19/05/2021

CLASE 4

Jornada de Trabajo

Office ser
MASI CAPACITA
19-5-2021
 MODULO LA JORNADA DE TRABAJO:

INTRODUCCIÓN:

1.- La jornada es uno de los elementos más importante y quizás controversial de la

relación laboral.
En efecto, se encuentra expresamente mencionada en las cláusulas mínimas que debe
tener el contrato de trabajo, en el artículo 10 N°5, posee una completa regulación y
reglamentación asociado a diferentes tipos de trabajos y fórmulas de jornada.
De esta manera la jornada permite determinar qué días en la semana debo concurrir a
trabajar, el horario dentro del cual estaré a disposición del trabajador, el tiempo que poseo
para destinarlo a colación y el descanso que debo tener entre un día de trabajo y el
siguiente.
2.- La jornada incide además en el aspecto remuneracional, así, ninguna persona que
trabaje 45 horas a la semana, podrá recibir menos que el ingreso mínimo asociado al rango
etario en que se encuentre.
3.- Existe variados tipos de jornadas ordinarias, la más común es la de 45 horas a la
semana distribuida en hasta 06 días a la semana; la jornada parcial equivalente a 2/3 de la
jornada ordinaria de 45 horas; la jornada de 60 horas semanales para personal de hoteles,
restaurantes o clubes, etc.; la jornada de 180 horas mensuales para los trabajadores del
transporte contemplado en el artículo 25 del código del trabajo; la jornada de los
TRIPULANTES DE VUELO Y DE CABINA (arts. 152 ter B y ter C CT) con 160 horas
mensuales; la jornada TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR. El art. 149; Jornada
de deportistas y profesiones anexas; la jornada del artículo 206 Código del Trabajo; los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo, reglado en el artículo 375; entre otros.
4.- Asimismo, “desregulada”, se encuentra la situación de todos aquellos que prestar
servicios sin supervisión superior inmediata, son gerentes, trabajan para varios
empleadores y poseen facultades de administración, y aquellos que prestan servicios en
virtud de normas de teletrabajo o trabajo a distancia, y que en términos generales
conocemos como artículo 22 inciso 2, del Código del Trabajo.

1
5.- En general, la jornada, junto a la remuneración y funciones, constituye el centro
del contrato de trabajo, que como veremos es indispensable de dejar detallado y regulado
de la mejor manera posible.
Como lo señalan los profesores Sergio Gamonal y Caterina Guidi, “el trabajador debe
cumplir con la prestación de los servicios en forma subordinada y sujeto a potestades del
empleador… por ello, cobra importancia y se constituye en un derecho esencial el tiempo
libre del trabajador y los límites de duración de su jornada laboral”1

II.- CONCEPTO Y TIPOS DE JORNADA.

1.- Se puede distinguir de la lectura del código del trabajo que existen la JORNADA
ORDINARIA y la JORNADA EXTRAORDINARIA, y una tercera que podemos
denominar como JORNADA PASIVA.
2.- El art. 21 del Código del Trabajo, define la jornada de trabajo como “el tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad
al contrato”. Y continúa señalando que “Se considerará también jornada de trabajo el
tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables”.
3.- De lo antes señalado, podemos concluir que la definición legal abarca tanto el
trabajo activo, que consistirá siempre en aquel espacio de tiempo, en que el trabajador se
encuentra realizando alguna labor o función para su empleador, en la cual destina tanto
su intelecto como sus físico en virtud de lo dispuesto en el contrato de trabajo; y un trabajo
pasivo, que se caracteriza por encontrarse el trabajador a disposición del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables.

4.- En principio, las labores en jornada pasiva son fácil de determinar, pero resulta
importante encontrar directrices para conocer cuando estaríamos en presencia de una
jornada pasiva.
Al respecto la Dirección del Trabajo, respondiendo una consulta a si un trabajador
se encuentra o no sujeto a jornada, cuando no puede trabajar a causa de un corte de energía

1
Sergio Gamonal Contreras-Caterina Guidi Moggia, “Manual del Contrato de Trabajo” Pag.117.

2
eléctrica, ha señalado que “si el corte de suministro de energía se hubiere producido
mientras el trabajador hubiere estado prestando servicios efectivamente, el período de
inactividad que le afectaría constituiría jornada laboral, dado que encontrándose a
disposición del empleador la no realización de labor no sería imputable a él, y de este
modo debería ser remunerada. Por el contrario, forzoso sería concluir que si el corte en el
suministro de energía que impediría a la empresa laborar se ha producido antes del inicio
de la jornada efectiva, o una vez terminada, como en estos lapsos el trabajador no estaría
a disposición del empleador, según la doctrina antes señalada, no se configuraría
jornada, y por ello, no correspondería que estos períodos fueran remunerados, si no
ha habido prestación de servicios a través de una jornada activa o pasiva.”2
5.- El dictamen citado, lo que nos está señalando, es que la jornada pasiva, siempre
se entenderá ocurrir cuando el trabajador debe estar a disposición de su empleador; es
importante tener este hecho presente, ya que un trabajador antes de iniciar su jornada de
trabajo, “no está” a disposición del empleador, ni luego de terminada ésta.
Ahora bien, que ocurre en los casos de que el trabajador deba cambiarse de ropa
o colocarse elementos de protección personal para iniciar su labor, o bien destinar
tiempos de traslado a su lugar de trabajo, al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado
en su Dictamen 4547 de 29 de Septiembre de 2017, nos señala que “… los tiempos de
traslado no se consideran como jornada pasiva por cuanto no es jurídicamente posible
considerar como trabajado el tiempo de traslado… aun cuando ese traslado se realice
por medios otorgados por la empresa.”
Luego “… las actividades preliminares o preparatorias…” (tales como charlas de
seguridad, implementación de EPP) “..encuentran su fundamento en la necesidad de
efectuar esas actividades por la naturaleza de las funciones desarrolladas por el
dependendiente…” sí se consideran jornada pasiva.3

6.- Es de suma importancia coordinar nuestros procesos productivos considerando lo

que es la JORNADA PASIVA, a fin de no incurrir a fin de mes en las horas extras
obtenidas a través de jornada pasiva.

2
ORD. N° Nº 3017/80, de 14/07/2005 Dirección del Trabajo.
3
Dictamen Ordinario Nº4547 de 29 de septiembre de 2017, Dirección del Trabajo.

3
 III. A.- JORNADA ORDINARIA.

1.- Al respecto, el art. 22 del Código del Trabajo, inciso primero, señala que “la
duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales”, precepto
que debemos concordar con el art. 28, del mismo cuerpo legal, que ordena, que el máximo
de 45 horas “no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días”, ni exceder
de diez horas diarias, sin perjuicio de las facultades del Director del Trabajo, previstas
en el inciso final del art. 38, para autorizar en caso calificados y mediante resolución
fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de
trabajo y descansos cuando lo dispuesto en dicho artículo no pudiere aplicarse atendidas
las especiales características de la prestación de servicios.

2.- Sin embargo, la jornada ordinaria, no es sólo las 45 horas que establece el artículo
22 inciso primero del código del trabajo, sino además las siguientes:

A.- Jornada ordinaria de CHÓFERES:

A.1.- (Art. 25 Código del Trabajo). Locomoción colectiva de 180 horas mensuales
para:
i) choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana;
ii) personal de servicios interurbanos de transporte de pasajeros;
iii) personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles. (25 Ter).
iv) conductores y auxiliar del transporte rural de pasajero. (26 bis)

A.2.- (Art. 25 Bis del Código del Trabajo) Vehículos de Carga establece que la
jornada que no excederá 180 horas mensuales de jornada ordinaria de trabajo de choferes
de vehículos de carga terrestre interurbana, la que no podrá distribuirse en menos de 21
días. Esta misma norma se aplica al personal que se desempeñe como chofer o auxiliar
de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros. Sin perjuicio de ello, podrán
pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales
distribuidas en no menos de 20 días al mes. (art. 26 bis CT).

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B.- PERSONAL QUE TRABAJA EN HOTELES, RESTAURANTES O
CLUBES. (27 C.T.), La jornada ordinaria será de 60 horas a la semana, siempre que:
i) Movimiento sea notoriamente escaso.
ii) que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público;
iii) Pueden trabajar 12 horas diarias, con una hora de colación incluida en ellas, y
distribuidas en un Máximo 05 días a la semana.
IV) No aplica a personal administrativo, de lavandería, lencería o cocina jornada
ordinaria art. 22 inciso 1.

De acuerdo con la Dirección del Trabajo el “movimiento notoriamente escaso” 4

supone una carga de trabajo que a la vista de todos y sin necesidad de realizar un especial
esfuerzo de percepción aparece de manifiesto que es reducida.
El Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en
alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante
el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia,
sin forma de juicio, oyendo a las partes.

C.- PILOTOS Y TRIPULANTES DE VUELO.

1.- Jornada mensual no podrá exceder de 160 horas mensuales. Salvo que la DGAC,
establezca por razones de seguridad una inferior (152 Ter D). No pudiendo superar las 12
horas continúas diaria.
2- La jornada mensual de trabajo de los tripulantes de vuelo y de cabina podrá ser
ordinaria o especial, en su caso. El empleador o el operador, en su caso, deberá entregar
con una anticipación de a lo menos cinco días el Rol de Vuelo que regirá la jornada de
los trabajadores durante el mes siguiente.
3.- Su distribución se efectuará por medio de los Roles de Vuelo. Si las labores de
período de servicio en tierra se desarrollan por siete días o más en el mes calendario, la
jornada mensual no podrá superar las 180 horas ordinarias.

4
Ordinario 2796 de fecha 21 de junio de 2017, Dirección del Trabajo.

5
4.- La jornada ordinaria no podrá superar las 12 horas continuas de labores. Sin
perjuicio de ello, la jornada ordinaria podrá extenderse hasta 14 horas ante la ocurrencia,
en el respectivo vuelo, de contingencias meteorológicas, emergencias médicas o
necesidades calificadas de mantenimiento de la aeronave, las cuales se entiende que
tienen el carácter de tales al encontrarse consignadas en el Mínimum Equipment List
(MEL), actualizado por la Dirección General de Aeronáutica Civil o la entidad a la cual
la empresa se encuentre sujeta en cuanto a la seguridad de vuelo.
5.- Las horas que por estas circunstancias extiendan la jornada ordinaria, deberán ser
pagadas a lo menos con el recargo señalado en el art. 32 CT. Si la jornada ordinaria se
desarrolla en tierra, sólo en labores relativas a Período de Servicio, la jornada diaria no
podrá superar las 8 horas continuas, imputándose este período al límite de 160 días
mensual, y para iniciar un Período de Servicio de Vuelo, deberá mediar previamente un
descanso mínimo de 11 horas.
5.- Si las labores en tierra se extienden por un mes calendario, el promedio de horas
ordinarias efectivas trabajadas no podrá exceder de 45 semanales. La jornada especial es
aquella que se desarrolla por más de 12 horas para alcanzar destinos más lejanos, no
pudiendo exceder en caso alguno de 20 horas en un lapso de 24 horas, requiriéndose
adicionar a la tripulación mínima, un número determinado de tripulantes.
6.- En estos vuelos, las Tripulaciones de Cabina deberán descansar a bordo en forma
rotativa a lo menos una hora cuando el Período de Servicio de Vuelo supere las 12 horas,
no pudiendo en tal caso el trabajador desarrollar labores efectivas por un lapso superior a
las 14 horas. Asimismo, en esta jornada, se deberán otorgar descansos a bordo de la
aeronave en condiciones confortables, según las normas técnicas impartidas por la
Dirección General de Aeronáutica Civil.
7.- El empleador podrá establecer turnos de llamada o período de retén, por el cual
el trabajador estará obligado a encontrarse disponible para un vuelo en caso de que deba
reemplazar a otro miembro de la tripulación o se presente una emergencia similar. Dicho
período no podrá exceder de 12 horas continuas ni ser consecutivo con otro, y no podrá
establecerse dentro del período de descanso. El período de retén deberá ser
compensado, de común acuerdo entre las partes o bien por acuerdo colectivo, salvo

6
que se encuentre expresamente incluido en la remuneración del trabajador.
(DICTAMEN 2547) no lo considera como período de servicio ni de jornada pasiva.
Tanto en la jornada ordinaria, como en la jornada especial, o en el período de retén, no
procederá pactar horas extraordinarias. Esta limitación no regirá para los tripulantes de
cabina y de vuelo cuando desarrollen sus labores en tierra. Las horas de retén, no podrán
imputarse al feriado anual del trabajador ni aun con consentimiento de éste

D.- TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR. (149 CT).

D.1.- Aquellos que NO viven en la casa del empleador, 45 horas a la semana distribuido
en hasta 06 días, con un máximo de 12 horas diarias desde el inicio al término de la
jornada “incluyendo” en esas horas el descanso.
D.2.- Aquellos que SÍ viven en la casa del empleador, sin horario previamente
determinado, sino asociado a la naturaleza de las labores, y tendrá un descanso mínimo
de 12 horas continúas ininterrumpida.
Conforme lo antes señalado, para aquellos que se denominan “puertas afuera”, la jornada
“no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada,
un descanso no inferior a una hora imputable a ella.” Por tanto, la jornada máxima legal
de los trabajadores puertas afuera es de 72 horas semanales; y respecto de los trabajadores
que viven en la casa del empleador (los “puertas adentro”), la norma dispone que “no
estarán sujetos a horarios, sino que este será determinado por la naturaleza de su labor,
debiendo tener un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la
jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente,
de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se
entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.”

E.- DEPORTISTAS PROFESIONALES Y TRABAJADORES CONEXOS (22

inciso final).
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad
deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad

7
deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable
lo establecido en el inciso primero de este artículo 22 Código del Trabajo.

F.- TRABAJADORES DE NAVES PESQUERA (ART. 23)

No tienen una jornada predefinida y pueden considerarse en la figura del artículo 22; pero
tendrán derecho a uno o varios descansos, los cuales en su conjunto no podrán ser inferior
a 12 horas dentro de cada 24 horas, lo que implica, en consecuencia, tener una jornada
conforme la naturaleza del servicio o poder generar turnos.

G.- GUARDIAS DE SEGURIDAD, VIGILANTES PRIVADOS Y CONSERJES.

Estos tipos de trabajo poseen una regulación particular, en que sin sobrepasar las 45 horas
semanales, la distribución diaria de la jornada ordinaria, puede ser de 12 horas, teniendo
una hora de colación imputable a dicha jornada y además en tales circunstancias, se
encuentran prohibidas las horas extras.
Estas jornadas pueden encontrarse tratadas en los ordinarios 698 de fecha 06 de febrero
de 2018, la resolución marco Nº 1185 de fecha 27 de junio de 2006, todas de la Dirección
del Trabajo.
Al respecto, se deben tener presente también los requisitos de funcionamiento que
contempla el Decreto Nº86 del Ministerio del Interior y Seguridad Pública de fecha 17 de
marzo de 2018.

F.- TRABAJADORES DEL COMERCIO. ART.24

- Extensión de 2 horas diarias, durante los 9 días anteriores a navidad, en los 15 días
previos.
- se pagan como extraordinarias.
- Prohibición de pactar horas extras (además)
- Límite, las 23.00 horas; ni las 20.00 horas del día inmediatamente anterior a
navidad o 01 de enero.
- Multas de 5 UTM por cada “trabajador”, de 10 UTM o de 20 UTM.

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 III. B.- JORNADA EXTRAORDINARIA.

1.- El artículo 30 del Código del Trabajo define a la jornada extraordinaria como
aquella que excede el máximo legal o aquella pactada contractualmente.
De esto pueden desprenderse varias consecuencias de orden práctico y legal.
La primera, es que la jornada extraordinaria, cuando he pactado una jornada en el contrato
de trabajo, inferior a la ordinaria, podría ser “coincidente con la jornada ordinaria”, así si
mi contrato dice que trabajo 40 horas a la semana, pero por razones productivas, debo,
trabajar 45, esas 05 horas son “extraordinarias”, aun cuando las esté trabajando en el
máximo legal de las jornada ordinaria.
Lo segundo, que conforme lo ha estimado la Dirección del Trabajo, podría usar las horas
“extraordinarias” diarias no usadas, en un día sábado, según veremos.
2.- El artículo 32 del código del trabajo dispone que las horas extraordinarias sólo
pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa,
debiendo constan por escrito y con una vigencia de máximo 03 meses, que pueden por
cierto, ser renovables.
Este artículo establece que las horas extras no pueden pactarse como si fuesen
jornada ordinaria, sino que requiere que se destinen a atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa; el acuerdo debe constar por escrito (no tenerlo, implicará
multas que dependiendo del número de trabajadores varía entre 9 a 40 UTM dependiendo
el número de trabajadores disponibles.
Asimismo, exceder el máximo de 02 horas diarias, implicaría también incurrir
tanto en multas de 10 a 60 UTM; lo cual también podría implicar que el trabajador solicite
el auto despido por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Aun cuando
estas estén pagadas. (Causa RIT O-1099-2018, Primer Juzgado del Trabajo de Santiago).
3.- La jornada extraordinaria del día sábado, para la Dirección del Trabajo, podría ser
utilizado como una suerte de “bancos de horas”, y conforme su dictamen Dictamen
1673/103 de 05.06.2002, es posible que en el día sábado se pacten y trabajen un total de
7.5 horas extraordinarias, cuando “no he utilizado” las horas extraordinarias diarias en la
semana.

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En general no comparto este criterio, ya que la ley habla de horas extras diarias, y no de
horas extras “a la semana”, la diferencia y porque la Dirección del Trabajo las considera
de esta forma, es porque al definirlas el código señala que son aquellas que superar la
jornada ordinaria semanal…
4.- El pago de la hora extraordinaria, se encuentra regulado en el artículo 32 inciso 3,
señalando que se pagaran con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria, y conjuntamente con el mes respectivo.
En el evento de que el sueldo no esté convenido o bien, sea inferior al mínimo legal, es el
sueldo mínimo el que se considera como base de cálculo.
5.- Al compensar días interferiado (35 bis) o permisos, no hay pago de horas
extraordinarias.

III.C.- ARTÍCULO 22, EXCENSIÓN DEL LÍMITE DE LA JORNADA.

1.- Es quizás uno de los artículos mayormente utilizados por las empresas, para no
estar sujeto a una jornada específica o bien, porque las labores que se realizan no permiten
tener una jornada específica.
2.- Lo cierto es, sin embargo, que solamente aquellos trabajadores que tiene poder de
administración, los gerentes, los que teletrabajan o aquellos que no se encuentran sujetos
a supervisión superior inmediata, pueden acceder a este tipo de jornada.
Así los incisos 2º, 3º y 4º del art. 22 del Código del Trabajo prescriben que están excluidos
de la limitación de jornada de trabajo los siguientes dependientes:
1) los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
2) los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
3) los contratados de acuerdo con el Código del Trabajo para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
4) los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
5) Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

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 6) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera
del lugar o sitio del funcionamiento de la empresa mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones. (Teletrabajo o trabajo a distancia)

3.- Así, para poder estar dentro de este eximición de jornada, se requiere:
A.- Analizar el cargo;
B.- Que no posean una supervisión superior inmediata. Son en general, trabajadores
que se autodeterminan sus labores, con entrega de informes o antecedentes una vez a la
semana o cada cierto tiempo, pero que no deben rendir cuentas diariamente a su
empleador, ej.: un vendedor en terreno; un supervisor en labores de terreno; quien realice
labores administrativas a través del teletrabajo sin que tenga jornada definida;

C.- NO REGISTRAR ASISTENCIA.

En relación a este requisito, con fecha 27 de julio de 2008 se publicó en el Diario Oficial
la Ley 20.281, que, entre otras cosas presume que el trabajador está sujeto a límite de
jornada en las siguientes situaciones:
1) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día,
el ingreso o egreso a sus labores.
2) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el
trabajador.
3) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollan las labores. La ley establece que no existe tal funcionalidad si el
trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la
del domicilio del empleador.

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 IV.- DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA.

1.- El artículo 34 del Código del Trabajo, dispone que la jornada se dividirá
en dos partes, dejándose entre ellas al menos el tiempo de media hora para la colación.
Este período intermedio no se considerará trabajada para computar la duración del a
jornada.
2.- Sin embargo, no interrumpirán la jornada, aquellos trabajadores que se
desempeñan en labores que constituyen proceso continuo, y es la Dirección del Trabajo,
en caso de dudas, la que define si se está afecto o no a este tipo de procesos.
3.- TRABAJADORES DE RESTAURANTES.
Este artículo 34 bis, vino a resolver una práctica habitual en el mundo gastronómico,
los denominados “turnos cortados”, para que los garzones, bartender como anfitriones, y
todo aquél personal difícil de reemplazar o técnico (el Chef), que ingresaban a trabajar a
las 11.00 de la mañana, pudieran permanecer hasta las 23.00 o 24.00 en el
establecimiento, con descansos de hasta 04 horas.
Las condiciones para esta interrupción de 04 horas:
- No imputable a la jornada.
- Compensado en dinero, con al menos el valor de la hora de un IMM en jornada
ordinaria
- Constar por escrito (contrato o anexo).
- No afecta al personal del artículo 27.

4.- En estas horas de descanso, el trabajador se encuentra protegido por el

seguro de accidente.

IMPORTANCIA PRÁCTICA DE LA JORNADA.

La jornada no sólo tiene un valor para saber desde y hasta cuando, el trabajador
estará a disposición de la empresa, el valor hora o bien, cuál es su capacidad productiva,
sino que además para la cobertura de los accidentes de trabajo, algo que rescata incluso
el inciso final del artículo 34 bis antes leído.

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 Al respecto, la ley 16.744 dispone en su artículo 5º Para los efectos de esta ley se
entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión
del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.
Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o
regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto
directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores.
En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al
que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.
En consecuencia, el trabajador, que se encuentra en el cumplimiento de su jornada
de trabajo, sufre un accidente, estará cubierto por el seguro de accidente del trabajo no
generando esto mayor inconveniente.
Como accidente de trayecto, se ha entendido por la SUSESO que corresponde al
trayecto directo implica cuyo recorrido no sea interrumpido. Es el que recorre en forma
habitual el trabajador desde o hacia su trabajo o domicilio, aunque le obligue a desviarse
del recorrido, por ejemplo, cuando deja o recoge diariamente a un hijo de la escuela.
Para que un accidente sea calificado como ocurrido en el trayecto debe producirse dentro
de los límites físicos del recorrido -entrada a la habitación y entrada al sitio de trabajo- de
modo tal, que desde el momento en que el trabajador ha franqueado la entrada de la
empresa o de su habitación ha puesto término al trayecto directo. (ejemplo, el antejardín
de su casa o al abrir la puerta)

Al tener un contrato de trabajo, cuenta con un seguro social que lo protege en caso
de sufrir un accidente. Este seguro es pagado mensualmente por su empleador(a)
al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o a una mutual, que puede ser la Asociación
Chilena de Seguridad (ACHS), el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST) o la Mutual de
Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC).

Conforme lo cual, cuando el accidente que sufre el trabajador, es calificado de

laboral, ya sea porque ocurrió dentro de la jornada o bien en el trayecto directo, la empresa
debe dar aviso antes de 24 horas de conocido el accidente al ISL o a la mutual
correspondiente, a través del formulario de Denuncia Individual de Accidente de
Trabajo (DIAT).

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 El no entregar la DIAT o las circunstancias en que ocurrió el accidente impiden
que tome conocimiento del mismo, el trabajador debe concurrir por sus propios medios,
debiendo ser atendido de inmediato.

EL DESCANSO SEMANAL.

Es la interrupción en la jornada semanal, que permite al trabajador liberarse del

ajetreo de su trabajo, y poder iniciar un proceso de desconexión y descanso, capaz de
reponer fuerzas tanto físicas como psicológicas.
1.- El artículo 35 del Código, dispone que los días Domingo y los festivos,
serán de descanso, salvo, las actividades que los puedan incluir.
2.- El artículo 35 bis, además reguló la situación de los “días sándwich” que
dan las empresas, y así, se puede compensar las horas de trabajo de ese día mediante horas
extras que se trabajen antes o con posterioridad.
La exigencia, es que conste por escrito el acuerdo y que en las empresas que se
incluye el domingo, la compensación no se practique ese día.
3.- El artículo 35 ter, reguló en fiestas patrias, que cuando el 18 y 19 sean días
martes y miércoles respectivamente o miércoles y jueves, será feriado el 17 o 20 de
Septiembre, según corresponda.
4.- El descanso comienza “a más tardar” a las 21.00 horas del “día anterior”;
y no se puede reanudar antes de las 06.00 horas del día siguiente al término del domingo
o festivo, dejando a salvo las alteraciones horarios que se produzcan con motivo de la
rotación de turnos
5.- Para quienes trabajen en HOTELES, RESTAURANTES, PUB, BARES,
DISCOTECAS Y SIMILARES, las labores del día anterior al inicio del descanso, deben
finalizar a las 0.00 horas, pudiendo en casos justificados traspasar dicho límite en 03
horas, las que se pagan con recargo al 100%.

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 EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL DESCANSO DOMINICAL ARTÍCULO 38
CÓDIGO DEL TRABAJO.

1.- Pueden incluir en su distribución el día Domingo las faenas del artículo
38, tales como.
- Nº3 obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados
- Nº 4 Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa
- Nº7 Trabajadores del comercio y servicios que atiendan directamente al
público, respecto de los trabajadores que atienden.
2.- Estas empresas, pagan el domingo como hora ordinaria, salvo excedan el
máximo semanal. Sin embargo, los del Nº7, las horas del Domingo se recargan con un
30%.
Asimismo, estas empresas deben otorga 1 día de descanso en la semana en
compensación al domingo, y otro por cada festivo y trabajado. Sin perjuicio, los del Nº2
y Nº7, deben tener al menos 02 domingos en el mes como descanso, con excepción de los
contratos a menos de 30 días, los trabajados para sábado, domingo y festivos, y aquellos
que tiene jornada de menos de 20 horas semanales.
No pueden los domingos de los trabajadores del Nº7 ser los mismos que el feriado
del 01 mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 01 de enero.
3.- Los trabajadores del TURISMO, se regulan en el inciso 5, pudiendo incluir
los domingos y festivos, con la compensación, a no ser que en la distribución ANUAL
cuente el trabajador con 29 días de descanso o 15 domingos en seis meses, que en ningún
caso, podrá considerar trabajar más de 03 domingos seguidos.
4.- RESOLUCIÓN DE JORNADA ESPECIAL DT. ART. 38 INCISO 7º,
cuando las especiales características de la prestación del servicio, no permiten distribuir
en la forma antes expuesta.
- Condiciones de Higiene y seguridad son compatibles con el sistema.
- Dura hasta 03 años y puede renovarse. O lo que dure la obra o faena.
- Acuerdo previo de los trabajadores involucrados.

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 5.- LOS 07 DOMINGOS ADICIONALES AL AÑO. ART-38 BIS.
Regulada en el artículo 38 bis, respecto de los trabajadores del Nº7 solamente:
- Pacto de reemplazo, por 03 días sábados anexados a un domingo de descanso
semanal fuera del adicional.
- No compensable en dinero.
- No acumulable para el otro año.
- Exceptuado menos de 30 días, jornada no superior a 20 horas, o contratados
para sábado, domingo y festivos.
6.- JORNADA BISEMANAL ART. 39.
En los casos en que la prestación de servicios debe efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de
trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán
otorgase los días de descanso compensatorio de los domingos y festivos que hayan
tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
El ordinario 5547 de fecha 29 de diciembre de 2013, define lugares apartados de
centros urbanos a aquellos “… que dicha distancia entre residencia habitual y lugar de
trabajo debe ser tan relevante, que sea imposible, de modo normal y razonable, hacer uso
del sistema común y ordinario de distribución de la jornada de trabajo…” y lo cual
conlleva “…que dichos trabajadores pernocten en el lugar de prestación de servicios…”
Así, si el trabajador, puede pernoctar en su habitual residencia, no estaríamos en la
figura señalada, y no se podría aplicar la jornada bisemanal.

JORNADA BISEMANAL INFERIOR A 90 HORAS. Para determinar la cantidad

de horas ordinarias que corresponde a una jornada bisemanal debe dividirse por siete la
cantidad de días que representa el período de trabajo convenido más los descansos
pactados, excluido el día de descanso que otorga la ley; el resultado obtenido debe
multiplicarse por 45. Así, por ejemplo, si la jornada acordada en el contrato es de 10 días
de trabajo por 3 de descanso, excluido el descaso que otorga la ley, la jornada ordinaria
sería de 83 horas 34 minutos. Si la jornada fuera de 9 por 2 de descanso, excluido el
descanso que otorga la ley, la jornada ordinaria tendría un límite de 70 horas 43 minutos,
y si fuera de 8 por 4 de descanso, excluido el legal, la jornada sería de 77 horas 8 minutos.

16
 JORNADA BISEMANAL DE 90 HORAS. Esta puede ser distribuida en 10, 11 o
12 días, caso en el cual deberá otorgarse un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros,
a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley.

FERIADOS IRRENUNCIABLES.

Son el 01 de enero, 01 de mayo, 18 y 19 de Septiembre, y 25 de diciembre.

Se puede trabajar en dichas fechas pero los empleadores, debe considerar en la
distribución de los turnos, la subrogación y alternancia en los días de feriado
irrenunciable, a fin de que todos los trabajadores, tengan derecho a utilizar alguno de estos
días al menos una vez cada dos años.
La ley 20.918, amplió el espectro de los locales que podrían estar abiertos en
aquellos días, incluyedo a:
a) Locales comerciales en aerodromos civiles o públicos y aeropuertos.
b) Las tiendas de conveniencia asociadas a establecimiento de ventas de
combustibles en la medida que sus actividaes comerciales comprendan la
elaboración y venta de alimentos preparados que pueden ser consumidos por el
cliente en el mismo local.

DERECHO A DAR ALIMENTO.

Norma general artículo 206 del Código del Trabajo, la cual dispone que

EL DERECHO GENERAL= Las trabajadoras tendrán derecho a disponer,

a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este
derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el
término de la jornada de trabajo. 790 791

17
 DONDE SE EJERCE = Este derecho podrá ser ejercido preferentemente
en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.
REMUNERADO = Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se
considerará como trabajado.
IRRENUNCIABLE = El derecho a alimentar consagrado en el inciso
primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora
que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según
lo preceptuado en el artículo 203.
DERECHO ACCESORIO = Tratándose de empresas que estén obligadas
a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero
se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus
hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso de la madre.
CESIÓN AL PADRE = En caso que el padre y la madre sean trabajadores,
ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier
modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con
a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la
madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere
la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido
o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le
haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley
N° 19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la
Ley de Menores. Este derecho se extender al cónyuge, en los mismos términos señalados
en los incisos anteriores

Al respecto, la Dirección del Trabajo, ha señalado en su dictamen 1086 de

2019, que la norma consgra el derecho de carácter general que asiste a toda madre
trabajadora disponer de al menos una hora al día para alimentar a los hijos menores de
dos años, aun cuando en la empresa donde trabaja no esté obligada a tener sala cuna, y

18
contempla también los derechos accesorios: a) ampliación del plazo de permiso; y b) pago
de valor de los pasajes que fuesen necesarios para su traslado.
Pero estos permisos accesorios, son aplicable solamente a aquellas
trabajadoras, que prestan servicios en empresas que si poseen sala cuna.
Concluye la doctrina administrativa que “la trabajadora que mantiene a su
hijo en su domicilio y posterga el ingreso o anticipa la salida de su lugar de trabajo, en
una o media hora, no tiene derecho a recibir los beneficios accesorios del inciso 5º del
artículo 206, según también lo consagra el dictamen Nº2495 del 2017. Y 4335 del 2019.

Norma específica de Pilotos, artículo 152 TER M

Las trabajadoras retornando del descanso de maternidad, poseeran los mismos derechos
que se contempla para las trabajadoras en el titulo II del Libro II del Código del rabajo,
con ciertas particularidades:
- Pactar individualmente o de forma colectiva (8+), las condiciones y forma en
que se ejercerá este derecho.
- Es posible extender el pacto colectivo, a las trabajadores que no forman parte
de él, lo que implicaría una extensión legal de beneficios.
- El límite al pacto, es que no implique una disminución de la remuneración de la
trabajadora.
- Es decir, libertad de contratación.

PERMISOS ESPECIALES.

LEY 20.764. de 2014.

Art, 207 bis CT. Permiso matrimonio “En el caso de contraer matrimonio, todo
trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los
días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de
matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación.

19
La dirección del Trabajo, en su Dictamen: 3342-2014, ha señalado

Contenido.

La nueva disposición establece un permiso pagado de cinco días hábiles

y continuos para las trabajadoras y los trabajadores que contraigan matrimonio,
adicionales a los días a que tienen derecho por feriado anual y con prescindencia de su
tiempo de permanencia en la empresa.

Oportunidad para hacer uso del beneficio.

El trabajador podrá gozar del permiso referido a su elección, el día de

la celebración de su matrimonio y optar entre los días inmediatamente anteriores o
posteriores a dicha fecha.

Cabe señalar que el permiso en estudio no se puede ejercer en un

momento distinto al fijado por el legislador, ni fraccionarse.

Cómputo.

La norma legal en estudio señala que el plazo de cinco días de permiso

es de días hábiles, razón por la cual, para su cómputo se excluyen los domingo y festivos
a que haya lugar dentro del período elegido por el trabajador. Cabe agregar además, que
atendido que la norma en estudio dispone que los días de permiso por matrimonio son
adicionales a los días de feriado legal, para efectos de su cálculo, se aplicará lo dispuesto
en el artículo 69 del Código del Trabajo, en cuya virtud el día sábado se considera siempre
inhábil.

Formalidades.

El legislador establece que para ejercer el permiso en que nos ocupa, el trabajador y la
trabajadora deberá comunicar a su empleador que harán uso del mismo con una
antelación de treinta días a la celebración de su matrimonio y posteriormente dentro del
mismo plazo, deberán presentar a su respectivo empleador el certificado de matrimonio
correspondiente, expedido por el Servicio de Registro Civil e Identificación

En relación a si existe alguna limitación en cuanto a las oportunidades

en que el permiso podría ser utilizado por el trabajador o la trabajadora mientras subsista
el vínculo laboral, en caso de contraer nuevas nupcias, cabe informar que al recurrir a la
historia fidedigna del establecimiento de la ley en estudio, fue posible verificar que el
espíritu del legislador es que el derecho pueda ejercerse cada vez que el dependiente
contraiga matrimonio y cumpla con los requisitos establecidos al efecto.

Procedencia del beneficio respecto del matrimonio religioso.

Cabe puntualizar que la nueva normativa, no distingue si la ceremonia

de matrimonio a la que se refiere el permiso es la celebrada ante el Oficial de Registro

20
Civil, contemplada en el artículo 17 de la ley Nº 19947, publicada en el diario oficial del
17 de mayo de 2004, o el matrimonio celebrado ante entidades religiosas de derecho
público regulado en el artículo 20, del mismo cuerpo legal.

Al respecto, cabe señalar que de cumplirse el requisito de inscripción

ante el Oficial de Registro Civil del matrimonio celebrado ante entidades religiosas de
derecho público, en el plazo de ocho días desde la ceremonia y al tenor de lo establecido
en el artículo 20 de la Ley de Matrimonio Civil, éste produce los mismos efectos que el
matrimonio civil, entregándose en el acto de inscripción, el certificado respectivo a los
contrayentes.

De este modo aplicando el aforismo jurídico que señala que “donde la

ley no distingue no es lícito al intérprete distinguir”, posible es sostener, que el nuevo
permiso beneficia a las trabajadoras y a los trabajadores que opten por contraer
matrimonio civil, así como ante entidades religiosas de derecho público debidamente
inscrito y que cumpla con las formalidades legales establecidas al efecto.

Irrenunciabilidad del beneficio.

Atendida la naturaleza laboral del derecho que emana de la nueva

normativa introducida al Código del Trabajo por la ley Nº20.764 éstos son de carácter
irrenunciable en conformidad a lo prevenido en el inciso 2º del artículo 5º del Código del
Trabajo, mientras subsista el contrato de trabajo.

Imputación del beneficio a permisos convencionales.

El artículo transitorio de la ley Nº 20.764, dispone:

“Los días de permiso por matrimonio del trabajador, pactados

individual o colectivamente a la fecha de publicación de esta ley, serán imputables a los
contemplados en el artículo 207 bis del Código del Trabajo."

Del precepto legal transcrito, se infiere que en aquellas empresas que previamente han
pactado un permiso por matrimonio con sus trabajadores a través de instrumentos
individuales y colectivos, los días acordados se imputarán a los cinco días a que da
derecho el nuevo beneficio

PERMISOS POR FALLECIMIENTO, ARTÍCULO 66 CT.

- Del cónyuge o conviviente civil 07 días corridos. + fuero laboral 1 mes.

- Hijo en período de gestación 03 días hábiles. + fuero laboral 1 mes.

21
PERMISOS PARA EXÁMENES MÉDICOS ARTÍCULO 66 BIS CT.
Trabajadoras +40 años y Trabajadores +50 años, contrato a + 30 días, tendrán ½
día de permiso exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir
otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de Papanicolaou, en las
instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos
celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este
derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y
en cualquier momento durante la vigencia de éste

+ Tiempo traslado.
+ aviso 1 semana al menos
+ Entrega comprobante.
+ protegido de accidentes del trabajo.

PERMISO BOMBEROS ART. 66 TER.

Trabajador que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de

Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes,
incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral. El tiempo que estos
trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado
para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún caso, calificar esta salida
como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo
establecida en el artículo 160, número 4, letra a), de este Código, o como fundamento de
una investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.
El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la
acreditación de la circunstancia señalada en este artículo.

PERMISO CUIDADO HIJO MAYOR DE 1 AÑO Y MENOR 18 AÑOS.

199 BIS

¿QUIÉNES? Para el padre y la madre, podrán usar este permiso conjunta o separadamente

CUANDO?: la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años.

requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de
una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, LOS mayores de dieciocho años
con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o bien, presenten
dependencia severa; Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los
padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos
establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, de un menor con
discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo
menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.

22
¿QUÉ TIEMPO? ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez
jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o
trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.

¿CERTIFICADO? El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante

certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.

¿OTROS CUIDADORES? Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero
distinto del padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso
del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.

¿EN CASO DE PADRES DEL TRABAJADOR? Cuando el o la cónyuge, el o la

conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o trabajadora estén desahuciados o
en estado terminal, el trabajador o la trabajadora podrá ejercer el derecho establecido en
el inciso primero de este artículo, debiendo acreditarse esta circunstancia mediante
certificado médico. (10 JORNADAS ORDINARIAS)

RESTITUCIÓN O DEVOLUCIÓN DEL TIEMPO = El tiempo no trabajado deberá ser

restituido por el trabajador o trabajadora mediante imputación a su próximo feriado anual
o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente
las partes. En estos casos se aplicará lo dispuesto en el inciso final del artículo 32. Sin
embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión
de días administrativos, en primer lugar, el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego
podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días
administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo o a horas
extraordinarias.
Asimismo, el trabajador y el empleador podrán utilizar y convenir directamente los
mecanismos señalados en el artículo 375 y 376 de este Código para restituir y
compensar el tiempo no trabajado.

DESCUENTO DE REMUNERACIONES = En el evento de no ser posible aplicar los

mecanismos señalados en los incisos anteriores se podrá descontar el tiempo equivalente
al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día
por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el
trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de

comunicación interna de la empresa, ya sea físico o electrónico, acompañando el
certificado médico correspondiente.

23
Cumpliéndose los requisitos establecidos en este artículo, el empleador no podrá
negarse a otorgar el permiso.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24
horas siguientes al ejercicio del derecho.

PERMISO SINDICALES. 249 CT

Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales las
horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de
cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis
horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de
organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.
El tiempo de las horas semanales de trabajo sindical será acumulable por cada
director dentro del mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o
más de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso
escrito al empleador
Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se
trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de
tales, por las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo
exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán dentro de aquellas a que se refieren
los incisos anteriores.
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a directores o
delegados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos,
siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos
durante el tiempo de permiso

PERMISO PARA VOTAR EN ELECCIONES LEY 18.700

Art. 155.- Ninguna autoridad o empleador podrá exigir servicio o trabajo alguno que
impida votar a los electores.
En aquellas actividades que deban necesariamente realizarse el día en que se celebrare
una elección o plebiscito, los trabajadores podrán ausentarse durante dos horas, a fin de
que puedan sufragar, sin descuento de sus remuneraciones."

24
"Art. 156.- Los empleadores deberán conceder los permisos necesarios, sin descuento de
remuneraciones, a los trabajadores que sean designados vocales de Mesas Receptoras de
Sufragios, miembros de Colegios Escrutadores o delegado de la Junta Electoral."
Según la doctrina de esta Dirección (entre otros, en Ord. 3115/53 de 08.06.2016), de la
preceptiva transcrita se infiere que a los trabajadores que por la naturaleza de los servicios
que prestan, deban laborar el día en que se celebran elecciones, les asiste el derecho a
ausentarse de su trabajo durante un lapso de dos horas para cumplir con dicho deber.
Del mismo modo, se ha afirmado categóricamente que, en ningún caso, la aludida
ausencia del dependiente podrá significar una disminución de sus remuneraciones.
A su turno, a los trabajadores que sean designados para las funciones que indica el citado
artículo 156, les corresponde por mandato legal el permiso por todo el tiempo que sea
necesario para el adecuado desempeño de las mismas, lo que obliga a sostener que tales
dependientes podrán ausentarse de sus labores por un lapso superior al establecido en el
inciso 2° del artículo 155.
En efecto, ambos preceptos resultan plenamente aplicables a la especie, puesto que, como
lo sostiene la doctrina aludida -reiterada en Ord.1484 de 04.04.2017- las prerrogativas
que contienen corresponden a garantías que han sido consagradas por el legislador en el
interés de proteger el ejercicio de los derechos electorales, los que deben primar por sobre
criterios de menor significado.
En consecuencia, sobre la base de lo expuesto, cumplo con informar que ……. constituye
feriado obligatorio e irrenunciable para los trabajadores comprendidos en el artículo 38
N°7 del Código del Trabajo, que laboran en centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, por lo que tales
dependientes se encuentran liberados de prestar servicios durante esa jornada.
Asimismo, respecto de los trabajadores no incluidos en la antedicha situación y que,
por encontrarse legalmente exceptuados del descanso en día domingo y festivos, les
corresponda prestar servicios en la fecha aludida, rigen las garantías consagradas en los
artículos 155 y 156 de la Ley 18.700, que conceden a los dependientes el derecho a
ausentarse de sus labores durante un lapso de dos horas para concurrir a sufragar, sin que
ello implique menoscabo en sus remuneraciones, y el derecho a los permisos necesarios

25
para cumplir las funciones de vocal de mesa, miembro de Colegio Escrutador o delegado
de Junta Electoral, si es del caso. (DICTAMEN 2816-2017).

PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO.

(Referente a jornada)

1.- En empresas con afiliación sindical de al menos 30% de la plantilla.

2.- Firman entre asociación sindical y empresa.
3.- Vigencia, 3 años.
4.- Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal. Las partes podrán acordar
que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en cuatro días. En cualquier
caso, la jornada no podrá exceder de doce horas diarias de trabajo efectivo, incluidas la
jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la jornada de trabajo supera las diez
horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella.
5.- Revocación unilateral del trabajador, con aviso de 30 días, y volver a lo original.

IV.- IMPORTANCIA PRÁCTICA DE LA JORNADA.

La jornada no sólo tiene un valor para saber desde y hasta cuando, el trabajador
estará a disposición de la empresa, el valor hora o bien, cuál es su capacidad productiva,
sino que además para la cobertura de los accidentes de trabajo, algo que rescata incluso
el inciso final del artículo 34 bis antes leído.
Al respecto, la ley 16.744 dispone en su artículo 5º Para los efectos de esta ley se
entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión
del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.
Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o
regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto
directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores.
En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al
que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.

26
 En consecuencia, el trabajador, que se encuentra en el cumplimiento de su jornada
de trabajo, sufre un accidente, estará cubierto por el seguro de accidente del trabajo no
generando esto mayor inconveniente.
Como accidente de trayecto, se ha entendido por la SUSESO que corresponde al
trayecto directo implica cuyo recorrido no sea interrumpido. Es el que recorre en forma
habitual el trabajador desde o hacia su trabajo o domicilio, aunque le obligue a desviarse
del recorrido, por ejemplo, cuando deja o recoge diariamente a un hijo de la escuela.
Para que un accidente sea calificado como ocurrido en el trayecto debe producirse dentro
de los límites físicos del recorrido -entrada a la habitación y entrada al sitio de trabajo- de
modo tal, que desde el momento en que el trabajador ha franqueado la entrada de la
empresa o de su habitación ha puesto término al trayecto directo. (ejemplo, el antejardín
de su casa o al abrir la puerta)

Al tener un contrato de trabajo, cuenta con un seguro social que lo protege en caso
de sufrir un accidente. Este seguro es pagado mensualmente por su empleador(a)
al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o a una mutual, que puede ser la Asociación
Chilena de Seguridad (ACHS), el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST) o la Mutual de
Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC).

Conforme lo cual, cuando el accidente que sufre el trabajador, es calificado de

laboral, ya sea porque ocurrió dentro de la jornada o bien en el trayecto directo, la empresa
debe dar aviso antes de 24 horas de conocido el accidente al ISL o a la mutual
correspondiente, a través del formulario de Denuncia Individual de Accidente de
Trabajo (DIAT).

El no entregar la DIAT o las circunstancias en que ocurrió el accidente impiden

que tome conocimiento del mismo, el trabajador debe concurrir por sus propios medios,
debiendo ser atendido de inmediato.

27