UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE
MOGROVEJO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE CONTABILIDAD
SEMESTRE ACADÉMICO 2022 - II
INTERMEDIACIÓN LABORAL
Autor (a)
➔ Agüero Avalos, Luis
➔ Estrella Bravo, Fernando
➔ Flores Fernádez, Gerson
➔ Galán Fiestas, Lesly
➔ Irigoyen Delgado, Joaquim Gaisca
➔ Villanueva Caballero, María Fernanda
Docente
Larrea Barrueto, Katia Ivonne
Chiclayo, 31 de Agosto de 2022
ÍNDICE
INTERMEDIACIÓN LABORAL 3
1. ¿Qué es la Intermediación Laboral? 3
2. Características y Regulación Jurídica de la Actividad Intermediadora 4
2.1 Características de la Intermediación Laboral 4
2.1.1 Dos empleadores: uno formal, otro real 4
2.1.2 La triple relación jurídica que surge de la intermediación laboral 4
3. Supuestos legales de intermediación laboral 5
3.1 Actividades Temporales 5
3.2 Actividades Complementarias 6
3.3 Actividades Especializadas 7
4. Supuestos Excluidos 7
5. Supuestos Prohibidos de Intermediación Laboral 8
6. Principales obligaciones formales de la Empresa de Intermediación 8
6.1 Inscripción en el RENEEIL 8
6.2 Registro de Contratos 11
6.3 Fianza 11
6.3.1. Fianza a nombre del Ministerio: 12
6.3.2. Fianza a favor de la empresa usuaria: 13
6.4 Responsabilidad Solidaria 13
7. Ejemplo 14
EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES 14
Contrato de Suplencia 15
Causa de Suspensión 15
EMPRESAS DE SERVICIOS ESPECIALIZADOS 15
8. Conclusiones 16
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 17
INTERMEDIACIÓN LABORAL
INTERMEDIACIÓN LABORAL
1. ¿Qué es la Intermediación Laboral?
Jorge Toyama la define como “la provisión de trabajadores de una entidad que es el
empleador (empresa de intermediación) para que estos presten servicios bajo la dirección o
sujeción de un tercero (empresa usuaria)”. Mientras tanto, Luis Valderrama afirma que se
trata de la relación que surge entre un empleador (empresa usuaria) que necesita cubrir
determinados puestos de trabajo temporales, especiales y complementarios, por esa razón
recurre a un tercero (empresa de intermediación), quien tiene a su disposición la mano de
obra necesaria para cubrir dichos servicios.
La intermediación laboral es un mecanismo de descentralización productiva a través
de que una empresa, denominada usuaria acude a una empresa intermediadora para que
ésta le brinde unos determinados servicios de gestión de personal, que son precisamente
los que descentraliza: se externalizan funciones relativas a la selección y contratación de
mano de obra.
En nuestro país la intermediación no estuvo permitida sino hasta la emisión del
Decreto Ley N° 22126, del 29 de marzo de 1978, en donde se habilitó su uso para
actividades complementarias. Actualmente, la intermediación laboral ha sido regulada por la
Ley N° 27626.
La intermediación laboral tiene por finalidad que la empresa se concentre en sus
actividades definitivas, ante la necesidad temporal de mano de obra para cubrir actividades
principales o complementarias, en el interior de su organización empresarial, establece
redes de colaboración con otras empresas para que éstas le provisionen el personal
adecuado para tales efectos, pero bajo su subordinación.
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INTERMEDIACIÓN LABORAL
2. Características y Regulación Jurídica de la Actividad Intermediadora
2.1 Características de la Intermediación Laboral
La intermediación laboral presenta las siguientes características que la singularizan
de otros mecanismos de descentralización productiva.
2.1.1 Dos empleadores: uno formal, otro real
Existen dos empleadores: uno formal, el empleador de la empresa de servicios, y
otro real, el empleador de la empresa usuaria sin que exista una relación formal entre este
último y el trabajador y, aun así, el trabajador destacado realiza sus actividades en beneficio
de aquél y bajo su dirección y control.
El empleador formal, la empresa de servicios, ejerce sólo poder disciplinario frente
al trabajador destacado (personal), y cede sus facultades de dirección y control a la
empresa usuaria, pese a que entre este último y el trabajador no se ha constituido relación
formal alguna. Por eso, característica indispensable de la intermediación como figura
autónoma, es la existencia de subordinación del trabajador destacado frente a la empresa
usuaria.
2.1.2 La triple relación jurídica que surge de la intermediación laboral
En las actividades de intermediación, puede verificarse la existencia de dos
relaciones formales: entre la empresa usuaria y la empresa de servicios, y entre esta última
y el trabajador destacado. Sin embargo, en la práctica, estas dos relaciones, implican la
necesaria existencia de vínculo jurídico real entre la empresa usuaria y el trabajador
destacado, quien se mantiene bajo su poder o subordinación.
Esta dinámica ha sido reconocida por la Sala Laboral de Lima en el Expediente N°
030 – 2003- AP, al señalar que “mediante la intermediación laboral una empresa
denominada usuaria contrata a otra de servicios para que le suministre o proporcione
personal, el cual, si prestará sus servicios a favor de la compañía usuaria, no sostendrá
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INTERMEDIACIÓN LABORAL
vínculo laboral (derechos laborales) con ésta última y se mantendrá bajo la dirección y
control de la empresa usuaria.
3. Supuestos legales de intermediación laboral
Las clases de intermediación laboral reguladas en nuestro ordenamiento jurídico son
tres: Temporales, Complementarias y Especializadas.
3.1 Actividades Temporales
El artículo 1 del Reglamento de la Ley N° 27626 define a la intermediación de
servicios temporales como aquella que consiste en emplear uno o más trabajadores con el
fin de destacar temporalmente a una tercera persona natural o jurídica, denominada
empresa usuaria que dirige y supervisa sus tareas.
El artículo 60 de la LPCL establece que el contrato ocasional es aquel que tiene por
finalidad la de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo, cuya duración máxima debe ser de seis meses al año. Entonces, con este tipo de
contrato sólo es admisible desarrollar actividades “no habituales” de la empresa.
Entonces, entendemos que un contrato ocasional responderá a una necesidad
transitoria o extraordinaria que:
- Bien puede no haber sido requerida previamente por la empresa o, cuanto menos,
no ser requerida de forma muy regular o cíclica, porque proviene de un hecho
externo que ha modificado la estructura de trabajo en la empresa.
- Siendo de carácter cíclico, las mismas no se vinculan con labores principales de la
empresa, sino con trabajos específicos requeridos por un breve lapso de tiempo.
En cuanto al contrato de suplencia, el artículo 61 de la LPCL establece que la causa
objetiva de esta modalidad contractual es la de sustituir a un trabajador estable en la
empresa en dos circunstancias:
- Que su vínculo laboral se encuentre suspendido de acuerdo a las causas prescritas
por Ley.
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- Que se le hayan encargado temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo.
La intermediación de servicios temporales encuentra límites cuantitativos cuando el
primer párrafo del artículo 6 de la Ley N° 27626 establece que: “El número de trabajadores
de empresas de servicios o cooperativas que puedan prestar servicios en las empresas
usuarias, bajo modalidad temporal, no podrá exceder del veinte por ciento del total de
trabajadores de la empresa usuaria” lo que es reiterado por el artículo 3 de su Reglamento.
3.2 Actividades Complementarias
De acuerdo al inciso 11.2 del artículo 11 de la Ley N° 27626, “(l)as empresas de
servicios complementarios son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a
terceras empresas, denominadas usuarias, para desarrollar actividades accesorias o no
vinculadas al giro del negocio de estas”.
Esta clase de intermediación nos obliga a diferenciar a las actividades
complementarias de las actividades principales. Para esto, el reglamento de la Ley N°
27626 se ha encargado de definir cada una de las actividades, considerándose del siguiente
modo en la enumeración del artículo 1:
- Actividad principal: Constituye actividad principal de la empresa usuaria aquella
que es sustancial al giro del negocio. Es toda actividad sin cuya ejecución se
afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.
- Actividad complementaria: Constituye actividad complementaria de la empresa
usuaria aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y
cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, como la
seguridad, vigilancia, reparaciones, mensajería externa y limpieza.
Ha sido reconocido también en las Casaciones Laborales N°s 1693-2012 -
Moquegua y 1695-2012 – Moquegua, en donde se ha considerado a la actividad principal
como aquella que: “se relaciona con el ciclo productivo, tanto las propiamente principales
como aquellas que sirven o colaboran para su cumplimiento; actividades inherentes al ciclo
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productivo de bienes y servicios; actividades indispensables para desempeñar
adecuadamente las funciones; etc.
3.3 Actividades Especializadas
La Ley N° 27626 permite también la intermediación de servicios especializados. Esta
clase de intermediación constituye una subcontratación de servicios y será válida mientras
que la empresa de servicios especializados o la cooperativa de trabajadores se encargue
del desarrollo de una actividad de alta especialización de la empresa usuaria.
De ahí que el artículo 1 del Reglamento ha definido como actividad de alta
especialización a “(…) aquella auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal
que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados,
tal como el mantenimiento y saneamiento especializados”.
4. Supuestos Excluidos
El artículo 4 del reglamento de la Ley N° 27626 enumera algunas formas
contractuales y servicios que no se consideran como intermediación laboral, entre estas se
encuentran las siguientes:
- Los contratos de gerencia.
- Los contratos de obra.
- Los procesos de tercerización externa.
Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte
integral del proceso productivo de una empresa.
Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, cuando asumen
las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, manteniendo a sus trabajadores bajo su
dependencia.
Entendemos que el listado enumerado en el citado artículo no es taxativo (que no
admite discusión), pues en tanto una determinada forma de contratación no cumpla con los
parámetros adecuados para que se considere como una intermediación, es decir, que no se
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INTERMEDIACIÓN LABORAL
vinculen con servicios temporales, complementarios o especializados en la forma que
hemos visto previamente, entonces no se constituirá como tal.
5. Supuestos Prohibidos de Intermediación Laboral
Navarrete en su libro tercerización e intermediación laboral hace mención que los
supuestos prohibidos se van a medir de acuerdo al artículo 8 de la ley N°27626.
De acuerdo, a lo señalado anteriormente se establece que la intermediación laboral
se encuentra prohibida en dos supuestos.
- Para cubrir el personal que se encuentra ejerciendo el derecho de huelga.
- Para cubrir personal en otra persona de servicios o cooperativa.
En el primer supuesto nos encontramos frente al esquirolaje, denominación aplicada
para los casos de sustitución de los trabajadores que participan en una huelga. Esta
práctica vulnera el derecho de huelga y la libertad de asociación, porque no permite que el
impacto de la huelga se sienta sin perjuicio y presión sobre el empleador.
Con la prohibición del esquirolaje externo, lo que se limita es el derecho a la
contratación de la empresa usuaria. Está claro que esta restricción tiene sentido, porque de
lo contrario se violaría muchas veces el derecho a la huelga y la libertad de asociación.
En cuanto al segundo supuesto prohibido, se relaciona con la superposición de una
intermediación. Digamos, la empresa usuaria no puede contratar al intermediario para cubrir
a los empleados de otro intermediario que pudo haber prestado inicialmente el servicio.
6. Principales obligaciones formales de la Empresa de Intermediación
6.1 Inscripción en el RENEEIL
La primera obligación de la empresa de intermediación sea esto una empresa de
servicio o una cooperativa de trabajadores, es la de inscribirse en el Registro Nacional de
Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral, el cual
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INTERMEDIACIÓN LABORAL
actualmente se encuentra a cargo de la Dirección Nacional de Promoción del Empleo y
Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Mediante la Directiva Nacional N°001-2010-MTPE/3/11.2, denominado
“Procedimiento para la inscripción EN EL Registro Nacional de Empresas y Entidades que
realizan actividades de intermediación laboral – RENEEIL”, aprobada por Resolución
Ministerial N°048-2010-TR, se establecieron las pautas para la operatividad del registro.
La inscripción en el registro es un requisito formal, pero es fundamental para la
puesta en marcha y el desarrollo de las actividades de la empresa de intermediación. Por lo
tanto, las actividades solo se pueden realizar cuando el registro es válido.
El registro debe hacerse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente en
el lugar donde la empresa de intermediación realizará sus actividades. Si se cumplen los
requisitos, la autoridad aprueba el registro y emite un certificado de registro válido por doce
(12) meses. Debe renovarse antes de que caduque o su registro caducará
automáticamente.
Para la inscripción en el registro la empresa intermediación debe presentar lo
siguiente:
1. Copia de escritura de constitución, y sus modificaciones, inscrita en los Registros
Públicos.
2. Comprobante de la Información Registrada de la Superintendencia Nacional de
Administración Tributaria (registro único del contribuyente – RUC).
3. Copia de la autorización cedida por la entidad competente, en aquellos casos en que
se trate de empresas que, por normas especiales, requieran también obtener el
registro o la autorización de otro sector (por ejemplo, las labores de seguridad).
4. Copia del documento de identidad del representante legal de la entidad.
5. Constancia policial domiciliaria correspondiente al domicilio de la empresa y sus
sedes administrativas, centros de labores, sucursales, agencias u otro
establecimiento.
6. Otros exigidos por norma expresa.
Asimismo, deberán demostrar que su capital social suscrito y pagado no es inferior
al valor de cuarenta y cinco (45) Unidades Tributarias (UIT) o su equivalente como prueba
de la inversión de capital al momento de su constitución.
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INTERMEDIACIÓN LABORAL
Después de presentar la solicitud, la Autoridad Administrativa de Trabajo puede
tomar las medidas necesarias para verificar la veracidad de la información proporcionada
por el intermediario. El registro solicitado será automáticamente rechazado si la información
es falsa o cancelado si el registro es probado.
Luego del registro de una empresa intermediaria, al abrir una sucursal, oficina,
centro de trabajo o cualquier otra empresa en la misma u otra área geográfica, debe
notificar a la Autoridad Administrativa de Trabajo de su lugar de operación. Dentro de los 5
días hábiles posteriores al lanzamiento. Si se trata de un área geográfica diferente, la
empresa de intermediación deberá presentar copia de su constancia de registro.
Si no se cumple con esta obligación de comunicación, el departamento de
promoción laboral tiene derecho a aprobar la baja y la empresa de intermediación no podrá
realizar sus actividades.
Si la empresa de intermediación cambia de domicilio, razón social o amplía sus
objetivos operativos, también deberá comunicarlo al departamento administrativo del trabajo
dentro de los 5 días hábiles siguientes al incidente.
El artículo 21 de la ley N°27626 prevé las causales de pérdida de la vigencia de la
inscripción en el registro del siguiente modo:
1. El vencimiento de su plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su renovación.
2. El incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus obligaciones laborales,
determinado de acuerdo con lo establecido por la presente norma.
3. El incumplimiento del deber de información al cual se refieren los artículos 17 y 19
de la presente ley.
4. La pérdida de alguno de sus requisitos legales necesarios para su constitución o
subsistencia.
5. A solicitud de la propia entidad.
6. otras señaladas por norma posterior.
Solo en el primer caso finalizará automáticamente el registro. En los demás
supuestos, la pérdida del registro deberá ser declarada por resolución expresa de la
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INTERMEDIACIÓN LABORAL
autoridad administrativa de trabajo. Además, el artículo 23 de la ley N° 27626 estableció los
incumplimientos, a los que se hace referencia en el inciso 2 del artículo 21, que originarán la
pérdida de registro son:
1. El incumplimiento a los derechos y beneficios correspondientes al trabajador,
constatados en un procedimiento instructivo y que hayan dado lugar a la aplicación
de una resolución de multa.
2. El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado
ante la autoridad administrativa de trabajo.
3. El incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que ordene el pago de
derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta
de conciliación suscrita de acuerdo con la ley de conciliación extrajudicial.
4. Otros casos de incumplimiento manifiesto establecidos en el reglamento.
La resolución que dispone la cancelación de inscripción en el registro puede ser
apelada en el plazo de 3 días hábiles siguientes a su notificación.
La importancia de encontrarse escrito en este registro está incluso el TC lo ha
tomado en consideración para resolver el expediente N°00412-2011-PA/TC, caso en el que
una empresa destacó a un trabajador sin encontrarse inscrita en el RENEEIL, declarándose
la desnaturalización de la intermediación.
6.2 Registro de Contratos
Obligatoriamente las empresas de intermediación deben registrar el contrato firmado
con las empresas usuarias ante la autoridad administrativa de trabajo. Así mismo, registrará
y utilizará los contratos firmados con los trabajadores destacados a las empresas usuarias.
Estos registros se hacen en un formulario aprobado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
6.3 Fianza
Las empresas de intermediación están obligadas a otorgar una fianza como
garantía, con la finalidad de asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de
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seguridad social pendientes (artículo 24 de la Ley N° 27626), la misma es otorgada por una
institución financiera o bancaria.
De acuerdo, a los artículos 17 y 18 del reglamento de la ley N° 27626, esta fianza
puede ser de dos clases, excluyentes entre sí:
6.3.1. Fianza a nombre del Ministerio:
Se emitirá a nombre del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y a favor de
los trabajadores destacados. Se encuentran 2 tipos: fianza individual y global. La primera,
cubre individualmente cada contrato de la ocasión de servicios que celebra la empresa
usuaria, y la segunda respectivamente cubre, en conjunto, todos los contratos de locación
de servicio con las distintas empresas usuarias.
El artículo 19 del reglamento establece que la fianza deberá preservar el pago de un
mes de remuneraciones y la parte correspondiente del mes de los deberes y prestaciones
sociales aplicables al total de trabajadores destacados, así como las obligaciones
previsionales respectivas. Estos montos mensuales serán estipulados en una declaración
jurada.
Cuando se trata de una fianza individual, su vigencia, como mínimo deberá ser
equivalente a la del plazo del contrato de locación de servicios pactado con la empresa
usuaria, más 90 días adicionales posteriores. Si se trata de una fianza global su plazo no
debe ser inferior a 3 meses, debiendo renovarse el 31 de marzo, 30 de junio, 30 de
septiembre y 31 de diciembre de cada año.
La renovación de la carta fianza se presenta dentro de los 3 días útiles anteriores a
la fecha de su vencimiento, debiendo reajustar cuando varíe el monto mensual de las
obligaciones laborales y previsionales que debe cubrir (artículo 20 del reglamento de la ley
N°27626). Si dicho monto no se ajusta a lo prescrito en el artículo 19 del reglamento,
entonces la empresa de intermediación deberá presentar una adicional con la diferencia
(artículo 21 del reglamento de la ley N°27626).
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El artículo 23 del reglamento de la ley N°27626 establece que el Ministerio de
trabajo y promoción del empleo procederá a la devolución de la carta en los siguientes
supuestos:
- Si al vencimiento de la carta fianza individual no existe demanda laboral alguna de
los trabajadores comprendidos en el destaque.
- Si al vencimiento de la fianza global, luego de treinta (30 días) de que concluyeran
las actividades de intermediación, no existe demanda alguna. Para este efecto, se
entiende que la entidad ha concluido sus actividades cuando esta cierra sus
planillas.
No existen requisitos en la norma que impidan que los intermediarios continúen
cobrando garantías. Por supuesto, esto debe estar relacionado con el cumplimiento de las
obligaciones laborales y de seguridad social, pero el problema es el hecho evidente de que,
por el sentido literal del artículo, cualquier proceso judicial por obligaciones laborales no
económicas puede conllevar a la retención de la carta fianza por parte del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
Cabe señalar, que para proceder a la retención de la garantía, es razonable que la
naturaleza del derecho reclamado deba estar ligada a la finalidad para la que se pretende
proteger, que es claramente un derecho pecuniario.
6.3.2. Fianza a favor de la empresa usuaria:
Emitido a la empresa del usuario. Su tipo, requisitos, duración, índice de cobertura,
mecanismo de ejecución, liberación de garantía y otros elementos están sujetos al
contenido acordado por ambas partes.
6.4 Responsabilidad Solidaria
El artículo 25 de la Ley N° 27626 establece que la empresa usuaria responderá
solidariamente del cumplimiento de sus funciones si la garantía otorgada por la empresa
intermediaria no es suficiente para pagar los derechos laborales de los trabajadores. En
tales casos, el empleado tiene derecho a solicitar el pago a la empresa.
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Los artículos 24 y 25 de la Ley N° 27626 y del artículo 26 de su Reglamento, indican
que esta solidaridad, además de los derechos de seguridad social (por ser los que
garantizan la fianza), afecta a todas las leyes laborales, sean de origen legal o colectivo,
siempre que se haya acumulado durante el plazo de la garantía.
Evidentemente, las fianzas emitidas por los intermediarios no cumplen con sus
obligaciones de seguridad y salud en el trabajo, por lo que no pueden hacerlo en caso de
accidente de trabajo. Sin embargo, en este caso, con base en la Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo N° 29783, artículo 103, el empleador y el empleador están sujetos cada uno a
reglas específicas de asociación, y son responsables de la mediación y daños y perjuicios.
7. Ejemplo
EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
La empresa "Horizonte S.A.C" desea contratar a un personal - en forma temporal -
para que cubra el puesto del trabajador estable que va a gozar de su descanso vacacional.
Para ello nos consulta si se puede contratar a un trabajador mediante una empresa
de intermediación laboral para que cubra el puesto de este trabajador que se encuentra
debidamente declarado en el PDT 601 – Planillas.
Solución:
La intermediación laboral sólo procede en los supuestos de temporalidad,
complementariedad o especialización.
El artículo 11 de la Ley N° 27626 señala que "Las empresas de servicios
temporales son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras personas
denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de
dirección de la empresa usuaria correspondiente a los contratos de naturaleza ocasional y
de suplencia previstos en el Título ll del texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728 Ley de productividad y competitividad Laboral, aprobado por el D.S N° 003 - 97 - TR
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Contrato de Suplencia
El contrato de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con
el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por
efecto de las disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración
será la que resulte necesaria según las circunstancias. Por ejemplo, es el caso de las
vacaciones, licencias de pre y post - natal.
Causa de Suspensión
El contrato de trabajo se encuentra suspendido durante el periodo de descanso
vacacional. En ese sentido, el empleador, podrá optar por contratar con una empresa de
intermediación laboral, a fin de que desplace a un personal para que preste los servicios de
suplencia durante el periodo del descanso vacacional del trabajador estable
EMPRESAS DE SERVICIOS ESPECIALIZADOS
Una empresa desea contratar los servicios de un especialista en informática para la
instalación o despliegue de servidores.
Nos consultó sobre la posibilidad de contratar a este especialista, mediante una
empresa de intermediación laboral.
Las empresas de servicios especializados son aquellas personas jurídicas que
brindan servicios de alta especialización en relación a la empresa usuaria que las contrata.
En este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de dirección respecto de las tareas
que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados.
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INTERMEDIACIÓN LABORAL
- Constituye actividad de alta especialización de la empresa usuaria aquélla auxiliar,
secundaria o no vinculada a la actividad principal que exige un alto nivel de
conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados, tal como el
mantenimiento y saneamiento especializados.
Así mismo, vemos un punto interesante en los que a este tipo de servicios se refiere,
pues, la norma señala en forma expresa que en este supuesto la empresa usuaria carece
de facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la
empresa de intermediación.
Se podrá contratar con una empresa de intermediación a fin de que destaque a su
personal para la realización de este servicio especializado.
8. Conclusiones
La intermediación laboral se puede definir en función de los siguientes factores: El
destaque temporal de trabajadores y la cesión del poder de dirección de la empresa de
servicios a la empresa usuaria. Según las actividades ejecutadas por el personal destacado
pueden ser principales o secundarias, lo importante es que la necesidad del destaque sea
temporal y se verifique el desdoblamiento de las facultades del empleador.
Se puede decir también que “La Intermediación Laboral”, es una alternativa para
abastecer de recursos humanos en actividades que puedan complementar, o también de
alta especialización, más no así, para la realización de actividades relacionadas con el giro
principal de la empresa usuaria, de tal modo que, sólo podrá prestarse por empresas de
servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades
o como Cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas.
Podemos concluir también que la Intermediación Laboral, que por su característica
básica y principal de cesión de mano de obra ha tratado de ser de una aplicación muy
restrictiva tanto por el legislador como por la Autoridad Administrativa competente. Donde
se ha procurado establecer mecanismos de defensa de los derechos laborales, tales como:
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carta fianza, responsabilidad solidaria, equiparación de derechos, etc., que servirán para la
protección de los trabajadores inmersos en este tipo de relación laboral.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Maldonado, A. N. (2018). Tercerización e Intermediación Laboral. Lima: Gaceta Jurídica.
Tafur, C. N. (2012). Dialnet. Obtenido de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
codigo=4128753
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