuestos por ingresos, costos, presupuestos,

desestimulando el incremento de salarios monetarios (atados a la inflación) y estimula

cada vez más los ingresos a través del salario emocional (Cuartas Aguirre, 2015).

Problema de Investigación

En la actualidad las instituciones de educación superior compiten en un marco de

calidad y desarrollo. Los cambios socioeconómicos y culturales demandan procesos de

adaptación y desarrollo de competencias humanas fundamentadas en experiencias de

felicidad y bienestar, y una compensación que contempla el salario emocional como

estrategia de desarrollo y calidad de vida personal y familiar.

El progreso económico, tecnológico y social en el nuevo milenio involucra un

componente de felicidad y bienestar humano sobre el cual se potencialice su desarrollo

individual y social. Muchas circunstancias adversas en un país de pobreza y violencia

no impiden que las personas puedan experimentar niveles de felicidad, dados por la
 27

presencia de condiciones favorables de ingreso, salud y apoyo social como sucede con

los Latinos, donde la cultura de relaciones humanas impacta positivamente la felicidad.

En Colombia estudios han mostrado que los empleados tiempo completo

experimentan felicidad, y según la Encuesta de Calidad de Vida la satisfacción en

general es alta, siendo la salud una condición favorable para ello.

En el ejercicio docente, investigaciones mostraron correlaciones significativas y

positivas entre las puntuaciones de felicidad subjetiva y la auto eficacia docente

(Perandones & Herrera & Lledó, 2013). Estudios empíricos indican que entre más alto

sea el nivel de felicidad y emociones positivas de un trabajador, más se fortalece el

vínculo entre la satisfacción laboral y los resultados (Moccia, 2016), así mismo, los

aspectos cognitivos, afectivos y conductuales de las emociones de felicidad y amor en

un contexto socio cultural, dan significado único a la experiencia (Carraco & Sánchez,

2008).

De esta manera, el concepto de felicidad está asociado a un estado mental de

satisfacción que conlleva una evaluación de la vida, emociones positivas, experiencias

positivas, logro o alcance de objetivos, expectativa positiva de las cosas,

autoevaluación positiva, vida significativa, libertad de elegir, relaciones interpersonales,

y la felicidad como valor de la vida, haciéndola significativa (Vargas Garrido, 2010).

Desde una perspectiva económica y organizacional, la eficiencia en la utilización de

los recursos, el planteamiento de políticas, una cultura organizacional y

comportamientos de las personas coherentes con la búsqueda de la Felicidad, serían

 28

aspectos que contribuirían con un mayor bienestar posible y por ende, a elevar la

felicidad en las personas (Vargas Garrido, 2010).

Desde la Gestión del Talento Humano de la IES, se han realizado mediciones de

Riesgo Psicosocial, Clima y Cultura e indicadores de ausentismo donde se identifican

situaciones que pueden afectar el bienestar o Felicidad en el entorno laboral.

De la medición de riesgo psicosocial realizada en 2016, donde participaron 73

docentes tiempo completo, se seleccionaron algunos dominios y dimensiones de

condiciones intralaborales (Ministerio de la Protección Social;, 2010) que se evaluaron

como describen en la Tabla 1, relacionados con demandas en el trabajo, liderazgo y

relaciones sociales, y recompensas.

Tabla 1. Medición riesgo psicosocial: dominios y dimensiones

Dominios Dimensiones Definición

Trabajo y tiempo para ejecutarlo.

Demanda Cuantitativa
Situaciones emocionales propias con la tarea
potencialmente con efectos en emociones del
Demandas del Demanda Emocional
trabajador.
Trabajo
Exigencias de tiempo y esfuerzo en el trabajo
Influencia del trabajo sobre el
impactan la vida extra laboral.
entorno extra laboral
Gestión del jefe con relación a planificación y
asignación del trabajo, consecución de resultados,
resolución de conflictos, participación, motivación,
Características del Liderazgo
apoyo, interacción y comunicación con los
colaboradores.

Liderazgo y Información que recibe el trabajador sobre la forma en

Relaciones que realiza su trabajo, permitiéndole identificar
Retroalimentación del
sociales en el fortalezas y debilidades, y tomar acciones para
desempeño
trabajo mantener o mejorar el desempeño.

Contacto entre compañeros, características y calidad

de las interacciones, apoyo social que recibe del
Relaciones sociales en el
compañero, trabajo en equipo (acciones conjuntas
trabajo
para lograr un objetivo), cohesión (vinculo del grupo
con fin de integración).
 29

Retribuciones en contraprestación al trabajo:

Reconocimiento y reconocimiento, remuneración económica, acceso a
Compensación servicios de bienestar, posibilidades de desarrollo.
Recompensa Sentimientos de orgullo y la percepción de estabilidad
Recompensa derivada de la laboral en su vinculación a la organización, así como
pertenencia a la organización el sentimiento de autorrealización que experimenta al
y al trabajo realizar el trabajo

Nota: Tabla adaptada de “Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial”,

de Ministerio de la Protección Social, 2010, p. 21-27, Bogotá D.C., Colombia: Ministerio de la Protección

Social-Pontificia Universidad Javeriana.

Se tuvieron en cuenta las anteriores dimensiones dada su relación con aspectos de

bienestar o felicidad como son lo emocional, las relaciones sociales, el sentido de logro,

feedback de desempeño y el reconocimiento.

Los resultados de la medición de riesgo psicosocial en los docenes según se

describe en la Tabla 2, muestran niveles de riesgos altos y muy altos en las Demandas

del Trabajo relacionadas con tiempos insuficientes para atender las actividades

asignadas, experiencias emocionales negativas en el ejercicio del trabajo, altas

demandas laborales que afectan la vida personal y familiar.

En cuanto al liderazgo y relaciones sociales las fuentes de riesgo se relacionan con

dificultades en el liderazgo para comunicarse, relacionarse y permitir la participación de

los colaboradores, bajo feedback y poca contribución a su mejoramiento o desarrollo,

ambiente deficiente en sus relaciones interpersonales y baja posibilidad de apoyo

social. En cuanto a las recompensas se presentan riesgos al no corresponder el

reconocimiento (confianza, valoración) con los esfuerzos y logros del trabajador, hay

descuido en el bienestar del trabajador y falta propiciar oportunidades de desarrollo; se

 30

presenta insatisfacción o poca identificación del trabajador con lo que hace. En la Tabla

2 se muestra en general la cantidad de docente y el porcentaje de riesgo alto y muy alto

promediado, que se identificó en la medición de Riesgo psicosocial realizada en 2016 a

los docentes tiempo completo de la IES.

Tabla 2.Porcentajes de riesgo alto y muy alto en docentes

Cant Riesgo
Dominios Dimensiones
Docentes
Emocionales 23 Experiencias emocionales negativas

Tiempo insuficiente para realizar actividades

Cuantitativas 14 Trabajo bajo presión
Demandas en el
trabajo Altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo
Influencia del Trabajo en el afectan negativamente la vida personal y familiar
28
entorno extra laboral del trabajador.

Deficiente o escaso apoyo social del Jefe.

Características Liderazgo 17
Liderazgo y Ambiente deficiencia de relaciones, escasa o
Relaciones Sociales en el
Relaciones 23 inexistente integración de grupo.
Trabajo
Sociales en el
Trabajo Poco clara, inoportuna o inexistente para el
Feedback Desempeño 23 desarrollo del trabajo o del docente.

Descuido del bienestar el trabajador; no se tiene en

Reconocimiento y cuenta el desempeño para oportunidades de
13
Compensación desarrollo.
Recompensas
Pertenencia a la Se percibe inestabilidad laboral. Orgullo de estar
Organización y el trabajo 17 vinculado es deficiente o no existe.
que realiza

Nota: Elaboración propia adaptada del Estudio de Riesgo Psicosocial de la IES año 2016, suministrado por Gestión

Humana.

La Figura 1, muestra el número de docentes que presentaron en la dimensión de

Demandas del trabajo en lo referente a demandas emocionales y cuantitativas, un total

de riesgo muy alto (15 docentes) y alto (22 docentes) que ameritan acciones de

intervención; así mismo, el riesgo medio (presentado en un total de 32 docentes)

requiere observación y acciones de prevención para controlar y prevenir los efectos

sobre la salud.
 31

Demandas del Trabajo

70
55
40 20 22 26
16 12 16 13
25 7 8 6
10
Riesgo muy Riesgo alto Riesgo Riesgo bajo Sin riesgo o
alto medio riesgo
despreciable

DEMANDAS EMOCIONALES DEMANDAS CUANTITATIVAS

Figura 1. Nivel de riesgo demandas emocionales y cuantitativas

Elaboración propia tomada de resultados de evaluación de riesgo psicosocial realizada por la IES en
2016.

En la Figura 2, se observa un total de riesgo muy alto en liderazgo (16 docentes), en

relaciones sociales (23 docentes) y en retroalimentación del desempeño (23 docentes).

Liderazgo y Relaciones Sociales

70
55
40 22 21 21
17 17 15 17 12 14
25 11 11 11 6 12 12
10
Riesgo muy Riesgo alto Riesgo Riesgo bajoSin riesgo o
alto medio riesgo
despreciable
CARACTERISTICAS DEL LIDERAZGO RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
RETROALIMENTACION DEL DESEMOEÑO

Figura 2 Nivel de riesgo liderazgo y relaciones sociales

Elaboración propia tomada de resultados de evaluación de riesgo psicosocial realizada por la IES en
2016.

En la Figura 3 se evidencia un nivel de riesgo muy alto y alto en recompensas

derivadas de la pertenencia a la organización y al trabajo que realiza (en total 17

 32

docentes), y en reconocimiento y compensación solo se presenta riesgo alto (en 13

docentes).

Recompensas

70
55
40 29 25
16 18 19
25 9 8 13 9
10
Riesgo muy Riesgo alto Riesgo Riesgo bajo Sin riesgo o
alto medio riesgo
despreciable
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN Y DEL
TRABAJO QUE SE REALIZA
RECONOCIMIENTO Y COMPENSACION

Figura3 Nivel de riesgo en recompensas

Elaboración propia tomada de resultados de evaluación de riesgo psicosocial realizada por la IES en
2016.

Los riesgos muy alto y alto identificados, tienen un efecto negativo en el bienestar o

felicidad del docente que requiere intervención para disminuirlos y controlarlos.

Por otro lado, en la medición de Cultura y Clima realizadas en el año 2015, se

encontró que la medición de Cultura, participó un 37% (122) de docentes planta (tiempo

completo y medio tiempo) quienes mostraron Estilos de Gestión orientado más al

control y un Foco organizacional hacia lo interno, identificándose una brecha entre la

cultura actual y la deseada para el cumplimiento de los propósitos de la IES como se

describe en la Tabla 3.
 33

Tabla 3. Medición de cultura en docentes de la IES año 2015

Estilo de Gestión (Flexibilidad / Control) Foco Organizacional ( Interno / Externo)

Actual - Deseada-
Variables Deseado: continuar Foco Organizacional Interno
Control Flexible
Se promueve la apertura, hay formación y asistencia a
eventos académicos.
Comunicación informal, cultura del favor.
Colaboración 15.56 20.51
No siempre baja la comunicación, depende del líder.
Falta Bienestar para el docente.

Hay flexibilidad en lo pedagógico y lo académico, se

puede proponer.
Se valora la libertad de cátedra.
Creatividad 14.85 18.38
Las ideas no es fácil implementarlas. Nuevas ideas
derivan en sobrecarga, hay muchos procedimientos.

Se planifica, pero se dificulta la ejecución.

No existe reconocimiento.
Procesos cambiantes y no socializados.
Control 19.09 13.43
Lentitud en la toma de decisiones, está centralizada.
Muchos reproceso y trámite que consumen tiempo.

Se valora el cumplimiento de objetivos y la satisfacción

del estudiante.
competitividad 18.38 14.85 Presión de la Dirección por aumentar el nivel de
ingresos sin ofrecer incentivos.

Nota: Adaptado de los resultados de Medición de Cultura y Clima realizados por la IES en 2015, suministrados por
Gestión Humana.

Los resultados de la medición de Cultura mostraron un estilo de gestión con

tendencia al control más que a la flexibilidad; y un foco organizacional con tendencia

hacia lo interno más que hacia lo externo; sin embargo, en la cultura deseada, el foco

organizacional debe continuar orientado hacia lo interno pero el estilo de gestión debe

tender más hacia la flexibilidad.

En cuanto a la medición de Clima laboral con la participación de un 39% (133) de

una población de 345 docentes planta (tiempo completo y medio tiempo) se evaluaron

las fuentes de conflicto, de estrés o insatisfacción y manejo del cambio. Tomaron en

cuenta 3 dimensiones: los Motivadores Institucionales, Prácticas con relación al

 34

desarrollo de personas y la dimensión de relaciones Institucionales, las cuales

comprenden factores que muestran la satisfacción con la motivación e identificación con

el direccionamiento estratégico de la IES.

En General la medición de clima en la IES mostró niveles de satisfacción en la

dimensión Motivacional el factor de Reconocimientos e Incentivos un 72% de

satisfacción; en la dimensión de Prácticas Institucionales alcanzaron un porcentaje de

satisfacción los factores de toma de decisiones un 77%, Innovación 74% y Procesos

72%; en la dimensión Relaciones Institucionales alcanzaron un porcentaje de

satisfacción en los factores trabajo colaborativo el 77% y la Interacción entre áreas el

67%. En la Tabla 4, se observa los resultados de las dimensiones a nivel general y

específicamente en los docentes planta:

Tabla 4. Medición de clima en docentes planta de la IES

Satisfacción
Dimensiones Aspectos relacionados con Factores General
Factores
baja satisfacción, medición general Docente
Planta
Motivadores *Reconocimiento de Incentivos Reconocimiento: ante logros
Institucionales 66% positivos, y por cumplimiento o
*Condiciones de Trabajo 76% superación de resultados
*Balance vida y trabajo 88% esperados

Prácticas en *Desarrollo de personas 80% Procesos: Practicidad y sencillez.

el Desarrollo *Toma de decisiones 71% Innovación: Seguimiento que
de personas *Planeación organizacional 72% hace la IES a las nuevas ideas
*Procesos 70% propuestas; cantidad de ideas
*Innovación 64% que proponen los colaboradores.
Toma de decisiones: participación
73%
de colaboradores en toma de
decisiones

Relaciones *Comunicación Interna 76% Interacción entre áreas: nivel de

Institucionales *Liderazgo 71% confianza para hablar,
*Interacción entre áreas 61% articulación entre áreas, calidad
*Trabajo colaborativo74% en la respuesta, forma en que
*Negociación 74% comparten información entre sí.
Liderazgo: responsabilidad
cuando no logran metas,
coherencia entre lo que dicen y
 35

hacen.
Negociación: capacidad para
lograr acuerdos satisfactorios sin
acudir a instancias superiores.

Nota: Elaboración propia con datos tomados de la Medición de Clima Laboral 2015, suministrados por Gestión

Humana de la IES.

Los resultados de la medición (Figura 4) de clima mostraron en los docentes planta

en general, una satisfacción del 73% e insatisfacción del 27%; así mismo, se observa

en los Motivadores Institucionales de reconocimiento e incentivos un nivel de

insatisfacción del 34% lo que indica la necesidad de fortalecer los reconocimientos e

incentivos que ofrece la IES a fin de incidir favorablemente el clima laboral de los

docentes planta, y en su satisfacción y bienestar laboral.

Resultados Medición Clima Docentes planta

88%
76% 80%
90% 66% 71% 72% 70% 64% 76% 71% 74% 74%
61%
60%

30%

0%
Innovación

Negociación
Prcesos

Interacción entre áreas

Balance vida y Trabajo

Toma de Decisiones

Liderazgo
Reconocimiento Incentivos

Planeación y Organización

Trabajo Colaborativo
Desarrollo de personas
Condiciones de Trabajo

Comunicación Interna

Motivadores Prácticas Desarrollo de Relaciones Institucionales

Institucionales personas

Figura4Resultados medición de clima

Elaboración propia tomada de resultados de evaluación de cultura y clima realizada por la IES en 2015.
 36

Las áreas a las que pertenecen los docentes planta, muestran porcentajes de

satisfacción entre el 73% y el 27%, inferiores al promedio, indicando niveles de

insatisfacción considerables, que pueden afectar la motivación del docente y la

efectividad institucional.

Otro indicador importante es la salud física de los docentes planta y que puede

afectar el bienestar laboral es el Ausentismo. Según bases de datos de Gestión

Humana se presentaron 569 días de ausencia en el año 2018 y hasta junio de 2019 se

habían presentado 385 días, como se observa en la Tabla 5.

Tabla 5. Ausentismo docente año 2018 hasta junio de 2019

2018 2019
Facultades No. No. Días
Personas Días Ausencia Personas Ausencia
Facultad Ciencias Económicas,
Administrativas Y Contables 31 87 8 34

Facultad Ciencias Sociales,

Humanidades Y Artes 20 85 21 74

Facultad Ciencias De La Salud

9 110 17 129
Facultad Ciencias Jurídicas
5 39 3 20
Facultad Estudios Técnicos Y
Tecnológicos 11 157 10 30

Facultad Ingeniería
14 91 10 98

Total general 90 569 69 385

Nota: Elaboración propia con registros de seguridad y salud en el trabajo, suministrados por Gestión

Humana.

Teniendo en cuenta el tipo de riesgo asociado al Ausentismo, se identificaron entre

enero y junio de 2019 en mayor número sin Riesgo Laboral asociado 52 docentes y por

Trauma 10 como se muestra en la Tabla 6.

 37

Tabla 6. Tipos de riesgo por ausentismo en docentes,2018 a junio 2019

2018 2019
Tipo de Riesgo No. Días No. Días
Personas Ausencia Personas Ausencia
Cardiometabólico
1 1
Crónico (cáncer, insuficiencia renal,
VIH) 3 90 1 20

Obstetricia
4 153 2 24
Osteomuscular (lumbagos,
tendinitis, mialgias o espasmos
4 7 1 3
musculares)

Psicolaboral (Decreto 1477 de 2014,

tabla de enfermedades laborales.
10 45 1 19
Grupo 4, Resolución 2646 de 2008.

Sin Riesgo Laboral Asociado

(diarrea, gripa, lesiones
57 162 52 222
dermatológicas, etc.).

Trauma (fracturas, contusiones,

golpes, accidentes) 8 104 10 93

Voz (laringitis, disfonía, nódulo

laríngeo). 3 7 2 4

Total general 90 569 69 385

Nota: Elaboración propia con registros de seguridad y salud en el trabajo, suministrados por Gestión

Humana.

Según clasificación docente, los que más se ausentaron fueron docentes asociados

(30) con 276 días de ausencia, lo que implica un costo mayor, seguido de docentes

Asistentes (11) con 30 días y Auxiliares (10) con 18 días de ausentismo, como se

observa en la Tabla 7.
 38

Tabla 7. Ausentismo según clasificación docente

2018 2019
DOCENTE No. Días No. Días
Personas Ausencia Personas Ausencia
Docente Auxiliar 8 54 10 18
Docente Asistente 24 121 11 30
Docente Asociado 29 176 30 276
Docente Titular 18 61 8 31
Docente A 2 3 1 2
Docente B 9 154 9 28
Total general 90 569 69 385

Nota: Elaboración propia con registros de seguridad y salud en el trabajo, suministrados por Gestión

Humana.

En los procesos de Acreditación de Programas, en algunos grupos focales según

consulta de Actas DPLA-FO-23 de fecha 30 de julio de 2018, junio 18 de 2018, marzo

27 de 2019, abril 9 de 2019, 31 de julio de 2019, suministradas por la Dirección de

Planeación y Desarrollo, se encuentran sugeridas oportunidades de mejora, entre otras:

 Revisar tiempos relacionados con investigación, extensión y docencia en relación

con la carga administrativa.

 Estructurar un sistema de incentivos formal, claro y equitativo.

 Diversificar los estímulos, contemplar más opciones para incentivar los procesos

de formación de los docentes, reconocimientos y estructurar el salario emocional.

 Mejorar y actualizar las políticas de ascenso y retención de los docentes.

 Actualizar el estatuto profesoral.

 Revisar el sistema de incentivos a nivel de docencia, investigación y extensión,

como es el salario emocional.

 39

Es de tener en cuenta que, desde el punto de vista organizacional, la creación de

valor desde el Talento Humano implica conocer las necesidades de los docentes y de la

universidad, ya que si las personas son felices crean valor y se convierten en una

ventaja competitiva. Hoy se hace necesario impulsar el desarrollo de competencias

humanas emocionales, de creatividad, solución de problemas, relaciones sociales,

comunicación, contenido y sentido del trabajo, necesarios para afrontar las exigencias

del mundo laboral cambiante y que permitan incursionar en sectores emergentes o en

crecimiento (Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017).

La compensación laboral en una sociedad del conocimiento requiere de la

participación de todos los colaboradores en la comprensión no solo de las cifras e

indicadores organizacionales, sino también, entender las necesidades de las personas,

tras un trabajo conjunto entre las áreas organizacionales, para propiciar un desarrollo

personal y profesional.

Así, la dimensión humana implica una retribución no solo de tipo económico y

productivo, sino también, una compensación que considere relevante el reconocimiento

de las necesidades, intereses, motivaciones y expectativas de las personas y sus

entornos familiares, generando estrategias de salario emocional significativas para la

satisfacción del trabajador, su bienestar y felicidad en el desarrollo de su potencial

laboral.

Desde ésta perspectiva y teniendo en cuenta la información obtenida en las

mediciones de riesgo psicosocial, cultura y clima, grupos focales de acreditaciones de

programas e indicadores de ausentismo se evidencia necesidades de relevancia para la

 40

gestión del docente, que impactan su bienestar a nivel personal, profesional y familiar.

Comprender la experiencia de felicidad de los docentes y cómo puede estar relacionada

con beneficios que reciben de la IES, es el interés de la presente investigación. Resulta

entonces de vital importancia saber ¿Cómo se relaciona el Salario Emocional con la

Felicidad Laboral de los Docentes tiempo completo en una Institución de Educación

Superior de Bucaramanga?

Pregunta de Investigación:

¿Cómo se relaciona el Salario Emocional con la Felicidad Laboral de los Docentes

tiempo completo en una Institución de Educación Superior de Bucaramanga?

Objetivos de Investigación

Para dar respuesta a la pregunta de investigación se plantea el siguiente objetivo

general y objetivos específicos:

Objetivo General.

Determinar la relación entre el salario emocional y la Felicidad Laboral de los

Docentes tiempo completo en una Institución de Educación Superior de Bucaramanga.

Objetivos Específicos.

1. Identificar las dimensiones de la felicidad laboral en docentes tiempo completo de

una Institución de Educación Superior - IES de Bucaramanga.

2. Identificar la percepción de los docentes tiempo completo acerca de los beneficios e

incentivos que brinda la IES.

3. Proponer estrategias de salario emocional relacionados con la felicidad laboral de

los docentes tiempo completo en una IES de Bucaramanga.

 41

Hipótesis

Para dar solución a la pregunta de investigación se formulan las siguientes

Hipótesis:

Hipótesis 1: El salario emocional ofrecido a los docentes planta de la Institución de

Educación Superior se relaciona con la felicidad laboral.

Hipótesis Nula: El salario emocional ofrecido a los docentes tiempo completo de la

Institución de Educación Superior no se relaciona con la felicidad laboral.

Justificación

En un estudio sobre la eficiencia de la educación superior en Colombia, entre otros

factores evaluaron el impacto asociado a los docentes, y los resultados indicaron una

respuesta positiva y significativa entre el logro académico y el personal docente, (Melo

& Ramos & Hernánez, 2014).

La educación superior como motor de desarrollo regional y nacional, siendo un

sector estratégico para el progreso social, compete realizar transformaciones

educativas y sociales para lograr la mejor realidad posible, pero el reto de la educación

superior no es solo la formación científica, tecnológica y humanista, es también ayudar

a completar en lo posible, el aprendizaje del arte de vivir en el mundo lleno de

información, de obstáculos y de fracasos existenciales, profesionales, laborales y

personales. Latinoamérica y el Caribe pueden orientar la educación superior, unidas en

redes y proyectos que contribuyan a restablecer la armonía global y a construir un

mundo posible, digno y mejor (Ruiz & Velásquez, 2017).

 42

El mundo cambiante en su economía, sociedad, tecnología, etc., reta la capacidad

de adaptación del ser humano, para encontrar oportunidades para el crecimiento

individual y social en todos los ámbitos de su vida.

La experiencia humana asociada a la satisfacción de vida, felicidad y el contexto en

el que ocurre, tiene una relación positiva con las dimensiones de desarrollo como lo es

el ámbito laboral (Escalante Gómez, 2016).

Entender la felicidad permite dar un sentido de coherencia y unidad, teniendo como

centro el bienestar del ser humano (Rojas, 2014). Investigaciones han demostrado que

las personas felices piensan positivamente, recuerda experiencias agradables, son más

creativas, solucionan mejor los problemas, se sienten alegres, sonríen, son optimistas,

tranquilas, muestran energía, mayor actividad física, se expresan y comparten,

favoreciendo las relaciones interpersonales y el servicio. (Carraco & Sánchez, 2008).

Así mismo, la satisfacción con el trabajo se caracteriza por una emoción positiva

hacia el trabajo o tarea que desarrolla, y el compromiso organizacional se asocia con el

valor de lealtad con la organización (Simo & Sallam & Fernández, 2008); la expresión

de emociones positivas contribuyen con el desarrollo de habilidades sociales, fortalece

la capacidad de empatía, facilita la participación en actividades grupales y de servicio

(Seligman, 2003, 2017). En el ámbito docente se destaca características personales

como tener conciencia de las propias emociones, de cómo controlarlas, ser capaz de

motivarse a sí mismo, empatizar con la comunidad educativa, habilidad para las

relaciones sociales positivas, y solucionar los conflictos (Perandones & Herrera & Lledó,

2013).
 43

Investigaciones han mostrado que la felicidad está asociado a una evaluación

satisfactoria de la vida de la cual da cuenta las experiencias de emociones positivas,

relaciones interpersonales, logro de objetivos, autonomía, vida significativa y feliz

(Vargas Garrido, 2010). Una de las experiencias críticas en la vida de una persona es el

trabajo, que genera oportunidades de desarrollo, capacidad para afrontar retos en un

mundo en continuo cambio, así, la experiencia del trabajo fortalece la identidad y la

esperanza en el futuro (Lyubomirsky, 2014).

En el ámbito laboral la expectativa de felicidad y la realización de la misma, implica

toma de decisiones económicas y organizacionales coherentes con la búsqueda de la

Felicidad o un mayor bienestar laboral.

Poder identificar la felicidad o satisfacción subjetiva que viven los docentes tiempo

completo de la IES mediante el modelo PERMA de Martin Seligman, contribuirá a

enfocar políticas, recursos, fortalecer el sentido de colaboración y creatividad como

aspectos deseados en la cultura IES, identificar las características personales y de

relacionamiento interpersonal en el ámbito laboral relacionadas con la efectividad

organizacional. La universidad le ha apostado a fomentar el desarrollo y bienestar de

los colaboradores, y los docentes tiempo completo son parte del activo intangible que le

permitirá a la IES asumir los retos de participar en una comunidad globalizada.

La alta correlación positiva y significativa entre la felicidad y la auto eficacia docente

(Perandones & Herrera & Lledó, 2013), indica que la felicidad subjetiva y las emociones

asociadas tiene altas implicaciones positivas en el éxito de los retos que tiene la labor

educativa del docente. El estado emocional que experimenta el docente es una fuente
 44

de información sobre la eficacia en la enseñanza; por lo tanto, sería pertinente la

preparación del docente desde la perspectiva del propio manejo cognitivo emocional.

Cabe resaltar que en el proceso de enseñanza aprendizaje se transmiten

conocimientos y valores al estudiante que también necesita no solo competencias

técnicas sino, estar preparado como persona para resolver situaciones que le plantea la

vida; así, el docente tiene la oportunidad de influir a través del proceso educativo

formativo la vida de los estudiantes y su proyección laboral y social.

Pero además, el entorno educativo se mueve en medio de avances tecnológicos, de

la internalización de la educación, la diversidad cultural, la globalización, las

comunicaciones hacen que se vuelva cada vez más exigente y prioritario que el

docente esté dispuesto a adaptarse al cambio, se identifique con su trabajo, esté

motivado, en continuo desarrollo personal y profesional en un ámbito laboral que facilita

mediante el reconocimiento de sus necesidades e intereses, enfocar efectivamente sus

esfuerzos y recursos organizacionales dispuestos para el crecimiento y desarrollo de

sus docentes para prestar un servicio de educación superior integral, de calidad y

altamente competitivo.

Limitaciones y Delimitaciones

Algunas posibles limitaciones que se presentaron en la investigación fue la

disponibilidad de tiempo de los docentes en la aplicación de los instrumentos; el acceso

a información de los docentes considerada sensible requirió de aprobaciones por la

dirección de la Institución de Educación Superior dada la información de procesos

internos consultada; el tiempo disponible del investigador para recolectar la información

 45

tuvo que adaptarse a los horarios de los docentes. También se consideró que podían

presentarse falta de disponibilidad de espacios físicos o de recursos tecnológicos para

aplicar los instrumentos, sin embargo, la plataforma de google facilitó el acceso de los

docentes a los instrumentos aplicados, sin representar un costo adicional.

La Investigación se realizó en una Institución de Educación Superior - IES de

Bucaramanga, con docentes tiempo completo de todos los programas de pregrado

profesional, presenciales o virtuales, de contratación directa con la IES.

Definición de términos Glosario

Auto eficacia implica estimación personal del mejor rendimiento posible, la

confianza en sí mismo, y los recursos para resolver una situación (Sánchez Aragón &

Méndez Canales, 2011).

Auto eficacia Docente según la teoría social de Bandura citado por (Perandones, et

al, 2013), es un mecanismo cognitivo mediador, que se relaciona con las creencias que

tiene el docente sobre su capacidad para ejercer una influencia positiva en el

aprendizaje de los estudiantes. Las cogniciones del individuo influyen en lo que

perciben y hacen, y también son modificadas por sus acciones y sus consecuencias.

Por otro lado, la confianza en sus capacidades influirá en el esfuerzo que haga para

conseguir los propios objetivos, y determinará las reacciones emocionales que

acompañan sus acciones.

Bienestar se relaciona con experiencias de tipo evaluativas, afectivas y sensoriales,

que de acuerdo a estándares propios de experiencias, aspiraciones, logros o fracasos,

pueden aumentar o disminuir la felicidad en las personas; una síntesis de la experiencia

 46

evaluativa, afectiva y sensorial en conjunto conforman la experiencia de bienestar de la

vida(Rojas, 2014). El Bienestar y la felicidad están significativamente relacionados

(Barragán Estrada, 2013). Es un concepto más amplio y holista que la felicidad y abarca

la salud física, mental y bienestar emocional de las personas (Perandones & Herrera &

Lledó, 2013).

Bienestar Psicológico se refiere a la autoaceptación, desarrollo y mantenimiento

de buenas relaciones interpersonales, autonomía o autodeterminación, adaptación o

creación de ambientes que satisfagan necesidades personales, propósito vital es decir,

logro de metas significativas, y crecimiento personal o desarrollo del potencial (Ryff,

2014). Bienestar psicológico se refiere a la autoaceptación, propósito vital y crecimiento

personal (Sanjuán & Ávila, 2016).

Bienestar Psicosocial estudio del Bienestar desde los enfoques psicológico y

social, considerando la subjetividad individual y la intersubjetividad socialmente

construida. Tiene en cuenta sucesos, formas de funcionamiento de las estructuras

sociales u organizacionales y la forma en que se relaciona, es aceptado, se integra y

contribuye generando valor y reconocimiento, comparte metas y participa activamente

en la dinámica interpersonal y grupal (Escalante Gómez, 2016).

Bienestar Subjetivo según Barragán, A. en su artículo Aproximaciones científicas al

estudio de la felicidad, lo define como “el juicio cognitivo global resultado de la

combinación entre la satisfacción de la vida y el balance generado por la frecuencia de

afecto positivo y negativo”. El Estudio de la Felicidad parte de la experiencia del

individuo por lo tanto es subjetiva (Rojas, 2014). Tiene un componente cognitivo de

 47

juicio sobre la satisfacción vital, y un componente de valoraciones afectivas sobre las

experiencias emocionales. Es el Balance afectivo y satisfacción vital (Sanjuán & Ávila,

2016).

Compensación laboral refiere a los beneficios que recibe una persona que aporta

sus capacidades físicas e intelectuales para alcanzar las metas organizacionales. Es

más que un pago económico dado en la relación laboral, en un marco normativo legal.

Puede darse una compensación de tipo variable, flexible y compensación emocional,

las cuales pueden mantener el compromiso del trabajador en el cumplimiento de

objetivos organizacionales, elevar la competitividad laboral a nivel global, y generar un

ambiente favorable y en condiciones laborales equitativas(Soto Jáuregui, 2018).

Motivación es mantener la cultura y valores corporativos que conduzcan a un alto

desempeño (Cuartas Aguirre, 2015).

Felicidad viene del latín Felicitas que significa fértil(Barragán Estrada, 2013).

Estudios científicos en psicología se refieren a la felicidad como un estado emocional

positivo (Lyubomirsky, 2014); se relaciona con acciones que ponen a prueba

habilidades, fortalezas y virtudes personales, generando emociones positivas y

gratificantes (Seligman, 2003, 2017); la Psicología positiva como Satisfacción Subjetiva

(Seligman, 2003, 2017). La clave de la felicidad está en lo que hace el individuo en su

vida diaria, y en su forma de pensar, siendo capaz de aumentarla o disminuirla, según

Lyubomirsky citado por (Perandones, et al, 2013).

 48

Imputación enfoque en el estudio de la felicidad donde un tercero, un experto juzga

la felicidad individual sin tener en cuenta cómo la persona juzgue su propia experiencia

(Rojas, 2014).

Presunción enfoque en el estudio de la felicidad donde se tiene en cuenta la

experiencia de la persona pero se presume factores que expertos establecen como

indicadores de Felicidad o bienestar (Rojas, 2014).

Psicología Positiva disciplina que estudia científicamente el funcionamiento óptimo

de las personas, grupos instituciones. Para Seligman citado por Castro, 2010 se basa

en la vida placentera (incremento de emociones positivas, compromiso, la vida con

significado, es decir, aplicación de fortalezas personales para el desarrollo de algo que

trascienda al individuo, y los vínculos positivos (vida social) como vía de acceso a la

felicidad (Castro Solano, 2010).

Salario es el pago que recibe un trabajador como contraprestación por el

cumplimiento de sus funciones. En Colombia son regulados por el Código Sustantivo

del Trabajo Art. 127. (Soto Jáuregui, 2018).

Salario Emocional es una retribución por el trabajo que se enfoca en la calidad de

vida y relaciones familiares del trabajador dentro y fuera de su entorno laboral,

contribuyendo a la motivación por un óptimo rendimiento, como son la tranquilidad física

y mental al trabajar, disponibilidad de tiempo para recreación familiar, disminución del

estrés laboral, planes de reconocimiento, significando para la empresa mejores niveles

de pertenencia y productividad(Cuartas Aguirre, 2015).

 49

Satisfacción Laboral definida como una emoción positiva que resulta de la percepción

de los individuos hacia su trabajo en general, y las experiencias positivas o negativas

que tienen mientras lo realizan según Locke, 1970, citado por (López & Fierro, 2015).
 50

Capítulo2. Marco Teórico

 51

Introducción

El objetivo del capítulo presentar los fundamentos teóricos sobre felicidad en el

trabajo y el Salario Emocional de los docentes tiempo completo de una Institución de

Educación Superior IES. Para conceptualizar la Felicidad en el trabajo se tiene en

cuenta su evolución desde las concepciones filosóficas hasta la Psicología Positiva

actual. Se resalta como una experiencia humana individual asociada a factores

emocionales, de logro, vida significativa, relaciones interpersonales sucedidas en un

contexto socio cultural que moldea sus referentes, creencias y formas de

comportamiento en las diferentes dimensiones humanas.

Se da relevancia a los aspectos emocionales positivos involucrados en las

experiencias de felicidad, y en estudios que confirman su relación positiva y significativa

con factores socioculturales, organizacionales y específicamente en el ámbito laboral,

para dar un significado único a la experiencia de felicidad.

La Felicidad se aborda también desde las concepciones hedónica sentirse bien y la

Eudaimónica que es funcionar bien, complementarias para el bienestar subjetivo; y se

plantean los procesos de adaptación en relación con la Felicidad duradera.

Como factores externos que inciden en las experiencias de felicidad, se toma en

cuenta la riqueza o pobreza propias de los contextos socioculturales y económicos; al

respecto se mencionan investigaciones en Colombia donde el apoyo social y emocional

les permite estar satisfechos, aún si perciben situaciones de pobreza subjetiva. Así

mismo se abordó el dinero como aspecto que, aunque pueda aumentar la capacidad

económica no necesariamente hace más felices a las personas, son las experiencias

gratificantes que propician el dinero las que contribuyen con la felicidad de la persona.
 52

El trabajo como fuente de oportunidades para el desarrollo humano y organizacional

de un país o de una región, provee aprendizajes, capacidades, logros, relaciones,

formas de pensar y satisfacciones que impactan la vida laboral y generan experiencias

compartidas.

El futuro del trabajo será a felicidad y el bienestar laboral, el ser humano será el

centro en el futuro laboral, el desarrollo de competencias emocionales, la creatividad,

análisis, solución de problemas, comunicación, relaciones sociales, a enriquecerán el

contenido y darán sentido al trabajo.

Por otro lado, se busca conocer los componentes del salario emocional o beneficios

que se aplican en la IES y que hacen parte de la compensación de los docentes con

dedicación tiempo completo desde su ejercicio docente e investigativo, si son

reconocidos y valorados por ellos como incentivos a su trabajo.

El salario emocional es una estrategia innovadora para la gestión competitiva de las

organizaciones, un tema fundamental en las organizaciones que buscan productividad,

reducir el ausentismo y la rotación, además de mantener un buen clima laboral (Gómez

R., 2011).

La Felicidad

La palabra Felicidad viene del latín Felicitas que significa fértil(Barragán Estrada,

2013). Desde la antigüedad los filósofos como Demócrito (460-370 A.C.) citado por

Andrés Salas, 2013 concebía la felicidad como una visión particular de cada persona,

es decir una visión subjetiva; para Platón la felicidad se trata del disfrute de lo bueno y

lo bello (Salas Vallina, 2013). Posteriormente en la Edad Media la Felicidad dependía

 53

de Dios; otros la concebían como un medio para aumentar el placer, y debía controlarse

haciéndola parte de las normas y la moral.

En el siglo XIX los economistas abordaron el tema de la Felicidad, según Adam

Smith y Veblen citados por Aura Liliana de los Ríos Giraldo en su artículo Felicidad y

Economía: la felicidad como utilidad en la economía, en el que asocia la felicidad a la

tendencia de comparar el ingreso con el de los demás y a la necesidad de

incrementarlo.

Posteriormente se cambió el enfoque de Felicidad por el de utilidad considerando

como único bien el placer y el único mal el dolor, así el placer es felicidad y el dolor es

infelicidad (De los Rios Giraldo, 2016). De ésta manera, la utilidad de una cosa produce

placer o felicidad, o previene el dolor o la infelicidad.

En el siglo XX se busca explicar científicamente la Felicidad a partir de la

información que da el individuo, teniendo en cuenta variables externas como el ingreso,

la educación, el trabajo, etc., y desde la Economía de la Felicidad el estudio se centra

en el comportamiento para conocer el nivel de felicidad de la persona(De los Rios

Giraldo, 2016).

En tiempos recientes la psicología positiva se enfocó en el estudio científico de la

felicidad a fin de comprender el significado, las emociones positivas y gratificantes, las

expectativas, los contextos que influencian la forma en que el individuo vive su

experiencia de felicidad. Para Martin Seligman el bienestar o felicidad es resultado de

emociones positivas, vida comprometida, vida significativa, relaciones interpersonales

positivas, y Logros, denominado modelo PERMA por sus siglas en inglés: Positive
 54

emotions, Engagement, Relationships, Meaning, Achievements. (López & Jiménez &

Guerrero, 2017). Con éste modelo se han realizado estudios que confirman la validez y

confiabilidad en la medición de la felicidad en contextos organizacionales.

Felicidad: la Experiencia Humana.

La Felicidad es una experiencia propia de los seres humanos, es una “aspiración

personal fundamental, una aspiración social legítima y meritoria” (Rojas, 2014) y tratar

de comprender su significado, los componentes, relaciones, influencia, contexto donde

la vive el individuo, ha sido el interés de muchas investigaciones desde distintas

disciplinas como la Psicología, Filosofía, y Economía. En el ámbito laboral los

empleados felices pueden generar mejores resultados en productividad, así mismo, los

clientes felices serán más fieles a las organizaciones(Rojas, 2014).

La distancia entre las expectativas de la felicidad y la realización de la misma,

afectan la toma de decisiones individuales, organizacionales y sociales. Desde el punto

de vista económico y organizacional, con la eficiencia en la utilización de los recursos,

la generación de políticas, una cultura organizacional y comportamientos humanos

coherentes con la búsqueda de la Felicidad, serían aspectos que contribuirían con un

mayor bienestar posible y por ende, a elevar la felicidad en las personas.

Investigaciones han mostrado que el concepto de felicidad está asociado a un

estado mental de satisfacción, que implica una evaluación de la vida; a una emoción

positiva manifestada en experiencias positivas sucedidas en el tiempo; al logro o control

relacionando objetivos conseguidos, con la expectativa positiva de las cosas; la

autonomía personal relacionada con la autoevaluación positiva, vida significativa; la

 55

libertad de no tener cosas indeseadas, displacenteras; las relaciones interpersonales,

románticas, afectivas; y la felicidad como valor último de la vida, haciéndola significativa

(Vargas Garrido, 2010). En estudios científicos en psicología se refieren a la felicidad

como un estado emocional positivo, la Psicología positiva como Satisfacción Subjetiva y

otros como Calidad de vida.

Emociones positivas y felicidad.

La Felicidad se relaciona con acciones que ponen a prueba habilidades, fortalezas y

virtudes personales, generando emociones positivas y gratificantes (Seligman, 2003,

2017). Es precisamente en el desarrollo y ejercicio de las fortalezas, de forma auténtica

y significativa, que es posible el éxito y la satisfacción emocional en todos los ámbitos

de la vida.

Es de tener en cuenta que los procesos emocionales involucran una variedad de

aspectos fisiológicos, cognitivos, conductuales y culturales, los cuales definen la

representación mental de la emoción (Vargas Garrido, 2010).

Las emociones positivas permiten una actitud mental creativa, abierta a nuevas

ideas y experiencias, son más positivos frente a sí mismos y se mantienen optimistas

por más tiempo. El estado emocional positivo hace que las personas prevengan

enfermedades al tener hábitos más saludables, que estén dispuestos a la lúdica

ejercitando su condición física. Investigaciones han demostrado que la salud y la alegría

de vivir pueden ser predictores de una vida satisfactoria en la vejez. Así mismo, las

emociones positivas y su expresión contribuyen al desarrollo de habilidades sociales,

 56

fortalece la capacidad de empatía, facilita la participación en actividades grupales y de

servicio (Seligman, 2003, 2017).

Las emociones positivas acompañan o anticipan acontecimientos gratificantes, y las

emociones negativas acompañan experiencias de dolor, peligro o castigo(Carraco &

Sánchez, 2008); estudios empíricos citados por Salvatore Moccia que indican que entre

más alto el nivel de felicidad y emociones positivas de un trabajador, se fortalece el

vínculo entre satisfacción laboral y resultados (Moccia, 2016).

Carlson y Hatfiel citado por Sánchez Aragón, (2008) quienes señalaron que la

felicidad y el amor son emociones primarias positivas. La Felicidad tiene un

componente fisiológico relacionado con la estimulación de los centros de placer

localizado en el Hipotálamo y el Sistema límbico, generando sensaciones agradables,

como la alegría que se genera en la relación social. Así mismo, el amor genera

positivismo, motivación y fuerza de voluntad en la vida; predispone a pensar, sentir y

comportarse con las demás personas expresando sentimientos, valores y actitudes.

Un estudio que exploró aspectos cognoscitivos, afectivos y conductuales de las

emociones de felicidad y amor, en adultos Mexicanos, con una muestra de 105

participantes, mediante la aplicación de un instrumento elaborado para la investigación,

encontraron que los aspectos cognitivos, afectivos y conductuales de las emociones de

felicidad y amor, en un contexto socio cultural dan significado único a la

experiencia(Carraco & Sánchez, 2008). En lo cognitivo las personas felices piensan en

cosas positivas, agradables, tienden a interpretar positivamente el medio ambiente,

recuerda experiencias agradables, es más creativo, tiene mayor capacidad para la

 57

solución de problemas. El componente afectivo de la felicidad se refleja en sentimientos

de bienestar global subjetivo relacionados con los centros fisiológicos de placer de

alegría, optimismo, bienestar, tranquilidad y buen humor. En cuanto a la conducta para

la felicidad se manifiesta en la risa, la energía, mayor actividad física, en expresarse y

compartir, las cuales influyen en las relaciones interpersonales, y en las conductas de

servicio y altruistas (Carraco & Sánchez, 2008).

Otros estudios sostienen que la satisfacción con el trabajo se caracteriza por una

emoción positiva hacia el trabajo o tarea que desarrolla, y el compromiso organizacional

se asocia con el valor de lealtad con la organización (Simo & Sallam & Fernández,

2008). Estudios en un contexto universitario evidenciaron que el tiempo dedicado al

trabajo (completo o parcial), puede tener efectos en el compromiso con la institución. El

docente que tiene contrato directo y es tiempo parcial, que puede ser secundario al

tener otros contratos laborales, es posible que al estar insatisfecho, lo abandone

fácilmente. Pero si el tiempo parcial es para el trabajador un trabajo principal, es posible

que el compromiso sea mayor. En el caso de los docentes tiempo completo

evidenciaron un mayor compromiso que los de tiempo parcial (Simo & Sallam &

Fernández, 2008).

Las emociones negativas si superan las emociones positivas, puede que éstas se

disminuyan normalmente, pero no significa que la persona esté exenta de experimentar

alegrías. Por ejemplo, en la salud una emoción negativa influye en la forma como es

valorada la salud afectando la satisfacción con la vida. Con la emoción positiva la

persona desarrolla la capacidad de adaptarse, y su percepción subjetiva del estado de

salud puede ser más positiva, excepto en casos de enfermedad grave, que provoca
 58

infelicidad (Seligman, 2003, 2017). Con la edad y la experiencia varía la intensidad de

las emociones y la satisfacción con la vida.

Felicidad y bienestar.

La experiencia de Bienestar o malestar son propias del ser humano, por lo que cada

individuo puede realizar juicios de sus experiencias de vida cotidiana y orientar su

comportamiento, tomando decisiones acertadas o no, según sus expectativas de

bienestar. El concepto de bienestar más allá de las necesidades vitales, sociales y

emocionales, se evalúa con relación a menor sufrimiento y malestar, mejores

valoraciones personales y un adecuado manejo del entorno y los vínculos personales

(López & Jiménez & Guerrero, 2017).

Estudiar las experiencias de bienestar de tipo evaluativas, afectivas y sensoriales

pueden facilitar el análisis de la felicidad. Las experiencias que evalúan las situaciones

o aspiraciones según estándares propios(Rojas, 2014), comparando con experiencias

pasadas, metas o aspiraciones, traducidas en logros, éxitos o fracasos, pueden

aumentar o disminuir la felicidad en las personas.

Conocer el origen de las normas o aspiraciones evaluativas es fundamental para

comprender la experiencia de bienestar (Rojas, 2014), siendo relevante el entorno

social, cultural, educativo, de comunicación en la formación de referentes de

comparación, y teniendo en cuenta las diferencias individuales en la autonomía frente

al entorno, las aspiraciones y normas de evaluación son diversas.

Otro tipo de experiencias de bienestar se relaciona con las experiencias afectivas o

emocionales transitorias asociadas a una situación, o estados de ánimo más duraderos,

 59

menos intensos y pueden no estar asociados a una situación en especial. Las

emociones positivas (Seligman, 2003, 2017), (Escalante Gómez, 2016)o negativas

pueden contribuir o no, a la felicidad de las personas (Rojas, 2014).

Dentro de las experiencias de bienestar también están las experiencias sensoriales

o de percepción del entorno, pueden ser placenteras o dolorosas, difieren en

intensidad, duración y trayectoria, y también contribuyen o no a la felicidad de la

persona; es necesario distinguir entre el evento que las produce y la experiencia en sí

misma (Rojas, 2014). .

Las personas pueden realizar una síntesis de la experiencia evaluativa, afectiva y

sensorial que en conjunto conforman la experiencia de bienestar de la vida. Si hay un

afecto positivo, con una sensación de placer, entonces la experiencia y la evaluación de

logro, es significativa para la persona, y contribuirá a incrementar la felicidad (Rojas,

2014).

Fácilmente una persona puede responder preguntas sobre la felicidad ya que es una

experiencia de bienestar que es parte de la vida humana. Pero además de hacer una

síntesis general de bienestar, las personas pueden expresar su bienestar en particular

con relación a diferentes dominios o aspectos de la vida familiar, laboral, social,

económica, etc., que delimitados ayudan a explicar o comprender la satisfacción de

vida de la persona (Rojas, 2014).

El tipo de experiencias evaluativas, afectivas o sensoriales en el ámbito laboral

generadoras de bienestar se relaciona con experiencias evaluativas de logro o alcance

de metas, afecto positivo y experiencia sensorial placentera. Por el contrario,

 60

experiencias evaluativas de fracaso frente a las metas, experiencias afectivas negativas

de sufrimiento y experiencia sensorial de dolor será una experiencia laboral

insatisfactoria.

Las experiencias esenciales de bienestar también están influidas por las diferencias

individuales en el procesamiento de la información ya sea quienes se orientan al logro

más, o son más sensibles o hedonistas; también la cultura y los valores influyen en la

forma en que se sintetiza la evaluación general de bienestar.

El Bienestar y la felicidad están significativamente relacionados (Barragán Estrada,

2013), el estado de ánimo, la personalidad, las relaciones sociales, el sentido de vida, y

la satisfacción general de la vida contribuyen al desarrollo de la felicidad; mientras que

la motivación mejoran el bienestar y la autoestima de la persona.

El bienestar subjetivo según Barragán, A. en su artículo Aproximaciones científicas

al estudio de la felicidad, lo define como “el juicio cognitivo global resultado de la

combinación entre la satisfacción de la vida y el balance generado por la frecuencia de

afecto positivo y negativo”(Barragán Estrada, 2013). El bienestar subjetivo es la

capacidad del individuo para juzgar su sentir ante la vida, para determinar lo que es

importante para su felicidad (Sánchez Aragón & Méndez Canales, 2011). Así mismo, el

bienestar subjetivo está asociado a la satisfacción de vida, la felicidad y el contexto en

el que ocurre (Escalante Gómez, 2016).

Las personas con alta afectividad positiva tienden a estilos de vida más saludables,

y la afectividad negativa se asocia con enfermedades especialmente la depresión.

(Carr, 2011).
 61

Concepción hedónica y eudaimónica.

Al abordar el tema del Bienestar es necesario considerar desde una perspectiva

hedónica sentirse bien, también llamado afectivo (Posada Velásquez & Aguilar Rascón,

2012) y funcionar bien que sería un enfoque eudaimónico o cognitivo, que son

complementarias para el bienestar subjetivo, siendo más importante la percepción de la

persona respecto a la vida que lo que puedan decir indicadores sobre calidad de vida

(Sanjuán & Ávila, 2016). Entre los factores de impacto para el desarrollo del bienestar

está la implicación en metas y el afrontamiento efectivo.

Los motivos para alcanzar una meta pueden ser autónomos, de interés personal o

percepción de importancia, y controlados es decir, no autodeterminados (Sanjuán &

Ávila, 2016). La meta en la motivación autónoma refleja los valores propios, o por

identificación dada su importancia, hay una motivación por presiones internas,

ganancias o pérdidas específicas como por ejemplo resultados. Las metas por motivos

autónomos se relacionan con bienestar subjetivo, al contrario de los motivos

controlados.

Por otro lado el afrontamiento es la capacidad de pensar y comportarse ante las

demandas internas y externas, adaptativas y emocionales. Un estudio analizó la

contribución de los motivos y el afrontamiento con relación al bienestar subjetivo y el

bienestar psicológico. Participaron 200 personas, edades entre 20 y 56 años. Mediante

la aplicación de instrumentos Cuestionario de motivos, el Cuestionario de afrontamiento

COPE abreviado, Escalas de afecto positivo y negativo PANAS, Escala de Satisfacción

con la vida (medición global), y Escala de Bienestar Psicológico; correlaciones entre

variables socio demográficas y variables psicológicas, indicaron que a mayor edad,

 62

menos bienestar; a mayor nivel de estudio menor el propósito vital, y las mujeres

experimentaban mayor crecimiento personal. Los resultados mostraron que entre más

se utilizan estrategias de solución de problemas y de pensamiento positivo, mayor

balance afectivo se muestra. A más estrategias de solución de problemas y apoyo

social, más autoaceptación. Se informa más propósito vital cuanto más autónomos son

los motivos que guían las metas, más se emplean estrategias de solución de problemas

y de apoyo social y menos se utilizan estrategias basadas en la evitación.

Para que las personas puedan sentirse bien y funcionar adecuadamente, es

importante perseguir metas por motivos autónomos, es decir, por gratificación inherente

a las mismas. Emplear estrategias de afrontamiento basadas en la solución de

problemas, reevaluación positiva de las situaciones y apoyo social, evitará asumir

estrategias de negación y uso de sustancias(Sanjuán & Ávila, 2016).

Calidad de las relaciones.

Otras investigaciones han relacionado el bienestar subjetivo o felicidad, bienestar

psicosocial y los sucesos de vida (Escalante Gómez, 2016). El concepto de bienestar

subjetivo puede variar en cada individuo, estructura organizacional, cultura y valores,

variando las concepciones de poder, logro y autonomía de las personas. Estudios han

demostrado que valores de la persona como seguridad, tradición y conformidad se

asocian negativamente con la felicidad (Escalante Gómez, 2016). En el campo

organizacional, el individuo tendría un bienestar subjetivo o felicidad mayor si tiene más

experiencias positivas que negativas, esto implica un continuo proceso de adaptación

del individuo a los sucesos que le ocurren en la vida; y en el ámbito laboral es un buen
 63

predictor de satisfacción laboral y desempeño en la organización (Escalante Gómez,

2016).

Al considerar el bienestar psicosocial, las interacciones sociales u organizacionales,

su funcionamiento y contexto pueden favorecer o no el bienestar; entonces cobra

relevancia para el bienestar la calidad de las relaciones, la necesidad del individuo de

pertenecer a un grupo en un marco de confianza y empatía, un ambiente que le permita

sentirse útil para el grupo, donde se valora la contribución, el reconocimiento y esté

presente el enfoque en metas que le generen beneficios, y haga consciente al individuo

de la dinámica social de la que hace parte (Escalante Gómez, 2016).

La Felicidad duradera.

Hay una diferencia entre la felicidad momentánea y la felicidad duradera. En la

felicidad momentánea fácilmente la persona puede hacer, sentir, decir o pensar cosas

que resultan gratificantes para la persona en particular, y son parte de la vida cotidiana.

La Felicidad duradera sobrepasa las barreras que pueden limitarla y se encuentran en

la capacidad de la persona para adaptarse(Escalante Gómez, 2016) a los altibajos de la

vida como puede ser una enfermedad, una pérdida, un cambio y recupera la emoción

positiva que la identifica regularmente, siendo el estado de felicidad propio.

Un aspecto que impide ser más feliz es acostumbrarse a la gratificación positiva

permanentemente(Lyubomirsky, 2014)(Seligman, 2003, 2017), pues ante un logro

aumentan las expectativas, ya que alcanzada la meta disminuye el estado de felicidad

normal, ante un nuevo reto, surge nuevamente el proceso de adaptarse, con el cual

cada vez irá disminuyendo el grado de satisfacción que produce. Estudios han
 64

demostrado que los logros proporcionan una felicidad efímera y poco influyen en

aumentarla(Seligman, 2003, 2017). Esto sucede por ejemplo ante una pérdida o

ascenso de trabajo, una vez logrado se produce una la felicidad que disminuye en corto

tiempo; la riqueza, posesiones no contribuyen a elevar y mantener la felicidad por largo

tiempo; el ingreso puede aumentar, pero no influir en una mayor satisfacción de la vida.

Sin embargo, suceden pérdidas como la de un ser querido, que muy lentamente la

persona logra acostumbrarse. Ante el estado de felicidad propio de cada persona y de

los procesos de adaptación(Escalante Gómez, 2016) que disminuyen los estados de

felicidad y la hacen momentánea, suceden circunstancias en la vida que se relacionan

con una mayor felicidad, pero que cambiarlas pueden generar grandes costos.

Riqueza o Pobreza

Estudios sobre si la riqueza o la pobreza que pueden incidir en la felicidad, han

resultado en explicaciones que dentro de contextos socio cultural y económico,

enmarcan el significado de la felicidad claramente diferenciado. Lugares donde la

pobreza pone en riesgo la vida, tener riquezas no es indicio de mayor bienestar,

personas muy pobres al tener dinero para cubrir sus necesidades básicas el aporte a su

felicidad es bajo o nulo.

Pero también han encontrado que hay países en que las personas son más felices

de lo esperado con relación a la riqueza que poseen, lo cual quiere decir que no

necesariamente el dinero o la riqueza contribuyen con la felicidad de las personas. En

cualquier nivel de ingreso, que para las personas sea lo más importante por encima de

otros objetivos, se verán menos satisfechos con dichos ingresos y con otros aspectos

de su vida (Seligman, 2003, 2017).

 65

En lo económico la pobreza se relaciona con la capacidad de ingresos para cubrir

necesidades básicas, sin embargo, la percepción subjetiva de la pobreza que tiene que

ver con la auto percepción del individuo sobre su bienestar, define el nivel de

insatisfacción con su situación al no tener el nivel de vida deseado (Pinzón Gutiérrez,

2017), lo que puede ser un indicador de bienestar social observado por las personas.

El bienestar se relaciona con capacidades y funcionamientos o realizaciones

complejas como la autoestima, autonomía, dignidad, participar en la comunidad, ser

feliz, etc.(Pinzón Gutiérrez, 2017). Pero la pobreza es multidimensional y supera los

niveles de supervivencia, así se evidenció en el estudio sobre la percepción de

situación de pobreza en Colombia en una muestra de 92.188 observaciones en el año

2011, encontró que la edad promedio de los individuos que se consideraban pobres era

de 31 años y la educación promedio era de 8 años, un 52.32% eran mujeres y un

47.68% hombres; obtuvieron porcentajes entre otros, en relación con la satisfacción de

la vida en general el 78.22%; satisfacción con el trabajo 53.19%; satisfacción con el

ingreso 37.71%; satisfacción con la educación 70.27%; la satisfacción con amigos y con

familia porcentajes superiores al 90%. El ingreso fue el aspecto en el que las personas

que se auto perciben como pobres, generó mucha insatisfacción.

Individualmente el estudio concluyó que un año más de edad (32 años), un año de

educación adicional (9 años), ser hombre y estar comprometido reduce la probabilidad

de auto percibirse en situación de pobreza en Colombia, lo que indica que vivir más, ser

más educado, y estar comprometido puede generar un mayor bienestar en el individuo.

 66

Respecto al entorno del individuo pertenecer a la zona rural aumenta la probabilidad

de considerarse pobre; así mismo el desplazamiento de personas de zonas rurales a

zonas urbanas, aumenta la percepción de pobreza en Colombia.

En cuanto a la satisfacción con los distintos aspectos de la vida como factores

asociados a la percepción de pobreza subjetiva en Colombia, estar satisfecho en ciertos

aspectos de su vida reduce la probabilidad de auto percibirse pobre, así, estar

satisfecho con la vida en general disminuye en un 9,57% la probabilidad de auto

percibirse en situación de pobreza, satisfacción con el ingreso reduce en un 12,55% la

percepción de pobreza; la satisfacción con el trabajo reduce la percepción de

considerarse pobre en un 9,93%; satisfacción con la educación aminora la pobreza

subjetiva en un 5,13% (Pinzón Gutiérrez, 2017).

Por otro lado, la capacidad de desenvolverse socialmente incrementa la percepción

subjetiva de pobreza en Colombia. Estar satisfecho con la Autonomía para toma de

decisiones y autocontrol de la vida, aumenta la percepción subjetiva de pobreza en un

1,32%, satisfacción con la dignidad eleva la percepción 3,46%, la satisfacción con

amigos la eleva en un 5,91%, la satisfacción con la comunidad amplía la probabilidad

de percepción subjetiva de pobreza en 8,46%. Lo anterior indica que los colombianos

tienden a conformarse con sus vínculos sociales, y si hay una percepción subjetiva de

pobreza estarán satisfechos con aspectos de su vida relacionados con la capacidad de

desenvolverse socialmente, percibiendo apoyo social y emocional en situaciones de

pobreza. Otro aspecto a considerar son las expectativas de las personas que dependen

de los recursos reales, así, los pobres se plantean objetivos alcanzables por lo cual son
 67

más felices, que aquellos que buscan un nivel de vida cada vez más alto, y al no

lograrlo la frustración produce infelicidad (Pinzón Gutiérrez, 2017).

El Dinero y la Felicidad.

Muchas personas tienen la creencia que sin dinero y la comodidad, la seguridad y la

satisfacción que representa no podrían ser felices; o que tener bajos ingresos priva de

calidad de vida a las personas. Si bien es cierto que tener dinero permite atender

necesidades básicas, lograr una posición social, autonomía, tener comodidades,

mejorar la salud, etc., el dinero influye en que las personas se sientan satisfechas con

su vida en general, pero si evalúa el dinero en su sentir cotidiano, el dinero disminuye

su impacto en la felicidad. En los ricos ganar más dinero permite por ejemplo viajar, lo

cual es positivo, sin embargo, le va a implicar trabajar más, mayores responsabilidades,

sacrificar tiempo personal o familiar, etc. que sería un efecto negativo ligado a un mayor

ingreso. Ahora bien, aumentar la capacidad económica no necesariamente hace más

felices a las personas, pues las aspiraciones aumentan también y se crean nuevas

necesidades, y los referentes de comparación serían más altos, por lo que aún con

mejores condiciones sus comparaciones lo harían sentir más pobre que otros.

La optimización en el manejo de recursos limitados, trae consigo reconocer que a

mayor esfuerzo en conseguirlo, más cuidado o moderación con el gasto, invirtiendo los

recursos en actividades satisfactorias y productivas. Desde una perspectiva de ahorro,

se priorizan necesidades, se valorizan costos, las emociones positivas o negativas

consecuentes, ya que por ejemplo un mayor endeudamiento para tener el placer de

comprar, también trae tensiones y angustias. Disminuir éstas tensiones contribuye

 68

mucho más con la felicidad, que crear experiencias positivas como comprar un auto

nuevo, que rápidamente se acostumbra y deja de proporcionar felicidad.

Controlar las deudas generadas por compras de bienes no esenciales, da la

posibilidad de sentirse feliz con una vida más austera. Cambiar el enfoque de invertir el

dinero no en cosas, sino en experiencias, tiene sentido si se sabe que las personas se

adaptan a las cosas muy rápido, se vuelve casi imperceptible, mientras que las

experiencias se comparten, fortalecen los vínculos sociales, no admite comparaciones

como si tener el mejor auto, diferente si el auto permite la experiencia de un viaje

incomparable. Puede que la persona llegue a arrepentirse de comprar el auto pero no

de la experiencia gratificante compartida con la familia por ejemplo. Con el tiempo los

objetos pierden su brillo, mientras que las experiencias revivan sentimientos positivos

de felicidad. Se puede intercambiar objetos pero las experiencias son parte del

individuo los identifica, tienen sentido y quedan en los recuerdos (Lyubomirsky, 2014).

Alcanzar logros, el éxito o prosperidad por positivo que sea, las personas puede

llegar a sentir culpabilidad por tener más éxito que sus colegas, sentir inseguridad o

temor si pierde el momento de gloria, cambios que impactan la vida con efectos en lo

emocional y en lo físico. La sociedad de consumo continuamente está creando nuevas

necesidades, grupos de referencia que dan estatus de vida cada vez más altos, al

punto de avergonzarse de no estar al día con las últimas tendencias. Esto es un riesgo

que amenaza la felicidad, no le permite a la persona disfrutar, agradecer, fortalecer sus

vínculos, cuidar el medio ambiente, vivir experiencias positivas, significativas para el

desarrollo individual y social.

 69

Para que el Dinero permita a la persona ser feliz, hay que darle un uso adecuado, en

la satisfacción de necesidades como la confianza en las capacidades, en el

relacionamiento, la autonomía, (Lyubomirsky, 2014) desarrollo de habilidades, celebrar

el logro de alguien, realizar acciones de generosidad, compartir, agradecer. Utilizar el

dinero para contribuir a mitigar las necesidades de otras personas como donaciones,

ayudas, brigadas, regalos, etc., genera felicidad en la persona y en los demás,

sentimientos positivos hacia sí mismo y de respeto y generosidad por los demás.

“Difundir la generosidad o la amabilidad es una de las maneras más poderosas de

reforzar y mantener el bienestar” (Lyubomirsky, 2014).

El dinero puede facilitar tiempo disponible para ser más felices si lo utiliza para hacer

cosas que hagan crecer la persona, cultiven las relaciones, aporten nuevos

aprendizajes, hacer voluntariado, enseñar, etc., es decir, que tenga un significado para

la vida, entonces así el dinero contribuirá a la felicidad. También es importante tener

en cuenta que el tiempo de espera para el anhelado disfrute por ejemplo un viaje,

incrementa el placer, la emoción por la expectativa permitirá prolongar es estado de

felicidad; y si en vez de ser un viaje largo una vez al año, fueran varios viajes cortos al

año, sería más frecuente la oportunidad de tener experiencias que aportan felicidad.

Entonces conseguir la felicidad no está en el éxito ni en el dinero, sino, en lo que se

haga con ellos.

Desde el punto de vista económico el ingreso está asociado al progreso, al

desarrollo. El entorno de las personas es considerado el capital físico, la salud y el

conocimiento son el capital humano, y las relaciones el capital social (Rojas, 2014).

Desde ésta perspectiva las políticas se orientan a mayores ingresos, la gestión de una
 70

organización sería el crecimiento económico, y las empresas y los países se comparan

a partir de indicadores de ingreso per cápita.

La relación entre ingreso y felicidad se enmarca en un contexto social que la evalúa

e influye en la experiencia de Bienestar, el ingreso da sentido a la experiencia, tiene un

valor para la persona aquello que puede comprar, dando un uso razonable, eficiente al

dinero (Rojas, 2014), sin embargo, el individuo es más que lo que determina el

consumo, tiene un mundo social y de intereses y necesidades personales, por lo tanto

la Felicidad implica la administración de recursos de vida físicos, sociales e

intelectuales (Seligman, 2003, 2017), y la opción de desarrollo dentro de una

organización y de una sociedad, traducido en aumento de la felicidad individual y de la

satisfacción de vida colectiva, así una visión humanista de progreso (Rojas, 2014).

Un mayor ingreso al permitir la satisfacción de necesidades puede llevar a mayor

felicidad, sin embargo, la mayor felicidad pude llevar a un mayor ingreso, ya que

personas felices tienden a permanecer en sus trabajos, los jefes y compañeros les

interesa trabajar con personas felices ya que son más creativas, saludables,

entusiastas, de objetivos claros, y de mejores relaciones lo que les facilita ser más

productivas e incrementar sus ingresos (Rojas, 2014). Pero pensar en la felicidad como

un medio para mejorar los ingresos, es condicionar el bienestar a depender del poder

de compra, una perspectiva individualista ya que es en lo social donde se conforman

los estándares de referencia para juzgar los resultados como favorables o no, a la

utilidad del ingreso para alcanzar una experiencia de bienestar. Investigaciones han

demostrado que el ingreso relativo, el comparado con otros y generar un estatus social

se relaciona con la felicidad de ésta manera, la felicidad es un asunto del sujeto, el

 71

objeto y el contexto social (Rojas, 2014). Un aumento general de ingresos no se

beneficia el estatus, pero si la utilidad de lo que compra. Un ingreso menor pero

comparativamente mayor tiene una relación positiva con la felicidad.

Según Oswald, 1999 citado por Poveda Bermúdez, el empleo tiene un impacto

positivo en el nivel de felicidad del individuo, al promover sentido de pertenencia, la

interacción con otras personas, y recibir una retribución económica por la labor

realizada. La felicidad se define en términos de bienestar y condiciones sociales,

afectivas y económicas que inciden en el comportamiento (Poveda Bermúdez, 2015).

Felicidad en el Trabajo

El ámbito laboral o del trabajo constituye una de las experiencias críticas que

pueden cambiar el curso normal de la vida de una persona, quedan en la memoria los

aprendizajes de experiencias de satisfacción, insatisfacción, frustraciones, logros,

capacidades, relaciones que de alguna manera son oportunidades de desarrollo, de

adaptación a los cambios, re significando las experiencias frente a los nuevos retos que

exige el entorno personal, organizacional y social, fortaleciendo la identidad, la

esperanza en el futuro, facilitando un mejor manejo de las dificultades o limitaciones

(Lyubomirsky, 2014).

Las creencias que se han generado alrededor de la felicidad, que frecuentemente se

relacionan con el tener cosas, dinero, fama, el amor de una persona, la familia, los

amigos, etc., tiene gran influencia en las decisiones acertadas o no que tome una

persona, poniendo en riesgo aspectos de su vida que pueden ser favorables y

satisfactorios logrados en el transcurso de la vida.

 72

Se hace necesario comprender las creencias, pensamientos que llevan a

comportarse de una determinada manera, porque a pesar de la seguridad de seguir el

camino indicado, puede haber otras rutas, y todas con riesgos y efectos que se

prolongarán en el transcurrir de los años (Lyubomirsky, 2014).

Quien toma decisiones lo hace de acuerdo a las intuiciones apoyadas en

información general cuyos análisis pueden ser más convincentes que la reflexión, de

respuesta automática, emocional, poco consciente, pero de un nivel de convicción para

generar seguridad en la toma de decisión, y si la persona tiene creencias erróneas

sobre la felicidad, las decisiones que tome pueden ser erróneas o engañosas.

Pero quien decide con base en un pensamiento racional, éste supone mayor

esfuerzo en la búsqueda de información, análisis crítico, ser consciente de causas y

efectos actuando de manera más prudente para considerar los riesgos y consecuencias

de las decisiones, de ésta forma el individuo comprenderá las perspectiva frente al

camino a seguir en el que encuentre satisfacción y felicidad para su vida(Lyubomirsky,

2014).

La felicidad puede depender tanto del entorno laboral como de características

personales. Aspectos cognitivos o de personalidad influyen en la elección de una

actividad laboral que puede afectar la felicidad. Investigaciones han confirmado que

características del trabajo y la satisfacción laboral son mayores para quienes necesitan

autorrealizarse. De otra parte, la alta exigencia en la tarea puede sobrecargar a una

persona de baja competencia afectando el nivel de bienestar, mientras que otros con

alta competencia se enfocan en mayores retos. También hay características del

 73

ambiente que se asocian con felicidad o infelicidad de forma y niveles diferentes (Warr,

2013) .

Las fuentes de felicidad o bienestar en el trabajo están relacionadas con el ambiente

laboral, y con los pensamientos y sentimientos de las personas (Warr, 2013). Desde la

perspectiva del ambiente menciona 12 características del trabajo que se relacionan con

felicidad o infelicidad de la persona: oportunidad de control (autonomía, participación,

toma de decisiones), oportunidad para aplicar y adquirir habilidades (desarrollo de

competencias y conocimientos), metas externas (desafíos, cargas de trabajo,

identificación con la tarea, conflicto de rol), variedad (contenido de la tarea, contactos

sociales), claridad del entorno (claridad de rol, retroalimentación de la tarea, baja

ambigüedad respecto al futuro), contacto con otros (calidad de relaciones, trabajo en

equipo), disponibilidad de dinero (ingresos, pago por resultados), seguridad física

(condiciones de trabajo, riesgos, calidad de equipos), posición socialmente valorada

(importancia de la tarea, contribución a la sociedad), apoyo del Jefe (consideración,

trato justo, preocupación por el bienestar propio), desarrollo de carrera (seguridad

laboral, oportunidad de promoción), equidad (justicia organizacional, equidad en

relaciones organización sociedad) (Warr, 2013).

Medición de la Felicidad

Estudiar la experiencia personal de bienestar conocido como bienestar subjetivo

(Rojas, 2014), permite identificar los factores personales, demográficos, sociales,

económicos; de cómo se forman las expectativas de Felicidad de una persona. Al ser

una experiencia fácilmente puede identificar el grado de felicidad o infelicidad en su

vida. La Felicidad es una aspiración de todo ser humano, es motivo de decisiones

 74

trascendentales como elegir una pareja, divorciarse, cambiar de ciudad, estudiar una

profesión, cambiar de trabajo.

Una medición confiable de la felicidad permite confirmar muchos planteamientos y

construir un concepto de la Felicidad, a partir de datos válidos e importantes para un

apersona y el contexto donde está inmersa.

El estudio de la Felicidad se ha realizado por imputación, es decir, un tercero, un

experto juzga la felicidad individual sin tener en cuenta cómo la persona juzgue su

propia experiencia; por el contrario la presunción tiene en cuenta la experiencia de la

persona pero presume factores que expertos establecen como indicadores de Felicidad

o bienestar (Rojas, 2014). El nuevo enfoque establece que a partir de la información

que da la persona puede darse nuevas explicaciones sobre la felicidad.

Un enfoque en las capacidades que vincula calidad de vida y Bienestar con la

Libertad, donde el desarrollo humano tiene que ver con el incremento de oportunidades

de las personas es un tema que ha desarrollado Amartya Sen(Rojas, 2014).

El estudio de la Felicidad parte de la experiencia del individuo por lo tanto es

subjetiva (Rojas, 2014), asociada a la satisfacción de vida, felicidad y el contexto en el

que ocurre, su relación es positiva con el desempeño laboral por ejemplo (Escalante

Gómez, 2016) ; los objetos no son la felicidad, son importantes en la medida en que

generan experiencias de bienestar en las personas; pueden ser indicadores objetivos

que no miden la felicidad en sí misma sino, son factores potencialmente explicativos de

la felicidad siempre y cuando dicho factor o indicador esté muy asociado o tenga una

alta correlación con la felicidad que el sujeto experimenta (Rojas, 2014), y si el factor se
 75

va a comparar con el bienestar entre personas, es necesario que la relación entre el

indicador y la experiencia de bienestar sea similar en las personas entre quienes se

compara. En el método cuantitativo estadísticamente se puede establecer la capacidad

explicativa de los factores, corroborándose hipótesis o planteando teorías que ayudan

en la comprensión de la felicidad; así puede analizarse si las acciones o programas

para incrementar la felicidad son válidos o no.

Estudiar la felicidad invita a la interdisciplinariedad para entender la felicidad del ser

humano, lo que implica un reto en la forma de investigar, en los contenidos académicos

y en el conocimiento de los egresados, ya que permite dar un sentido de coherencia y

unidad, teniendo como centro el bienestar del ser humano (Rojas, 2014).

Es natural hablar de la experiencia cotidiana de felicidad o infelicidad, por lo tanto es

fácil responder a una pregunta general sobre la felicidad o satisfacción de vida. Cuando

la persona evalúa su vida, mediante un proceso cognitivo la persona compara la

situación de vida en sus aspiraciones, metas con los propios estándares, formados en

su contexto sociocultural. El estado afectivo evalúa experiencias emocionales que

también tienen una influencia social.

Las personas pueden diferir en los juicios sobre la felicidad, las experiencias de

bienestar y la satisfacción de vida, aunque su correlación sea alta. Al pensar en la

felicidad de la vida ésta puede verse con una carga afectiva mayor y evaluativa

relativamente menor; mientras que al juzgar la satisfacción de vida se relaciona con

aspectos específicos de la vida; sin embargo, la satisfacción es un término utilizado en

 76

muchos estudios como indicador general de bienestar de vida, equiparable a la

felicidad.

Cabe aclarar que preguntarse sobre Ser feliz es una apreciación general de la vida,

diferente a estar feliz que sugiere inmediatez acompañado de emoción (Rojas, 2014).

Con una escala de medición entre la mejor y la peor vida, implica realizar una reflexión

comparándola con los propios estándares de felicidad. Saber si se es feliz o no, es una

información básica de bienestar del ser humano.

El concepto felicidad contiene características emocionales que conforman una

representación mental en las personas configurada en un contexto sociocultural

(Vargas Garrido, 2010), aspecto importante al estudiar la felicidad donde se interpretan

datos y se dan conclusiones. Así, puede darse diferencias entre las experiencias y los

conceptos emocionales de las personas en distintas culturas. Los conceptos integran

información típica en categorías para conectar experiencias pasadas o presentes con el

mundo.

El mundo del trabajo

El trabajo hace parte de la vida del ser humano, es esencial, lo identifica, le

proporciona el dinero para atender las necesidades y disfrutar la vida. Muchas personas

pueden compartir una experiencia de insatisfacción con el trabajo, sentirse

desmotivado, cansado, decepcionado, inconforme, abatido, fracasado, infeliz, etc.,

desatando una crisis que encuentra la salida en la creencia de encontrar el Trabajo

Perfecto o ideal; sin embargo, la persona deberá comprender las causas de la

insatisfacción en el trabajo, lo que le permitirá prepararse mental y emocionalmente

 77

para tomar decisiones encaminadas a encontrar, lo que para ella significa el trabajo

ideal.

El ser humano tiene la capacidad de adaptarse a su entorno, a los cambios, a lo

nuevo, a lo diferente. Cuando alcanza una meta como conseguir la casa anhelada, un

carro, familia, amigos, trabajo, título profesional, una empresa, etc., siente la

satisfacción de haberlo logrado, sin embargo, sus metas, ambiciones, objetivos vuelven

a surgir, como el carro de moda, más ingresos, más formación, nuevos amigos, etc., y

ante las nuevas expectativas, se genera un proceso de adaptación evolutiva

(Lyubomirsky, 2014) que impulsa los esfuerzos de la persona hacia nuevas metas,

encaminando el progreso individual y colectivo, en una mejora continua, que permite

ver las oportunidades, aprovecharlas y ser cada vez más competitivos.

En el entorno laboral, el proceso de adaptación se da ya sea por la disminución

progresiva de la satisfacción y bienestar que la persona experimenta al iniciar un nuevo

trabajo, va cambiando la emoción positiva que sintió por los nuevos compañeros, los

retos, habilidades y experiencias; o se adapta al incrementarse las expectativas,

disminuyendo la satisfacción poco a poco, es decir, lo que concentraba la atención y el

interés deja de serlo, y surgen entonces expectativas que van tomando fuerza y

cambian la experiencia de bienestar y felicidad hacia un nuevo ideal de trabajo,

iniciando así un nuevo ciclo de adaptación. Con la experiencia ya no es solamente que

el trabajo proporcione felicidad y bienestar a la persona, se convierte en un derecho a

no merecer menos, lo novedoso e interesante se vuelve parte de la vida cotidiana, y

con ello la espera continua de la satisfacción, haciendo que los retos sean cada vez

mayores, y nunca sea suficiente para ser feliz.

 78

Las expectativas ilimitadas condicionan la felicidad, querer cada vez más, impide

darse cuenta de lo gratificante que pueda ser el trabajo y su contribución con una

felicidad duradera; por lo tanto es conveniente frenar las expectativas evitando llegar a

un punto donde la persona sienta que tiene el derecho a conseguir cada vez más, y ello

se convierta en la razón de ser felices.

Moderar las aspiraciones es un desafío que requiere de acciones concretas que

permitan a la persona darse cuenta de lo que es significativo para la felicidad y el

bienestar personal de una forma más consistente con su actual experiencia laboral, lo

cual puede lograrse si por ejemplo, recuerda las razones por las cuales la experiencia

laboral anterior no era satisfactoria y poder reconocer los beneficios que vio con el

nuevo trabajo al que llegó; si las condiciones laborales donde está la persona

actualmente son extraordinarias, recordar las que tenía en el trabajo anterior que no le

eran satisfactorias, la comparación con su experiencia propia o la de otras personas

posibilita reconocer las ventajas que el trabajo actual le provee; pensar en lo efímero

que puede ser la vida, las cosas, las personas, imaginar cómo sería llegar al último día

de trabajo, permitiría generar un sentimiento de aprecio por la experiencia u

oportunidades actuales que la vida le da (Lyubomirsky, 2014).

Pero por otro lado, también es cierto que plantearse objetivos altos hace que se

concentren los esfuerzos, se fortalezca la confianza en las capacidades, haya

disposición para superar las dificultades y pueda darse mayores posibilidades de éxito.

Entonces, las aspiraciones son necesarias pero también lo es moderarlas; lograr

equilibrarlas depende de las experiencias anteriores de la persona y del ámbito donde

se haya desenvuelto. (Lyubomirsky, 2014).

 79

Si se dan experiencias continuas de insatisfacción es posible que la persona deba

replantearse un nuevo enfoque u objetivos mayores respecto a su profesión o vida

laboral. Pero si en la percepción de otras personas el trabajo sería atractivo para

muchos, es posible que las aspiraciones estén desconociendo las ventajas que el

trabajo o la profesión tiene, propiciando un sentimiento de infelicidad. Cabe resaltar que

el rendimiento o logros esperados en el desempeño de un cargo serán altos ya que

deberán estar alineados con los objetivos de la organización.

Desde niños los padres, el colegio, los amigos, configuran el referente de

comparación que indica el éxito o fracaso alcanzado, sin darse cuenta que siempre

habrá personas que llegarán a ser más o menos triunfadores. El hábito de compararse

con los demás no diferencia realidades, intereses y propósitos individuales y la felicidad

personal, si no se tiene la madurez para desligarla de la de los demás, puede

convertirse en una felicidad sustentada incluso en el fracaso de otros. Por lo tanto, tener

objetivos significativos, realistas, flexibles, reconocidos social y culturalmente,

enfocando los esfuerzos propios en lograrlos, aprendiendo, desarrollando capacidades,

aprovechando las oportunidades, y disfrutar el camino a la meta será lo más importante

y no la meta en sí misma, lo que permitirá sentir una felicidad duradera (Lyubomirsky,

2014).

La realidad social, económica, la globalización de los mercados exige personas

comprometidas en el alcance de las metas individuales y organizacionales, haciendo

que las empresas sean cada vez más competitivas. Son las personas quienes aportan

su conocimiento, experiencia, capacidades y habilidades para interpretar las realidades

humanas e intervenirlas aportando soluciones que impactan y promueven el desarrollo

 80

de los individuos y sus entornos sociales, económicos y empresariales. Sin trabajo no

hay desarrollo ni progreso, se genera estancamiento y retroceso (Cuartas Aguirre,

2015).

Según el informe de la OIT, 7.6 mil millones de personas habitaban el planeta a

finales de 2018, y el trabajo como derecho fundamental de cada uno de los individuos

según el Art 23 de la Declaración de Derechos Humanos (Unidas, 2017) constituye un

indicador importante de prosperidad y bienestar humano, donde el trabajo decente es

un objetivo de desarrollo sostenible planteado en la ONU, se convierte en un desafío

para los países, pues las tendencias laborales globales muestran que el 3,3 millones de

personas empleadas en el mundo durante 2018 vivieron falta de bienestar, falta de

seguridad económica, y falta de posibilidades de desarrollo humano (Offce, 2019).

En el mundo del trabajo, el empleo se refiere a las actividades que realiza una

persona a cambio de una remuneración o beneficio según la Conferencia Internacional

de Estadísticos del trabajo CIET de 2013 citada por la OIT (Offce, 2019).

La calidad del empleo implica entre otras, permanencia en el empleo, progreso

profesional, equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, satisfacción y reconocimiento

(Trabajo, 2013).

Productividad.

La productividad implica el desarrollo de un conjunto de habilidades humanas, y

condiciones del Ser como es la felicidad para alcanzar el mejor rendimiento, siendo

constantes en los esfuerzos para responder a los retos que exige el entorno productivo

(Seligman, 2003, 2017). Las personas felices desarrollan mayor capacidad para
 81

afrontar las adversidades, pues las emociones positivas se sobreponen a las negativas,

dotando a la persona de mayores recursos físicos (salud), sociales, intelectuales, y de

ser más creativos para encontrar posibilidades de crecimiento. Las emociones positivas

mejoran las percepciones de auto eficacia en los docentes, tienen altas expectativas

hacia el aprendizaje de los estudiantes, e interpretan situaciones como una oportunidad

de logro personal (Perandones & Herrera & Lledó, 2013).

Las personas dan valor a la organización no solo por su competencia para realizar el

trabajo, sino, porque resolverán mejor los problemas, lo que les permitirá mejorar la

productividad clave para la competitividad global.

En los últimos 20 años la productividad, calidad, eficiencia y competitividad han sido

impulsadas, grandes capitales dan al proceso del trabajo un ritmo, orientación y

cualidad, que han ido transformando las condiciones de desarrollo de la labor docente,

pues el aumento de los rendimientos económicos, han afectado las condiciones de

vida, la salud física y mental de las personas (Tamez & Pérez, 2009).

El trabajador docente pierde el control del propio proceso de trabajo, afectando las

relaciones con el alumno y con sus pares. Con la globalización se dan nuevas

exigencias y necesidades en las sociedades, y las organizaciones, de manera que las

Universidades tienen el reto de responder a ellas, y en ésa dinámica puede afectarse el

proceso enseñanza aprendizaje, en el que debe prevalecer el diálogo entre alumnos y

docentes como un encuentro entre humanos que comparten sus saberes y

experiencias, y no un medio de cumplir con el compromiso social de estar en la

Universidad y de capacitarse para producir (Tamez & Pérez, 2009).

 82

El docente transita por el mercado laboral, produciendo, investigando, enviando

artículos a revistas para incrementar su status de productividad y experiencia laboral y

son ellos sobre quienes se sostiene la calidad y la eficiencia (Tamez & Pérez, 2009).

Una de las principales causas de malestar en los docentes en su ambiente de

trabajo se debe a que lo perciben como hostil y altamente competitivo, afectando el

desarrollo creativo de sus potencialidades, ante lo cual los docentes son poco

conscientes de su sentir y toman alternativas evasivas, exponiéndose a riesgos de tipo

psicosocial, posturales, uso excesivo de la voz, problemas circulatorios, etc. (Tamez &

Pérez, 2009). Estudios han mostrado que los docentes aunque estén expuestos a

mayor compromiso, demanda de trabajo, estén menos expuestos a factores

psicosociales negativos y tengan buena salud, contarán con mejores condiciones de

vida y con más amortiguadores ocupacionales como la satisfacción y la creatividad

propios de la actividad docente.

El Futuro del Trabajo

La organización Internacional del trabajo OIT convocó a países miembros a la

realización de diálogos nacionales y 168 estados se unieron a la iniciativa, enfocada en

la reflexión sobre el futuro del trabajo teniendo en cuenta su naturaleza cambiante, las

diferencias socioeconómicas de los países y su nivel de desarrollo, que para algunos

países tiene que ver con supervivencia; los conflictos armados o civiles influyen en el

futuro del trabajo en diferentes regiones del mundo, por falta de recursos para la

subsistencia, pérdida de oportunidades educativas, desempleo y desplazamientos

(Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017).

 83

El progreso tecnológico lleva a que las personas no solamente trabajen por dinero,

su relevancia estará en la contribución que pueda hacer a una sociedad, para Japón

por ejemplo el trabajo en 2035 será una actividad voluntaria y con el fin de realizarse

como persona (Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017).

El camino del desarrollo idóneo para varios países no solo la satisfacción de

necesidades básicas sino, la posibilidad de un bienestar en ser feliz, la capacidad

competitiva en un mercado mundial, un nivel tecnológico adecuado, entre otros.

Algunos países indican que el futuro del trabajo se relaciona con menos sufrimiento,

más creatividad, dignidad y felicidad; un concepto de felicidad interior bruta para medir

la felicidad con respecto al producto interno bruto; el trabajo como fuente de bienestar y

felicidad; el trabajo como oportunidad de realización y desarrollo personal. El éxito del

futuro mercado laboral estará en la capacidad de adaptación y la flexibilidad en el

trabajo (Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017).

El significado del trabajo ha ido cambiando, de ser un medio para atender

necesidades básicas, a ser considerado hoy en día un medio de desarrollo personal y

de identificación con el quehacer profesional. Pero el bienestar personal y la realización

personal y social son posibles si se accede a salarios justos, acorde al rendimiento y

condiciones de trabajo dignas (Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017).

La flexibilidad laboral tiende a ser nociva para la salud al aumentar el estrés.

Alemania ante una flexibilidad de horarios, ubicación del trabajo a favor de la autonomía

del trabajador, puede tener el riesgo de perder los límites entre la vida personal y la

laboral, generándose desgaste profesional y estrés que afecta la salud del trabajador:
 84

un rendimiento llevado al extremo puede hacer que las personas compitan consigo

mismas (Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017). Sin embargo, en un mundo

interconectado las 24 horas al día, la flexibilidad en el horario y lugar de trabajo, puede

facilitar soluciones que equilibren la vida personal y profesional. La sociedad debe

avanzar hacia políticas que consideren la persona en su totalidad, lo que implicaría el

equilibrio laboral y personal, oportunidades de desarrollo personal, educación, salud,

buen direccionamiento y organización del trabajo.

El ser humano será el centro en el futuro laboral, hoy es menos probable mantener

el mismo trabajo toda la vida activa de una persona, en el futuro en muchos países el

trabajo esporádico será la forma de trabajo. En Japón antes de 2035, las personas

tendrán varios trabajos en diversos proyectos para diferentes empresas; flexibilidad de

horarios, tareas y empleos, y los múltiples empleos reducirán el riesgo del

desempleo(Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017).

El desarrollo de competencias profesionales es necesario para el equilibrio entre la

oferta y la demanda laboral en el futuro, lo cual es difícil ya que no se sabe cual vaya a

ser la demanda de trabajadores. Una alternativa que puede contribuir a superar las

dificultades es el desarrollo de aptitudes diferentes, como el desarrollo de la inteligencia

emocional, la creatividad, análisis, solución de problemas, comunicación, relaciones

sociales, posibilidades para enriquecer el contenido y sentido del trabajo, son

transversales a todas las ocupaciones y tipos de empresas (Oficina Internacional del

Trabajo OIT, 2017).

 85

El aprendizaje continuo en el trabajo como parte de una cultura organizacional,

permitirá anticiparse a los empleos del futuro como consecuencia de la digitalización y

la inteligencia artificial principalmente, generándose procesos de adaptación a nuevas

situaciones, la necesidad de actualizados en conocimientos y desarrollo de

competencias del Ser.

Compensación Laboral

Se refiere a la relación entre individuos y organizaciones en las que se dan acciones

recíprocas para el cumplimiento de objetivos colectivos. Las personas tienen

comportamientos en el ámbito laboral, que al reconocerlos y comprenderlos permiten

una gestión de compensación donde se resalte el valor de las personas como ser

humano, permita motivar el compromiso y facilite la alineación de los propósitos

individuales y colectivos, en pro de un desarrollo común. Las personas son la fuente

más importante de competitividad global (Soto Jáuregui, 2018).

La Política retributiva es un elemento estratégico de la gestión organizacional, cuya

aplicación, adaptada a la realidad de los trabajadores y la empresa, debe cumplir

criterios de suficiencia, equilibrio, sostenibilidad y transparencia para aportar valor a la

empresa y los trabajadores según Mateo, 2011; Mercer, 2010; Peretti,1997, citados por

Guillem Soler (Soler Blanch, 2015). Debe ser suficiente y equilibrada de acuerdo al

mercado, el puesto de trabajo y las capacidades del trabajador; sostenible para los

recursos económicos de la organización, y debe darse una comunicación transparente,

que permita la comprensión de la Política, la facilidad de acceso a los beneficios por

parte del trabajador.

 86

Salario

La palabra salario proviene del latín “salarium” era el pago en especie (sal) que

recibían los soldados Romanos, y de ahí “sueldo” (Española, 2014). Salario es todo lo

que recibe periódicamente un trabajador en dinero o especie, como contraprestación de

un servicio directo Ley 50 de 1990 y Ley 100 de 1993, modificada por la Ley 1122 de

2007 del Código Sustantivo del Trabajo; es una retribución fija o variable, cuyo valor se

da en relación a principios de equidad, justicia (a trabajo igual, salario igual),

rendimiento, y satisfacción (Cuartas Aguirre, 2015).

Los salarios es la principal fuente de ingresos de 1,7 mil millones de trabajadores en

el mundo generando un impacto en los ingresos de más de la mitad de la fuerza laboral

global (Offce, 2019). Según el informe mundial sobre salarios de la OIT 2018/2019 se

ha presentado un bajo crecimiento a nivel global.

En Colombia el salario mínimo está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo

según el Decreto Ley 2663 de 5 agosto de 1950 (Soto Jáuregui, 2018). Las condiciones

laborales se enmarcan en la protección de los derechos de las personas como la

regulación de la jornada laboral (8 horas al día, 48 horas semanales), descanso

dominical obligatorio, derecho a la libre asociación, pensión de jubilación, seguridad y

salud en el trabajo, entre otras. Colombia mediante la Ley 129 de 1931 se integró a

convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo OIT,

acogiéndose a la reglamentación internacional de las relaciones entre empleadores y

trabajadores, las cuales se van actualizando teniendo en cuenta los cambios en las

realidades socioeconómicas de los países y las dinámicas globales.

 87

Comportamiento humano.

Compensar a un trabajador por el cumplimiento de sus funciones, hace necesario

comprender sus motivaciones para alcanzar los objetivos organizacionales, los cuales

se fueron dando bajo ciertas condiciones socio económicas que marcaron la pauta para

compensar y motivar el trabajo. Es así como durante la Revolución Industrial se buscó

hacer más eficiente el trabajo de las personas. Con base en la Teoría Científica de

Frederick Taylor se realizaron estudios de tiempos y movimientos en procesos

productivos para hacerlos más rápidos, haciendo la remuneración proporcional a la

productividad, así los trabajadores podían incrementar el salario y las empresas

aumentaban la producción y por lo tanto sus rendimientos económicos. El

comportamiento de los trabajadores estaba orientado a la productividad para

incrementar su salario.

Posteriormente los estudios de Fayol y Weber se concentraron en la estructura

organizacional, definiendo departamentos con actividades específicas, diferenciadas,

con líneas de autoridad, relaciones laborales, y tareas especializadas. En éste contexto

se tenían en cuenta las necesidades materiales de los trabajadores, dejando de lado su

naturaleza social y creadora, que paulatinamente se ha ido incorporando a la gestión de

la compensación.

Con los estudios de Elton Mayo se fue dando un trabajo más humano, donde las

relaciones sociales complementaban la remuneración y disminuían los índices de

rotación de las personas. Las relaciones sociales en el trabajo favorecían la

conformación de equipos, compartiendo valores, dinamizando el trabajo, aumentando el

compromiso y la eficiencia (Soto Jáuregui, 2018); la productividad se relaciona con la

 88

satisfacción laboral y ésta depende del reconocimiento, la satisfacción de necesidades,

más que el salario o las condiciones de trabajo (Cuartas Aguirre, 2015).

Para Abraham Maslow motivar las personas, implica satisfacer las necesidades

fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización (Soto Jáuregui, 2018);

a medida que se van cubriendo, surgirá otra que hará que la anterior tenga menos

significado, de ésta manera, el ser humano se motiva más por las necesidades

insatisfechas que por las satisfechas. El orden de la satisfacción de necesidades puede

variar dependiendo de la cultura. Para McClelland las necesidades que motivan a los

gerentes son la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder.

(Cuartas Aguirre, 2015).

Para Frederick Herzberg existen dos tipos de factores que motivan a las personas:

los extrínsecos o higiénicos encontrados en la organización, que no necesariamente es

motivante para el individuo pues escapan a su control personal; y los factores

intrínsecos controlables por la persona y se relacionan con su quehacer laboral; puede

explorar sus capacidades y potenciales, lo cual es motivante para su desarrollo

personal. Si el salario u otro factor son motivadores del trabajador, éste debe

comportarse de forma preestablecida y alcanzar los objetivos planteados. Así, el valor

del salario motivante para el trabajador dependerá de cómo concibe el valor del salario,

la relación con sus necesidades, y lo que esperan de su comportamiento en la

realización del trabajo, obteniendo así la retribución ofrecida (Cuartas Aguirre, 2015),

(Gómez R., 2011).

 89

Pero los avances tecnológicos y el mundo globalizado llevan a un continuo cambio

en las organizaciones que además de la eficiencia, el relacionamiento social y la

creatividad, requieren de las personas su capacidad de adaptación a las dinámicas

organizacionales que van surgiendo. Hoy se habla de la gestión de personas en las

organizaciones, el valor lo generan los activos intangibles construidos por la capacidad

intelectual de las personas, generando competitividad y valor agregado a los grupos de

interés (Soto Jáuregui, 2018).

Entre los factores motivacionales en el ámbito laboral tienen gran influencia que los

trabajadores tengan claridad de lo que se espera de ellos (rendimiento,

comportamiento, interrelación, adaptación, satisfacción y realización), que conozca las

posibilidades de valores salariales, incentivos, beneficios, bienestar, con relación al

cumplimiento de sus responsabilidades y deberes.

Por su parte la organización debe tener conocimiento de cómo el trabajador cumple

con sus funciones y los efectos que pueden generarse en la cotidianidad (estrés,

tensión, tranquilidad, etc.) actitudes, anhelos, contribuciones, etc. Así mismo, los jefes

deben mostrar sincero interés en el trabajador, en cómo éste atiende sus necesidades

personales con el ingreso que recibe, dar reconocimiento por el esfuerzo, la

cooperación voluntaria y extraordinaria (Cuartas Aguirre, 2015).

Un trabajador motivado en condiciones óptimas para trabajar, es cuando tiene una

remuneración justa de acuerdo a lo que hace, a lo que es como persona y a los logros

que alcanza; para ello conoce ampliamente su trabajo, el alcance de sus

responsabilidades y las metas propuestas. Recibe un trato razonable, tolerante, abierto

 90

a las ideas y a la concertación; es orientado y reconocido por su buen desempeño no

solamente en lo económico; siente que la empresa premia la capacidad entregada, que

su trabajo contribuye al logro de objetivos, que pertenece a un equipo de trabajo y lo

que hace es útil para muchas personas. Para el trabajador es importante sentirse

escuchado en sus opiniones y lo que éstas pueden llegar a significar en las metas

organizacionales. Valora sentir el aprecio y comprensión de los niveles altos de

dirección, dentro y fuera de la empresa lo cual puede influir en su forma de pensar y de

comportarse (Cuartas Aguirre, 2015).

Aspecto Humano del Salario.

Dentro de los valores que remuneran el trabajo considerar el aspecto humano hace

que el salario sea justo, equitativo, razonable, humanizado y pueda responder a las

expectativas, comportamientos y deseos de los trabajadores. El salario entonces es

más que un beneficio material, le da sentido al trabajo de las personas.

Desde el ámbito de la organización considerar el aspecto humano en el salario

implica una Gestión que defina pagos diferenciales no solo con relación al criterio de

valoración de cargos sino también, teniendo en cuenta la voluntad y desempeño del

trabajador. El valor que el trabajador tiene para la empresa, reconocer el potencial

humano que tiene para alcanzar eficiencia y productividad, y mostrar el interés en la

calidad humana y en la satisfacción de las personas constituye objetivos básicos en una

gestión humana de los trabajadores (Cuartas Aguirre, 2015).

La motivación de las personas por su trabajo, se relaciona no solo con los métodos

sino también con el ambiente y las relaciones de trabajo, corresponde a la organización

 91

conocer las características del trabajo y el desempeño óptimo de las personas al

realizarlo, haciendo posible así reflejar el factor humano en la remuneración (Cuartas

Aguirre, 2015).

Para incentivar la motivación del trabajador desde la empresa se plantean

estrategias como las que se indican en la Tabla 8.

Tabla 8. Estrategias motivantes en el trabajador

Estrategia Trabajador Efecto
Ayuda a realizarse
Trabajo motivante Tener buen desempeño Alto rendimiento
Satisface lo que hace
Retribución obtenida

Premios y castigos Productividad

A mayor esfuerzo mayor pago
Bajo desempeño, menor pago
Se fijan metas

Cumplimiento de Metas de
Estímulo al alcance de resultados Logros
trabajo
Retroalimentación Negativa ante
deficiencia en el desempeño

Nota: Elaboración propia adaptado Salarios. Aspectos a considerar en su Administración y manejo,

Cuartas Aguirre, F. 2015, p.327, Bogotá, Colombia: Ediciones de la U.

Una persona desmotivada no solo por no recibir un salario justo, se vuelve una

persona conflictiva, poco eficiente, agitadora, hace lo estrictamente necesario, y

frecuentemente está pensando en rotar a otros puestos u otras empresas (Cuartas

Aguirre, 2015).

El dinero como retribución o incentivo es lo más interesante como retribución del

trabajo, una forma tangible de reconocimiento, y que permite obtener otros beneficios

diferentes. Sin embargo, el dinero devengado como salario permite satisfacer las
 92

necesidades básicas de Maslow, pero la falta del mismo resulta desmotivante. En la

relación laboral las empresas pagan valores adecuados para vincular y retener las

personas, y para que se mantenga como un elemento motivador, el salario debe reflejar

la importancia del trabajo para la empresa, y el pago de forma justa y equitativa. Es

necesario que el salario se pueda asociar a las características del puesto, el

desempeño y los resultados, y que el trabajador sienta que es consistente con su

esfuerzo y responsabilidad.

Por otro lado, los logros deben ser adecuadamente reconocidos y retribuidos, pero

también el estatus, tener mayor autoridad, más responsabilidad, recibir elogios al

trabajo es motivador cuando se ha ganado (Cuartas Aguirre, 2015).

Fomentar desde la Dirección el sentido de pertenencia y compromiso con los

objetivos de la empresa y las necesidades de los trabajadores, resulta motivante y

generará orgullo de ser parte de ella, al percibir el progreso individual y en conjunto; es

sentirse identificado con las actividades, los valores, los logros empresariales, teniendo

claridad en las metas y la remuneración correspondiente.

Es necesario que los trabajadores conozcan al momento de iniciar con una empresa,

su salario, oportunidades de progreso, ascenso, ventajas al vincularse a la empresa,

que sepa que espera la empresa de él, conocer los estándares de desempeño y las

consecuencias si no se alcanzan las expectativas.

El ejercicio del liderazgo es básico en la motivación, expresado en el compromiso

por convicción, tiene sentido de dirección, escucha y propone ideas, se integra con
 93

otros líderes para alcanzar las metas más allá de la imposición y el deber. El líder se

hace seguir, construye confianza, y mantiene latente el entusiasmo.

También es necesario prestar atención a lo que puede interferir con la motivación del

trabajador como lo señala Herzberg al indicar como factores desmotivantes las políticas

de administración, relaciones entre jefes y trabajadores, las compensaciones no

equitativas, y condiciones laborales, los cuales deben ser controlados disminuyendo las

quejas relacionadas a un nivel razonable (Cuartas Aguirre, 2015).

Por el contrario, hay situaciones que influyen en la eficiencia del trabajo de una

persona como es el espíritu de colaboración, el sentido de pertenencia, la motivación,

los niveles de satisfacción, el sentido de progreso, expresado en las actividades que

realiza, y en las satisfacciones proyectando continuamente el deseo de sentirse bien

internamente y de ser reconocido como persona en la empresa donde trabaja.

Salario emocional

El salario como contraprestación, con reciprocidad, equidad y frecuencia por un

trabajo realizado, es emocional al conectar con las necesidades humanas, aportando

satisfacción a motivaciones intrínsecas como lo son el sentido y significado de la vida

(Gómez R., 2011), va más allá de lo económico para mejorar la sensación positiva del

trabajador, su implicación en la organización y el equilibrio de su vida personal y

profesional (Soler Blanch, 2015).

El salario debe ser retributivo en dinero en efectivo y suficientemente motivador en

estímulos y beneficios, haciendo que el trabajador se sienta emocionalmente satisfecho

y productivo. Beneficios sociales como el bienestar laboral, comodidad en la labor,

 94

trabajo atractivo, compensación por esfuerzos y habilidades, ambiente emocionalmente

sano, el buen trato, tener solvencia, que haya comunicación entre áreas, sentirse

inspirado, escuchado, considerado y valorado por los equipos (Gómez R., 2011), tener

claridad en las tareas, acceder a un pago adecuado por la labor adecuada, etc. resultan

atractivas para un trabajador. (Cuartas Aguirre, 2015),

El concepto de salario emocional comprende una retribución en dinero o en especie

(bienes materiales), los cuales permiten al trabajador cubrir sus necesidades básicas.

Desde el punto de vista legal, están las Prestaciones contractuales, y las prestaciones

emocionales voluntarias relacionadas con la productividad, la satisfacción por el trabajo,

y al bienestar del trabajador y su familia.

Si bien es exigente la vida laboral es necesario buscar un equilibrio con la vida

personal y familiar, y la Organización puede contribuir haciendo que dicho equilibrio sea

parte de los planes estratégicos para el bienestar social y laboral de las personas. La

anhelada satisfacción implica una congruencia entre las necesidades del trabajador y

las de la organización (Gómez R., 2011).

La retribución emocional en las empresas es un recurso para atraer y retener el

talento humano, hoy empresas multinacionales de Norte América, la Comunidad

Económica Europea y recientemente en América Latina consideran el salario

emocional una forma de reconocimiento del trabajador considerando su condición de

persona, y el impacto que puede generar en su rendimiento (Cuartas Aguirre, 2015).

En las organizaciones dados los costos que implican el entrenamiento, capacitación

y especialización, desarrollo de capacidades, experiencia, sentido de pertenencia e

 95

identificación con los objetivos organizacionales que se invierte en los trabajadores,

hace que retenerlos sea un aspecto de importancia organizacional, así las condiciones

ofrecidas deben ser competitivas en salarios, oportunidades de desarrollo y beneficios

sociales.

Componentes Salario Emocional

La retribución laboral satisfactoria debe considerar los beneficios motivacionales,

derivados del trabajo personal y que pueden ser prestaciones emocionales, servicios de

valor agregado, para los cuales debe tenerse en cuenta algunos componentes de dicha

retribución:

 Proceso claro de vinculación del trabajador (reclutamiento, selección en la que

se explore condiciones familiares del candidato, contratación, inducción,

entrenamiento que dan cuenta de una organización empresarial.

 Planes de formación ofrecidos orientados a la profesionalización del trabajador,

si son satisfactorios se presenta un crecimiento profesional y bienestar laboral.

La formación puede llevarse a cabo también mediante cursos indoors/outdoors,

coaching, mentoring, retroalimentación 360° entre otros (Gómez R., 2011).

 Socialización de las características de las relaciones interpersonales entre

colaboradores, jefes, subalternos, propiciando la confianza y un ambiente laboral

adecuado, contrarrestando las prevenciones, la búsqueda de poder,

competencias innecesarias o el acoso laboral que pueden afectar

emocionalmente al trabajador y llevarlo a una baja productividad.

 Dar posibilidades al trabajador de expresar sus ideas o sugerencias, que sienta

el interés en sus propuestas, se intercambien conocimientos, experiencias, en

 96

pro del mejoramiento de la labor, y mejor si son méritos para bonificaciones o

estímulos (Cuartas Aguirre, 2015).

 Posibilidad de contribuir en otras áreas, sus aportes contribuyan a la mejora

continua permite el desarrollo del liderazgo y el sentido de pertenencia a la

empresa.

 Oportunidades de ascenso o promoción, es el deseo de desarrollo y progreso de

todo trabajador de acuerdo a sus capacidades y deseo de servicio, siendo

muchas veces más significativo que la retribución monetaria.

 Cumplimiento de retos profesionales, alcanzar logros personales en el

cumplimiento de los objetivos organizacionales es una cuestión de voluntad y

mayor esfuerzo emocional, que da mayor sentido al trabajo, al alcance de logros

esperados por la organización y más aún si es acompañado con un estímulo

(reconocimiento de jefe o colaboradores, ascenso, etc.), o retribución (aumento,

incentivo, bonificación, participación en utilidades, etc.) (Cuartas Aguirre, 2015).

 Un ambiente laboral cómodo, que le haga sentirse bien en su trabajo, y en

condiciones físicas adecuadas, de seguridad y salud en el trabajo.

 Trabajos considerados de manejo y confianza, en los que la labor tiene una

flexibilidad razonable por ejemplo de horario, vestir de acuerdo al rol, etc. de

acuerdo a la responsabilidad encargada, y con cierta autonomía sujeta a las

metas organizacionales, genera motivación.

 Compensaciones motivacionales como el reconocimiento y aprecio de la

empresa por los logros de los trabajadores, especialmente por parte de la

Dirección tienen efectos de satisfacción en los trabajadores (Gómez R., 2011).

 97

Sentirse apreciado y reconocido estimula el desarrollo de actitudes positivas,

mayor confianza, desarrollo de habilidades de contribución y colaboración, y un

clima laboral positivo y productivo. Por el contrario, la inconformidad de los

trabajadores, la desmotivación conlleva a mediano y largo plazo alta rotación,

que implica altos costos, mientras que invertir en salario emocional es menos

costoso y logran niveles de satisfacción y desarrollo de personas que difícilmente

dejaran la organización aún, con ofertas de salarios superiores (Cuartas Aguirre,

2015).

 Factores que concilian el trabajo, lo personal y familiar, dan tranquilidad y

sensación de orden en la vida de las personas, y son valor añadido para la

mejora de la calidad de vida y el desempeño laboral (Gómez R., 2011).

Desde otra perspectiva, el salario emocional comprende dos categorías: la

retribución no tangible y no económica, que desarrolla una predisposición del trabajador

hacia la organización y su puesto de trabajo, que supone mejoras en el ambiente de

trabajo; busca elevar el valor de la persona como ser humano y como trabajador y no

se cuantifican en un valor económico, como por ejemplo: facilidad horaria, facilitar

zonas de descanso para potenciar la creatividad, etc.

Otra categoría son los beneficios sociales en respuesta a necesidades temporales

de un trabajador, son cuantificables en un valor económico y el trabajador se beneficia

de su utilidad, estos pueden ser: ticket de restaurante, cheques de formación para hijos

infantes, descuentos en clubes deportivos, servicios propios de la organización (Soler

Blanch, 2015).
 98

Entre los estímulos que implementan algunas empresas multinacionales como

BELCORP, entre las 25 mejores lugares para trabajar según la organización Great

Place to Work (Cuartas Aguirre, 2015) realizan actividades que involucran la familia en

la vida empresarial; días antes del ingreso de un trabajador envían una carta de

bienvenida con productos de la empresa, y los familiares visitan la empresa para

conocerla; ofrecen tiqueteras con cupones de días libres para asuntos personales o

familiares; bonos de entrada a cine, comidas, helados o sesiones de belleza para el

trabajador y su familia, entre otras. El resultado es la calidad en la relación del

empleado con la organización, la cual procura asegurar un balance de la vida personal

y laboral, e impulsar las metas personales de los empleados.

Según la Encuesta Salarial Total Rewards (2013-2014) realizada a 650 empresas,

21 sectores económicos en Colombia, un alto porcentaje de empleadores pagan

aumentos de salario por ejemplo, flexibilidad en horarios, apoyo a la familia, actividades

recreativas y culturales, terapias y estimulación deportiva. Señalan que ante la pérdida

del poder adquisitivo del dinero, el salario emocional es una opción competitiva (71% de

las empresas tienen implementado alguna práctica de salario emocional) que abarca

cinco aspectos: calidad en el empleo, desarrollo profesional, flexibilidad temporal y

espacial, servicios de apoyo familiar, e igualdad de oportunidades (Cuartas Aguirre,

2015). Otras tienen políticas de flexibilidad con permisos y licencias remuneradas,

políticas asistenciales de impacto familiar como actividades de bienestar e integración,

apoyo escolar, percibido por los empleados como valioso y novedoso, como se observa

en la Tabla 9:
 99

Tabla 9. Beneficios de un plan de salario emocional

Flexibilidad de Balance Desarrollo Otros
Lugar de Trabajo
Tiempo Vida/Trabajo Profesional Beneficios

Salas de Espacios de Programas de

Horario flexible Gimnasio
descanso relajación reconocimiento

Guardería Día libre por Programas de Convenio

Trabajo remoto
infantil cumpleaños coaching descuento nómina

Días libres
Reposición de
para temas
Cafetería tiempo personal Plan de carrera Vestimenta casual
personales
por viaje laboral
Jornada
Tienda de Días de vacacio- Promoción de
reducida Regalos
comida/casino nes extralegales high potentials
Asesorías
Salida temprano Máquinas Eventos de
(legales,
los viernes dispensadoras bienestar
psicológicas, etc.)

Licencia de
Refrigerios maternidad/ Créditos empresa
paternidad

Nota: Recuperado Salarios. Aspectos a considerar en su Administración y manejo, Cuartas Aguirre, F.

2015, p 363. Bogotá, Colombia: Ediciones de la U.

Los beneficios del salario emocional se aprecian en el incremento de la

competitividad de la organización, pues estimula el reconocimiento personal y laboral

haciendo que las personas aporten sus talentos e iniciativas, permite una cultura y

valoración del compromiso mutuo, logrando coherencia de valores entre el trabajador y

la organización, y contribuye con una planificación del trabajo aportando estabilidad y

organización (Gómez R., 2011).

Implementación del Salario Emocional.

Para que la aplicación del salario emocional sea un motor de cambio en las

organizaciones requieren de valores humanistas anclados en la cultura empresarial y

un equipo directivo convencido que el salario emocional es una política retributiva

 100

estratégica (Soler Blanch, 2015). Entre los aspectos claves en la implementación del

salario emocional propuestos por Fleetwood (2007) y Meil (2008) citado por Soler, un

estilo de gestión humanista en los altos cargos de dirección, cumplir y mejorar las

directrices dadas en el marco legal y laboral existente, dar a conocer el salario

emocional a todos los trabajadores mediante una comunicación clara, comprensible de

los motivos y finalidades de las políticas de salario emocional para la adecuada

aplicación de los beneficios sociales; y la correcta aplicación de planes de actuación y

control de costos y beneficios para la empresa. Valorar la utilidad del salario emocional

debe ser cuantificable directa o indirectamente en la cotidianidad de la organización, y

lo no cuantificable, en las actitudes observables del trabajador (Soler Blanch, 2015).

 101

Capítulo 3. Metodología
 102

Introducción

Con el fin de dar respuesta a la pregunta de Investigación, alcanzar los objetivos y

probar las hipótesis planteadas se definió un diseño de investigación de enfoque no

experimental que permitió observar y analizar Felicidad laboral y el salario emocional en

su contexto natural; fue transversal pues los datos fueron obtenidos en un solo

momento con la aplicación de los instrumentos de medición, y se analizaron las

relaciones causales entre las variables. Fue un estudio de tipo cuantitativo ya que la

información se obtuvo en tres fases: una primera fase diagnóstica que tuvo como

referente el modelo PERMA-Profiler para su aplicación y valoración de la felicidad en

los docentes tiempo completo, y un cuestionario tipo Likert que se elaboró para la

investigación, y validó por expertos permitiendo medir la percepción de los docentes

acerca de los beneficios o incentivos que ofrecía la IES. En una segunda fase se realizó

el análisis estadístico por el sistema SPSS, y en una tercera fase se estructuró una

propuesta de salario emocional que contribuyera con la felicidad de los docentes.

Para identificar los beneficios e incentivos que ofrecía la IES, se hizo una revisión

documental y de procesos de gestión humana cuya información fue organizada desde

una perspectiva personal, profesional y docente, desde donde se diferencian

necesidades, intereses o motivaciones. Así mismo, la IES como organización al contar

con procesos de Gestión Humana, potencializa las capacidades, recursos, establece

políticas, beneficios e incentivos que favorecen la relación de los docentes con la

Institución.
 103

Diseño de Investigación

El estudio tuvo un enfoque cuantitativo, tipo correlacional (Hernández Sampieri,

2014), ya que se buscó identificar la relación entre salario emocional y la Felicidad en el

trabajo en docentes tiempo completo de una institución de educación superior, cuyos

resultados permitirían orientar las estrategias de salario emocional y su contribución

con la felicidad en el trabajo de los docentes.

Fue una investigación no Experimental tipo Transversal en la que se dio una

recolección única de datos con los cuales se construyó una matriz de análisis.

El desarrollo del proyecto tuvo en cuenta cuatro fases: una primera fase Diagnóstica

en la que se valoró la experiencia de Felicidad de los docentes tiempo completo, y la

percepción que tenían acerca de los beneficios e incentivos que les ofrecía la IES, para

lo cual se aplicaron instrumentos validados y aprobados por expertos. Una segunda

fase fue la organización de los datos, la relación y análisis de la información, para en

una tercera fase estructurar la propuesta de salario emocional que se relacionara con la

felicidad de los docentes tiempo completo.

Fase 1: Para realizar la fase diagnóstica de la felicidad en el trabajo de los docentes

tiempo completo de la IES de Bucaramanga, se aplicó el instrumento siguiendo el

Modelo PERMA-Profiler propuesto por Martín Seligman en 2011, el cual midió los

niveles de bienestar y satisfacción con la vida enmarcados en cinco dimensiones:

Emociones positivas (Positive emotions), Compromiso (Engagement), Relaciones

positivas (Relationship), Significado (Meaning) y Logro (Accomplishment). Éste Modelo

fue aplicado a una muestra de jóvenes voluntarios Colombianos (Pastrana & Salazar,
 104

2016) en los que factores como el compromiso y el significado fueron relevantes en la

dinámica de los voluntarios; así mismo, encontraron mayores puntajes asociados al

voluntariado en las dimensiones emociones positivas (P), Compromiso (E), Significado

(M), y Logro (A) a diferencia del grupo control.

En el Modelo PERMA-Profiler, la dimensión emoción positiva mueve a las personas

a una forma de pensar creativa, tolerante, constructiva, generosa, relajada (Seligman,

2003, 2017) tienen un valor adaptativo, afectan la motivación en cuanto a la acción, el

esfuerzo para llevarla a cabo y actuando con perseverancia (duración de la acción) para

alcanzar un objetivo, Seo y Barrett citado por Moccia (Moccia, 2016).En el ámbito

organizativo las emociones positivas contribuyen a la transformación en organizaciones

sociales más cohesivas, fortalece las relaciones, las personas están más dispuestas a

ayudar a otros, influye en la calidad de vida y en la calidad del trabajo.

Otro aspecto es el compromiso con la actividad y con la capacidad de experimentar

flow, es decir, la actividad absorbe tanto que da la sensación de que el tiempo se

detuvo, quizás motivado por un desafío o interés especial. Es un balance entre las

habilidades de la persona y las características de la tarea, y la conexión lograda se

traduce en compromiso donde el logro de la gratificación se da por el esfuerzo y trabajo

realizado.

La vida con significado implica una búsqueda de sentido en un contexto dado, es la

aplicación de las fortalezas personales para algo más importante que la persona

misma, para ayudar a los demás y contribuir con su desarrollo, ya sea en la familia, el

trabajo o la comunidad (Castro Solano, 2010), la sensación de que la vida es valiosa y

 105

merece la pena y que hay un propósito en lo que se hace (Butler & Kern, 2016). La

emoción positiva, el compromiso y la vida con significado son complementarios para

alcanzar una vida plena.

Las relaciones son fundamentales para la vida de la persona, el apoyo social se ha

relacionado con una mejor salud física, comportamientos saludables y resultados

positivos, son los vínculos sociales, la calidad de los mismos y el apoyo satisfactorio

que se da o se recibe.

La medición de la felicidad o bienestar ayuda a su comprensión y en la

implementación de medidas objetivas, políticas efectivas y no contra producentes;

ayuda a conocer los costos y beneficios, y tomar medidas para evaluar la eficacia de las

intervenciones orientadas a mejorar el bienestar (Butler & Kern, 2016).

Para cumplir con el objetivo de identificar la percepción de los docentes acerca de

los beneficios que les ofrece la IES, se realizó una revisión de documentos, bases de

datos y cifras del año 2018de actividades e incentivos establecidos desde los diferentes

procesos de Gestión Humana como Bienestar, Capacitación, Compensación, Seguridad

y Salud en el trabajo y Evaluación de desempeño, para los docentes en el ejercicio de

sus funciones misionales de Educación, Investigación y Extensión (Anexo 1 Beneficios

e Incentivos de la IES); además se consultaron documentos estratégicos y normativos

de interés para el estudio.

Se elaboró entonces un cuestionario tipo Likert de 23ítems, con cinco opciones de

respuesta de 0 a 4, el cual fue validado por expertos. Se tuvieron en cuenta algunos

referentes teóricos de salario emocional(Warr, 2013), y necesidades diferenciadas para

 106

el docente desde los personal, profesional y laboral, las cuales en un ambiente de

trabajo es necesario que estén armonizadas para un equilibrio de vida personal y

familiar.

También se tuvieron en cuenta los aportes de investigaciones realizadas por

(Madero Gómez, 2012) que identificó aspectos del ambiente de trabajo relacionados

con comunicación, involucramiento, apoyo organizacional, trato percibido, y

procedimientos relacionados con la efectividad de las compensaciones que pueden

llegar a influir en la satisfacción de las personas. En otro estudio (Warr, 2013) la

felicidad puede depender tanto de características individuales como del ambiente,

identificando diferentes formas de felicidad e infelicidad que deben ser tenidas en

cuenta. Soler Blanch en su investigación (Soler Blanch, 2015) estudió la política

retributiva en cuanto al Salario Emocional o beneficios sociales en tres Instituciones de

Educación Superior de España, teniendo en cuenta el perfil de los usuarios y su

influencia en la selección de los beneficios. Otros estudios (Viñán Villagrán, Navarrete

Chávez, Torres Guananga, & Lara Noriega, 2018) evidenciaron que el salario

emocional influye en las personas al momento de tomar una decisión de permanencia

en una organización. Para conceptualizar el salario emocional se consultaron entre

otros los estudios de Claudia Gómez(Gómez R., 2011), Cristian Soto (Soto Jáuregui,

2018).También se incluyeron preguntas para obtener información demográfica de la

muestra.

Fase 2: Aplicación de los instrumentos, codificación de los resultados, análisis de la

información mediante el sistema estadístico SPSS y NVivo, integrando la información

estadística obtenida, con la revisión de las bases de datos y documentos de la IES.

 107

Fase 3: Con la identificación de las dimensiones de la felicidad laboral y la

percepción de los docentes de los beneficios que les ofrecía la IES, se correlacionaron

los resultados a fin de identificar la relación entre salario emocional y felicidad en el

trabajo de los docentes.

Fase 4: Finalmente se consolidaron las sugerencias dadas por los docentes, dentro

de lo que puede ser salario emocional, y que contribuyen a la felicidad de los docentes

tiempo completo.

Población

La población del estudio fue de 248 docentes tiempo completo según datos del

sistema SARA de Gestión Humana de la IES corte a junio de 2019, pertenecientes a

programas de pregrado profesional y Tecnológico, de las Facultades de Ciencias de la

salud, Facultad de Ciencias Sociales, Humanidades y Artes, Facultad de Ingeniería,

Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, Facultad de Ciencias

Jurídicas y Políticas, y la Facultad de Estudios Técnicos y Tecnológicos, modalidades

presencial o virtual, como se indica en la Tabla 10, de los cuales 108 eran mujeres y

140 hombres.

Tabla 10. Población docente tiempo completo

Facultades Mujeres Hombres Total General

Facultad Ciencias de La Salud 34 40 74
Facultad Ciencias Económicas, Administrativas Y Contables 14 30 44
Facultad Ciencias Jurídicas Y Políticas 12 10 22
Facultad Ciencias Sociales, Humanidades Y Artes 29 24 53
Facultad Estudios Técnicos Y Tecnológicos 7 1 8
Facultad Ingeniería 12 35 47
Total general 108 140 248
Nota: Elaboración propia con base en datos generados en el Sistema Sara de Gestión Humana, corte a

junio de 2019.
 108

Según la Clasificación docente de la población, el mayor número correspondió la

clasificación de Asociados, siguiendo los Asistentes, Titulares y Auxiliares como se

indica en la Tabla 11; así mismo el mayor nivel de formación está en Maestrías (157),

Doctorados (43) y Especializaciones (32).

Tabla 11.Clasificación y formación de población docente

Clasificación No. Docentes Nivel Formación No. Docentes

Docente Asociado 99 Maestría 157
Docente Asistente 62 Doctorado 43
Docente Titular 45 Especialización 32
Docente Auxiliar 34 Pregrado 13
Docente B 5 Técnico Profesional 3
Docente A 2 Total general 248
Docente C 1
Total general 248
Nota: Elaboración propia con base en datos generados en el Sistema Sara de Gestión Humana, corte a

junio de 2019.

Según el rango de edad, la mayor población de docentes se encuentra entre 41 a 45

años (47 docentes), de 36 a 40 años (43 docentes), de 46 a 50 años (41 docentes)

como se observa en la Tabla 12.

Tabla 12.Rango edad población docente

26 a 31 a 36 a 41 a 46 a 51 a 56 a 61 a 66 a 70 a 80 a
Total
Facultades 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 85
general
años años años años años años años años años años años
Facultad Ciencias de La
Salud 1 5 9 10 19 19 5 2 1 1 2 74

Facultad Ciencias
Económicas,
5 4 8 11 5 1 4 4 1 1 44
Administrativas Y Contables

Facultad Ciencias Jurídicas

y Políticas 1 3 3 2 4 3 2 2 2 22

Facultad Ciencias Sociales,

Humanidades Y Artes 1 7 11 12 9 4 4 2 1 2 53
 109

Facultad Estudios Técnicos

Y Tecnológicos 1 1 3 2 1 8

Facultad Ingeniería
6 7 9 10 3 4 8 47
Total general
15 27 43 47 41 31 23 10 5 4 2 248
Nota: Elaboración propia, datos generados en Sistema Sara de Gestión Humana, corte a Junio de 2019.

En cuanto a la cantidad de tiempo en que la población de docentes ha permanecido

en la Institución de Educación Superior, resalta los docentes que llevan entre 0 y 4 años

(77); y los docentes que llevan entre 5 y 9 años (64) docentes), lo que significa que 141

docentes tienen menos de 10 años de estar vinculados, como se muestra en la Tabla

13.

Tabla 13. Antigüedad población docente

0a4 5a9 10 a 14 15 a 19 20 a 24 25 a 29 Total

Facultades
años años años años años años general

Facultad Ciencias de La Salud 17 15 15 16 10 1 74

Facultad Ciencias Económicas,

16 14 5 4 2 3 44
Administrativas Y Contables

Facultad Ciencias Jurídicas y Políticas 4 7 1 4 3 3 22

Facultad Ciencias Sociales,

16 15 7 7 6 2 53
Humanidades Y Artes
Facultad Estudios Técnicos y
4 4 8
Tecnológicos

Facultad Ingeniería 20 9 6 6 3 3 47

Total general 77 64 34 37 24 12 248

Nota: Elaboración propia con base en datos generados en el Sistema Sara de Gestión Humana, corte a

Junio de 2019.
 110

Muestra

Se tomó una muestra de tipo probabilístico aleatorio estratificado de163

participantes pertenecientes a las 6 Facultades. La muestra se tomó con Fijación

proporcional, calculado teniendo en cuenta el tamaño de la población, con un nivel de

confianza del 97% como se indica en la Tabla 14.

Tabla 14. Calculo de la muestra

Margen de error máximo admitido 5.0%

Tamaño de la Población 248

Tamaño para un nivel de confianza del 97% 163

Nota: Elaboración propia, datos generados Sistema Sara de Gestión Humana, corte a junio de 2019.

La distribución de la muestra de 163 participantes con fijación proporcional por

Facultades se observa en la siguiente Tabla 15.

Tabla 15. Distribución de la muestra por facultades

No. Sujetos Muestra del
Estrato Identificación Proporción
en el Estrato Estrato
74 29,8% 49
1 Facultad Ciencias de la Salud
53 21,4% 35
2 Facultad Ciencias Sociales, Humanidades y Artes
47 19,0% 31
3 Facultad Ingeniería
44 17,7% 29
4 Facultad Ciencias Económicas, Administrativas Y Contables
22 8,9% 14
5 Facultad Ciencias Jurídicas y Políticas
8 3,2% 5
6 Facultad Estudios Técnicos y Tecnológicos
248 100,0% 163
Nota: Elaboración propia, distribución de la muestra por fijación proporcional.

Caracterización de la muestra.

Con el fin de caracterizar la muestra de 163 docentes tiempo completo de la IES (de

los cuales 4 quedaron ocultos), 159 docentes permitieron establecer que el 48% (77)

son mujeres y el 52% (82) fueron hombres. Así mismo, el mayor número de docentes
 111

30 se encuentra entre 41 y 45 años (10 mujeres, 20 hombres); 29 docentes (16

mujeres, 13 hombres) entre 46 y 50 años; y 28 docentes (19 mujeres, 9 hombres) entre

36 y 40 años de edad, como se observa en la Tabla 16.

Tabla 16. Intervalo de edad de la muestra

Total
Intervalo Edad Muestra Mujeres Hombres
general
26 a 30 años 3 8 11
31 a 35 años 8 12 20
36 a 40 años 19 9 28
41 a 45 años 10 20 30
46 a 50 años 16 13 29
51 a 55 años 9 8 17
56 a 60 años 8 5 13
61 a 65 años 2 5 7
66 a 70 años 2 1 3
80 a 85 años 1 1
Total general 77 82 159
Nota: Elaboración propia

Los docentes con más permanencia o antigüedad en la IES están en un rango de

entre 0 y 4 años, 51 docentes (20 mujeres, 31 hombres); con antigüedad entre 5 y 9

años hay 45 docentes (25 mujeres, 20 hombres) como se observa en la Tabla 17.

Tabla 17. Antigüedad laboral de la muestra

Rangos Antigüedad
Mujeres Hombres Total general
Muestra
0 a 4 años 20 31 51
5 a 9 años 25 20 45
10 a 14 años 12 11 23
15 a 19 años 9 11 20
20 a 24 años 6 6 12
25 a 29 años 5 3 8
Total general 77 82 159
Nota: Elaboración propia
 112

De las respuestas obtenidas en la aplicación del instrumento se analizaron datos de

estado civil, cantidad y edades de los hijos, categoría docente, participación en

proyectos de investigación, género y Facultades a las que pertenecían.

Estado civil de la Muestra.

La muestra del estudio fue de 163 docentes tiempo completo los cuales según el

análisis estadístico SPSS, el estado civil de los docentes corresponde a 81 docentes

casados, 57 solteros, 13 divorciados y12 están en unión libre como lo muestra la Figura

5.

Estado Civil de la Muestra

100
81
80
57
60
40 Cant Docentes
20 13 12

0
Casado Divorciado Soltero Unión Libre

Figura 5. Estado civil de la muestra

Generado por sistema SPSS Anexo 8.

Cantidad y edades de los hijos.

De los docentes casados el 46,9% (38 docentes) tienen dos hijos y el 29,6% (24

docentes) tienen un hijo, lo cual equivale al 79,5% de la muestra. Los docentes solteros

el 82,5% (47 docentes) no tienen hijos, y un menor porcentaje 10,5% (6 docentes)

tienen un hijo, el 5,3% (3 docentes) tienen 2 hijos y el 1,8% (un docente) tiene 4 hijos

como se observa en la Figura 6.

 113

Estado Civil y Número de hijos

50 47

38
40

30 Casado
24
Divorciado
20
Soltero
10
10 6 6 5 7
4 3 4 3 Unión Libre
1 2 2 1
0
0 hijos 1 hijo 2 hijos 3 hijos 4 hijos

Figura6. Estado civil y número de hijos

Generado por sistema SPSS información según Anexo 9

El rango de edad (Figura 7) en que se encuentran los hijos de los docentes oscila

entre menos de un año (6 hijos), de 1 a 5 años (22 hijos), de 6 a 10 años (25 hijos), de

11 a 15 años (24 hijos), de 16 a 18 años (16 hijos) y de 19 años y más (41 hijos).

Cantidad de hijos según Rango de Edades

50 41
40
22 25 24
30 17
20 6
10 Cant Hijos
0
0 a 11 1 a 5 6 a 10 11 a 15 16 a 18 19
meses años años años años años o
más

Figura 7 Cantidad de hijos según edad

Generado por sistema SPSS información según Anexo 10

Al revisar en los encuestados de la muestra el número de hijos por rango de edad

observado en la Figura 8, 41 docentes tienen hijos de 19 años o más, 17 docentes

tienen hijos entre 16 y 18 años, 24 docentes tienen hijos entre 11 y 15 años, 47

 114

docentes tienen hijos en edades entre 1 y 10 años, y 6 docentes tienen hijos menores

de un año.

Docentes vs cantidad de hijos por rango edades

50 41 Cant Hijos
40
1 hijo
30 25 24
22 21 2 hijos
17
20 13 13
9 11 8
11 11 3 hijos
10 64 4 6 4 5 6
2 2 1 1 3 4 hijos
0
0 a 11 meses 1 a 5 años 6 a 10 años 11 a 15 años16 a 18 años19 años o más

Figura 8Docentes vs cantidad de hijos según rango de edad

Generado por sistema SPSS información Anexo 11

Categoría Docente de la Muestra.

Los docentes de la muestra el 38,2% (63) tienen una clasificación de Asociado, el

22,4% (37) son categoría Asistente, el 19,4% (32) son titulares, y el 16,4% (27) son

categoría Auxiliar como se indica en la Figura 9.

Categoría Docente Muetra

80 63
60
37 32
40 27
Cant Doc
20 1 3
0
A B Auxiliar Asistente Asociado Titular

Figura 9Categoría docente de la muestra

Generado por sistema SPSS información Anexo 12

 115

Participación en Proyectos de Investigación.

Los docentes tiempo completo pueden estar o no en proyectos de Investigación, los

resultados muestran que 41 docentes no están en ningún proyecto de investigación, 71

docentes tienen 1 proyecto de investigación, 35 docentes desarrollan dos proyectos de

investigación, 5 docentes están en tres proyectos y 6 docentes tienen cuatro proyectos

de investigación a su cargo, como lo muestra la Figura 10.

Teniendo en cuenta la categoría docente, 20 auxiliares participan entre 1 y 3

proyectos, 7 no adelantan proyectos de investigación; 22 docentes asistentes participan

entre 1 y 4 proyectos, 15 docentes no participan en proyectos; la mayor participación

está en la categoría asociado, de los cuales 45 docentes manejan entre 1 y 4

proyectos, y 18 docentes no tienen ningún proyectos de investigación. De los docentes

titulares 30 están entre 1 y 4 proyectos, pero 2 docentes no participan en proyectos de

investigación.

Participación de Docentes en Proyectos de Investigación

40
32 0 proyectos
30 1 proyecto
18 2 proyectos
20 15 1515 15
3 proyectos
7 8 8
10 6
4 4 34 4 proyectos
1 12 1 1 1 2
0
A B Auxiliar Asistente Asociado Titular

Figura 10 Participación de docentes en proyectos de investigación

Generado por sistema SPSS información Anexo 13

Se encuentran docentes con tres proyectos de investigación como son: 3

docentes Titulares, 4 docentes Asociados y 1 docente Auxiliar; así mismo hay docentes
 116

con cuatro proyectos de investigación: 4 docentes categoría Titular, 1 Asociado y 1

Asistente.

Marco Contextual

La IES es una institución de Educación Superior privada, fundada en el año 1959 en

Bucaramanga, Departamento de Santander, con Acreditación de alta calidad otorgada

por cuatro años en el año 2012. Desde el año 2014 la IES se encuentra en

autoevaluación institucional para renovar la acreditación. Actualmente cuenta con 12

programas acreditados y 3 Certificaciones Internacionales correspondientes a los

Programas de Comunicación Social otorgada por el Consejo Latinoamericano de

Acreditación de Educación en Periodismo y Comunicación - CLAEP por un período de

10 años; el Programa de Enfermería con certificación internacional académica BPSO

(Best Practice Spotlight Organization) por parte de la RNAO (Registered Nurses'

Association of Ontario), primera del país y segunda en Latinoamérica en obtener dicha

certificación, y los Programas de Administración de Empresas, Economía y Contaduría

Pública recibieron la Acreditación Internacional por 10 años otorgada por el Consejo de

Acreditación otorgada por el Consejo de Acreditación de Escuelas y Programas de

Negocios (ACBSP)

La IES tiene como propósito la formación integral de personas autónomas, éticas y

creativas que contribuyan a transformar su entorno para construir una sociedad más

próspera. Se fundamenta en valores de respeto, honestidad, tolerancia, solidaridad,

autodeterminación, interdependencia, creatividad e innovación, integralidad, equilibrio,

sensibilidad. La IES se proyecta global y sostenible, reconocida a nivel de

Latinoamérica, y con programas acreditados internacionalmente. Entre los retos

 117

estratégicos para el 2019-2024 está consolidar una cultura y el desarrollo del talento

humano enfocada en creatividad, competitividad y colaboración con sentido de

pertenencia(Bucaramanga U. A., 2019).

En su estructura organizacional cuenta con una Junta Directiva, la Rectoría, la

Vicerrectoría Administrativa y Financiera y la Vicerrectoría Académica, de la cual

dependen las Facultades donde se articulan los Programas Académicos Profesionales

y Tecnológicos. Cuenta con cuatro sedes en Bucaramanga (campus Central, el Bosque,

CSU y Casona); recientemente inauguró la Sede Unab Bogotá con una oferta educativa

de posgrados y de formación Corporativa.

La IES cuenta con 6 Facultades y una oferta educativa según cifras 2018, de 104

programas, de los cuales 35 son de pregrado y 69 de posgrado, en modalidades

presencial (91 programas) y virtual (13 programas). En 2018 tuvo un total de 10.955

estudiantes (Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB, 2018), de los cuales 8.629

fueron presenciales y 2.326 virtuales. Contó con un total de 796 docentes, de

diferentes niveles de formación y dedicación cátedra, medio tiempo y tiempo completo.

Los campos de formación a nivel profesional se relacionan con diversas áreas del

conocimiento como son: son Medicina, Enfermería Psicología, Arte Audiovisuales,

Comunicación Social, Gastronomía y Alta Cocina, Licenciatura en Educación Infantil,

Literatura Virtual, Música, Ingeniería Biomédica, Ingeniería de Mercados, Ingeniería

Financiera, Ingeniería de Sistemas, Ingeniería en Energía, Ingeniería Mecatrónica,

Ingeniería Industrial, Administración de Empresas, Administración Turística y Hotelera,

Contaduría Pública, Economía, Negocios Internacionales, Derecho.

 118

En las áreas de formación Tecnológica cuenta con los programas de Tecnología en

Gestión Gastronómica virtual, Investigación Criminal y Ciencias Forenses, Logística y

Mercadeo, Regencia de Farmacia Virtual, y Seguridad y salud en el Trabajo virtual.

La formación en la IES se enfoca en el desarrollo integral humano con base en lo

afectivo, cognitivo y corporal. En lo afectivo se desarrolla el valor de sí mismo y de

otros, la aceptación de las diferencias, la identidad producto de las relaciones, la

participación y la convivencia. En lo cognitivo se enfoca en el conocimiento de las

realidades, una visión amplia del pensamiento, la sensibilidad y el entorno físico, donde

el trabajo y la transformación de la naturaleza lo hace más humano. Finalmente lo

corporal en cuanto al desarrollo físico y sensible, la expresión creativa de múltiples

lenguajes, privilegiando el cuidado de la salud, cultivo de habilidades profesionales y

valores estéticos para la actuación idónea de la persona (Universidad Autónoma de

Bucaramanga UNAB, 2012).

La IES cuenta con un centro que promueve la creatividad como motor de innovación

y emprendimiento, potencializando capacidades para la solución de problemas. En

2018 el Centro gestionó 5 alianzas estratégicas internacionales entre las cuales está

Centro Internacional de Estudios de Creatividad de Buffalo State College, para certificar

internacionalmente cursos de creatividad, de los cuales 35 docentes se certificaron

durante el año 2018.

De otro lado, la Internacionalización de la IES como eje estratégico misional,

promovió en 2018 la movilidad de 467 personas entre estudiantes y docentes, a nivel

Nacional e Internacional. Desarrolló 45 eventos de Internacionalización, promovió

 119

espacios de interacción cultural como World Café, organizó coloquios en cooperación

con la Embajada de Francia, foros internacionales en alianza con UNIRED y

Universidad de Alcalá de Henares (España) entre otros eventos culturales y

académicos.

En el campo de la Investigación cuenta con 31 grupos, de los cuales el 96,8% son

categorizados por COLCIENCIAS en categorías A1, A, B, C. Mantiene 92

investigadores en las principales categorías, ubicando a la IES por encima de la media

Nacional(Bucaramanga U. A., 2019). En 2018 se registraron 135 proyectos de

Investigación en la IX Convocatoria interna bienal 2017-2018 por valor de $27.245

millones de pesos, de los cuales el 66% fue con financiación externa.

La participación de la IES en el sector empresarial a través de consultorías y

capacitaciones benefició 2.101 personas y 23 empresas de diversos sectores de la

economía.

Por otro lado, la feria del libro Ulibro es un evento reconocido a nivel regional y en

2018 contó con la participación de 42.000 visitantes presenciales entre niños, jóvenes

comunidad en general, con una muestra editorial de 63 stands y 200 fondos editoriales

de todo el país. Así mismo, la Orquesta sinfónica en convenio con el Ministerio de

cultura promovió la cultura musical realizando 21 conciertos entre otros.

Desde el punto de vista financiero la vigencia 2018, mostró un endeudamiento cero,

un excedente operacional de 2.423 millones, excedente neto del ejercicio 2.869

millones, margen EBITDA 8%.

 120

El docente en la IES.

El Docente es la persona que desarrolla actividades de docencia, investigación y

proyección social (Bucaramanga J. D., 1997), con una dedicación de cuarenta (40)

horas semanales, distribuidas según Resolución 559 de noviembre 15 de 2019 en

actividades específicas como se indica en la Tabla 18.

Tabla 18. Asignación docente tiempo completo

Asignación Académica Actividades Horas
semanales
Asignación Académica Básica Docencia directa, incluyendo trabajos de grado de
en la Docencia pregrado cuando aplique.
En Periodos Intersemestrales incluye cursos
vacaciones, nivelaciones, actualizaciones guías de
20
cátedra, atención proyectos institucionales,
Investigación, proyectos de extensión y proyección
social, actividades administrativas, pasantías, etc.

Asignación Académica derivada Preparación y evaluación del aprendizaje, atención a

para la docencia estudiantes, preparación de metodologías de
enseñanza-aprendizaje, participación en investigación
8
formativa como semilleros de investigación, núcleos
integradores, entre otros.

Asignación Académica Reuniones institucionales de equipos

complementaria interdisciplinarios, gestión de unidades académicas,
proyectos especiales asignados por Jefe de Unidad;
representar la Institución en eventos académicos y
científicos, sectores sociales, labores de registro 8
calificado, acreditación alta calidad de programas, y
coordinaciones de práctica.
Actividades de Extensión y de proyección social.

Seminario Institucional Desarrollo de seminario disciplinar y pedagógico en

4
cada uno de los programas de pregrado y Facultades.

Nota: Elaboración propia adaptado de Resolución 559. Noviembre 15 de 2019. Actividades susceptibles de

Asignación Académica

Los docentes tiempo completo que desarrollan actividades de Investigación pueden

cumplir diferentes roles los cuales definen las responsabilidades en la actividad de

investigación como lo muestra la Tabla 19.

 121

Tabla 19. Actividades de investigación o creación artística

Roles Responsabilidades Asignación Académica Retribución

Investigador Principal Dirige un Proyecto de Asignación académica

Investigación de un docente hasta
en dos proyectos. Salario que corresponde a la
Coinvestigador categoría en la que se
Cumple labores de La participación en encuentre el docente.
requerimiento de los proyectos terceros proyectos no
asignadas por investigador tiene asignación de
principal. tiempo, ni
reconocimiento en
dinero. Docente tiene labores
administrativas participa como
Director de Grupo de Investigador activo responsable investigador principal o
Investigación de los resultados de los Asignación académica Coinvestigador, dichas labores
productos el grupo de de participación en se integran a las actividades
Investigación Investigaciones forma asignadas.
parte de la asignación
Director Centro de Investigador activo, académica como
Investigación responsable de los resultados Director
del Centro de Investigación

Técnico Ejecuta labores específicas de

la ejecución del proyecto de
investigación.

Nota: Adaptado de Resolución 559. Noviembre 15 de 2019. Actividades de Investigación o Creación Artística.

La Asignación Académica de un Docente Tiempo completo que además es

Investigador tiene una distribución diferente de horas semanales como aparece en la

Tabla 20.

Tabla 20. Asignación académica docente tiempo completo e investigador

Un Proyecto Dos Proyectos
Si: Un proyecto es
Asignación Investigador
Investigador Coinvestiga Investigador
Académica Principal dor Principal
Principal y en el Coinvestigador
Segundo es
Coinvestigador

Asignación
15 17 11 12 14
Académica Básica en
la Docencia

Asignación
6 7 4 4 5
Académica derivada
para la docencia
5 6 3 4 5
Asignación
 122

Académica
complementaria

Seminario Institucional 4 4 4 4 4

Asignación académica
para la Investigación o 10 6 18 16 12
Creación artística

Nota: Adaptado Resolución 559. Noviembre 15 de 2019. Asignación Académica Docente tiempo completo e

Investigador.

Carrera profesoral.

La carrera profesoral se inicia con el ingreso del docente a las categorías de

clasificación según títulos universitarios de pregrado y posgrado, experiencia

académica y profesional, producción intelectual (escritos científicos, patentes, diseños o

desarrollos tecnológicos originales), desempeño académico, tiempo de vinculación con

la IES (tiempo del docente en cada una de las categorías docentes), manejo del Inglés

y de herramientas ofimáticas (Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB, 1997).

La clasificación docente aplica para todas las modalidades de vinculación.

Las categorías o clasificación docente son: Profesor Auxiliar, Asistente, Asociado, y

Titular, como se muestra en la Tabla 21.

Tabla 21. Clasificación docente

Clasificación
Requisitos
Docente
Título Universitario en la disciplina o profesión
Título de Posgrado en la disciplina o área a impartir o en educación.
Demostrar mediante concurso de méritos cualidades para el desempeño del
Docente Auxiliar cargo.
Dos (2) años de experiencia profesional o relacionada a la profesión.
Afinidad con los principios y valores de la IES.

Experiencia de dos (2) años como docente Auxiliar en la IES.

Evaluación de desempeño como docente Auxiliar satisfactoria.
Docente Asistente Cumplir con las exigencias del Programa de perfeccionamiento docente en
actualización y capacitación pedagógica.
Acreditar cursos de actualización, capacitación y perfeccionamiento en su
 123

disciplina científica, campo profesional o artístico, en intensidad acumulada no

inferior a 80 horas.
Acreditar como producción intelectual por lo menos dos (2) publicaciones en las
revistas de la IES, o en revistas Nacionales o de prestigio académico; o tener
aprobado un trabajo de Investigación o haber elaborado un texto para el desarrollo
académico de la asignatura a su cargo.
Acreditar conocimientos de un idioma extranjero.
Acreditar nivel básico de Informática.

Experiencia de tres (3) años como docente Asistente.

Acreditar título Universitario
Evaluación de desempeño como docente Asistente satisfactoria.
Acreditar una Maestría en el campo de desempeño académico
Posgrado en Educación
Acreditar cursos de actualización, capacitación y perfeccionamiento en su
disciplina científica, campo profesional o artístico, en intensidad acumulada no
inferior a 80 horas.
Acreditar como producción intelectual, haber entregado informe final de un trabajo
Docente Asociado
de investigación en el que haya sido director del taller de investigación, co-
investigador o investigador principal, o haber publicado un texto en el campo de la
ciencia en la cual realiza el ejercicio docente.
Acreditar conocimiento de un idioma extranjero.
Quien al vincularse por primera vez a la IES acredite titulo de Doctorado en el
campo del saber de su actividad académica. En éste caso debe acreditar o hacer
los cursos de capacitación pedagógica para avanzar a la categoría de docente
titular.

Experiencia de cuatro (4) años como docente Asociado en la IES.

Evaluación de desempeño como docente Asociado satisfactoria.
Haber desarrollado o estar como Investigador Principal de un trabajo de
investigación.
Tener al menos dos publicaciones científicas en revistas de la IES o de
Docente Titular
reconocimiento nacional o internacional.
Haber sido ponente en eventos de carácter científico o haber sido docente invitado
a otras Universidad Nacionales o Extranjeras.
Acreditar un posgrado en el nivel de Doctorado u otra Maestría.

Nota: Adaptado Reglamento del Profesorado IES, 1997.

Responsabilidades del docente.

Entre las responsabilidades del Docente de la IES contempladas en el Reglamento

Profesoral se encuentran: aportar su competencia, capacidad personal y experiencia en

beneficio de una sólida relación profesor – estudiante, desarrollar la actividad docente e

investigativa, contribuir a la formación integral del estudiante, promover actividades de

investigación, aplicar la ciencia en lo social, lo cultural, y el progreso científico y el de

 124

los estudiantes, participar en la programación, ejecución y evaluación de los programas

(Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB, 1997).

Así mismo se contemplan derechos y deberes de los docentes, algunos de los

cuales aparecen descritos en la Tabla 22.

Tabla 22. Derechos y deberes de los docentes

Derechos Deberes

Libertad de enseñanza, aprendizaje e * Observar la ética profesional y docente.

investigación * Ejercer la actividad académica con dinamismo intelectual,
respetando diferentes ideologías de los estudiantes.
* Participar en el proceso de evaluación integral de
aprendizaje del estudiante,
* Coordinar la actividad académica con los docentes de la
misma asignatura, para articular contenidos
* Fomentar la educación para la conservación de los
recursos naturales y del ambiente.

Participar en la elaboración de * Elaborar, presentar y actualizar oportunamente los

propuestas académicas. programas de las asignaturas a su cargo.
* Participar activamente en la construcción y actualización
de su portafolio docente (comentarios bibliográficos,
ensayos, artículos, módulo de asignaturas, ponencias,
cartillas, proyectos y tesis) Art. 64 Reglamento del
Profesorado.

Participar en planes de capacitación y Participar en actividades de perfeccionamiento docente y

mejoramiento pedagógico, científico y capacitación profesional.
técnico.

Elegir y ser elegido como * Participar en grupos de trabajo, en desarrollo de los

representante de los docentes ante programas y planes institucionales.
las estancias académicas de la
Universidad.

Recibir tratamiento respetuoso por Dar tratamiento respetuoso a todos los miembros de la
todos los miembros de la comunidad comunidad educativa.
académica.

Participar y usufructuar de la Respetar los derechos de producción intelectual, propiedad

propiedad intelectual y derechos de industrial y derechos de autor.
autor.

Disponer de los medios necesarios Preservar instalaciones, equipos y elementos de apoyo

para la realización de la actividad académico y responder por los daños y pérdidas de bienes
académica en condiciones de calidad, confiados a su guarda o administración.
eficiencia y seguridad industrial.
 125

* Recibir oportunamente la retribución

en dinero y el reconocimiento
conforme a su clasificación docente.
* Disfrutar de licencias y permisos
solicitados con causa justificada.

*Solicitar la promoción en la
clasificación docente.
* Gozar de los estímulos consagrados
en el Reglamento y los que
adicionalmente reconozca la
Universidad.

Gozar de las actividades de Bienestar

Universitario ofrecidas por la
Universidad.

Conocer y hacer parte del proceso de * Desempeñar con responsabilidad y eficiencia su ejercicio
Evaluación de su Desempeño. docente y demás actividades.
* Cumplir el horario convenido en el contrato.
* Participar en el proceso de evaluación del desempeño.
* Contribuir con el ejercicio de sus responsabilidades
académicas al buen nombre, patrimonio cultural, científico,
técnico, social y físico de la Universidad.

Nota: Adaptado del Reglamento del Profesorado IES, 1997.

Estímulos para los docentes.

Con el fin de elevar la excelencia académica el docente tiene el derecho de

participar en los programas de estímulos avanzados, actualización de conocimientos,

capacitación, complementación y desarrollo humanístico, científico, técnico o artístico,

en instituciones Nacionales o Extranjeras, de acuerdo a los planes Institucionales e

intereses personales como lo dice el Artículo 47 del Reglamento del Profesorado.

Por otro lado, la Universidad coadyudará en la publicación de la producción

intelectual del docente; y apoyará las ponencias producto de trabajos de investigación,

en eventos nacionales o internacionales de reconocido prestigio académico.

 126

La IES reconoce las calidades docentes, investigativas y de proyección a la

comunidad de los docentes, estableciendo las distinciones académicas que otorga el

Consejo Académico como: Docente Distinguido, Docente Laureado, Docente Emérito

como se indica en la Tabla 23.

Tabla 23. Distinciones académicas

Distinciones
Se Destaque por:
Académicas
Contribuciones sobresalientes a Ciencia, Arte y Tecnología.

La Actualización de los Planes Curriculares, o de iniciativas

Docente Distinguido meritorias a la modernización de la actividad administrativa
de la Universidad.

Desempeño meritorio como docente titular, por un periodo no

menor de cinco (5) años, reconocido por la comunidad
académica por trabajos de investigación, publicaciones,
Docente Laureado
producción de textos acogidos por la comunidad académica
nacional y por propiedad de patentes.

Docente retirado, pensionado que haya sobresalido en el

ámbito nacional o internacional por sus contribuciones a la
Docente Emérito ciencia, al arte, a la técnica, a la administración púbica o a la
administración superior.

Nota: Adaptado del Reglamento del Profesorado IES, 1997.

Se da un reconocimiento a la labor de los investigadores dada por: asignación de

tiempo, incentivos por producto de investigación, financiación y cofinanciación de

proyectos de investigación, apoyo a la divulgación de resultados de la investigación y a

la publicación de la producción intelectual y participación en redes científicas.

La IES cuenta con diferentes grupos de investigación con presupuesto para cada

área, que durante el año 2018 ejecutaron inversiones en proyectos de Investigación por

valor de $8.952 millones de pesos como se indica en la Tabla 24.

Tabla 24. Presupuesto investigaciones 2017-2018

 127

Presupuesto Proyectos de Investigación

Bienio 2017-2018 (miles de pesos)
No. Grupos
Áreas Unab
Investigación
Ingeniería, Matemáticas y Ciencias Naturales 8 2.422.495
Ciencias de la Salud 11 3.703.829
Ciencias Jurídicas y Políticas 6 577.839
Ciencias Sociales, Humanidades y Artes 2 1.289.399
Ciencias Económicas, Administrativas y Contables. 3 808.652
Técnicos y Tecnológicos 109.214
Biotecnología y Ambiente 1 41.200
TOTAL 31 8.952.628
Nota: Tabla adaptada de Unab: en Cifras 2018, Universidad Autónoma de Bucaramanga, 2018, Bucaramanga,

Colombia: Publicación Unab, MiportalU.

Los Docentes realizaron 48 movilidades al exterior a diferentes países como se

describe en la Tabla 25.

Tabla 25. Movilidad docentes al exterior países destino, en 2018

Movilidad de Docentes según país de

destino de la Unab al Exterior en 2018
País Total
Brasil 2
Canadá 1
Chile 4
Colombia 14
Ecuador 1
España 10
Estados Unidos 5
México 7
Perú 2
Uruguay 1
Venezuela 1
Total Docentes 48

Nota: Tabla adaptada de Unab: en Cifras 2018, Universidad Autónoma de Bucaramanga, 2018, Bucaramanga,

Colombia: Publicación Unab, MiportalU

 128

También las estadísticas muestran la movilidad de los docentes al exterior según la

Facultad y el Programa al que pertenecen como se observa en la Tabla 26.

Tabla 26. Movilidad exterior de docentes por facultad

Movilidad de Docentes por Facultad, de la Unab al Exterior en 2018

Facultad Programas No. Docentes Total
Enfermería 5
Facultad de Ciencias Medicina 29
45
de la Salud
Psicología 11

Administración de Empresas 10
Facultad de Ciencias Administración de Empresas – Dual 6
Económicas, Administración Turística y Hotelera 11 44
Administrativas y
Contables Negocios Internacionales 17

Artes Audiovisuales 5
Comunicación Social 15
Facultad de Ciencias
Sociales, Licenciatura en Educación Infantil 13 39
Humanidades y Artes
Maestría en Educación 6

Facultad de Ciencias
Derecho 5 5
Jurídicas y Políticas

Ingeniería Biomédica 5
Ingeniería de Sistemas 5
Facultad de
Ingeniería en Energía 7 37
Ingeniería
Ingeniería Financiera 3
Ingeniería Mecatrónica 17
Facultad de Estudios
Tecnología en Investigación
Técnicos y 2 2
Criminal y Ciencias Forenses
Tecnológicos
Total Docentes 172

Nota: Tabla adaptada de Unab: en Cifras 2018, Universidad Autónoma de Bucaramanga, 2018, Bucaramanga,

Colombia: Publicación Unab, MiportalU

Los docentes participaron en 40 programas de Extensión o Consultorías desde las

diferentes Facultades como se observa en la Tabla 27.

Tabla 27. Participación docente en extensión y consultorías

 129

N° Programas
Facultad Educación Continua
2018

Ciencias Económicas, Administrativas y Contables 15

Ingeniería 13
Ciencias Jurídicas y Políticas 2
Ciencias Sociales, Humanidades y Artes 3
Ciencias de la Salud 6
Estudios Técnicos y Tecnológicos 1
TOTAL 40
Nota: Tabla adaptada de Unab: en Cifras 2018, Universidad Autónoma de Bucaramanga, 2018, Bucaramanga,

Colombia: Publicación Unab, MiportalU.

Capacitación.

En cuanto a Capacitación según informe Cifras Unab 2018, en el año se realizaron

361 acciones de formación con la participación de personal administrativo, docente y

otros públicos, capacitando en los diferentes ejes de formación a un total de 987

personas, con un costo anual de $632.726.216 como lo indica la Tabla 28.

Tabla 28. Cifras inversión en capacitación año 2018

Acciones de Formación año 2018 Cant Acciones

Externas 175
Internas 186
Total Acciones de Formación 361
Total Personas Capacitadas 987

Total Presupuesto Ejecutado $ 632.726.266

Nota: Tabla adaptada de Unab: en Cifras 2018, Universidad Autónoma de Bucaramanga, 2018, Bucaramanga,

Colombia: Publicación Unab, MiportalU.

En las capacitaciones los diferentes temas definidos en los Ejes de formación, el

mayor número estuvo en 1863 docentes (Tabla 29) que participaron principalmente en

temas relacionados con tecnología (437), disciplinar (362), Investigación (317),

seguridad y salud en el trabajo (290) y Pedagogía (149), entre otros.

 130

Tabla 29. Participación de docentes en los ejes de capacitación de la IES

Número Participantes
Horas de
Otros capacitación
Ejes de Capacitación Administrativos Docente
públicos
2018 2018 2018 2018

Ambiente, Seguridad y Salud en el Trabajo 599 290 63 2573

Calidad 66 6 9 886
Consultoría 19 1 1937
Contexto Regional, Nacional e Internacional 17 48 2 242
Creatividad e Innovación 30 9 2 546
Disciplinar 290 362 24 11785
Idioma Extranjero 37 70 1 7105
Institucional 157 156 30 8315
Investigación 82 317 42 1264
Pedagogía 21 149 1 2055
Tecnología 220 437 70 6414
Total 1519 1863 245 43122
Nota: Tabla adaptada de Unab: en Cifras 2018, Universidad Autónoma de Bucaramanga, 2018, Bucaramanga,

Colombia: Publicación Unab, MiportalU

Evaluación docente.

El proceso de Evaluación docente que se realiza semestralmente, califica la

actuación integral del docente y su mejoramiento permanente. Es un proceso que

permite al docente comprender su labor docente y su influencia en alcanzar los ideales

educativos; comprender su responsabilidad en relación con el estudiante, el currículo, la

administración; analizar sus logros y dificultades y crear estrategias de mejoramiento.

Así mismo, le permite a la IES conocer las dificultades en las acciones de formación,

enseñanza y administración del currículo; ofrecer programas de actualización y

perfeccionamiento, elevar la calidad académica y la cultura organizacional, crear

sistemas de estímulos y reconocimientos que propicien la permanencia de docentes de

alta calidad.
 131

La Evaluación docente comprende aspectos de autoevaluación (progreso

investigativo y saber pedagógico, acciones frente al portafolio docente), coevaluación o

evaluación por pares (apreciación de los logros del docente por parte de la comunidad

académica, seminarios investigativos produciendo memorias, protocolos; los seminarios

permanentes de Proyecto Educativo Institucional; organizaciones científicas que tenga

convenios académicos, Facultades similares de Universidades nacionales o extranjeras

con convenios o intercambios culturales o científicos).

Otro aspecto de la evaluación docente es la heteroevaluación que la realizan

estudiantes, Coordinadores y Decanos, sobre la calidad integral del desempeño

docente. Evalúa aspectos como el compromiso institucional, con la formación del

estudiante como persona, ser ético, ciudadano y profesional, conocimiento disciplinar,

habilidades para el ejercicio docente y gestión del aprendizaje; actitud investigativa,

cualidades como ciudadano. Los resultados de la evaluación docente tiempo completo

correspondiente al primer semestre de 2019 mostraron un promedio general de

calificación de 4,7 como lo muestra la Tabla 30.

Tabla 30. Evaluación docente tiempo completo I semestre 2019

Cant Estudiantes Cant Estudiantes Promedio

Facultades
No Evaluaron Evaluaron Calificación

Facultad Ciencias De La Salud 67 259 4,7

Facultad Ciencias Económicas, Administrativas Y Contables 9 210 4,7

Facultad Ciencias Jurídicas y Políticas 1 136 4,7

Facultad Ciencias Sociales, Humanidades y Artes 16 268 4,7

Facultad Ingeniería 2 318 4,6
Facultad Estudios Técnicos Y Tecnológicos 1 25 4,8
Total General 96 1216 4,7
 132

Nota: Adaptado de Base de datos Evaluación de Desempeño docente tiempo completo primer semestre 2019

Instrumentos de Recolección de datos

Para cumplir el primer objetivo, se aplicó la encuesta de Felicidad siguiendo el

modelo PERMA-Profiler de Martin Seligman, conformado por 23 ítems que integran

cinco dimensiones definidas por el bienestar: Emociones positivas (P, Positive

emotions), Compromiso (E, Engagement), Relaciones positivas (R, Relationship),

Significado (M, Meaning) y Logro (A, Accomplishment). Adicionalmente cuenta con tres

(3) ítems que evalúan salud (H, Health), un (1) ítem de Soledad (L, Loneliness), un (1)

ítem de Felicidad (Hap, Hapiness) y tres(3) de Emoción Negativa ( Negative Emotions)

(Pastrana & Salazar, 2016). PERMA –Profiler es una medida que muestra propiedades

psicométricas de fiabilidad aceptable, evidencia de validez convergente y divergente

(Butler & Kern, 2016) (ver Anexo 2).

Según Martin Seligman y otros autores definen las dimensiones del Modelo PERMA-

Profiler, haciendo referencia a P (Positive emotions) emociones positivas como la paz,

la gratitud, la satisfacción, el placer, la inspiración, la esperanza, la curiosidad o el amor

permiten experimentar bienestar en la vida; aumentar las emociones positivas es una

herramienta para manejar las emociones negativas(Perandones & Herrera & Lledó,

2013), (Carraco & Sánchez, 2008).

E (Engagement) compromiso se refiere a un acuerdo consigo mismo, con las propias

fortalezas a fin de alcanzar armonía, afinidad, flujo de conciencia; es la búsqueda de

actividades que permitan entrar en un estado óptimo de activación, es decir, cuando

hay un compromiso con un proyecto donde el tiempo parece detenerse y se pierde el

 133

sentido de sí mismos, concentrándose intensamente en el presente(Simo & Sallam &

Fernández, 2008).

R (Relationship) relaciones positivas con los demás suponen un factor de protección

y de apoyo muy poderoso, indispensable en la consecución del bienestar. Mejorar las

relaciones personales implica la mejora de las habilidades personales(Seligman, 2003,

2017).

M (Meaning and purpose) propósito y significado implica una búsqueda de

pertenecer a algo más grande que uno mismo, un sentido de vida más allá de sí mismo.

Así, a cada propósito, meta u objetivo le subyace un significado relevante, un sentido

trascendental. Es necesario darle sentido a la vida para tener un sentido de

bienestar(Vargas Garrido, 2010).

A (Accomplishment) éxito y sentido de logro implica establecer metas, las cuales al

ser alcanzadas dan sentido de competencia, fomentando la propia autonomía.

Conseguir objetivos requiere mejora de las habilidades interpersonales(Lyubomirsky,

2014).

En la encuesta se establecieron cinco opciones de respuestas, donde 0 indica un

nivel bajo y el 4 indica nivel alto. Las pruebas pilotos del modelo PERMA indicaron que

la escala de respuestas era entendible(Butler & Kern, 2016).

En www.margaretkern.org/questionnaires se realizó registro para utilizar el

cuestionario PERMA-Profiler con fines de Investigación, el cual fue tomado del sitio

web de Authentic Happiness.

 134

Con el fin de valorar la percepción que tiene los docentes sobre los beneficios que

ofrece la IES, se elaboró una encuesta tipo Likert de 24 preguntas con cinco

alternativas de respuesta donde 0 indica niveles bajos y 4 niveles altos.

Tiene una parte inicial de 6 preguntas que describe algunos aspectos generales de

los participantes como facultad a la que pertenece, estado civil, cantidad de hijos y

edades, categoría docente, proyectos de Investigación en los que participa; los demás

datos demográficos de edad, antigüedad, formación etc. se tomaron de reportes

generados en el sistema SARA de la Institución con aprobación de la Dirección de

Gestión Humana.

Se incluyeron tres preguntas de respuesta abierta a fin de facilitar la opinión general

de los docentes respecto a sus intereses y necesidades particulares desde una

perspectiva personal, profesional y laboral (Ver Anexo 3). Para la construcción de la

escala de Likert se tuvo en cuenta la información de beneficios e incentivos que ofrece

la IES desde los procesos de Gestión Humana (ver Anexo1).

Procedimiento en la aplicación de los Instrumentos

Para la recolección de datos se tuvo en cuenta los siguientes pasos:

a) Se realizó una primera revisión de las encuestas de felicidad laboral y salario

emocional con la Directora del proyecto.

b) Se elaboró el formulario en la plataforma Google Drive con los contenidos de los

dos cuestionarios los cuales fueron revisados por 9 expertos (ver Anexo 5), aval

necesario para la aplicación de los instrumentos; una vez validados, se enviaron

a cada uno de los docentes de la muestra.

 135

c) En el correo enviado a los docentes con el enlace para contestar la encuesta, se

informó el tema de investigación, la confidencialidad en los datos obtenidos y la

importancia de su participación para la comprensión de la experiencia humana

en el ejercicio docente y su alcance en el equilibrio de la vida personal y laboral.

d) Una vez recopilada la información, se organizaron los datos para los análisis

estadísticos correlacionales que se hicieron en el sistema SPSS y NVIVO, y dar

cumplimiento a los objetivos de investigación. Así mismo se revisaron cifras de la

gestión 2018 de los procesos de Gestión Humana (Bienestar, capacitación,

compensación, seguridad y salud en el trabajo, evaluación del desempeño) con

el fin de integrar información que permitiera sugerir estrategias de salario

emocional relacionados con la felicidad de los docentes, con lo cual se dio

cumplimiento al objetivo general de la presente investigación.

Análisis de datos

Los datos obtenidos se organizaron en categorías, y mediante el programa

estadístico SPSS y NVIVO se analizaron estadísticamente, teniendo en cuenta las

Hipótesis planteadas. Así mismo, se consolidaron las estadísticas relacionadas con las

características demográficas de la muestra a partir de la información suministrada en el

sistema SARA de la IES. Se utilizaron estadísticos mediante el programa SPSS como la

Media, desviación estándar, correlaciones entre variables salario emocional y felicidad

laboral, gráficas y demás recursos estadísticos de pertinencia para el análisis de los

datos.
 136

Aspectos Éticos

En los aspectos éticos de la investigación se consideraron el respeto al objeto de la

investigación y hacia los resultados que se generaron(Campos Ocampo, 2017), siendo

consciente como investigadora de la utilidad que se puede dar a los resultados como un

aporte al conocimiento y al bien común.

Los instrumentos utilizados contaron con el aval de expertos atendiendo a los

procedimientos científicos y éticos exigidos por la Universidad. Los formularios de

google drive donde se registraron los instrumentos de la investigación, se solicitó el

consentimiento informado, resaltando la participación voluntaria y el manejo

confidencial de los datos obtenidos con fines exclusivos para la investigación.

 137

Capítulo 4. Resultados
 138

Introducción

El objetivo del capítulo resultado es presentar de acuerdo a los objetivos del estudio,

la información obtenida mediante la aplicación de los instrumentos de investigación

definidos.

Teniendo en cuenta la pregunta de investigación en la que se planteó el interés de

saber, cómo se relaciona el salario emocional con la Felicidad Laboral de Docentes

tiempo completo de una IES de Bucaramanga, se estableció el objetivo de identificar las

dimensiones de la felicidad laboral de los docentes; también identificar la percepción de

los docentes acerca de los beneficios e incentivos que les ofrecía la IES, para

determinar la relación entre salario emocional y la felicidad laboral de los docentes

tiempo completo en la IES de Bucaramanga.

Inicialmente para identificar las dimensiones de felicidad de los docentes en el

ámbito laboral se tuvo en cuenta el instrumento desarrollado por Martin Seligman de

felicidad según el modelo PERMA, el cual contemplaba cinco dimensiones que se

relacionaban con el Bienestar o Felicidad de las personas: Emociones positivas,

Compromiso, Relaciones Positivas, Significado y Logro (Butler & Kern, 2016),

(Perandones & Herrera & Lledó, 2013), (Carraco & Sánchez, 2008), (Simo & Sallam &

Fernández, 2008), (Seligman, 2003, 2017), (Vargas Garrido, 2010), (Lyubomirsky,

2014).

Siguiendo el modelo PERMA se aplicaron 23 preguntas, cada una con cinco

alternativas de respuesta entre cero (0) que indica ausencia de satisfacción o infelicidad

y cuatro (4) máximo nivel de satisfacción o felicidad. La pregunta 29 indagó de forma

 139

general la felicidad del docente, así mismo, se obtuvo información mediante la pregunta

47 sobre la felicidad de los docentes en el trabajo.

Con el fin de caracterizar la muestra se realizaron6 preguntas de información

general en cuanto a identificar la Facultad a la que pertenecían, el estado civil, la

cantidad y edades de los hijos de cada docente, la categoría o clasificación docente en

la que se encontraban, la cantidad de proyectos de investigación en los que

participaban en ése momento. Otros datos como edad, antigüedad fueron tomados de

la base de datos del sistema SARA suministrados por la dirección de Gestión Humana.

Posteriormente se presenta los datos obtenidos mediante la escala de Likert

respecto a la percepción de los docentes acerca de los beneficios e incentivos que les

ofrecía la IES desde los procesos de Gestión Humana como son Bienestar,

Capacitación, Seguridad y Salud en el Trabajo, Evaluación de Desempeño y

Compensación. El cuestionario estuvo conformado por 23 preguntas, con cinco

opciones de respuesta entre cero (0) insatisfecho o desfavorable y cuatro (4) satisfecho

o favorable.

También se incluyó tres preguntas abiertas en las que el participante podía sugerir

reconocimientos adicionales para los docentes, incentivos que recomendaría y lo que

podría ser interesante o motivante para el docente o su familia en el ámbito laboral.

La información obtenida mediante los instrumentos aplicados de felicidad modelo

PERMA y la escala de Likert de percepción de beneficios fue analizada mediante el

sistema estadístico SPSS, donde se generaron los estadísticos para cada instrumento.
 140

La información obtenida de las preguntas abiertas formuladas se procesó por

sistema NVIVO, definiéndose tres nodos madre denominados incentivos,

reconocimientos adicionales y motivaciones que son las sugerencias dadas por los

docentes.

Todos los instrumentos se validaron aplicando el Alfa de Cronbach, y la correlación

para dimensiones de la felicidad modelo PERMA y de los beneficios a parir de los

procesos de gestión humana, mediante el coeficiente de Pearson.

Finalmente se analiza mediante el coeficiente de correlación de Pearson, la relación

entre felicidad según el modelo PERMA y la percepción de los docentes de los

beneficios que les ofrece la IES, y pueden ser considerados salario emocional.
 141

Resultados encuesta de felicidad modelo Perma

La encuesta de Felicidad se basó en el Modelo PERMA de Martín Seligman,

conformada por 23 preguntas agrupadas en cinco dimensiones de P (emociones

positivas, E (compromiso), R (relaciones sociales, M (significado), A (realización o

logro), e incluyó un ítem que evalúa salud física, y un ítem de Felicidad o bienestar

general(Butler & Kern, 2016), con cinco opciones de respuesta entre 0 (desfavorable) y

4 (muy favorable), aplicada a 163 docentes tiempo completo, cuyos resultados

muestran una media (X=3) para cuatro de las cinco dimensiones como se indican en la

Tabla 31.

Tabla 31.Estadísticosdimensiones de felicidad, modelo perma

Dimensiones N MIN MAX MEDIA SD

Emociones Positivas
163 1 4 3,1 0,60
Compromiso
163 0 4 2,9 0,83
Relaciones Sociales
163 1 4 3,1 0,70
Significado
163 0 4 3,5 0,62
Logro
163 1 4 3,3 0,62
Salud
163 0 4 2,9 0,74
Nota: Estadísticos de datos obtenidos aplicación del cuestionario de Felicidad Modelo PERMA

Los resultados muestran en general puntuaciones similares en las dimensiones

emociones positivas, relaciones sociales, significado y Logro; el compromiso alcanzó un

promedio de 2,9, como se observa en la Figura 11, cuyas repuestas variaron entre un

mínimo de 0 máximo de 4 en las dimensiones compromiso y en significado. Así mismo,

se dieron variaciones entre mínimo de 1 y un máximo de 4 en emociones positivas,

relaciones sociales y logro.

 142

Estadísticos Dimensiones de Felicidad,

Modelo PERMA
5
4 4 4 4 4 4
4
3,5 3,3
3 3,1 2,9 3,1 2,9
2
1 1 1
1 0,83
0,60 0 0,70 0 0,62 0,62 0 0,74
0
EMOCIONES COMPROMISO RELACIONES SIGNIFICADO LOGRO SALUD
POSITIVAS SOCIALES

MIN MAX MEDIA SD

Figura 11Estadísticos dimensiones de felicidad, modelo Perma

Los promedios generales en cada una de las dimensiones como se observa en la

Figura 12, las emociones positivas (X=3,1) indica que los docentes casi siempre se

sienten alegres, positivos y satisfechos; así mismo, en las relaciones sociales (X=3,1)

casi siempre se sienten apoyados por otras personas, satisfechos con las relaciones

interpersonales y experimentan el vínculo afectivo que se crea.

Resalta las puntuaciones de significado (X=3,5) lo que indica que casi siempre los

docentes le encuentran sentido a lo que hacen, lo consideran valioso y significativo en

sus vidas; en la dimensión de logro (X=3,3) los docentes casi siempre se enfocan en el

logro de sus metas, son dedicados, orientan sus esfuerzos a alcanzar sus metas,

asumen sus responsabilidades.

La dimensión Compromiso con (X=2,9) indica que ocasionalmente los docentes se

sienten absortos en lo que hacen, lo disfrutan, le es interesante y le dedican el tiempo

necesario.
 143

Felicidad Modelo PERMA -Dimensiones

5,0

4,0 3,5 3,3

3,1 3,1 2,9
2,9
3,0

2,0

1,0

0,0
EMOCIONES COMPROMISO RELACIONES SIGNIFICADO LOGRO SALUD
POSITIVAS SOCIALES

Figura 12.Estadísticos dimensiones de felicidad, modelo Perma

Con relación a la medición del factor salud que no se computa con los resultados

generales, puede ofrecer información para comprender el nivel de felicidad o bienestar

general (Butler & Kern, 2016); los resultados muestran un promedio de 2,9 lo que

sugiere que hay condiciones de salud física que son regulares o moderadamente

satisfactorias en comparación con personas de su misma edad y sexo.

Se validó el instrumento aplicado de Felicidad modelo PERMA, aplicando el alfa de

Cronbach donde se obtuvo por factores la mejor confiabilidad en dos dimensiones:

emociones positivas (α=0,80), significado (α=0,78) como se observa en la Tabla 32.

Tabla 32. Alfa de cronbach dimensiones perma

Dimensiones Alfa de Cronbach Confiabilidad

Emociones Positivas 0,80 alta
Compromiso 0,27 baja
Relaciones Sociales 0,67 buena
Significado 0,78 buena
Logro 0,62 buena
Salud 0,85 alta
Nota: Estadísticos de datos aplicación cuestionario Felicidad Modelo PERMA
 144

Para evaluar la correlación entre las dimensiones se utilizó el coeficiente de Pearson

(p), donde se observa (Tabla 33) una relación positiva entre las dimensiones emociones

y significado (p=0,698) es decir, la experiencia emocional positiva, alegre y satisfactoria

del docente, hace que tenga una perspectiva de sentido y valor de lo que hace,

experimentando felicidad. La correlación entre la dimensión emociones y logro

(p=0,692), indica que, si su experiencia es positiva, alegre y de satisfacción, sus

objetivos de vida cumplidos le dan un sentido de progreso y felicidad.

La determinación es decir, el grado de relación entre las dimensiones, la más fuerte

es la correlación con relaciones sociales (0,318), significado (0,478) y logro (0,479).

Tabla 33.Correlación pearson emociones positivas

Dimensión Emociones
EMOCIONES - COMPROMISO
Coeficiente de Pearson 0,245
Determinación 0,060

EMOCIONES - RELACIONES
Coeficiente de Pearson 0,564
Determinación 0,318

EMOCIONES - SIGNIFICADO
Coeficiente de Pearson 0,698
Determinación 0,487

EMOCIONES - LOGRO
Coeficiente de Pearson 0,692
Determinación 0,479

EMOCIONES - SALUD
Coeficiente de Pearson 0,453
Determinación 0,206

Nota: Estadísticos de datos aplicación cuestionario Felicidad Modelo PERMA

 145

Como se puede apreciar en los diagramas de dispersión, las correlaciones son

positivas entre las dimensione de emociones y relaciones sociales (Figura 14), entre

emociones y significado (Figura 15), y emociones y logro (Figura 16). Una menor

correlación se observa entre emociones y compromiso (Figura 13), lo que indica que,

las emociones positivas no influyen necesariamente en la dedicación e interés en lo que

el docente hace.

Emociones - Compromiso
5,0 y = 0,239x + 2,174
Media - Emociones

R² = 0,060
4,0

3,0

2,0

1,0
1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Media - Compromiso

Figura 13 Diagrama de dispersión correlación Emociones-Compromiso

Emociones - Relaciones
5,0 y = 0,578x + 1,297
R² = 0,318
4,0
Relaciones

3,0

2,0

1,0

0,0
0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Emociones

Figura 14. Diagrama de dispersión correlación Emociones- Relaciones Sociales

 146

Emociones - Significado
5,0 y = 0,718x + 1,260
R² = 0,487
4,0
Significado

3,0

2,0

1,0

0,0
0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Emociones

Figura 15. Diagrama de dispersión correlación Emociones – Significado

Emociones - Logro
5,0
y = 0,616x + 1,404
R² = 0,479
4,0

3,0
Logro

2,0

1,0

0,0
0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Emociones

Figura 16. Diagrama de dispersión correlación Emociones – Logro

En la dimensión compromiso no muestra correlaciones significativas como se

observa en la Tabla 34, con significado (p=0,225), y con logro (p=0,287).

 147

Tabla 34. Correlación Pearson compromiso

Dimensión Compromiso
COMPROMISO - SIGNIFICADO
Coeficiente de Pearson 0,225
Determinación 0,050

COMPROMISO - LOGRO
Coeficiente de Pearson 0,287
Determinación 0,082

COMPROMISO - SALUD
Coeficiente de Pearson 0,037
Determinación 0,001

Nota: Estadísticos de datos aplicación cuestionario Felicidad Modelo PERMA

En la dimensión Relaciones sociales hay una correlación débil con la dimensión

significado (P=0,505), lo que indica que, en un entorno de colaboración y vínculos de

afecto del docente con sus compañeros, ello puede generarle sentido a lo que hace,

haciéndolo sentir feliz.

Tabla 35. Correlación Pearson relaciones laborales

Dimensión Relaciones Sociales

RELACIONES - SIGNIFICADO
Coeficiente de Pearson 0,505
Determinación 0,255

RELACIONES - LOGRO
Coeficiente de Pearson 0,458
Determinación 0,210

RELACIONES - SALUD
Coeficiente de Pearson 0,343
Determinación 0,118

Nota: Estadísticos de datos aplicación cuestionario Felicidad Modelo PERMA

 148

Se presenta una fuerte correlación entre significado y logro (p=0,708) como se

aprecia en la Tabla 36, es decir, cuando el docente logra entender que tan importante

es él para la sociedad y ve que efectivamente está cumpliendo un propósito se siente

feliz.

Tabla 36. Correlación Pearson significado

Dimensión Significado
SIGNIFICADO - LOGRO
Coeficiente de Pearson 0,708
Determinación 0,501

SIGNIFICADO - SALUD
Coeficiente de Pearson 0,348
Determinación 0,121

Nota: Estadísticos de datos aplicación cuestionario Felicidad Modelo PERMA

El diagrama de dispersión (figura 17) muestra la correlación positiva entre significado

y logro, lo que indica que el docente siente que tiene una vida útil, valiosa con un

sentido de dirección, en la que logra cumplir sus metas y asumir sus responsabilidades.

Significado - Logro
5,0 y = 0,611x + 1,183
R² = 0,500
4,0

3,0
Logro

2,0

1,0

0,0
0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Significado

Figura 17. Diagrama de dispersión correlación Significado - Logro

 149

Felicidad general pregunta 29.

Para dar cumplimiento al primer objetivo, teniendo en cuenta las dimensiones

definidas en el Modelo PERMA, y el análisis de datos mediante el programa estadístico

SPSS, se encontró que en la pregunta 29 que decía: Tomando todas las cosas juntas,

¿Qué tan Feliz diría que es usted?, cuyas respuestas se dieron entre 1 (muy poco feliz),

2 (ni feliz ni infeliz), 3 (soy feliz) y 4 (soy muy feliz), se encontró que en general el 98

docentes (60,1% ) respondieron 3 son Felices; 46 docentes (28,2%) se sienten muy

felices (4) como se observa en la Figura 18. Los 144 docentes que se sienten felices en

general poseen habilidades para manjar emociones positivas, buenas relaciones

sociales, compromiso, sentido y logro.

De otro lado, 2 docentes se sienten muy poco felices (1) y 17 docentes no son

felices ni infelices (2),pueden tener dificultades para experimentar más emociones

positivas, para integrarse de forma positiva a las relaciones sociales, comprometerse,

sentir que lo que hacen tiene sentido y para enfocarse en cumplir sus objetivos.

Felicidad general pregunta 29

98
Docentes

100
75 46
50 17
2
25
0
califica 3
Muy poco Feliz

Soy muy Feliz

Ni Feliz, Ni Infeliz

Soy Feliz

califica 4
califica 1

califica 2

Calificaciones

Figura18. Felicidad general pregunta 29

 150

En el análisis de la felicidad general de los docentes se tuvo en cuenta la edad como

se observa en la Figura 19.

Felicidad General Vs Edad

25 22
calificación
20 1
15 14
15 12 13 calificación
11 11 2
10 7
5 5 65 calificación
3 4 3 3 4 3
5 2 2
1 1 11 1 1 2 21 1
calificaicón
0
4
26 a 31 a 36 a 41 a 46 a 51 a 56 a 61 a 66 a 71 o
30 35 40 45 50 55 60 65 70 más

Figura19 Felicidad general vs edad, datos anexo 21

Teniendo la felicidad general y la edad, el mayor número de respuestas fueron

calificadas en 3 y 4, es decir, los docentes en general se sienten felices y muy felices,

en todos los rangos de edad entre 26 y 70 años. Se observan calificaciones de 1 que

indican que hay docentes muy poco felices en edades entre 31 y 40 años; y

calificaciones de 2 en edades entre 26 y 65 años, en las que hay docentes que no se

sienten ni felices ni infelices.

Considerando la felicidad general y el género, en el caso de las 77 mujeres de la

muestra, el mayor número de respuestas fueron calificadas en 3 (son felices) y 4 (muy

felices), en todos los rangos de edades entre 26 y 70 años como se observa en la

Figura 20. Cabe resaltar que una respuesta fue calificada en 1 (muy poco feliz) por una

docente en edad entre 36 y 40 años.

 151

Felicidad General Docentes Mujeres

25

20

15 6
7
10
2 2
2 12 2
5 8
5 8 7 4
1 1 1
0 2 1 1 1 2 1 1
26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50 51 a 55 56 a 60 61 a 65 66 a 70 71 o
más
calificación 1 calificación 2 calificación 3 calificación 4

Figura 20. Felicidad general vs edad vs mujer, datos (anexos 22)

Por su parte los 82 hombres que respondieron (Figura 21), mostraron que los

docentes calificaron en 3 (son felices) y 4 (muy felices) en todos los rangos de edad

entre 26 y 70 años. Solamente un docente calificó en 1, indicando sentirse muy poco

feliz en general.

Felicidad General Docentes Hombres

25

20
3
15
1
10 14 6
1 7 5 3
5 6 6 2
3 3 4 3
1 1 1 3 1 1 2 3 1 1
0
26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50 51 a 55 56 a 60 61 a 65 66 a 70 71 o más
calificación 1 calificación 2 calificación 3 calificación 4

Figura21 Felicidad general vs edad vs hombre, datos anexo 22

Dimensiones de felicidad según modelo Perma.

Teniendo en cuenta el Modelo PERMA, se analizaron los resultados teniendo en

cuenta las dimensiones que lo conforman, cuyas opciones de respuesta estaban entre
 152

0 (no soy feliz) y 4 (soy muy feliz). En la Figura 22 muestra la dimensión Emociones

Positivas referidas a sentirse alegre, positivo y satisfecho, con los mayores porcentajes

de respuesta calificados en 3 (es feliz) y en 4(muy feliz) lo que indica que en los

docentes prevalecen las emociones positivas de forma significativa.

98 Dimensión Emociones Positivas

100
78
80
62 calificación 1
60 50
38 calificación 2
40 25
16 1915 20 20 18 calificación 3
20 8 8
26 2 2 2 calificación 4
0

Figura 22. Felicidad modelo Perma- emociones positivas, datos anexo 15

La dimensión Compromiso del Modelo PERMA, tiene en cuenta la dedicación,

interés y disfrute en el hacer, mostrando resultados según se observa en la Figura 23

con la mayor cantidad de respuestas calificadas en 3 (es feliz) y 4 (muy feliz), lo que

indica que los docentes en su mayoría, son felices o muy felices ya que son dedicados,

se interesan y disfrutan y son comprometidos. En menor número de respuestas

calificaron en 1(muy poco feliz) y 2 (ni feliz ni infeliz) significando que los docentes son

poco felices o no son felices ni infelices, pueden ver afectada su dedicación y disfrute

en sus actividades, comprometiendo sus resultados.

 153

100 Dimensión Compromiso

77
80
60 50 46 calificación 0
44
40 31 32 calificación 1
20 26 1612
25 26 19 23
20 13 15 125 5 7 57 calificación 2
0
calificación 3
calificación 4

Figura23.Felicidad modelo Perma- compromiso, datos anexo 16

La dimensión Relaciones Sociales referida a recibir ayuda y apoyo cuando lo

necesita, sentirse amado y satisfecho con las relaciones personales, muestran

resultados según se observa en la Figura 24, cuyo mayor número de respuestas fueron

calificadas en 3(son felices) y 4 (son muy felices).

100 Dimensión Relaciones Sociales

82
80
57 60 calificación 1
60 47
43
calificación 2
40 28 25
18 16 1518 18 22 19 calificación 3
20 534
1 1 3 2 2 calificación 4
0

Figura24. Felicidad modelo Perma- relaciones sociales, datos anexo 17

Es decir, en general los docentes son felices o muy felices debido a que reciben

ayuda y dan apoyo cuando es necesario, se sienten vinculados afectivamente y

satisfechos con sus relaciones personales

 154

En la dimensión Significado referida a la valoración de una vida útil y significativa, a

sentir que lo que hace vale la pena, y considera tener un sentido de dirección en la vida;

como se observa en la Figura 25, las respuestas fueron calificadas en un rango entre 0

(no son felices) y 4 (son muy felices) obteniendo la mayor cantidad de respuestas

calificadas en 3 (son felices) y 4 (muy felices), indicando que los docentes se sienten

felices con el sentido que dan a su vida, valoran lo que hacen y tienen claro que

quieren.

En algunos pocos casos, hay docentes que se sienten que no son felices (0), muy

poco felices (1) o ni felices ni infelices (2) sintiendo como poco significativo lo que hacen

y a lo que se han dedicado en su vida.

100 90 Dimensión Significado

80
calificación 0
54 55
60 49
43
37 4246 calificación 1
40 26 calificación 2
20 5 5 9 9 8 calificación 3
1 1 1 4 1 3
0 calificación 4

Figura 25. Felicidad modelo Perma- significado, datos anexo 18

En la dimensión Realización o logro, cuyas preguntas hacían referencia a sentir que

progresa hacia el logro de metas, el alcance de objetivos propuestos y el manejo de las

responsabilidades, las calificaciones obtenidas como se observa en la Figura 26, el

mayor número de respuestas calificaron en 3 (son felices) y 4 (muy felices), lo que

indica que los docentes felices sienten que han alcanzado sus metas u objetivos,

haciéndose cargo de sus responsabilidades.

 155

Solo algunos docentes son muy poco felices (1) o ni felices ni infelices (2) sintiendo

que no han progresado en su vida, han dejado de cumplir propósitos importantes,

faltando a los compromisos propios y con otras personas.

76 Dimensión Logro
80
60 60
60 52 calificación 1
43 4542
40 24 27 calificación 2
20 10 14 9
8 7 6 calificación 3
2 1 1 2
0 calificación 4

Figura 26 Felicidad modelo perma- logro, datos anexo 19

Un aspecto de interés en la medición es la Salud (Figura 27), referida a valorar la

salud en general y la satisfacción que tiene el docente con su salud física en

comparación con personas de la misma edad y sexo, se obtuvieron calificaciones entre

0(pésima o no satisfecho) y 4 (excelente). El mayor número de respuestas fueron

calificadas en 3 (buena) considerando que tienen buena salud física, pero también hay

docentes que calificaron 4 indicando excelente salud física. También se observan

pocos casos de docentes que califican en 1 (poco satisfecho o deficiente) y en 2

(regular o moderadamente satisfecho) con su salud física.

100 89 Salud
80 64 calificación 0
58 58
60 calificación 1
40 24 27 22
21 21 17 17 17 calificación 2
12 12
20 22 5 2 24 1 1 38 calificación 3
0
calificación 4

Figura 27. Felicidad modelo Perma- salud física, datos anexo 20

 156

Felicidad general en el trabajo, pregunta 47.

Los resultados de la pregunta 47 que indaga de forma general en los docentes si se

sienten feliz en el trabajo, con cinco opciones de respuesta calificación entre: 0 (nada

en absoluto), 1(casi nunca), 2 (ocasionalmente), 3 (casi siempre) y 4 (completamente)

sentirse feliz en el trabajo. Los resultados como lo muestra la Figura 28, indican que los

docentes se sienten casi siempre felices (88 respuestas) y completamente felices (56

respuestas) en el trabajo. Una persona no se siente feliz (calificó en 0) y 18 personas

(calificaron en 2) lo que indica que ocasionalmente se sienten felices en el trabajo.

Felicidad General en el Trabajo

88
90
56
Docentes
60
18
30
1
0
califica califica califica califica califica
0 1 2 3 4

Figura28 Felicidad general en el trabajo pregunta 47

Considerando la edad de los docentes, se observa en la Figura 29, un mayor

número de respuestas que calificaron en 3 (casi siempre son felices en el trabajo), en

todos los rangos de edades entre 26 y 65 años; también los docentes que calificaron 4

(muy felices) se encuentran en todos los rangos de edad de 26 a 71 años. Menor

cantidad de respuesta mostró calificaciones de 2 (ocasionalmente felices en el trabajo)

en todos los rangos de edad entre 26 y 65 años.

Un docente calificó en 0 (nada en absoluto es feliz) y se encuentra en el rango de

edad entre 36 y 40 años.

 157

Felicidad General en el trabajo Vs Edad

25
nada en
20 18 18 absoluto, infeliz
14 calificación 0
15 13 ocasionalmente
9 feliz calificación 2
10 7 7 8 88
6 65
4 4 4 casi siempre feliz
5 3 3 2 2 3 calificación 3
1 1 1 1 2 1
0 completamente
26 a 31 a 36 a 41 a 46 a 51 a 56 a 61 a 66 a 71 o feliz calificaicón 4
30 35 40 45 50 55 60 65 70 más

Figura 29. Felicidad general en el trabajo vs edad, datos anexo 23

Con respecto al género como se observa en la Figura 30, de las 77 mujeres las que

mostraron mayor número de respuestas calificadas en 3, casi siempre felices en el

trabajo las docentes entre 26 y 60 años se sienten felices en el trabajo; quienes

calificaron en 4 completamente felices son las mujeres entre 31 y 70 años se sienten

completamente felices en el trabajo.

Se presentan calificaciones menores, en 9 mujeres entre 31 y 65 años que

calificaron 2 son ocasionalmente felices; y una mujer entre 36 y 40 años que calificó 0

no se siente feliz en el trabajo.

 158

Felicidad General en el Trabajo Docentes Mujeres

25

20
completamente
4 feliz calificaicón 4
15
7 casi siempre Feliz
10 11 1 calificación 3
3 2
5 6 ocasionalmente
8 8
4 Feliz calificación 2
4 3
3 3 2 1
0 2
0 1 1 1 1 1
nada en
26 a 31 a 36 a 41 a 46 a 51 a 56 a 61 a 66 a absoluto, infeliz
30 35 40 45 50 55 60 65 70 calificación 0

Figura 30. Felicidad general en el trabajo en mujeres, dato anexo 24

Por su parte, los 82 hombres encuestados en la Figura 31 se observan un mayor

número de respuestas en docentes hombres entre 26 y 71 años que calificaron 3 casi

siempre son felices en el trabajo y 4 completamente felices en el trabajo, y docentes

entre 26 a 55 años calificación en 2 siendo ocasionalmente felices.

Felicidad General en el Trabajo Docentes Hombres

25
completame
20 nte feliz
15 7 calificaicón 4
casi siempre
10 4 6 Feliz
2 10 2
5 3 5 calificación 3
7 6 5 3 1
4 4 ocasionalme
0 1 3 3 1 1 2 1 1
nte Feliz
26 a 31 a 36 a 41 a 46 a 51 a 56 a 61 a 66 a 71 o calificación 2
30 35 40 45 50 55 60 65 70 más

Figura 31. Felicidad general en el trabajo en hombres, dato anexo 25

 159

Resultados encuesta percepción de beneficios de la IES

Para el análisis de la información obtenida en la encuesta que indaga la percepción

que tienen los docentes acerca de los beneficios que les ofrece la IES, desde los

diferentes procesos de Gestión Humana como son Bienestar Laboral, Capacitación,

Evaluación del Desempeño, Seguridad y Salud en el Trabajo y Compensación, se

utilizó el sistema SPSS y NVIVO para realizar los análisis estadísticos.

La escala de Likert aplicada a 163 docentes tiempo completo, con cinco opciones de

respuesta entre 0 (nunca, nada en absoluto, pésimo, nada útil) y 4 (siempre,

completamente, excelente, muy útil), mostraron una media general en (X=3) para los

procesos de seguridad y salud en el trabajo, y compensación (X=3,6) como se observa

en la Tabla 37.

Tabla 37. Estadísticos percepción de beneficios procesos gestión humana

Procesos gestión humana N MIN MAX MEDIA SD

Bienestar 163 0 4 2,5 1,3

Seguridad y salud 163 0 4 3,0 0,9

Capacitación 163 0 4 2,9 1,0

Compensación 163 0 4 3,6 0,7

Evaluación Desempeño 163 0 4 2,8 1,0

Nota: Estadísticos de datos obtenidos de respuestas en la aplicación escala de Likert

Los procesos de bienestar (X=2,5), capacitación (X=2,9) y evaluación de desempeño

(X=2,8) muestran valores inferiores al promedio general (X=3,0). Todos los procesos

mostraron calificaciones entre un mínimo de cero y un máximo de cuatro como se

observa en la Figura 32.

 160

Resultados Percepción Procesos Gestión Humana

5
4 4 4 4 4
4
3,6
3 3,0 2,9 2,8
2,5
2
1,3
1 0,9 1,0 1,0
0,7
0
BIENESTAR SYS EN EL CAPACITACIÓN COMPENSACIÓN EV DESEMPEÑO
TRABAJO

MIN MAX MEDIA SD

Figura32. Estadísticas percepción procesos de gestión humana

Los valores promedio en seguridad y salud en el trabajo (X=3) indican que casi

siempre la universidad facilita espacios para promover la salud, da oportunidades al

docente de participar y aportar en las mejoras de la Universidad y de los programas,

permite la autonomía docente en el manejo de las clases, recibe un trato justo y

equitativo del Jefe, equilibra la vida laboral y familiar, y el Jefe se preocupa por su

bienestar. Respecto a la compensación (X=3,6) casi siempre hay políticas claras y

equitativas respecto a los permisos laborales, y sobre el reconocimiento a la actividad

de investigación de los docentes.

La evaluación de desempeño (X=2,8) indica que de forma ocasional el docente

recibe retroalimentación del jefe, es reconocido, se le dan oportunidades para el

desarrollo profesional y ocasionalmente hay claridad en las políticas de clasificación

docente, como se observa en la Figura 33.

 161

Percepción Procesos de Gestión Humana

5,0
3,6
4,0
3,0 2,9 2,8
3,0 2,5

2,0

1,0

-
BIENESTAR SYS EN EL CAPACITACIÓN COMPENSACIÓN EV DESEMPEÑO
TRABAJO

Figura33 Percepción beneficios procesos gestión humana

La percepción de los docentes respecto al proceso de bienestar (X=2,5) es que

ocasionalmente las celebraciones de fechas especiales favorecen la integración social,

las becas para los hijos no son útiles ni inútiles, ocasionalmente las becas son un

beneficio para el docente o su familia, ocasionalmente utilizan los beneficios a través de

convenios y es regular el servicio de atención psicológica disponible.

Por otro lado, la capacitación con un promedio (X=2,9) indica que ocasionalmente

las actividades de capacitación son de pertinencia para la labor docente, así mismo, las

oportunidades de movilidad al exterior ocasionalmente son significativas para el

ejercicio docente e investigativo; y las becas del plan 80/20 ocasionalmente permite a

los docentes un mejor desarrollo profesional.

Para validar la confiabilidad de la pregunta de la escala de Likert y su interpretación

se aplicó el alfa de Cronbach donde se observa buena confiabilidad en bienestar

(α=0,54), seguridad y salud en el trabajo (α=0,75), capacitación (α=0,60), y evaluación

de desempeño (α=0,70). La compensación presenta una baja confiabilidad (α=0,03)

 162

como se observa en la Tabla 38, lo cual indica que fueron pocas preguntas o no fueron

interpretadas adecuadamente.

Tabla 38. Alfa de cronbach procesos gestión humana

Procesos gestión humana Alfa de Cronbach Confiabilidad

Bienestar 0,54 buena
Seguridad y Salud 0,75 buena
Capacitación 0,60 buena
Compensación 0,03 baja
Evaluación desempeño 0,70 buena

Nota: Estadísticos aplicación escala Likert percepción procesos gestión humana

Para evaluar la correlación entre los procesos se aplicó el coeficiente de Pearson (p)

resalta en el proceso de bienestar una relación positiva pero débil con capacitación

(p=0,503) como se observa en la Tabla 39. Los docentes perciben que se integran

mediante las actividades sociales, reciben descuento para el estudio de los hijos o

becas para los familiares, tienen disponible servicios por convenios interinstitucionales y

les ofrecen servicio de atención psicológica para sus familias, todo contribuye a su

bienestar personal o como docente, sin embargo, valoran el acceso a capacitaciones de

interés para su ejercicio docente, oportunidad de movilidad, y el desarrollo profesional a

través de becas del plan 80/20, lo que indica que de no integrarse estos aspectos la

percepción de beneficios de dichos procesos será débil.

Tabla 39. Correlación de Pearson proceso bienestar

Proceso Bienestar laboral

BIENESTAR - SYS TRABAJO
Coeficiente de Pearson 0,447
Determinación 0,199

BIENESTAR - CAPACITACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,503
 163

Determinación 0,253

BIENESTAR - EV DESEMPEÑO
Coeficiente de Pearson 0,466
Determinación 0,218
BIENESTAR - COMPENSACION
Coeficiente de Pearson 0,271
Determinación 0,074

Nota: Estadísticos aplicación escala likert percepción de beneficios

El diagrama de dispersión de la Figura 34 muestra la relación positiva entre los

procesos de bienestar y capacitación.

Bienestar - Capacitación
5,0
y = 0,573x + 1,471
R² = 0,253
4,0
Media Capacitación

3,0

2,0

1,0

0,0
- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Media bienestar

Figura34Diagrama de dispersión correlación bienestar y capacitación

Por otro lado, analizando las correlaciones del proceso de seguridad y salud en el

trabajo, se observa una relación positiva y significativa con el proceso de evaluación del

desempeño (p=0,719), y con el proceso de compensación (p=0,622) como se observa

en la Tabla 40.
 164

La correlación de seguridad y salud en el trabajo y la evaluación de desempeño

indica que si bien la IES promueve la salud, facilita la participación de los docentes en

las mejoras de la IES o de los programas, los docentes pueden ser autónomos en sus

clases, tienen un trato justo y equitativo del jefe, éste se preocupa por su bienestar y el

docente logra equilibrar su vida laboral y familiar, en su ejercicio docente tendrá un gran

impacto además la retroalimentación de su desempeño, el reconocimiento, las

oportunidades de promoción y desarrollo, y las políticas claras en la clasificación

docente, para que su percepción de beneficios sea positiva y altamente significativa.

Tabla 40. Correlación de Pearson proceso Seguridad y Salud

Proceso Seguridad y salud

SYS TRABAJO-EVDESEMPEÑ
Coeficiente de Pearson 0,719
Determinación 0,517

SYS TRABAJO-COMPENSACION
Coeficiente de Pearson 0,622
Determinación 0,387

SYS TRABAJO-CAPACITACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,488
Determinación 0,238

Nota: Estadísticos aplicación cuestionario percepción de beneficios

El diagrama de dispersión de la Figura 35 muestra la relación significativa entre los

procesos de seguridad y salud en el trabajo y evaluación del desempeño (p=0,719).

 165

SYS trabajo - Ev desempeño

5,0
y = 0,880x + 0,184
R² = 0,517
4,0
Media Ev desempeño

3,0

2,0

1,0

0,0
- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Media SyS Trabajo

Figura35. Diagrama de dispersión correlación seguridad y salud con desempeño

Resalta también la correlación de seguridad y salud en el trabajo y compensación

(p=0,622) lo cual indica que promover la salud del docente, su participación

institucional, la autonomía en su actividad docente, el trato justo del jefe y su

contribución a su bienestar, en la que el docente logre armonizar su vida personal y

laboral, requiere además de que la IES disponga de políticas claras para atender la

necesidad de permisos y reconozca y premie la labor investigativa del docente, todo en

su conjunto fortalece el bienestar laboral del docente.

El diagrama de dispersión de la Figura 36 muestra la relación positiva entre los

procesos de seguridad y salud en el trabajo y compensación (p=0,622).

 166

SyS Trabajo - Compensación

5,0
y = 0,466x + 2,222
R² = 0,386
4,0
Permisos

3,0

2,0

1,0

0,0
- 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Media SyS Trabajo

Figura36 Diagrama de dispersión correlación bienestar y compensación

Entre los procesos de capacitación y evaluación del desempeño (p=0,620) se

aprecia una relación significativa como se observa en la Tabla 41, indicando que las

capacitaciones son de interés para el ejercicio docente, se facilita la movilidad al

exterior y las becas del plan 80/20 favorecen el desarrollo profesional del docente, así

mismo, es necesario que haya una retroalimentación continua del desempeño, sea

reconocido, cuente con oportunidades de promoción y clasificación docente, para que la

articulación de los procesos impacte como beneficio ofrecido al docente.

Tabla 41. Correlación de Pearson proceso capacitación

Proceso Capacitación
CAPACITACIÓN- COMPENSACION
Coeficiente de Pearson 0,329
Determinación 0,108

CAPACITACIÓN-EVDESEMPEÑO
Coeficiente de Pearson 0,620
Determinación 0,385

Nota: Estadísticos aplicación cuestionario percepción de beneficios

 167

El diagrama de dispersión de la Figura 37 muestra la relación positiva entre los

procesos de capacitación y evaluación del desempeño (p=0,620).

Capacitación - Ev desempeño
5,0
y = 0,592x + 1,113
R² = 0,384
media Ev desempeño

4,0

3,0

2,0

1,0

0,0
0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Media capacitación

Figura37. Diagrama de dispersión correlación capacitación y desempeño

La relación entre los procesos de evaluación de desempeño y compensación es

positiva (P=0,523) pero débil, como se observa en la Tabla 42. Esto quiere decir que la

evaluación de desempeño al tener en cuenta la retroalimentación continua, el

reconocimiento a la docencia y las oportunidades de promoción y clasificación docente,

se complementa de forma débil con las políticas claras de permiso que tenga la IES,

pero podría ser más significativa con la compensación en el aspecto de premiar al

docente por sus actividades de investigación.

Tabla 42. Correlación de Pearson proceso evaluación de desempeño

Proceso evaluación de desempeño

EV Y DESEMPEÑO- COMPENSACION
Coeficiente de Pearson 0,523
Determinación 0,274

Nota: Estadísticos aplicación cuestionario percepción de beneficios

 168

Resultados bienestar laboral.

El Bienestar laboral incluyó cinco preguntas referidas actividades que favorecen la

integración social, descuento para estudio de los hijos, becas de estudio para el

docente o su familia, acceso a servicios por convenios interinstitucionales y servicio de

atención psicológica personal y familiar. Las opciones de respuesta estuvieron entre 0

(nunca, pésimo o nada útil), 1 (casi nunca, deficiente o poco útil), 2 (ocasionalmente,

regular, útil ni inútil), 3 (casi siempre, buena, útil) y 4 (siempre, excelente, muy útil).

Percepción sobre bienestar laboral

238
250 223

200
170

150
101
100 83

50

0
Calificación 0 Calificación 1 Calificación 2 Calificación 3 Calificación 4

Figura38. Resultado percepción del bienestar laboral

El número de respuestas es la sumatoria de 5 preguntas de bienestar formuladas.

La mayor cantidad de respuestas (Figura 38) califican entre 3 (238 respuestas) y 4

(223 respuestas) lo que indica que casi siempre o siempre los docentes perciben las

celebraciones de fechas especiales como favorable para la integración de la comunidad

educativa, que es útil o muy útil el beneficio de descuento para los hijos que estudian en

el colegio de la IES, consideran casi siempre o siempre que las becas de estudio son

un beneficio para el docente o su familia, así mismo, el acceso a servicios por

 169

convenios interinstitucionales; perciben como buena o excelente el servicio de atención

psicológica que ofrece la universidad para el docente o su familia.

Sin embargo, hay un número mayor de respuestas que han calificado en 0, 1 o 2 con

un total de 354 respuestas, que perciben en términos desfavorable (nunca, pésimo,

nada útil, deficiente, ocasionalmente o regular) los aspectos de bienestar como un

beneficio para el docente.

Resultados seguridad y salud en el trabajo.

En lo referente a la seguridad y salud en el trabajo se indagó mediante seis

preguntas sobre la percepción que tenían los docentes acerca de la facilidad de

espacios para la promoción de la salud, oportunidades que tiene el docente de

participar y aportar en las mejoras institucionales o de los programas, autonomía

docente en el manejo de las clases, trato justo y equitativo del Jefe, equilibrio de la vida

laboral y familiar, y la preocupación del Jefe por el bienestar del docente. Las preguntas

tuvieron cinco opciones de respuesta: 0 (nada en absoluto, nunca), 1 (casi nunca), 2

(ocasionalmente) 3 (casi siempre) y 4 (completamente, siempre).

Percepción sobre Seguridad y Salud en el trabajo

377
400 343
350
300
250
193
200
150
100
50
50 15
0
Calificación 0 Calificación 1 Calificación 2 Calificación 3 Calificación 4

Figura 39. Resultado percepción seguridad y salud en el trabajo

El número de respuestas es la sumatoria de 6 preguntas de seguridad y salud formuladas.

 170

El mayor número de respuestas como se observa en la Figura 39 se encuentra en

las calificaciones 3 y 4 lo que indica que los docentes perciben que casi siempre o

siempre se dan espacios que promueven la salud, que los docentes pueden participar

y aportar en las mejoras institucionales o de los programas, tienen autonomía en el

manejo de sus clases, reciben un trato justo y equitativo por parte del Jefe, les es

posible mantener un equilibrio de la vida laboral y familiar, y sienten que su Jefe se

interesa en su bienestar.

Un total de 258 respuestas calificaron entre 0, 1 o 2 siendo poco favorable como

nunca, nada en absoluto, casi nunca u ocasionalmente la percepción que tienen los

docentes sobre los aspectos de seguridad y salud en el trabajo consultados.

Resultados capacitación.

El aspecto de capacitación incluyó 3 preguntas referidas a la pertinencia de las

actividades de capacitación para el ejercicio docente, la movilidad al exterior como

significativa para el ejercicio docente e investigativo, y el desarrollo profesional

mediante las becas del plan 80/20. Se dieron a las preguntas cinco opciones de

respuesta: 0 (nada en absoluto, pésimo), 1 (casi nunca, deficiente), 2 (ocasionalmente,

regular) 3 (casi siempre, buena) y 4 (completamente, excelente).

Los resultados obtenidos como se observa en la Figura 40 muestran el mayor

número de respuestas en calificaciones 3 (189 respuestas) y 4 (157 respuestas), que

indican que el docente percibe como excelente, buena, casi siempre o completamente

los aspectos de capacitación indagados.

 171

Percepción sobre capacitación

250

189
200
157
150

95
100

50
33
15
0
Calificación 0 Calificación 1 Calificación 2 Calificación 3 Calificación 4

Figura40. Resultado percepción capacitación

El número de respuestas es la sumatoria de 6 preguntas de seguridad y salud formuladas

Un total de 143 respuestas calificaron entre 0,1 o 2 lo que significa que los docentes

perciben como pésimo, casi nunca, u ocasionalmente es pertinente la capacitación,

considerada significativa la movilidad al exterior de los docentes y el plan 80/20 como

factor de desarrollo profesional docente.

Resultados compensación.

Para indagar la percepción de los docentes sobre la compensación se hicieron dos

preguntas referidas a la disposición de políticas claras y equitativas para los permisos y

sobre la importancia de reconocer y premiar la labor del docente investigador. Las

preguntas tuvieron cinco opciones de respuesta: 0 (nunca, nada en absoluto), 1 (casi

nunca), 2 (ocasionalmente) 3 (casi siempre) y 4 (siempre, completamente). El mayor

número de respuestas (238) respuestas calificaron en 4 como se observa en la Figura

41, es decir, los docentes perciben que siempre disponen de políticas claras para los

permisos laborales y consideran completamente importante reconocer y premiar a los

docentes investigadores.
 172

Percepción sobre compensación

238
250

200

150

100
58
50
27

0 1 2
Calificación 0 Calificación 1 Calificación 2 Calificación 3 Calificación 4

Figura 41. Resultado percepción compensación

El número de respuestas es la sumatoria de 2 preguntas de compensación

Cabe señalar que 58 respuestas calificaron en 3 lo cual significa que los docentes

perciben que casi siempre están presentes los aspectos de compensación que se

preguntaron; sin embargo, se observa un número de 30 respuestas cuya percepción fue

calificada una en 0 (nunca o nada en absoluto), dos calificaron en 1 (casi nunca) y 27

respuestas fueron calificadas en 2 (ocasionalmente), lo cual indica que hay una

percepción general algo desfavorable por parte de algunos docentes con respecto a la

compensación en los aspectos mencionados.

Resultados evaluación del desempeño.

Otro de los procesos de Gestión Humana tenido en cuenta es la Evaluación del

desempeño, incluyendo preguntas referidas a la percepción del docente acerca de la

retroalimentación que recibe del Jefe como contribución a su desarrollo docente, el

reconocimiento su labor, la aplicación de políticas de clasificación docente y las

oportunidades de promoción y desarrollo profesional, cuyas opciones de respuesta

estuvieron entre 0 (nunca o nada en absoluto), 1 (casi nunca), 2(ocasionalmente), 3

 173

(casi siempre) y 4(siempre, completamente). Los resultados observados en la Figura 42

indican que el mayor número de respuestas (426) fueron calificadas entre 3 y 4, lo que

indica que casi siempre, siempre o completamente los docentes perciben que reciben

retroalimentación del jefe, hay reconocimiento a su actividad docente, cuentan con

políticas de clasificación y se dan oportunidades de promoción profesional.

Percepción sobre Evaluación de desempeño

250
228

200 198
162
150

100

50 46
18
0
Calificación 0 Calificación 1 Calificación 2 Calificación 3 Calificación 4

Figura 42. Resultado percepción evaluación del desempeño

El número de respuestas es la sumatoria de4 preguntas de evaluación del desempeño.

Sin embargo, 226 respuestas fueron calificadas entre 0,1 o 2 lo cual indica que casi

nunca u ocasionalmente los aspectos de evaluación de desempeño están presentes, es

decir, falta retroalimentación del jefe, reconocimiento, ausencia de políticas claras de

clasificación docente, y se dan escasas oportunidades de crecer profesionalmente.

Relación felicidad y percepción de beneficios.

Con el fin de analizar la correlación entre la Felicidad según el modelo PERMA y la

percepción de los docentes acerca de los beneficios que les ofrece la IES a través de

los procesos de bienestar, seguridad y salud en el trabajo, capacitación, evaluación de

desempeño y compensación, se utilizó el coeficiente de Pearson (p), identificándose

 174

correlaciones positivas pero débiles entre la felicidad y los procesos de gestión humana

como se observa en la Tabla 43.

Tabla 43. Correlación de Pearson felicidad y procesos gestión humana

FELICIDAD - PROCESOS
Coeficiente de Pearson 0,406
Determinación 0,165

Nota: Estadísticos de datos felicidad modelo Perma y procesos gestión humana

La correlación que se presenta confirma la hipótesis 1 en la que se afirma que el

salario emocional (beneficios percibidos) se relaciona, pero de forma débil con la

felicidad de los docentes, lo que indica que algunos de los beneficios percibidos desde

los procesos de bienestar, capacitación, seguridad y salud en el trabajo, compensación

y evaluación del desempeño pueden relacionarse con la felicidad de los docentes,

mientras que otros beneficios no la tienen.

Analizando la relación de cada una de las dimensiones de la felicidad siguiendo el

modelo PERMA con cada uno de los procesos de gestión humana, se pueden

identificar las correlaciones más significativas.

La correlación de emociones positivas con los procesos, como se observa en la

Tabla 44, son positivas pero muy débiles con capacitación, desempeño y

compensación; y se presentan correlaciones negativas con bienestar y seguridad y

salud en el trabajo.

Tabla 44. Correlación de Pearson emociones positivas y procesos

Dimensión Emociones positivas

EMOCIONES - BIENESTAR
Coeficiente de Pearson -0,026
 175

Determinación 0,001

EMOCIONES - SYS TRABAJO

Coeficiente de Pearson -0,008
Determinación 0,000

EMOCIONES - CAPACITACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,119
Determinación 0,014

EMOCIONES - EV DESEMPEÑO
Coeficiente de Pearson 0,049
Determinación 0,002

EMOCIONES - COMPENSACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,004
Determinación 0,000

Nota: Correlación emociones positivas y procesos gestión humana

Así mismo, con respecto a la dimensión compromiso no se evidencian correlaciones

(Tabla 45) con ninguno de los procesos de gestión humana, es decir, que los docentes

se sientan absortos en lo hacen, se emocionan y le dedican el tiempo necesario, sin

que ello tenga relación con los beneficios percibidos que les ofrece la IES.

Tabla 45.Correlación de Pearson compromiso y procesos

Dimensión Compromiso
COMPROMISO - BIENESTAR
Coeficiente de Pearson -0,026
Determinación 0,001

COMPROMISO - SYS TRABAJO

Coeficiente de Pearson -0,008
Determinación 0,000

COMPROMISO - CAPACITACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,119
Determinación 0,014

COMPROMISO - EV DESEMPEÑO
Coeficiente de Pearson 0,049
 176

Determinación 0,002

COMPROMISO - COMPENSACION
Coeficiente de Pearson 0,004
Determinación 0,000

Nota: Correlación compromiso y procesos gestión humana

La correlación entre la dimensión relaciones sociales y los beneficios a través del

proceso de evaluación del desempeño (Tabla 46) es positiva, pero débil (p=0,419), lo

cual indica que los docentes con habilidades de colaboración, de afecto y de

satisfacción con sus relaciones personales, puedan mejorar su desempeño, ser

reconocidos por sus capacidades, desarrollarse profesionalmente y llegar a promoverse

en la categoría docente.

Tabla 46. Correlación de Pearson relaciones sociales y procesos

Dimensión Relaciones Sociales

REL SOCIALES – BIENESTAR
Coeficiente de Pearson 0,205
Determinación 0,042

REL SOCIALES – SYS TRABAJO

Coeficiente de Pearson 0,392
Determinación 0,154

REL SOCIALES – CAPACITACIÓN

Coeficiente de Pearson 0,252
Determinación 0,064

REL SOCIALES – EV DESEMPEÑO

Coeficiente de Pearson 0,419
Determinación 0,176

REL SOCIALES –
COMPENSACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,147
Determinación 0,022

Nota: Correlación relaciones sociales y procesos gestión humana

 177

También como se observa en la Tabla 47, la correlación de la dimensión significado

con la evaluación del desempeño es positiva pero débil (p=0,402), esto es que, el

docente que logra sentirse conectado con lo que hace, reconociendo la importancia que

tiene para la vida de los estudiantes y de la comunidad en general, valora mejor la

retroalimentación respecto a su quehacer docente para fortalecer sus capacidades, y

reconoce las oportunidades que le da la IES para impulsar su desarrollo profesional y

ascender laboralmente.

Tabla 47. Correlación de Pearson significado y procesos

Dimensión Significado
SIGNIFICADO - BIENESTAR
Coeficiente de Pearson 0,149
Determinación 0,022

SIGNIFICADO - SYS TRABAJO

Coeficiente de Pearson 0,372
Determinación 0,138

SIGNIFICADO - CAPACITACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,275
Determinación 0,076

SIGNIFICADO - EV DESEMPEÑO
Coeficiente de Pearson 0,402
Determinación 0,162

SIGNIFICADO - COMPENSACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,294
Determinación 0,087

Nota: Correlación significado y procesos gestión humana

La correlación de Logro con la evaluación del desempeño (p=0,419) como se

observa en la Tabla 48, es también positiva y débil, lo que quiere decir que, los

docentes que sienten que avanzan en el logro de sus metas, y generalmente cumplen
 178

los objetivos que se proponen manejando sus responsabilidades, merecen ser

reconocidos en su labor docente, son más receptivos a la retroalimentación continua,

consolidándose como profesional y en su carrera docente.

Otras correlaciones con seguridad y salud en el trabajo (p=393) y compensación

(p=0,307) son positivas, pero no significativas en la relación de la felicidad de los

docentes y la percepción de los beneficios de la IES.

Tabla 48. Correlación de Pearson logro y procesos

Dimensión Logro
LOGRO - BIENESTAR
Coeficiente de Pearson 0,157
Determinación 0,025

LOGRO - SYS TRABAJO

Coeficiente de Pearson 0,393
Determinación 0,155

LOGRO - CAPACITACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,248
Determinación 0,062

LOGRO - EV DESEMPEÑO
Coeficiente de Pearson 0,419
Determinación 0,176

LOGRO - COMPENSACIÓN
Coeficiente de Pearson 0,307
Determinación 0,094

Nota: Correlación logro y procesos gestión humana

Resultados preguntas abiertas 51,52 y 53.

La encuesta para indagar la percepción de los docentes respecto a los beneficios

que les ofrece la IES, incluyó tres preguntas abiertas: la pregunta 51 referida a sugerir

reconocimientos adicionales para los docentes, la pregunta 52 que indaga sobre

 179

incentivos que recomendarían para los docentes, y la pregunta 53 relacionada con

intereses o motivaciones del docente o su familia.

Las respuestas se analizaron mediante el sistema NVIVO para lo cual se definieron

tres nodos de trabajo: la pregunta 51 se denominó Incentivos, la pregunta 52

Reconocimientos adicionales y la pregunta 53 Motivaciones. Cabe resaltar que la

pregunta 51 de incentivos concentra la mayor cantidad de información.

El peso de cada nodo se puede observar en la Figura 43, donde en cada nodo se

presentan las referencias principales y aquellas que también, aunque en menor

cantidad, también están asociados y aportan información al nodo.

Es así como en el nodo incentivo el tiempo libre y los espacios son significativos

como un reconocimiento adicional para los docentes. En el nodo reconocimientos

adicionales que los docentes recomiendan está el reconocimiento a la trayectoria

docente, a la gestión administrativa y de extensión. Finalmente, en el nodo

motivaciones con menores referentes pero que también ofrecen información acerca de

las motivaciones e intereses de los docentes o sus familias, están los aspectos de

seguridad y salud en el trabajo, los ingresos adicionales y las actividades con

compañeros.
 180

Figura43. Resultado nodos madre, generado en el sistema nvivo

Nodo madre incentivos.

Los incentivos (pregunta 51) que indagó sobre reconocimientos adicionales para los

docentes, están integrados por los nodos de acompañamiento, beneficios, capacitación,

carga laboral, económicos, espacios, movilidad, reconocimientos y tiempo como se

observa en la Tabla 49.Entre los incentivos con el mayor número de referencias están:

capacitación (24), incentivos económicos (123), movilidad (29) y reconocimientos (41).

 181

Tabla 49. Nubes de palabras nodo madre incentivos

Nota: Nodo madre incentivos, generado por el sistema nvivo

En la Figura 44, se observa una fuerte concentración de los docentes en señalar

incentivos de tipo económico, los cuales se relacionan con productos de investigación,

contribuyendo a incentivar la participación, el reconocimiento (Anexo 27), mejorar los

recursos externos para movilidad, publicaciones (Anexo 28) reconocimientos,

felicitaciones, becas (Anexo 29).

Figura 44 Pregunta 51 nodo madre incentivos

 182

Otro incentivo con número de referencias considerables es el reconocimiento (41),

como se observa en la Figura 45 donde resalta incentivos de premios, por productos de

investigación, bonos por logros alcanzados.

Figura45. Pregunta 51 nodo reconocimiento

El incentivo de movilidad con 29 referencias muestra en la Figura 46 la movilidad

nacional e internacional principalmente, el apoyo para la asistencia a eventos con otras

universidades nacionales o en el exterior, capacitaciones y pasantías.

Figura46. Pregunta 51 nodo movilidad

 183

El incentivo capacitación con 24 referencias muestra en la Figura 47 que la

capacitación se relaciona principalmente con cursos en el exterior, temas de

investigación, apoyo para formación en posgrados, becas para docentes y familiares.

Figura 47. Pregunta 51 nodo capacitación

Nodo madre reconocimientos adicionales.

El nodo madre reconocimientos adicionales (pregunta 52) que indagó

recomendaciones de incentivos para el docente, éstos se relacionaron con

actualizaciones, desarrollo docente, desempeño, ejercicio docente, gestión

administrativa, gestión extensión, gestión investigación, impacto social, investigador,

permanencia docente, reconocimiento público, trayectoria docente y vocación, como se

observa en la Tabla 50, donde se destacan por número de referencias el desempeño

(21), ejercicio docente (30), investigador (39), permanencia docente (24),

reconocimiento público (16) y trayectoria docente (15).

Los docentes recomiendan como incentivos adicionales los económicos, el

reconocimiento, la movilidad y el tiempo libre.

 184

Tabla 50.Nubes de palabras nodo madre reconocimientos adicionales

Nota: Nodo madre reconocimientos adicionales, generado por el sistema nvivo

En la Figura 48 se observa que entre los incentivos sugeridos para los docentes

resaltan reconocimientos adicionales para la investigación, para los mejores

investigadores, tiempo para investigar, excelencia en la labor docente e impacto social.

Figura 48. Pregunta 52 nodo madre reconocimientos adicionales

Específicamente en el nodo investigador con 39 referentes, se observa el conjunto

de palabras en la Figura 49, donde la mayor repetición se observa en la investigación,

 185

el investigador, la categorización en Colciencias asociados al investigador como

reconocimiento adicional.

Figura49. Pregunta 52 nodo investigador

Teniendo en cuenta el nodo ejercicio docente con 30 referentes, el reconocimiento

adicional está asociado a la innovación, la pedagogía en el ejercicio docente, eficiencia

en las relaciones interpersonales, la excelencia humana, el tiempo dedicado, formación

de posgrado e investigación, como se observa en la Figura 50.

Figura 50. Pregunta 52 nodo ejercicio docente

 186

En el nodo permanencia docente con 24 referentes, indica que en el reconocimiento

adicional destaca aspectos de antigüedad del docente, el servicio, el trabajo, el ejemplo

e identificación con la institución, como se observa en la Figura 51.

Figura 51. Pregunta 52 nodo permanencia docente

En el nodo desempeño con 21 referentes, y el nodo reconocimiento público con 16

referentes, el reconocimiento adicional está relacionado con los estudiantes, la

excelencia de profesores, los logros y la mejor valoración en cada periodo académico,

como se observa en la Figura 52.

Figura 52. Pregunta 52 nodo desempeño y reconocimiento público

 187

Nodo madre motivaciones.

El nodo madre motivaciones (pregunta 53)relacionado con lo que sería interesante o

motivante para el docente o su familia, lo conforman actividades con compañeros,

actividades de bienestar, actividades familiares, ascenso, beneficios familiares,

bienestar docente, credibilidad, formación, horarios actividades o servicios

institucionales, ingresos adicionales, interés personal y familiar, jornada laboral,

participación en sector empresarial, peticiones, quejas, reclamos o felicitaciones (pqrf),

procesos institucionales, proyección a la comunidad, recursos institucionales, relaciones

laborales, seguridad y salud en el trabajo, vinculación. Resalta el número de referencias

de motivaciones relacionadas con actividades familiares (35), beneficios familiares (20),

bienestar docente (14), formación (12) y procesos institucionales (16) como se observa

en la Tabla 51.

Tabla 51. Nubes de palabras nodo madre motivaciones

Nota: Nodo madre motivaciones, generado por el sistema nvivo

 188

En la Figura 53 se muestra el nodo madre motivaciones cuyos intereses se enfocan

principalmente en la familia, en actividades familiares, los horarios, en espacios y

tiempo para compartir en familia, con los hijos, el bienestar familiar, la integración con la

comunidad educativa, las becas y salud del docente.

Figura53. Pregunta 53 nodo madre motivaciones

Resalta en el nodo actividades familiares como los mayores intereses y

motivaciones, los espacios para compartir, el tiempo, encuentros familiares, la

integración, como lo muestra la Figura 54.

Figura 54. Pregunta 53 nodo actividades familiares

 189

El nodo beneficios familiares señalan principalmente los beneficios para los hijos, los

sobrinos, las becas, descuentos en cursos, los planes y gestión de salud, espacios de

desarrollo familiar, como se observa en la Figura 55.

Figura55. Pregunta 53 nodo beneficios familiares

En el nodo de procesos institucionales con 16 referentes, son motivantes los jefes, el

apoyo, la calidad de los procesos, la cultura institucional, las condiciones laborales de

los docentes, las posibilidades laborales como se observa en la Figura 56.

Figura 56. Pregunta 53 nodo procesos institucionales

Finalmente comparando los nodos madre (Figura 57) los mayores referentes se

concentraron en incentivos económicos para la investigación (pregunta 51),

 190

reconocimientos adicionales (pregunta 52) para los investigadores y la investigación, y

la familia como el gran motivador (pregunta 53) de los docentes.

Figura57. Comparativo nodo madre incentivos, reconocimientos adicionales y motivaciones

Sugerencias de incentivos, reconocimientos, motivaciones.

Los resultados de las preguntas 51, 52 y 53 indican las sugerencias que dan los

docentes respecto a reconocimientos adicionales para los docentes (nodo incentivo),

incentivos que recomendarían (nodo reconocimientos adicionales) y los intereses o

motivaciones para los docentes o su familia (nodo motivaciones).

Como reconocimientos adicionales (pregunta 51) para los docentes están el

acompañamiento, beneficios, capacitación, carga laboral, económicos, espacios,

movilidad, reconocimientos y tiempo. Entre los incentivos con el mayor número de

referencias están: capacitación (24), incentivos económicos (123), movilidad (29) y

reconocimientos (41).

Se observó una fuerte concentración de los docentes en señalar como incentivos

económicos los relacionados con productos de investigación, incentivando la

participación, el reconocimiento, también la mejora de los recursos externos para

 191

movilidad, publicaciones, reconocimientos, felicitaciones, becas, bonos por logros

alcanzados, premios por productos de investigación. Así mismo, incentivos por

movilidad, apoyo para asistencia a eventos nacionales o internacionales,

capacitaciones, pasantías. En cuanto a incentivos relacionados con capacitaciones,

están los cursos en el exterior, temas de investigación, apoyo para formación en

posgrados, becas a familiares. Considerando el incentivo de reconocimiento resaltan

los premios por productos de investigación, bonos por logros alcanzados.

Como incentivos (pregunta 52) los docentes recomiendan el reconocimiento a la

trayectoria docente, a la gestión administrativa y de extensión, destacándose por

número de referencias desempeño (21), ejercicio docente (30), investigador (39),

permanencia docente (24), reconocimiento público (16) y trayectoria docente (15).

Sugieren otros reconocimientos adicionales para la investigación, para los mejores

investigadores, tiempo para investigar, a la excelencia en la labor docente e impacto

social. En el nodo investigador (39 referentes) la mayor repetición de palabras se

observa en la investigación, el investigador, la categorización en Colciencias asociados

al investigador como reconocimiento adicional. El nodo ejercicio docente (30 referentes)

el reconocimiento adicional está asociado a la innovación, la pedagogía en el ejercicio

docente, eficiencia en las relaciones interpersonales, la excelencia humana, el tiempo

dedicado, formación de posgrado e investigación. El nodo permanencia docente (24

referentes) en el reconocimiento adicional destaca aspectos de antigüedad del docente,

el servicio, el trabajo, el ejemplo e identificación con la institución. En el nodo

desempeño (21 referentes) y el nodo reconocimiento público (16 referentes) el

 192

reconocimiento adicional está relacionado con los estudiantes, la excelencia de

profesores, los logros y la mejor valoración en cada periodo académico.

El nodo madre motivaciones (pregunta 53) cuyos intereses se enfocan

principalmente en la familia, en actividades familiares, los horarios, en espacios y

tiempo para compartir en familia, con los hijos, el bienestar familiar, la integración con la

comunidad educativa, las becas y salud del docente. Resalta el número de referencias

de motivaciones relacionadas con actividades familiares (35), beneficios familiares (20),

bienestar docente (14), formación (12) y procesos institucionales (16). En el nodo

actividades familiares destacan como motivadores los espacios para compartir, el

tiempo, encuentros familiares, la integración. En el nodo beneficios familiares señalan

principalmente los beneficios para los hijos, los sobrinos, las becas, descuentos en

cursos, los planes y gestión de salud, espacios de desarrollo familiar.

En el nodo procesos institucionales (16 referentes) son motivantes los jefes, el

apoyo, la calidad de los procesos, la cultura institucional, las condiciones laborales de

los docentes, las posibilidades laborales.

Comparando los nodos madre de incentivos, reconocimientos adicionales y

motivaciones, los mayores referentes se concentraron en incentivos económicos para la

investigación, reconocimientos adicionales para la investigación, para los investigadores

y como gran motivante la familia, actividades con los hijos, espacios y tiempo para

integración.
 193

Análisis de datos

Se consolidaron estadísticas relacionadas con las características demográficas de

género y antigüedad laboral de la muestra de 163 docentes tiempo completo, de los

cuales 77 fueron mujeres, 88 hombres y 4 docentes no respondieron.

Con respecto a la antigüedad laboral, 51 docentes tienen entre 0 y 4 años de estar

vinculados con la IES, 45 docentes tienen hasta 9 años, 23 docentes hasta 14 años, 20

docentes hasta 19 años de permanencia, 12 docentes hasta 24 años y 8 docentes

hasta 29 años de antigüedad.

El estado civil de los 163 docentes, corresponde a 81 casados, 57 solteros, 13

divorciados y 12 en unión libre. Aunque los docentes casados tienen entre 0 y 4 hijos.

El mayor número de solteros (47) no tienen hijos, para quienes el beneficio de becas

que ofrece la IES no es interesante. También hay 10 docentes solteros con una

cantidad entre 1 y 4 hijos.

Si se tiene en cuenta el rango de edades de los hijos, 41 estaban en edades de 19

años en adelante, 17 entre 16 y 18 años, rangos que podían ser beneficiarios de las

becas para estudios superiores que ofrecía la IES. Una cantidad de 77 hijos estaban en

edades entre 0 y 15 años, que eran los potenciales beneficiarios de las becas para

educación preescolar, primaria, secundaria y media vocacional.

Según la categoría docente de la muestra, 63 docentes eran asociados, 37

asistentes, 32 titulares, 27 auxiliares, 3 categoría B y 1 categoría A. La investigación es

una de las funciones del docente por lo que su participación hasta en dos proyectos
 194

determina diferencias en la asignación académica de horas semanales; la participación

en terceros proyectos no tiene asignación de tiempo ni reconocimiento en dinero.

La participación en los proyectos de investigación varía, así, 41 docentes no

participan en ningún proyecto de investigación, 71 están en un proyecto, 35 docentes

desarrollan 2 proyectos, 5 docentes cada uno con tres proyectos de investigación y 6

docentes cada uno con cuatro proyectos de investigación. Éstos docentes que

participan en 3 proyectos (dos son parte de su asignación y por uno no reciben ni

tiempo ni reconocimiento económico), y para los que tienen 4 proyectos (hay dos por

los que no tienen tiempo ni retribución económica), lo cual exige concentrar mayores

esfuerzos en tiempo adicional tomado de tiempo personal o familiar, de capacidades

disponibles, sin un incentivo económico que compense dichos esfuerzos.

Los instrumentos aplicados para indagar la Felicidad según el modelo Perma de

Martin Seligman, y el cuestionario sobre la percepción de los docentes acerca de los

beneficios que le ofrecía la IES, fueron validados por 9 expertos y posteriormente

aplicados a los 163 docentes a través de la plataforma de google drive.

La información obtenida en la aplicación del cuestionario de Felicidad siguiendo el

modelo PERMA, el cual interpreta la experiencia de felicidad desde cinco dimensiones:

Emociones positivas, compromiso, relaciones sociales, significado y realización o logro

además del aspecto de Salud y de felicidad general, (Seligman, 2003, 2017), basado en

estudios que confirman la validez y confiabilidad de la medición en contextos

organizacionales (López & Jiménez & Guerrero, 2017). Las opciones de respuesta
 195

estuvieron entre 0 y 4. La información obtenida fue codificada (Anexo 7) con el fin de

procesar los datos en el sistema estadístico SPSS y NVIVO.

Los resultados de la medición de felicidad mostraron que en los docentes de la

muestra, la media de felicidad general fue de 3,1 y cada una de las dimensiones

obtuvieron medias similares en emociones positivas (X=3,1), relaciones sociales

(X=3,1), significado (X=3,5) y logro (X=3,3), indicando que los docentes felices son

personas que experimentan más emociones positivas y gratificantes (Vargas Garrido,

2010), (Escalante Gómez, 2016), (Rojas, 2014), tienen habilidades de relacionamiento,

y un adecuado manejo de los vínculos personales (López & Jiménez & Guerrero,

2017), consideran significativo y trascendental el sentido que dan a su vida y son

eficaces para alcanzar los objetivos o metas que se proponen (Sanjuán & Ávila, 2016).

Cabe resaltar que las relaciones sociales en el trabajo ayudan en la conformación de

equipos, compartiendo valores, dinamizando el trabajo, aumentando el compromiso y la

eficiencia (Soto Jáuregui, 2018).

Otras dimensiones obtuvieron resultados con tendencia inferior a la media general

de felicidad o con respecto a las medias de otras dimensiones, es el caso del

compromiso con una media de (X=2,9), en la que los docentes no se sienten ni felices

ni infelices con lo que hacen, poco les genera interés o dedicación. Por su parte, el

factor salud tuvo una media (X=2,9), así, los docentes consideran que tienen una salud

regular por lo que están moderadamente satisfechos con su salud en comparación con

otras personas de su misma edad y sexo; dicha valoración puede estar presente

emociones negativas que dificultan procesos de adaptación y de una percepción

subjetiva del estado de salud más positiva, excepto en casos críticos de salud
 196

(Seligman, 2003, 2017), o incluso puede asociarse con enfermedades especialmente la

depresión. (Carr, 2011).

También se generaron correlaciones de las escalas aplicando el alfa de cronbach, el

cual mostró alta confiabilidad en emociones positivas (α=0,80), significado (α=0,78) y el

factor salud (α=0,85), buena confiabilidad en relaciones sociales (α=0,67), significado

(α=0,78) y logro (α=0,62) mostrando consistencia en los ítems, es decir, que permiten

una puntuación global y las escalas tienen el mismo sentido de respuesta; a diferencia

de la dimensión compromiso que mostró baja confiabilidad (α=0,27) o consistencia

interna, esto es el grado en que los ítems miden la misma variable.

Por otro lado, mediante la correlación de pearson (p) se identificaron correlaciones

positivas y fuertes entre la dimensión emociones positivas con significado (p=0,698),

con la dimensión de logro (p=0,692) y la dimensión relaciones sociales (p=0,564), lo

cual sugiere que la felicidad en los docentes, casi siempre se relaciona con sentirse

alegres, positivos y satisfechos, cuando el docente le da sentido y valor trascendental a

su vida en su misión docente de formar integralmente, y se integra de forma

colaborativa, afectiva y satisfactoria en su relación con otras personas.

La correlación entre relaciones sociales y significado (p=0,505) es positiva pero

débil, es decir, sus habilidades para relacionarse con un sentido de colaboración, afecto

y satisfacción, puede facilitar que el docente encuentre un sentido a lo que hace. Cabe

resaltar que las relaciones favorecen el bienestar si, se dan en un marco de calidad,

confianza, empatía, se valora la contribución de las personas, hay reconocimiento, y se

identifican con metas que los benefician a todos (Escalante Gómez, 2016). A los jefes y
 197

compañeros les interesa trabajar con personas felices ya que son más creativas,

saludables, entusiastas, de objetivos claros, y de mejores relaciones lo que les facilita

ser más productivas e incrementar sus ingresos (Rojas, 2014).

También se presenta una correlación positiva entre las dimensiones de significado y

logro (p=0,708), investigaciones han mostrado que entre más autónomo son los motivos

que guían las metas, mayor es el propósito vital (Sanjuán & Ávila, 2016), así, el docente

conectado con su quehacer, dimensiona su impacto en la sociedad de manera que al

alcanzar los retos que se propone es feliz.

En la Figura 58 se muestra, según la cantidad de respuestas, la cantidad mayor se

concentra en calificaciones en la que los docentes expresan sentirse felices o muy

felices, apreciándose la cantidad de respuestas por cada dimensión de felicidad,

mostrando que la experiencia de felicidad se relaciona significativamente con las

emociones positivas, el significado y el logro principalmente.

Respuestas Dimensiones Felicidad PERMA

350
315
300
250 264 274
240 252
200
188 198
150
100 105 140
79 116119
50 56
2 1 22
2 6 1 1 38
0 17

No soy Feliz
Muy poco
califica 0 Ni Feliz, Ni
Feliz Soy Feliz
califica 1 Infeliz Soy muy
califica 2 califica 3
Feliz califica
Emociones positivas Compromiso Relaciones sociales 4
Significado Logro

Figura58 Dimensiones felicidad modelo perma, calificaciones vs cantidad de respuestas

 198

La Felicidad general en la vida (pregunta 29) que se indagó a través del cuestionario

de felicidad modelo PERMA, 144 docentes el 88,34% se sienten felices, encontrándose

en todos los rangos de edades entre 26 y 70 años. Según el género, 79 mujeres se

sienten felices, en edades entre 26 y 70 años. En el caso de los hombre 82 se sienten

felices, y se encuentran en todos los rangos de edades entre 26 y 70 años.

Por otro lado, 19 docentes el 11,66 % se sienten muy poco felices o ni felices ni

infelices y se encuentran en los rangos de edades entre 26 y 65 años. Una mujer en

edad entre 36 y 40 años se siente muy poco feliz, y un hombre en edad entre 31 y 35

años se siente muy poco feliz.

Los resultados de la medición de la felicidad general o personal, donde el mayor

número de docentes se siente feliz, da cuenta de la capacidad de adaptación que

tienen frente a los cambios o exigencias de su entorno (Escalante Gómez, 2016).

Con respecto a la pregunta 47 donde se indaga si los docentes son felices

específicamente en el trabajo, 144 docentes el 88,34% sienten que casi siempre o

completamente son felices en el trabajo en todos los rangos de edades entre 26 y 71

años. Con respecto al género, 77 mujeres se sienten felices en el trabajo, presentes en

todos los rangos de edades entre 26 y 70 años. En cuanto a los hombres 82 se sienten

felices en el trabajo en edades entre 26 y 71 años.

Con calificaciones menores, 18 docentes son felices ocasionalmente en el trabajo

11%, y se encuentran en edades entre 26 y 65 años, un docente no es feliz, el 0,66%

en edad entre 36 a 40 años. En el caso de las mujeres 9 ocasionalmente se sienten

felices en el trabajo, en rangos de edades entre 31 y 65 años, una mujer no se siente

 199

feliz en el trabajo en edad entre 36 y 40 años. Por su parte y 8 hombres se sienten

ocasionalmente felices en el trabajo en edades entre 26 y 55 años.

Respecto a la encuesta tipo Likert aplicada, mediante la cual se indagó sobre la

percepción de los docentes de los beneficios que les ofrecía la IES, desde cada uno de

los procesos de Gestión Humana como Bienestar, Capacitación, Seguridad y salud en

el trabajo, evaluación del desempeño y compensación, los cuales podrían tener

intereses y motivaciones a nivel personal (familiar), profesional o como docentes. Se

consideraron los procesos de gestión humana porque al ser motivantes, las personas

reciben un trato tolerante, abierto a las ideas, son reconocidos por su buen desempeño,

sienten que la empresa premia su capacidad entregada, que su trabajo contribuye al

logro de objetivos, y que son parte de un equipo (Cuartas Aguirre, 2015).

La percepción general de los beneficios de todos los procesos fue de (X=3,0).

Similar al promedio general está el de seguridad y salud en el trabajo (X=3,0),

compensación (X=3,6) quedando por debajo de la media general los procesos de

bienestar (X=2,5), capacitación (X=2,9), y evaluación del desempeño (X=2,8).

Los docentes perciben que casi siempre se dan los beneficios que ofrece la IES

desde los procesos de seguridad y salud en el trabajo como promoción de la salud,

participación en las mejoras institucionales o académicas, autonomía en las clases,

siente que recibe un trato justo, equitativo y de preocupación por su bienestar, logrando

equilibrar la vida laboral y familiar. En el caso de la percepción de los beneficios del

proceso de compensación, casi siempre las políticas son claras y equitativas respecto a

los permisos laborales y sobre el reconocimiento a la investigación de los docentes.

 200

Con respecto a los procesos de bienestar, capacitación y evaluación del

desempeño, con medias por debajo del promedio general, los docentes perciben que

ocasionalmente se accede a dichos beneficios. En el caso del proceso de bienestar, las

celebraciones ocasionalmente favorecen la integración, las becas para los hijos no son

útiles ni inútiles, las becas son ocasionalmente un beneficio para el docente o su

familia, los beneficios a través de convenios ocasionalmente los utilizan y el servicio de

atención psicológica lo perciben regular.

En cuanto a la capacitación, es regular la pertinencia de las actividades de

capacitación para el docente, la movilidad al exterior ocasionalmente es significativa

para la docencia o la investigación, y las becas de plan 80/20 ocasionalmente permiten

al docente un mejor desarrollo de la carrera profesional.

Finalmente, los beneficios desde el proceso de evaluación del desempeño los

docentes ocasionalmente reciben retroalimentación del desempeño, son reconocidos,

ocasionalmente la IES le ofrece oportunidades de promoción y desarrollo profesional, y

ocasionalmente la IES aplica políticas de clasificación acordes al reglamento profesoral.

Respecto a la evaluación del desempeño, es necesario tener en cuenta que la

productividad se relaciona con la satisfacción en el trabajo, y ésta depende del

reconocimiento, la satisfacción de necesidades, más que el salario o las condiciones de

trabajo (Cuartas Aguirre, 2015); es motivante para las personas, poder explorar sus

capacidades y potencialidades teniendo en cuenta sus necesidades, y lo que se espera

sea su comportamiento en el ámbito laboral (Cuartas Aguirre, 2015), (Gómez R., 2011).
 201

Por su parte, la confiabilidad de las escalas de la encuesta de percepción de

beneficios, se midió mediante el alfa de cronbach, siendo buena para los procesos de

bienestar (α=0,54), seguridad y salud en el trabajo (α=0,75), capacitación (α=0,60), y

evaluación de desempeño (α=0,70); la compensación presenta una baja confiabilidad

(α=0,03).

Para evaluar la correlación entre los procesos se utilizó el coeficiente de person,

encontrándose correlaciones fuertes entre seguridad y salud en el trabajo y evaluación

del desempeño (p=0,719), y seguridad y salud con el proceso de compensación

(p=0,622). Así, elementos de seguridad y salud percibidos como (promoción de la

salud, participación y aporte a mejoras de los procesos, autonomía en el ejercicio

docente, interés en el bienestar y trato justo del jefe, equilibrio vida laboral y familiar) se

relacionan con la evaluación del desempeño en cuanto a retroalimentación,

reconocimiento, desarrollo de carrera profesoral, clasificación docente; así mismo,

desde el proceso de compensación en cuanto a las políticas de permisos y premios a la

investigación del docente.

La correlación entre capacitación y evaluación del desempeño (p=0,620), se da en

cuanto, las actividades de formación, la movilidad al exterior, el acceso a becas por el

plan 80/20, se articulan a la evaluación del desempeño como un reconocimiento,

impulsando el desarrollo de la carrera profesoral.

Las correlaciones positivas pero débiles se dieron entre los procesos de bienestar y

capacitación (p=0,503), es decir, condiciones de bienestar dadas por la integración de

los docentes, la posibilidad de convenios inter institucionales para formación, el acceso

 202

a becas, puede incidir en procesos de capacitación en los que es relevante la

pertinencia para el ejercicio docente y desarrollo profesional.

La percepción de los docentes teniendo en cuenta la cantidad de respuestas que

calificaron entre 0 y 4, se observa en la Figura 59, que la mayor cantidad de respuestas

se concentra en las calificaciones 3 y 4, principalmente en los beneficios de los

procesos de seguridad y salud en el trabajo y evaluación del desempeño. Es de anotar,

que el equilibrio de la vida familiar y laboral, la satisfacción en el trabajo (seguridad y

salud), y el reconocimiento (evaluación del desempeño) contribuyen con la calidad del

trabajo (Trabajo, 2013).

Respuestas percepción de beneficios

377
400 343
350
300
238 228 223 238
250 193 198
189
200 170 162 157
150 101 95
83
100 50 46 58
33 27
50 15 15 1 18 2
0
Nunca califica casi nunca ocasional casi siempre siempre
0 califica 1 califica 2 califica 3 califica 4
Bienestar Seguridad y Salud en el trabajo
Capacitación Compensación
Evaluación del desempeño

Figura59Beneficios procesos gestión humana, calificaciones vs cantidad de respuestas

Una vez obtenidos los resultados de la medición de Felicidad modelo Perma y de la

percepción de beneficios desde los procesos de gestión humana, se aplicó el

coeficiente de pearson, hallándose una correlación positiva pero débil (p=0,406),

 203

confirmándose la hipótesis 1 en la que los beneficios percibidos o salario emocional

tiene una relación débil con la felicidad de los docentes.

Las correlaciones más significativas se encuentra entre la dimensión de logro y los

beneficios relacionados con el proceso de evaluación de desempeño (p=0,419),

relaciones sociales con evaluación del desempeño (p=0,419), y significado con

evaluación del desempeño (p=0,402). Estas correlaciones con la evaluación del

desempeño muestran la importancia de mostrar sincero interés en cómo la persona

atiende las necesidades personales con el ingreso que recibe, y lo importante que es

dar reconocimiento por el esfuerzo, la cooperación voluntaria y extraordinaria. Sentirse

apreciado y reconocido estimula el desarrollo de actitudes positivas, mayor confianza,

desarrollo de habilidades de contribución y colaboración, y un clima laboral positivo y

productivo(Cuartas Aguirre, 2015).

En cuanto a los incentivos sugeridos por los docentes, se identificó, teniendo en

cuenta la cantidad de referencias, incentivos adicionales relacionados principalmente

con capacitación(24 ) como (cursos en el exterior, temas de investigación, apoyo para

formación en posgrados, becas a familiares), incentivos económicos (123) por

(productos de investigación, mejora de los recursos externos para movilidad,

publicaciones, reconocimientos, felicitaciones, becas, bonos por logros alcanzados,

premios por productos de investigación), movilidad (29) , y reconocimientos (41) como

(premios por productos de investigación, bonos por logros alcanzados).

En el nodo reconocimientos adicionales mostró para los docentes, son los

relacionados con los reconocimientos económicos, reconocimientos verbales, la

 204

movilidad y el tiempo libre. Se destacan según número de referencias, los

reconocimientos adicionales por el desempeño (21), el ejercicio docente (30), como

investigador (39), por la permanencia docente (24), el reconocimiento público (16) y por

la trayectoria docente (15). Reconocimientos por el ejercicio docente se relacionan con

la innovación, la pedagogía en el ejercicio docente, eficiencia en las relaciones

interpersonales, la excelencia humana, el tiempo dedicado, formación de posgrado e

investigación. Los reconocimientos como investigador se relacionan con los mejores

investigadores, los productos de investigación, tiempo para investigar, categorización

en Colciencias. Reconocimientos adicionales por permanencia tener en cuenta la

antigüedad del docente, el servicio, el trabajo, el ejemplo e identificación con la

institución. El reconocimiento adicional por desempeño y reconocimiento público se

relaciona con los estudiantes, la excelencia docente, los logros y la mejor valoración en

cada periodo académico.

El nodo motivaciones que indagó sobre lo que sería interesante o motivante para

los docentes o su familia, mostró que los intereses se enfocan principalmente en la

familia, en actividades familiares, los horarios, en espacios y tiempo para compartir en

familia, con los hijos, el bienestar familiar, la integración con la comunidad educativa,

las becas y salud del docente. Resalta el número de referencias relacionadas con

actividades familiares (35) las relacionadas con espacios para compartir, el tiempo,

encuentros familiares, la integración; los beneficios familiares (20) en cuanto a los hijos,

los sobrinos, las becas, descuentos en cursos, los planes y gestión de salud, espacios

de desarrollo familiar; bienestar docente (14), formación (12) y procesos institucionales

 205

(16) son motivantes los jefes, el apoyo, la calidad de los procesos, la cultura

institucional, las condiciones laborales de los docentes, las posibilidades laborales..

 206

Capitulo 5. Conclusiones
 207

Introducción

Como resultado de la investigación realizada sobre salario emocional y su relación

con la felicidad de docentes tiempo completo de una IES, a continuación se presentan

las conclusiones teniendo en cuenta los resultados obtenidos de acuerdo a los objetivos

planteados.

Inicialmente se presenta la descripción demográfica de los docentes de la muestra,

teniendo en cuenta el género, la antigüedad, estado civil, categoría docente,

participación en proyectos de investigación. Se presentan estadísticas de estímulos

que ofreció la IES según ejecuciones presupuestales del año 2018.

Se presentan conclusiones a partir de los instrumentos aplicados para identificar las

dimensiones de felicidad siguiendo el modelo PERMA, y la percepción de los docentes

respecto a los beneficios ofrecidos por la IES a los docentes tiempo completo. Así

mismo, las sugerencias que dieron los docentes sobre incentivos, reconocimientos

adicionales y motivaciones e intereses.

Finalmente, se presenta recomendaciones con base en los hallazgos de la

investigación.
 208

La muestra de 163 docentes estuvo conformada según género por 77 mujeres, 88

hombres y 4 participantes que no se identificaron.

La antigüedad en la vinculación de los docentes estuvo en un rango de menos de un

año hasta 29 años. 51 docentes tenían hasta 4 años de permanencia, 45 docentes

hasta 9 años, 23 docentes llevaban 14 años, 20 docentes han permanecido 19 años, 12

docentes llevan trabajando en la IES 24 años, y 8 docentes llevan hasta 29 años de

estar vinculados con la IES.

De los 163 docentes de la muestra 81 son casados, 57 solteros, 13 divorciados y 12

en unión libre. Respecto a la cantidad de hijos y sus edades, 47 docentes solteros no

tienen hijos por lo cual el beneficio de la beca para los hijos no les aplica. Según la

edad de los hijos, 41 son de 19 o más años, entre 16 y 18 años hay 17 jóvenes hijos de

docentes, quienes pueden acceder a las becas universitarias con la IES, y el mayor

número de hijos están en edades entre 0 y 15 años, que pueden ser beneficiarios de

becas para estudios en el Colegio.

Atendiendo a la categoría docente, la muestra la conformaron 63 asociados, 37

asistentes, 32 titulares, 27 auxiliares, 3 categoría B y 1 categoría A.

Dentro de la función misional del docente está la participación hasta en dos

proyectos de investigación, los cuales según el rol de investigador principal o

Coinvestigador, varía los tiempos asignados semanalmente para la asignación básica

docente, la derivada para la docencia, la complementaria, el seminario institucional, y la

investigación o creación artística. Se encontró que 5 docentes cada uno participa en

tres proyectos de investigación y 6 docentes cada uno están con cuatro proyectos de
 209

investigación. Éstos docentes que participan en 3 proyectos (dos son parte de su

asignación y por uno no reciben ni tiempo ni reconocimiento económico), y para los que

tienen 4 proyectos (hay dos por los que no tienen tiempo ni retribución económica), lo

cual exige concentrar mayores esfuerzos en tiempo adicional tomado de tiempo

personal o familiar, de capacidades disponibles, sin un incentivo económico que

compense dichos esfuerzos.

De acuerdo a los estímulos que ofrece la IES considerando el reconocimiento a la

labor de investigación como incentivos por producto de investigación, financiación y

cofinanciación de proyectos de investigación, apoyo a la divulgación de resultados de la

investigación y a la publicación de la producción intelectual y participación en redes

científicas, durante el bienio 2017-2018 la IES ejecutó un presupuesto de investigación

de $8.952.628 millones de pesos.

Respecto a la movilidad durante el año 2018, un total de 48 docentes se movilizaron

en el territorio nacional y a países como España, México, Estados Unidos, y Chile entre

otros. También, durante el año 2018 los docentes participaron en 40 programas de

educación continua o Consultorías.

Durante el 2018, la IES ejecutó un presupuesto de capacitación de $632.726.266,

con la participación de 1863 docentes en temas relacionados con tecnología (437),

disciplinar (362), Investigación (317), seguridad y salud en el trabajo (290) y Pedagogía

(149), entre otros.

La evaluación docente (autoevaluación, evaluación por pares o coevaluación, la

heteroevaluación realizada por estudiantes, coordinadores y decanos), correspondiente

 210

al primer semestre del año 2019, alcanzó un promedio general de calificación de 4,7

que indica que el docente comprende y dimensiona la influencia de su labor educativa,

es responsable con los procesos académicos y administrativos, reflexiona sobre logros

y dificultades para el mejoramiento continuo. Con la evaluación del desempeño la IES

puede conocer las dificultades en las acciones de formación, ofrecer programas

actualizados, elevar la calidad académica y la cultura organizacional, crear sistemas de

estímulos y reconocimientos que propicien la permanencia de docentes de alta calidad.

Teniendo en cuenta las preguntas referidas a considerar de forma general, la

experiencia de felicidad personal y la felicidad en el trabajo, los resultados fueron en

igual porcentaje de docentes 88,34% (144 docentes) que son felices y se sienten feliz

en el trabajo. Teniendo en cuenta el género, 79 mujeres son felices en lo personal y 77

se sienten felices en el trabajo. Por su parte 82 hombres se sienten felices en lo

personal y en el trabajo.

Con respecto al objetivo de Identificar las dimensiones de la felicidad según el

modelo PERMA, los resultados mostraron que los docentes en general se sienten

felices (X=3,1), y que dicha felicidad está asociado a las dimensiones de emociones

positivas (X=3,1) de alegría, positivismo, gratitud, satisfacción, etc., relaciones sociales

(X=3,1) de apoyo, afectivas, de conexión con los demás; la dimensión significado

(X=3,5) que le da sentido a lo que hacen, considerándolo valioso y significativo en la

vida; y la dimensión de logro (X=3,3) dedicando sus esfuerzos y cumpliendo sus

responsabilidades para alcanzar las metas que se proponen.

 211

La dimensión compromiso alcanzó un promedio por debajo de la media (X=2,9), en

la que los docentes consideran que ocasionalmente les interesa lo que hacen, lo

disfrutan y le dedican el tiempo necesario.

Con relación al factor salud que alcanzó una media de 2,9, hay condiciones de

salud en los docentes que consideran no satisfactorias en comparación con otras

personas de la misma edad y sexo, que en el ámbito laboral pudiera tener alguna

relación con el ausentismo de los docentes que a junio de 2019, estaba en 385 días en

un total de 69 docentes, de los cuales 52 estuvieron en un tipo de riesgo clasificado

como sin riesgo laboral asociado (diarreas, gripas, lesiones dermatológicas, etc.) 10

docentes por trauma (fracturas, contusiones, golpes, accidentes) y 2 por voz (laringitis,

disfonía) entre otros.

Analizando las dimensiones de felicidad, entre las correlaciones positivas y fuertes

halladas mediante el coeficiente de pearson, está las emociones positivas que se

correlacionan con significado y con logro, así, el docente en su experiencia de vida es

feliz en la medida en que se siente optimista, alegre, satisfecho, con una perspectiva de

sentido y valor en lo que hace contribuyendo con el desarrollo propio y el de los demás,

focaliza sus esfuerzos para cumplir las metas que se propone incrementando su

competencia y autonomía.

Igualmente se presenta una correlación fuerte entre las dimensiones de significado y

logro, esto es, cuando el docente logra entender que tan importante es él para la

sociedad y ve que efectivamente está cumpliendo un propósito experimenta felicidad.

 212

La percepción de los docentes acerca de los beneficios que les ofrece la IES

alcanzó una media general (X=3). Desde cada uno de los procesos en particular, el de

seguridad y salud en el trabajo con una media (X=3,0) los docentes perciben que casi

siempre la IES facilita espacios para promover la salud, da oportunidades al docente de

participar y aportar mejoras a la institución, permite la autonomía docente en el manejo

de las clases, recibe un trato justo y equitativo del Jefe, equilibra la vida laboral y

familiar, y el Jefe se preocupa por su bienestar.

En el proceso de compensación con una media (X=3,6) el docente percibe que casi

siempre dispone de políticas claras y equitativas ante la necesidad de permisos y de

reconocimientos a la actividad de investigación que realizan los docentes.

Por debajo de la media estuvieron los procesos de de bienestar (X=2,5),

capacitación (X=2,9) y evaluación de desempeño (X=2,8). En el proceso de bienestar

los docentes perciben que ocasionalmente las celebraciones de fechas especiales

favorecen la integración social, las becas para los hijos no son útiles ni inútiles,

ocasionalmente las becas son un beneficio para el docente o su familia, ocasionalmente

utilizan los beneficios a través de convenios y es regular el servicio de atención

psicológica disponible.

Así mismo, en el proceso de capacitación los docentes perciben que ocasionalmente

las actividades de capacitación son de pertinencia para el docente, y ocasionalmente se

dan oportunidades de movilidad al exterior significativas para el ejercicio docente e

investigativo; respecto a las becas del plan 80/20 ocasionalmente permiten a los

docentes un mejor desarrollo profesional.

 213

Al analizar las correlaciones entre procesos, se identificaron correlaciones fuertes

entre seguridad y salud con evaluación del desempeño (p=0,719), seguridad y salud

con compensación (p=0,622), capacitación y evaluación del desempeño (p=0,620). Así,

elementos de seguridad y salud percibidos como (promoción de la salud, participación y

aporte a mejoras de los procesos, autonomía en el ejercicio docente, interés en el

bienestar y trato justo del jefe, equilibrio vida laboral y familiar, se relacionan con la

evaluación del desempeño en cuanto a retroalimentación, reconocimiento, desarrollo de

carrera profesoral, clasificación docente; así mismo, desde el proceso de

compensación en cuanto a las políticas de permisos y premios a la investigación del

docente.

La correlación entre capacitación y evaluación del desempeño (p=0,620), se da en

cuanto, las actividades de formación, la movilidad al exterior, el acceso a becas por el

plan 80/20, se articulan a la evaluación del desempeño como un reconocimiento,

impulsando el desarrollo de la carrera profesoral.

Las correlaciones positivas pero débiles se dieron entre los procesos de bienestar y

capacitación (p=0,503), es decir, condiciones de bienestar dadas por la integración de

los docentes, la posibilidad de convenios inter institucionales para formación, el acceso

a becas, puede incidir en procesos de capacitación en los que es relevante la

pertinencia para el ejercicio docente y desarrollo profesional, así como, la oportunidad

de movilidad en el intercambio de experiencias académicas e investigativas.

Los resultados de la medición de Felicidad modelo Perma y de la percepción de

beneficios desde los procesos de gestión humana, se aplicó el coeficiente de pearson,

 214

hallándose una correlación positiva pero débil (p=0,406), confirmándose la hipótesis 1

en la que los beneficios percibidos o salario emocional tiene una relación débil con la

felicidad de los docentes.

En las sugerencias que realizaron los docentes respecto a incentivos,

reconocimientos y motivaciones, señalaron teniendo en cuenta los mayores referentes

los incentivos económicos para la investigación (pregunta 51), reconocimientos

adicionales (pregunta 52) para los investigadores y la investigación, y la familia como el

gran motivador (pregunta 53) de los docentes.

Recomendación

A futuro el trabajo será relevante por su contribución a la sociedad, el camino del

desarrollo es el bienestar, ser feliz. En el mundo del trabajo y el ejercicio docente

comprometido en la formación integral de los estudiantes, marcará la diferencia las

personas que desarrollan la inteligencia emocional, la creatividad, la solución de

problemas, la comunicación, las relaciones sociales, las posibilidades de enriquecer el

contenido y sentido del trabajo(Oficina Internacional del Trabajo OIT, 2017); las

personas son la fuente más importante de competitividad global (Soto Jáuregui, 2018).

Por ello, es pertinente enfocar esfuerzos organizacionales e individuales, teniendo

en cuenta los resultados de la presente investigación, para que los beneficios o salario

emocional ofrecidos por la IES incrementen las experiencias de felicidad en los

docentes, se articulen estrategias desde los procesos gestión del talento humano con

las dimensiones de felicidad emociones positivas, relaciones positivas, compromiso,

significado y logro y así, contribuir con la felicidad del docente en el ámbito laboral.
 215

Referencias Bibliográficas

Barragán Estrada, A. R. (2013). Aproximaciones científicas al estudio de la felicidad:¿qué podemos

aprender de la felicidad? Revista Intercontinental de Psicología y Educación , 7-24.

Bucaramanga, J. D. (1997). Reglamento del Profesorado, Acuerdo No. 041 del 6 de marzo. Bucaramanga:
UNAB.

Bucaramanga, U. A. (2019). Informe de la Presidencia, Junta Directiva y Rectoría a la sala general de

miembros de la Corporación.Bucaramanga: Unab.

Butler, J., & Kern, M. L. (2016). The PERMA-Profiler: A brief multidimensional measure of flourishing.
International Journal of Wellbeing , 6(3), 1-48.

Cabrera, A. A. (2011). Bienestar Subjetivo del Consumidor y Concepto de Felicidad. Argumentos México
D.F.Vol. 24 No. 67 , 67-91.

Campos Ocampo, M. (2017). Métodos de Investigación Académica. Fundamentos de Investigación

Bibliográfica. Costa Rica: Universidad de Costa Rica.

Carr, A. (2011). Positive Psychology. The Science of Happiness and Human Strengths. New York:
Routledge Tayor & Francis Group.

Carraco & Sánchez, E. R. (2008). Las Facetas de la Felicidad y el Amor: el Pensamiento, el Afecto y la
Cconducta. Pscología Iberoamericana , 28-35.

Castro Solano, A. (2010). Ensayo: Psicología Positiva ¿Una nueva forma de hacer Psicología? Revista de
Psicología USA, CONICET Universidad de Palermo , 113-131.

Cuartas Aguirre, F. (2015). Salarios. Aspectos a considerar en su Administración y manejo. Bogotá,

Colombia: Ediciones de la U.

DANE. (2017). Boletín Técnico Encuesta Nacional de Calidad de Vida ECV. Bogotá: Dirección de
Metodología y producción Estadística DIMPE.

De los Rios Giraldo, A. L. (2016). Felicidad y Economía: la felicidad como utilidad en la economía. Equidad
& Desarrollo , 115-143.
 216

Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE. (2018). Encuesta Nacional de Calidad de

Vida ECV 2017. Bogotá, Colombia: Dirección de Metodología y Producción Estadística DIMPE .

Escalante Gómez, E. (2016). Nota sobre el concepto de Bienestar y Felicidad y los sucesos de vida: una
aproximación a partir de halazgos teóricos y empíricos. Revista Panorama , Vol. 10 Número. 19.

Española, R. A. (2014). Diccionario de la Lengua Española. España: consulta en línea.

Europea/EACEA/Eurydice., C. (2015). La Profesión docente en Europa: Prácticas, percepciones y políticas

Informe de Eurydice. España: Luxemburgo: Oficina de publicaciones de la Unión Europea.

Giraldo, A. L. (2016). Felicidad y Economía: la felicidad como utilidad en la economía. Equidad &
Desarrollo , 115-143.

Gómez R., C. (2011). El Salario Emocional. Borrador de Administración # 47. . Bogotá, Colombia:
Comunicaciones Colegio de Estudios Superiores de Administración CESA.

Hernández Sampieri, R. (2014). Metodología de la Investigación. México: McGraw-Hill Interamericana

Editores S.A.

Hué García, C. (2012). Bienestar Docente y Pensamiento Emocional. Revista Fuentes , 47-68.

López & Fierro, J. P. (2015). Determinantes de la Felicidad en los administradores: una investigación
realizada en las Farmacias del Grupo Difare en Ecuador. Fundación Dialnet , 181-211.

López & Jiménez & Guerrero, M. M. (2017). Estudio de la Perepción del profesorado sobre el Bienestar-
Felicidad. Profesorado. Revista de curriculum y formación del profesorado , 463-486.

Lyubomirsky, S. (2014). Los Mitos de la Felicidad. Barcelona, España: Ediciones Urano S.A.

Madero Gómez, S. M. (2012). La Efetividad de las Compensaciones, la satisfacción del Trabajador y las
dimensiones del ambiente laboral. México: Ciencia UANL, No. 57.

Meliá & Peiró, J. J. (1989). La Medida de la Satisfacción Laboral en Contextos Organizacionales: El

Cuestionario de Satisfacción S20/23. Psicologemas , 59-74.

Melo & Ramos & Hernánez, L. A. (2014). La Educación Superior en Colombia: Situaicón Actual y Análisis
de Eficiencia. Bogotá, Colombia: Publicación Banco de la República.

Ministerio de Educación Nacional, S. N. (Fecha corte de Información: 31 de mayo 2018.). Personal

Docente en Instituciones de Educación Superior - 2017. Bogotá, Colombia.

Ministerio de la Protección Social;. (2010). Batería de instrumentos para la evaluación de factores de

riesgo psicosocial. Bogotá D.C.: MInisterio de la Protección Social y Pontifica Universidad Javeriana de
Bogotá.

Moccia, S. (2016). Felicidad en el Trabajo. Papeles del Psicólogo , 143-151.

 217

Offce, P. o. (2019). World Employment Social Outlook. Trends 2019.Ginebra, Suiza: International Labour
Offce – Geneva.

Oficina Internacional del Trabajo OIT. (2017). Síntesis de los diálogos nacionales sobre el futuro del
trabajo. Ginebra, Suiza: Servicio de Producción, Impresión y Distribución de documentos y Publicaciones
PRODOC de la OIT.

ONU, N. (20 de Marzo de 2018). ¿Cuál es el secreto de la felicidad de los Latinoamericanos? Recuperado
el 10 de octubre de 2018, de Objetivos de Desarrollo Sostenible:
https://news.un.org/es/story/2018/03/1429422

Pacheco Zamora, T. (2017). Satisfacción Laboral y su Relació con la Felicidad en el Trabajo. España:
Publicación Universidad de la Laguna.

Pastrana & Salazar, M. F. (2016). Perfil PERMA en una muestra deJóvenes Voluntarios Colombianos.
Revista Katharsis , 13-34.

Perandones & Herrera & Lledó, T. M. (2013). Felicidad Subjetiva y autoeficacia docente en profesorado
de República Dminicana y España. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education
, 277-288.

Pinzón Gutiérrez, L. F. (2017). Factores asociados a la pobreza subjetiva en Colombia: un estudio desde el
enfoque de las capacidades y la economía de la felicidad. Revista Desarrollo y Sociedad , 11-57.

Posada Velásquez, R., & Aguilar Rascón, O. C. (2012). La Felicidad como Elemento de Desarrollo
Sostenible desde la Organización. Revista del Cetro de Investigación Universidad La Salle (México). Vol.
10. Número 37 , 83-94.

Poveda Bermúdez, O. M. (2015). Felicidad en América Latina; Algunos Determinantes Socio Económicos.
Revista de Antropología y Sociología: Virajes , 253-273.

Rojas, M. (2014). El Estudio Científico de la Felicidad. México: Fondo de Cultura Económica.

Romero Caraballo, M. P. (2016). Significado del Trabajo y Sentido de la Profesión en la Academia en

Colombia. Athenea Digital.Revista de Pensamiento e Investigación Social. , 16(2): 427-435.

Ruiz & Velásquez, R. B. (2017). Conocimiento e Innovación. Nuevos desafíos para la Educación Superior.
Educación Superior y Sociedad ESS , 174 -197.

Ryff, C. D. (2014). Psychological Well-Being Revisited:. Psychother Psychosom , 10-28.

Salas Vallina, A. (2013). Tesis Doctoral Liderazgo Transformacional, capacidad de aprendizaje

organizativo y felicidad en el trabajo. España: Universidad de Valencia.

Sánchez Aragón & Méndez Canales, R. R. (2011). Elementos mediadores de la felicidad y el bienestar
subjetivo en hombres y mujeres. Revista Costarricense de Psicología , 51-76.
 218

Sanjuán & Ávila, P. M. (2016). Afrontamiento y motivación como predictores del bienestar subjetivo y
psicológico. Revista de Psicopatología y Psicología Clínica , 1-10.

Seligman, M. (2003, 2017). La Auténtica Felicidad. España: Ediciones B, S.A.

Simo & Sallam & Fernández, P. J. (2008). Compromiso organizativo, satisfacción en el trabajo, e intención
de abandonar la organiacuón: Análisis comparativo entre el profesorado universitario a tiempo parcial y
a tiempo completo. Archivos Analíticos de Políticas Educativas , 1-21.

Soler Blanch, G. (2015). Tesis Doctoral El Salario Emocional para el equilibrio de la vida personal y
profesional en los Centros Universitarios. Cataluña: Universidad Ramon Llull.

Soto Jáuregui, C. (2018). Gerencia de la Compensación Laboral 3.0 y Operación de Nómina. Sabaneta:
Editorial Lasallista.

Tamez & Pérez, S. J. (2009). El Trabajo Universitario: Entre el Malestar y la Lucha. Educación y Sociedad ,
373-387.

Trabajo, O. I. (2013). Informe General, Decimonovena Conferencia Internacional de Estadísticos del

Trabajo. Ginebra: Departamento de Estadística OIT.

Unidas, A. G. (2017). Declaración Universal de Derechos Humanos. Nueva York: Documentos ONU.

Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB. (2012). Proyecto Educativo Institucional. Bucaramanga:

Publicaciones UNAB.

Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB. (1997). Reglamento del Profesorado. Bucaramanga:

Publicaciones Unab.

Universidad Autónoma de Bucaramanga UNAB. (2018). UNAB: en Cifras 2018. Bucaramanga: Publicación
Unab, MiPortalU.

Vargas Garrido, H. (2010). Estudio de los coceptos cotidianos de happiness y felicidad desde un enfoque
probabilístico. Madrid: Universidad Autónoma de Madrid.

Viñán Villagrán, J. A., Navarrete Chávez, F., Torres Guananga, G., & Lara Noriega, G. (2018). Influencia del
Salario Emocional en la Retención del Talento Humano en una Organización. Ecuador: V Congreso
Internacional de la Semana de Ciencia, Teconología, Emprendimiento e Innovación ESPOCH Escuela
Superior Politécnica de Chimborazo.

Warr, P. (2013). Fuentes de Felicidad e Infelicidad en el trabajo: una perspectiva combinada. Journal of
Work and Organizational Psychology , 99-106.
 219

Índice de Anexos

Anexo 1: Facultades y Programas

Anexo 2: Beneficios e Incentivos de la IES

Anexo 3: Modelo PERMA-Profiler

Anexo 4: Percepción de beneficios e incentivos que brinda la IES.

Anexo 5: Carta validación de Expertos

Anexo 6: Formato de validación de Instrumento de Investigación

Anexo 7: Codificación para estadístico SPSS

Anexo 8: Estado Civil de la Muestra generado por sistema SPSS

Anexo 9: Resultados estado civil y número de hijos generado por SPSS

Anexo 10: Resultado Rango de Hijos vs Edades

Anexo 11: Resultado Número Docentes, cantidad de hijos, Rango de edad

Anexo 12: Resultado Categoría Docente

Anexo 13: Resultado Categoría Vs Número de Proyectos Investigación

Anexo 14: Resultado Felicidad General Pregunta 29

Anexo15: Resultado Emociones Positivas Vs Facultades

Anexo 16: Resultado Compromiso Vs Facultades

Anexo 17: Resultado Relaciones Sociales Vs Facultades

Anexo 18: Resultados Significado Vs Facultades

Anexo 19: Resultado Logros Vs Facultades

Anexo 20: Resultado Salud Vs Facultades

Anexo 21: Resultado comparativo Edad Pregunta 29 de Felicidad

Anexo 22: Resultado Felicidad General Vs Edad Vs Género

Anexo 23: Resultado Felicidad en el Trabajo Vs Edad de los Docentes
 220

Anexo 24: Resultado Felicidad en el trabajo Vs Mujeres

Anexo 25: Resultado Felicidad en el trabajo Vs Hombres

Anexo 26: Resultado Felicidad en el Trabajo Vs Facultades

Anexo 27: Árbol de palabras pregunta 51 investigaciones

Anexo 28: Árbol de palabras pregunta 51 incentivos

Anexo 29: Árbol de palabras pregunta 51 económicos

 221

Anexo 1: Facultades y Programas

Facultades Y Programas Cantidad de Docentes

Facultad De Ciencias De La Salud 74
Programa De Enfermería 7
Programa De Medicina 52
Programa De Psicología 15
Facultad De Ciencias Económicas, Administrativas Y Contables 44
Programa De Administración De Empresas Dual 6
Programa De Administración De Empresas Presencial 15
Programa De Administración De Empresas Virtual 1
Programa De Administración Turística Y Hotelera 5
Programa De Contaduría Publica Presencial 7
Programa De Economía 5
Programa De Negocios Internacionales 5
Facultad De Ciencias Jurídicas Y Políticas 22
Programa De Derecho 22
Facultad De Ciencias Sociales, Humanidades Y Artes 53
Programa De Artes Audiovisuales 9
Programa De Comunicación Social 15
Programa De Gastronomía Y Alta Cocina 5
Programa De Licenciatura En Educación Infantil 9
Programa De Literatura Virtual 3
Programa De Música 12
Facultad De Estudios Técnicos Y Tecnológicos 8
Tecnología En Gestión Gastronómica Virtual 1
Tecnología En Investigación Criminal Y Ciencias Forenses 1
Tecnología En Logística Y Mercadeo 1
Tecnología En Regencia De Farmacia Virtual 2
Tecnología En Seguridad Y Salud En El Trabajo Virtual 1
Transversales 2
Facultad De Ingeniería 47
Programa De Ingeniería Biomédica 4
Programa De Ingeniería De Mercados 5
Programa De Ingeniería De Sistemas 8
Programa De Ingeniería En Energía 7
Programa De Ingeniería Financiera 10
Programa De Ingeniería Industrial 1
Programa De Ingeniería Mecatrónica 12
Total General 248
 222

Anexo 2: Beneficios e Incentivos de la IES

Nivel Procesos Gestión Humana Beneficios e Incentivos

Actividades sociales (amor y amistad, día mujer, del

niño, de la secretaria, Hallowen, fin de año,
cumpleaños)
Descuento en la pensión del Instituto Caldas para
los hijos(as)
Bienestar Becas para cónyuge, compañero(a) permanente,
hijos.
Tarifas preferenciales en convenios Institucionales:
CUPE, entidades Bancarias y de financiación.
Personal Atención Psicológica a familiares

Olimpiadas Interempresas Cajasán

Oportunidad de control de la actividad docente:
Autonomía, libertad de decisión, participación)
Seguridad y Salud en el Trabajo Percepción del trato que da el Jefe
Satisfacción en el trabajo
preocupación del jefe por el bienestar del docente

Ejes de capacitación Institucional: Ambiente,

seguridad y salud en el trabajo, Calidad,
Consultoría, Contexto Regional, Nacional e
Internacional, Creatividad e Innovación, Disciplinar,
Idioma Extranjero, Institucional, Investigación,
Profesional Capacitación Pedagogía y Tecnología.
Movilidad de docentes al exterior
Becas Plan 80/20 - Becas 20%, 50% programas
propios de pregrado y posgrado sobre el valor de la
matrícula

Políticas de permisos
Compensación Reconocimiento a la Producción de Investigación
Días de descanso adicionales en Semana Santa

Docencia Feedback desempeño

Reconocimientos: mención Reloj Solar
Evaluación Desempeño Oportunidades de promoción
Desarrollo de carrera-Clasificación docente
 223

Anexo 3: Modelo PERMA-Profiler

Dimensiones subdominios Ítems

En general, ¿con qué frecuencia te sientes alegre?
excitación positiva En general, ¿con qué frecuencia te sientes positivo?
Emociones
P
Positivas
valencia En general, ¿hasta qué punto te sientes satisfecho?

¿Con qué frecuencia te absorbes en lo que estás

absorción
haciendo?

En general, ¿hasta qué punto te sientes emocionado e

E Compromiso interés
interesado en las cosas?

¿Con qué frecuencia pierdes la noción del tiempo mientras

dedicación, participación
haces algo que disfrutas?

¿Hasta qué punto recibe ayuda y apoyo de otros cuando lo

dar/recibir apoyo
necesita?

Relaciones percepción, satisfacción con

R ¿Hasta qué punto te has sentido amado?
Sociales el apoyo

¿Qué tan satisfecho está usted con sus relaciones

conexión con los demás
personales?

trascendencia (conexión con

En general, ¿hasta qué punto lleva una vida útil y
algo más grande que uno
significativa?
mismo)

En general, ¿en qué medida siente que lo que hace en su

M Significado sentido de valor
vida es valioso y vale la pena?

¿Hasta qué punto generalmente sientes que tienes un

sentido de orientación
sentido de dirección en tu vida?

¿sientes que está progresando hacia el logro de sus

logro de metas personales
metas?

Realización, ¿Con qué frecuencia logras los objetivos importantes que

A sentido de logro
Logro te has propuesto?

¿Con qué frecuencia puedes manejar tus

autoeficacia
responsabilidades?

En general, ¿cómo dirías que es tu salud?

¿Qué tan satisfecho está con su salud física actual?
H Salud
En comparación con otras personas de tu misma edad y
sexo, ¿cómo es tu salud?
 224

Lon Soledad ¿Qué tan solo te sientes en tu vida diaria?

Tomando todas las cosas juntas, ¿qué tan feliz dirías que
Hap Felicidad
eres?

En general, ¿con qué frecuencia te sientes ansioso?

N Emoción Negativa En general, ¿con qué frecuencia te sientes enojado?
En general, ¿con qué frecuencia te sientes triste?
 225

Anexo 4: Percepción de beneficios e incentivos que brinda la IES.

Procesos Gestión
Nivel Beneficios e Incentivos Ítems
Humana

Generalmente, ¿ las celebraciones de fechas

Actividades sociales (amor y amistad, día
especiales que organiza la Universidad, las
mujer, del niño, de la secretaria, Hallowen, fin
considero como una forma de integrarme a la
de año, cumpleaños)
comunidad educativa?

¿Considera que es útil el beneficio de descuento

Descuento en la pensión del Instituto Caldas
que ofrece la Universidad para los hijos (as) de los
para los hijos(as)
trabajadores, que estudian en el Instituto Caldas?

En general ¿las becas de estudio que ofrece la

Bienestar Becas para cónyuge, compañero(a)
Universidad son un beneficio para usted o algún
permanente, hijos.
miembro de su familia?

Con que frecuencia ¿ha utilizado los beneficios a

Tarifas preferenciales en convenios
través de convenios que tiene la Universidad con la
Institucionales: CUPE, entidades Bancarias y
Cooperativa CUPE, Empresas o entidades
de financiación.
Financieras?

¿Cómo valora el servicio de atención psicológica

Atención Psicológica a familiares
que ofrece la Universidad para usted o su familia?

En general ¿la Universidad facilita espacios de

Olimpiadas Interempresas Cajasán
Personal promoción de la salud y el ejercicio?

Hasta que punto ¿siente que la Universidad le da la

oportunidad de participar y aportar en las mejoras
Oportunidad de control de la actividad docente: Institucionales o de los programas?
Autonomía, libertad de decisión, participación) ¿Considera que la Universidad otorga a sus
docentes autonomía en el manejo y desarrollo de
sus clases?

Percepción del trato que le da el Jefe ¿Siente que su jefe le da un trato justo, equitativo?
Seguridad y Salud en
el Trabajo
¿Hasta qué punto logra equilibrar tu vida laboral y
Satisfacción en el trabajo familiar?
En general ¿Es Feliz en el trabajo?

¿Con qué frecuencia siente que su Jefe se

preocupación del jefe por el bienestar docente
preocupa por su Bienestar?

¿Qué tipos de incentivos recomendaría a la

Universidad para los docentes?
Incentivos ¿Desde el ámbito laboral en la Universidad, que
sería interesante y/o motivante para usted o su
familia?
 226

Ejes de capacitación Institucional: Ambiente,

seguridad y salud en el trabajo, Calidad,
En general ¿cómo valora las actividades internas de
Consultoría, Contexto Regional, Nacional e
capacitación que brinda la Universidad en términos
Internacional, Creatividad e Innovación,
de pertinencia para la labor docente?
Disciplinar, Idioma Extranjero, Institucional,
Investigación, Pedagogía y Tecnología.

Profesional Capacitación Hasta que punto ¿la oportunidad que da la

Universidad para la movilidad del docente al
Movilidad de docentes al exterior
exterior, es significativa para el ejercicio docente o
investigativo?

Becas Plan 80/20 - Becas 20%, 50% ¿Considera que la Beca del plan 80/20 que ofrece
programas propios de pregrado y posgrado la Universidad le permite a los docentes un mejor
sobre el valor de la matrícula desarrollo en su carrera profesional?

Con frecuencia ¿ante la necesidad de permisos, la

Políticas de permisos Universidad dispone de políticas claras y
equitativas?
Compensación
Reconocimiento a la Producción de ¿Considera importante reconocer y premiar la labor
Investigación de los docentes investigadores?

¿Con que frecuencia recibe retroalimentación de su

Feedback desempeño jefe como contribución al crecimiento y desarrollo
docente?

Docencia ¿Siente que la mención Reloj Solar que entrega la

Reconocimientos: mención Reloj Solar Universidad es un reconocimiento a la labor
docente?
Evaluación ¿Qué reconocimientos adicionales para los
Reconocimiento Docente
Desempeño docentes le sugeriría a la Universidad?
En general ¿siente que la Universidad le ofrece
Oportunidades de promoción oportunidades de promoción y desarrollo en su
carrera profesional?
En general ¿la Universidad aplica las políticas de
Desarrollo de carrera-Clasificación docente Clasificación Docente acordes con el Reglamento
Profesoral?
 227

Anexo 5: Carta validación de Expertos

Bucaramanga, Julio 24 de 2019

Doctor

Respetado doctor

Dada su experiencia profesional y méritos académicos y personales, le solicito su inapreciable

colaboración como experto para la validación de contenido de los ítems que conforman los
instrumentos (anexos), que serán aplicados a una muestra seleccionada de Docentes Tiempo
Completo de una Institución de Educación Superior IES, que tiene como finalidad recoger
información directa para la investigación titulada: “Salario Emocional y su contribución a la
Felicidad Laboral en Docentes tiempo completo de una Institución de Educación Superior de
Bucaramanga”.

Para efectuar la validación del instrumento, usted deberá leer cuidadosamente cada enunciado
y sus correspondientes alternativas de respuesta, en donde se pueden seleccionar una, varias
o ninguna alternativa de acuerdo al criterio personal y profesional que corresponda al
instrumento.

Agradezco sus sugerencias relativas a la redacción, el contenido, la pertinencia y congruencia

u otro aspecto que considere relevante para mejorar el mismo.

Atentamente

MARIA TERESA VELASCO URIBE

 228

Anexo 6: Formato de validación de Instrumento de Investigación

FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

Título del Proyecto: “Salario Emocional y su contribución a la Felicidad Laboral en Docentes tiempo
completo de una Institución de Educación Superior de Bucaramanga”.”

Nombre del estudiante: María Teresa Velasco Uribe

Experto:_________________________________________________________

Instrucciones: Determinar si el instrumento de medición, reúne los indicadores mencionados y evaluar si

ha sido excelente, muy bueno, bueno, regular o deficiente, colocando una(X) en el casillero
correspondiente.

N° Indicadores Definición E MB B R D
1 Claridad y precisión Las preguntas están redactadas
en forma clara y precisa, sin
ambigüedades
2 Coherencia Las preguntas guardan relación
con la hipótesis, las variables e
indicadores del proyecto.
3 Validez Las preguntas han sido
redactadas teniendo en cuenta
la validez de contenido y
criterio.
4 Marco de Referencia Las preguntas han sido
Lenguaje adecuado con redactadas de acuerdo al marco
el nivel del informante de referencia del encuestado:
lenguaje, nivel de información.
5 Inocuidad Las preguntas no constituyen
riesgo para el encuestado
7 Extensión El número de preguntas no es
excesivo y está en relación a las
variables, dimensiones e
indicadores del problema.

Observaciones:________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________

En consecuencia el instrumento puede ser aplicado

___________________________
Firma del experto
Nombre:
TP
 229

Anexo 7. Codificación para estadístico SPSS

CODIFICACION PARA ESTADISTICO SPSS

Códigos Valores Asignados

Información General 0 1 2 3 4 5 6

1FACULT SALUD ADMINISTRATIVAS JURIDICAS SOCIALES INGENIERIAS TECNOLOGICAS

2ESTCIVIL casado divorciado soltero unión libre

3NUMHIJO 0 1 2 3 4 ó más

4RANGOEDA 0-11 meses 1-5 años 6- 10 años 11-15 años 16-18 años 19 años o más

5CATEGDOC A B Auxiliar Asistente Asociado Titular

6NUMPROY 0 1 2 3 4 o más

CODIFICACION PARA ESTADISTICO SPSS

Códigos Valores Asignados

Cuestionario
0 1 2 3 4
Felicidad
7VIDASIG nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
8ROGMETA nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
9ABSORHACE nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
10SALUD pésima deficiente regular buena excelente
11ALEGRE nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
12APOYO nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
13ANSIOSO nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
14LOGROBJE nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
15VALIOSO nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
16POSITIVO nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
17INTERESADO nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
18SOLOVIDA nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre
siempre
poco extremadamente
19SALUDFISI no satisfecho satisfecho moderadamente satisfecho muy satisfecho satisfecho
20ENOJADO nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
21AMADO nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
22RESPONSA nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
23DIRECCION nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
24COMPASALUD pésima deficiente regular buena excelente
poco extremadamente
25SATISRELAC no satisfecho satisfecho moderadamente satisfecho muy satisfecho satisfecho
26TRISTE nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
27TIEMPO nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
28SATISFE nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
29FELIZES no soy feliz muy poco feliz ni feliz ni infeliz soy feliz soy muy feliz
 230

Cuestionario
Felicidad Laboral y 0 1 2 3 4
Salario Emocional

30DESAPROFE nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre

31POLITCLASIF nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
32RELOJSOL nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
33MOVILIDAD nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
34BECA nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
35BENECONVEN nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
36BECASFAMI nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
37RETROALIM nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
38FECHASESP nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
39AUTONOM nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
40PERMISOS nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
41PARTICIPA nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
42TRATOJEFE nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
43JEFEBIENES nunca casi nunca ocasionalmente casi siempre siempre
44ATENPSC pésimo deficiente regular buena excelente
45PROMOSALUD nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
46EQUILIBRIO nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
47FELIZTRABAJ nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
48RECOINVEST nada en absoluto casi nunca ocasionalmente casi siempre completamente
49CAPACITA pésimo deficiente regular buena excelente
50DCTOCALDAS nada útil poco útil útil, ni útil es útil es muy útil
 231

Anexo 8: Estado Civil de la Muestra generado por sistema SPSS

Tabla cruzada 1. ¿A qué Facultad Pertenece?*2ESTCIVIL

2ESTCIVIL
Unión
Casado(a) Divorciado(a) Soltero(a) Libre Total
1. ¿A qué Facultad de Ciencias Recuento 31 3 13 1 48
Facultad de la Salud % dentro de 1. 64,6% 6,3% 27,1% 2,1% 100,0%
Pertenece? ¿A qué Facultad
Pertenece?
Facultad de Ciencias Recuento 17 2 14 1 34
Económicas, % dentro de 1. 50,0% 5,9% 41,2% 2,9% 100,0%
Administrativas y ¿A qué Facultad
Contables Pertenece?
Facultad de Ciencias Recuento 2 1 7 2 12
Jurídicas y Políticas % dentro de 1. 16,7% 8,3% 58,3% 16,7% 100,0%
¿A qué Facultad
Pertenece?
Facultad de Ciencias Recuento 15 3 12 4 34
Sociales, Humanidades % dentro de 1. 44,1% 8,8% 35,3% 11,8% 100,0%
y Artes ¿A qué Facultad
Pertenece?
Facultad de Estudios Recuento 2 0 2 0 4
Técnicos y % dentro de 1. 50,0% 0,0% 50,0% 0,0% 100,0%
Tecnológicos ¿A qué Facultad
Pertenece?
Facultad de Ingeniería Recuento 14 4 9 4 31
% dentro de 1. 45,2% 12,9% 29,0% 12,9% 100,0%
¿A qué Facultad
Pertenece?
Total Recuento 81 13 57 12 163
% dentro de 1. 49,7% 8,0% 35,0% 7,4% 100,0%
¿A qué Facultad
Pertenece?
 232

Anexo 9: Resultados estado civil y número de hijos.

Tabla cruzada 2ESTCIVIL*3NUMHIJO
3NUMHIJO
0 1 2 3 4 Total
2ESTCIVIL Casado(a) Recuento 10 24 38 7 2 81
% dentro de 12,3% 29,6% 46,9% 8,6% 2,5% 100,0%
2ESTCIVIL
Divorciado(a) Recuento 4 3 4 2 0 13
% dentro de 30,8% 23,1% 30,8% 15,4% 0,0% 100,0%
2ESTCIVIL
Soltero(a) Recuento 47 6 3 0 1 57
% dentro de 82,5% 10,5% 5,3% 0,0% 1,8% 100,0%
2ESTCIVIL
Unión Libre Recuento 6 5 1 0 0 12
% dentro de 50,0% 41,7% 8,3% 0,0% 0,0% 100,0%
2ESTCIVIL
Total Recuento 67 38 46 9 3 163
% dentro de 41,1% 23,3% 28,2% 5,5% 1,8% 100,0%
2ESTCIVIL
 233

Anexo 10: Rango de Hijos vs Edades

$HIJOS_RANGO_EDAD frecuencias
Respuestas Porcentaje de
N Porcentaje casos
a
$HIJOS_RANGO_EDAD Entre 0 a 11 meses 6 4,4% 6,3%
De 1 a 5 años 22 16,3% 23,2%
De 6 a 10 años 25 18,5% 26,3%
De 11 a 15 años 24 17,8% 25,3%
De 16 a 18 años 17 12,6% 17,9%
19 años o más 41 30,4% 43,2%
Total 135 100,0% 142,1%
 234

Anexo 11: Resultado Número Docentes, cantidad de hijos, Rango de edad

Tabla cruzada de $HIJOS_RANGO_EDAD*@3NUMHIJO
3NUMHIJO
1 2 3 4 Total
$HIJOS_ Entre 0 a 11 meses Recuento 4 2 0 0 6
a
RANGO_EDAD % del total 4,2% 2,1% 0,0% 0,0% 6,3%
De 1 a 5 años Recuento 9 11 2 0 22
% del total 9,5% 11,6% 2,1% 0,0% 23,2%
De 6 a 10 años Recuento 8 13 4 0 25
% del total 8,4% 13,7% 4,2% 0,0% 26,3%
De 11 a 15 años Recuento 6 13 4 1 24
% del total 6,3% 13,7% 4,2% 1,1% 25,3%
De 16 a 18 años Recuento 0 11 5 1 17
% del total 0,0% 11,6% 5,3% 1,1% 17,9%
19 años o más Recuento 11 21 6 3 41
% del total 11,6% 22,1% 6,3% 3,2% 43,2%
Total Recuento 38 45 9 3 95
% del total 40,0% 47,4% 9,5% 3,2% 100,0%
Los porcentajes y los totales se basan en los encuestados.
 235

Anexo 12: Resultado Categoría Docente

5CATEGDOC
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido A 1 ,6 ,6 ,6
B 3 1,8 1,8 2,5
Auxiliar 27 16,4 16,6 19,0
Asistente 37 22,4 22,7 41,7
Asociado 63 38,2 38,7 80,4
Titular 32 19,4 19,6 100,0
Total 163 98,8 100,0
Perdidos Sistema 2 1,2
Total 165 100,0
 236

Anexo 13: Resultado Categoría Vs Número de Proyectos Investigación

Tabla cruzada 5CATEGDOC*6NUMPROY

6NUMPROY
0 1 2 3 4 Total
5CATEGDOC A Recuento 1 0 0 0 0 1
% dentro de 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0%
5CATEGDOC
B Recuento 0 1 2 0 0 3
% dentro de 0,0% 33,3% 66,7% 0,0% 0,0% 100,0%
5CATEGDOC
Auxiliar Recuento 7 15 4 1 0 27
% dentro de 25,9% 55,6% 14,8% 3,7% 0,0% 100,0%
5CATEGDOC
Asistente Recuento 15 15 6 0 1 37
% dentro de 40,5% 40,5% 16,2% 0,0% 2,7% 100,0%
5CATEGDOC
Asociado Recuento 18 32 8 4 1 63
% dentro de 28,6% 50,8% 12,7% 6,3% 1,6% 100,0%
5CATEGDOC
Titular Recuento 2 8 15 3 4 32
% dentro de 6,3% 25,0% 46,9% 9,4% 12,5% 100,0%
5CATEGDOC
Total Recuento 43 71 35 8 6 163
% dentro de 26,4% 43,6% 21,5% 4,9% 3,7% 100,0%
5CATEGDOC
 237

Anexo 14: Resultado Felicidad General Pregunta 29

Tabla cruzada 29FELICES*1. ¿A qué Facultad Pertenece?

1. ¿A qué Facultad Pertenece?
Salud Administrativa Jurídica Sociales, Tecnología Ingeniería Total
29FELIZ 1 Recuento 1 0 0 1 0 0 2
ES % dentro de 2,1% 0,0% 0,0% 2,9% 0,0% 0,0% 1,2%
1. ¿A qué
Facultad
Pertenece?
2 Recuento 4 5 0 4 1 3 17
% dentro de 8,3% 14,7% 0,0% 11,8% 25,0% 9,7% 10,4
1. ¿A qué %
Facultad
Pertenece?
3 Recuento 27 22 7 23 2 17 98
% dentro de 56,3% 64,7% 58,3% 67,6% 50,0% 54,8% 60,1
1. ¿A qué %
Facultad
Pertenece?
4 Recuento 16 7 5 6 1 11 46
% dentro de 33,3% 20,6% 41,7% 17,6% 25,0% 35,5% 28,2
1. ¿A qué %
Facultad
Pertenece?
Total Recuento 48 34 12 34 4 31 163
% dentro de 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0
1. ¿A qué %
Facultad
Pertenece?
 238

Anexo15: Resultado Emociones Positivas Vs Facultades.

Tabla cruzada de $EMOCIONES_POSITIVAS*@1FACULT

1FACULT
1 2 3 4 5 6
Salud Administrativa Jurídica Sociales Ingeniería Tecnologías Total
$EMOCIONES_ 1 Recuento 2 0 0 0 0 0 2
a
POSITIVAS % dentro de 1,4% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
@1FACULT
2 Recuento 6 8 2 20 18 2 56
% dentro de 4,2% 7,8% 5,6% 19,6% 19,4% 16,7%
@1FACULT
3 Recuento 98 78 19 62 50 8 315
% dentro de 68,1% 76,5% 52,8% 60,8% 53,8% 66,7%
@1FACULT
4 Recuento 38 16 15 20 25 2 116
% dentro de 26,4% 15,7% 41,7% 19,6% 26,9% 16,7%
@1FACULT
Total Recuento 144 102 36 102 93 12 489
Los porcentajes y los totales se basan en respuestas.
 239

Anexo 16: Resultado Compromiso Vs Facultades

Tabla cruzada de $COMPROMISO*@1FACULT

1FACULT

1 2 3 4 5 6
Salud Administrativa Jurídica Sociales Ingeniería Tecnología Total
a
$COMPROMISO 0 Recuento 1 1 1 0 0 0 3
% dentro de 0,7% 1,0% 2,8% 0,0% 0,0% 0,0%
@1FACULT
1 Recuento 3 5 2 5 7 0 22
% dentro de 2,1% 4,9% 5,6% 4,9% 7,5% 0,0%
@1FACULT
2 Recuento 31 20 5 25 19 5 105
% dentro de 21,5% 19,6% 13,9% 24,5% 20,4% 41,7%
@1FACULT
3 Recuento 77 50 16 46 44 7 240
% dentro de 53,5% 49,0% 44,4% 45,1% 47,3% 58,3%
@1FACULT
4 Recuento 32 26 12 26 23 0 119
% dentro de 22,2% 25,5% 33,3% 25,5% 24,7% 0,0%
@1FACULT
Total Recuento 144 102 36 102 93 12 489
Los porcentajes y los totales se basan en respuestas.
 240

Anexo 17: Resultado Relaciones Sociales Vs Facultades

Tabla cruzada de $RELACIONES_SOCIALES*@1FACULT

1FACULT
1 2 3 4 5 6
Salud Administrativa Jurídica Sociales Ingeniería Tecnología Total
$RELACIONES_ 1 Recuento 1 1 0 2 2 0 6
a
SOCIALES % dentro de 0,7% 1,0% 0,0% 2,0% 2,2% 0,0%
@1FACULT
2 Recuento 18 16 3 18 19 5 79
% dentro de 12,5% 15,7% 8,3% 17,6% 20,4% 41,7%
@1FACULT
3 Recuento 82 57 15 60 47 3 264
% dentro de 56,9% 55,9% 41,7% 58,8% 50,5% 25,0%
@1FACULT
4 Recuento 43 28 18 22 25 4 140
% dentro de 29,9% 27,5% 50,0% 21,6% 26,9% 33,3%
@1FACULT
Total Recuento 144 102 36 102 93 12 489
Los porcentajes y los totales se basan en respuestas.
 241

Anexo 18: Resultados Significado Vs Facultades

Tabla cruzada de $SIGNIFICADO*@1FACULT

1FACULT
1 2 3 4 5 6
Salud Administrativa Jurídica Sociales Ingeniería Tecnología Total
a
$SIGNIFICADO 0 Recuento 0 0 0 0 1 0 1
% dentro de 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,1% 0,0%
@1FACULT
1 Recuento 0 0 0 1 0 0 1
% dentro de 0,0% 0,0% 0,0% 1,0% 0,0% 0,0%
@1FACULT
2 Recuento 5 5 1 9 4 1 25
% dentro de 3,5% 4,9% 2,8% 8,8% 4,3% 8,3%
@1FACULT
3 Recuento 49 43 9 37 42 8 188
% dentro de 34,0% 42,2% 25,0% 36,3% 45,2% 66,7%
@1FACULT
4 Recuento 90 54 26 55 46 3 274
% dentro de 62,5% 52,9% 72,2% 53,9% 49,5% 25,0%
@1FACULT
Total Recuento 144 102 36 102 93 12 489
Los porcentajes y los totales se basan en respuestas.
 242

Anexo 19: Resultado Logros Vs Facultades

Tabla cruzada de $LOGRO*@1FACULT

1FACULT
1 2 3 4 5 6
Salud Administrativa Jurídica Sociales Ingeniería Tecnología Total
a
$LOGRO 1 Recuento 0 0 0 1 0 0 1
% dentro de 0,0% 0,0% 0,0% 1,0% 0,0% 0,0%
@1FACULT
2 Recuento 8 7 2 14 6 1 38
% dentro de 5,6% 6,9% 5,6% 13,7% 6,5% 8,3%
@1FACULT
3 Recuento 76 52 10 45 60 9 252
% dentro de 52,8% 51,0% 27,8% 44,1% 64,5% 75,0%
@1FACULT
4 Recuento 60 43 24 42 27 2 198
% dentro de 41,7% 42,2% 66,7% 41,2% 29,0% 16,7%
@1FACULT
Total Recuento 144 102 36 102 93 12 489
Los porcentajes y los totales se basan en respuestas.
 243

Anexo 20: Resultado Salud Vs Facultades

Tabla cruzada de $SALUD*@1FACULT

1FACULT
1 2 3 4 5 6
Salud Administrativa Jurídica Sociales Ingeniería Tecnología Total
a
$SALUD 0 Recuento 2 0 0 2 0 0 4
% dentro de 1,4% 0,0% 0,0% 2,0% 0,0% 0,0%
@1FACULT
1 Recuento 2 5 0 4 1 1 13
% dentro de 1,4% 4,9% 0,0% 3,9% 1,1% 8,3%
@1FACULT
2 Recuento 24 21 2 21 17 0 85
% dentro de 16,7% 20,6% 5,6% 20,6% 18,3% 0,0%
@1FACULT
3 Recuento 89 64 22 58 58 3 294
% dentro de 61,8% 62,7% 61,1% 56,9% 62,4% 25,0%
@1FACULT
4 Recuento 27 12 12 17 17 8 93
% dentro de 18,8% 11,8% 33,3% 16,7% 18,3% 66,7%
@1FACULT
Total Recuento 144 102 36 102 93 12 489
Los porcentajes y los totales se basan en respuestas.
 244

Anexo 21: Resultado comparativo Edad Pregunta 29 de Felicidad.

Tabla cruzada EDAD*29FELIZES

29FELIZES

1 2 3 4 Total

EDAD De 26 a 30 años Recuento 0 3 7 1 11

% dentro de EDAD 0,0% 27,3% 63,6% 9,1% 100,0%

De 31 a 35 años Recuento 1 4 12 3 20

% dentro de EDAD 5,0% 20,0% 60,0% 15,0% 100,0%

De 36 a 40 años Recuento 1 1 15 11 28

% dentro de EDAD 3,6% 3,6% 53,6% 39,3% 100,0%

De 41 a 45 años Recuento 0 3 22 5 30

% dentro de EDAD 0,0% 10,0% 73,3% 16,7% 100,0%

De 46 a 50 años Recuento 0 2 14 13 29

% dentro de EDAD 0,0% 6,9% 48,3% 44,8% 100,0%

De 51 a 55 años Recuento 0 1 11 5 17

% dentro de EDAD 0,0% 5,9% 64,7% 29,4% 100,0%

De 56 a 60 años Recuento 0 2 6 5 13

% dentro de EDAD 0,0% 15,4% 46,2% 38,5% 100,0%

De 61 a 65 años Recuento 0 1 4 2 7

% dentro de EDAD 0,0% 14,3% 57,1% 28,6% 100,0%

De 66 a 70 años Recuento 0 0 2 1 3

% dentro de EDAD 0,0% 0,0% 66,7% 33,3% 100,0%

Más de 70 años Recuento 0 0 1 0 1

% dentro de EDAD 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 100,0%

 245

Total Recuento 2 17 94 46 159

% dentro de EDAD 1,3% 10,7% 59,1% 28,9% 100,0%

 246

Anexo 22: Resultado Felicidad General Vs Edad Vs Género

Tabla cruzada EDAD*29FELIZES

29FELIZES

GÉNERO 1 2 3 4 Total

FEMENINO EDAD De 26 a 30 años Recuento 0 2 1 0 3

% dentro de 0,0% 66,7% 33,3% 0,0% 100,0%

EDAD

De 31 a 35 años Recuento 0 1 5 2 8

% dentro de 0,0% 12,5% 62,5% 25,0% 100,0%

EDAD

De 36 a 40 años Recuento 1 0 12 6 19

% dentro de 5,3% 0,0% 63,2% 31,6% 100,0%

EDAD

De 41 a 45 años Recuento 0 0 8 2 10

% dentro de 0,0% 0,0% 80,0% 20,0% 100,0%

EDAD

De 46 a 50 años Recuento 0 1 8 7 16

% dentro de 0,0% 6,3% 50,0% 43,8% 100,0%

EDAD

De 51 a 55 años Recuento 0 0 7 2 9

% dentro de 0,0% 0,0% 77,8% 22,2% 100,0%

EDAD

De 56 a 60 años Recuento 0 2 4 2 8

% dentro de 0,0% 25,0% 50,0% 25,0% 100,0%

EDAD

De 61 a 65 años Recuento 0 1 1 0 2
 247

% dentro de 0,0% 50,0% 50,0% 0,0% 100,0%

EDAD

De 66 a 70 años Recuento 0 0 1 1 2

% dentro de 0,0% 0,0% 50,0% 50,0% 100,0%

EDAD

Total Recuento 1 7 47 22 77

% dentro de 1,3% 9,1% 61,0% 28,6% 100,0%

EDAD

MASCULINO EDAD De 26 a 30 años Recuento 0 1 6 1 8

% dentro de 0,0% 12,5% 75,0% 12,5% 100,0%

EDAD

De 31 a 35 años Recuento 1 3 7 1 12

% dentro de 8,3% 25,0% 58,3% 8,3% 100,0%

EDAD

De 36 a 40 años Recuento 0 1 3 5 9

% dentro de 0,0% 11,1% 33,3% 55,6% 100,0%

EDAD

De 41 a 45 años Recuento 0 3 14 3 20

% dentro de 0,0% 15,0% 70,0% 15,0% 100,0%

EDAD

De 46 a 50 años Recuento 0 1 6 6 13

% dentro de 0,0% 7,7% 46,2% 46,2% 100,0%

EDAD

De 51 a 55 años Recuento 0 1 4 3 8

% dentro de 0,0% 12,5% 50,0% 37,5% 100,0%

EDAD

De 56 a 60 años Recuento 0 0 2 3 5
 248

% dentro de 0,0% 0,0% 40,0% 60,0% 100,0%

EDAD

De 61 a 65 años Recuento 0 0 3 2 5

% dentro de 0,0% 0,0% 60,0% 40,0% 100,0%

EDAD

De 66 a 70 años Recuento 0 0 1 0 1

% dentro de 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 100,0%

EDAD

Más de 70 años Recuento 0 0 1 0 1

% dentro de 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 100,0%

EDAD

Total Recuento 1 10 47 24 82

% dentro de 1,2% 12,2% 57,3% 29,3% 100,0%

EDAD
 249

Anexo 23: Resultado Felicidad en el Trabajo Vs Edad de los Docentes

Tabla cruzada EDAD*47FELIZTRABAJ

47FELIZTRABAJ

0 2 3 4 Total

EDAD De 26 a 30 años Recuento 0 1 7 3 11

% dentro de EDAD 0,0% 9,1% 63,6% 27,3% 100,0%

De 31 a 35 años Recuento 0 4 9 7 20

% dentro de EDAD 0,0% 20,0% 45,0% 35,0% 100,0%

De 36 a 40 años Recuento 1 3 18 6 28

% dentro de EDAD 3,6% 10,7% 64,3% 21,4% 100,0%

De 41 a 45 años Recuento 0 4 18 8 30

% dentro de EDAD 0,0% 13,3% 60,0% 26,7% 100,0%

De 46 a 50 años Recuento 0 2 14 13 29

% dentro de EDAD 0,0% 6,9% 48,3% 44,8% 100,0%

De 51 a 55 años Recuento 0 1 8 8 17

% dentro de EDAD 0,0% 5,9% 47,1% 47,1% 100,0%

De 56 a 60 años Recuento 0 2 6 5 13

% dentro de EDAD 0,0% 15,4% 46,2% 38,5% 100,0%

De 61 a 65 años Recuento 0 1 4 2 7

% dentro de EDAD 0,0% 14,3% 57,1% 28,6% 100,0%

De 66 a 70 años Recuento 0 0 0 3 3

% dentro de EDAD 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

Más de 70 años Recuento 0 0 0 1 1

% dentro de EDAD 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

 250

Total Recuento 1 18 84 56 159

% dentro de EDAD 0,6% 11,3% 52,8% 35,2% 100,0%

 251

Anexo 24: Resultado Felicidad en el trabajo Vs Mujeres

Tabla cruzada EDAD*47FELIZTRABAJ

47FELIZTRABAJ

GÉNERO 0 2 3 4 Total

FEMENINO EDAD De 26 a 30 años Recuento 0 0 3 0 3

% dentro de 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 100,0%

EDAD

De 31 a 35 años Recuento 0 1 4 3 8

% dentro de 0,0% 12,5% 50,0% 37,5% 100,0%

EDAD

De 36 a 40 años Recuento 1 3 11 4 19

% dentro de 5,3% 15,8% 57,9% 21,1% 100,0%

EDAD

De 41 a 45 años Recuento 0 1 8 1 10

% dentro de 0,0% 10,0% 80,0% 10,0% 100,0%

EDAD

De 46 a 50 años Recuento 0 1 8 7 16

% dentro de 0,0% 6,3% 50,0% 43,8% 100,0%

EDAD

De 51 a 55 años Recuento 0 0 3 6 9

% dentro de 0,0% 0,0% 33,3% 66,7% 100,0%

EDAD

De 56 a 60 años Recuento 0 2 4 2 8

% dentro de 0,0% 25,0% 50,0% 25,0% 100,0%

EDAD

De 61 a 65 años Recuento 0 1 0 1 2
 252

% dentro de 0,0% 50,0% 0,0% 50,0% 100,0%

EDAD

De 66 a 70 años Recuento 0 0 0 2 2

% dentro de 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

EDAD

Total Recuento 1 9 41 26 77

% dentro de 1,3% 11,7% 53,2% 33,8% 100,0%

EDAD
 253

Anexo 25: Resultado Felicidad en el trabajo Vs Hombres.

MASCULIN EDAD De 26 a 30 años Recuento 1 4 3 8

O
% dentro de 12,5% 50,0% 37,5% 100,0%
EDAD

De 31 a 35 años Recuento 3 5 4 12

% dentro de 25,0% 41,7% 33,3% 100,0%

EDAD

De 36 a 40 años Recuento 0 7 2 9

% dentro de 0,0% 77,8% 22,2% 100,0%

EDAD

De 41 a 45 años Recuento 3 10 7 20

% dentro de 15,0% 50,0% 35,0% 100,0%

EDAD

De 46 a 50 años Recuento 1 6 6 13

% dentro de 7,7% 46,2% 46,2% 100,0%

EDAD

De 51 a 55 años Recuento 1 5 2 8

% dentro de 12,5% 62,5% 25,0% 100,0%

EDAD

De 56 a 60 años Recuento 0 2 3 5

% dentro de 0,0% 40,0% 60,0% 100,0%

EDAD

De 61 a 65 años Recuento 0 4 1 5

% dentro de 0,0% 80,0% 20,0% 100,0%

EDAD

De 66 a 70 años Recuento 0 0 1 1
 254

% dentro de 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

EDAD

Más de 70 años Recuento 0 0 1 1

% dentro de 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

EDAD

Total Recuento 9 43 30 82

% dentro de 11,0% 52,4% 36,6% 100,0%

EDAD
 255

Anexo 26: Resultado Felicidad en el Trabajo Vs Facultades

Tabla cruzada 47FELIZTRABAJ*1. ¿A qué Facultad Pertenece?

1. ¿A qué Facultad Pertenece?
Salud Administrativa Jurídicas Sociales Tecnología Ingeniería Total
0 Recuento 0 0 0 1 0 0 1
47FELIZTRA % dentro de 0,0% 0,0% 0,0% 2,9% 0,0% 0,0% 0,6%
BAJ 1. ¿A qué
Facultad
Pertenece?
2 Recuento 2 2 2 6 1 5 18
% dentro de 4,2% 5,9% 16,7% 17,6% 25,0% 16,1% 11,0
1. ¿A qué %
Facultad
Pertenece?
3 Recuento 25 24 3 18 2 16 88
% dentro de 52,1% 70,6% 25,0% 52,9% 50,0% 51,6% 54,0
1. ¿A qué %
Facultad
Pertenece?
4 Recuento 21 8 7 9 1 10 56
% dentro de 43,8% 23,5% 58,3% 26,5% 25,0% 32,3% 34,4
1. ¿A qué %
Facultad
Pertenece?
Total Recuento 48 34 12 34 4 31 163
% dentro de 100,0 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0
1. ¿A qué % %
Facultad
Pertenece?
 256

Anexo 27: Árbol de palabras pregunta 51 investigaciones

 257

Anexo 28: Árbol de palabras pregunta 51 incentivos

 258

Anexo 29: Árbol de palabras pregunta 51 económicos