UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA
FACULTAD DE INGENIERIA DE PRODUCCION Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA MECANICA
DEPARTAMENTO ACADEMICO DE INGENIERIA MECANICA ELECTRICA
PRACTICA DE ADIESTRAMIENTO 2
PERIODO ACADEMICO 2022-B
SEMESTRE VII
EXPERIENCIA N° 2
ALUMNO(S) / CODIGO: Ahsly Wagner Laguna
GRUPO: B EQUIPO:
FECHA DE REALIZACION: 22/10/11
FECHA DE ENTREGA: 22/10/17
DOCENTE RESPONSABLE Juan Flores Larico
I. NOMBRE DE LA EXPERIENCIA
Estructura organizacional del Taller
II. OBJETIVOS
a) General: Conocer la estructura Organizacional del Taller
b) Específicos:
- La práctica sirve para que los alumnos conozcan el proceso de Gestión en la empresa donde
se realiza la misma.
- Conocer el ambiente organizacional de la empresa y como desarrollarse
III. JUSTIFICACION TEORICA
La teoría utilizada en esta práctica se refiere al orden en una empresa identificando y clasificando las
actividades de la empresa, agrupando en divisiones o departamentos, asignando autoridades para
la toma de decisiones y seguimiento.
La estructura organizacional es el modelo jerárquico que una empresa usa para facilitar la dirección
y administración de sus actividades. A través de la estructura organizacional la empresa fija roles,
funciones y responsabilidades; establece objetivos; crea procesos y define protocolos y; diseña
estrategias de mejoramiento.
La estructura organizacional genera orden en una empresa identificando y clasificando las
actividades de la empresa, agrupando en divisiones o departamentos, asignando autoridades para
la toma de decisiones y seguimiento.
Para que una estructura organizacional cumpla con sus propósitos debe:
- Tener objetivos precisos, reales y medibles.
- Definir puntualmente la jerarquía, deberes y actividades de cada persona dentro de la
organización.
-
Un organigrama representa la estructura jerárquica de la empresa, los cargos y funciones y las líneas
oficiales de comunicación. El organigrama de una empresa dependerá de su naturaleza y dimensión,
pero siempre debe promover la interacción y comunicación entre las áreas de la empresa.
Una adecuada estructura organizacional mejora la operación y productividad a través del orden,
control y coordinación.
Existen diferentes tipos de organizaciones según su estructura:
- Organización en línea:
Quien toma todas las decisiones y tienen la responsabilidad del mando es una sola persona.
El jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los subordinados, quienes a su vez reportaran
solo a él.
- Organización funcional:
Compuesta por diversos gerentes, cada cual especializado en determinadas áreas. Permite
asignar funciones a los diferentes subordinados que se agrupan de acuerdo con cada uno
de los campos de acción.
- Organización staff:
Se orienta hacia adentro para asesorar a las demás áreas. Su actividad consiste en
planear, pensar, sugerir, recomendar, asesorar y prestar servicios especializados.
- Organización en comité:
Consiste en asignar los diversos asuntos administrativos a un grupo de personas que se
reúnen para discutirlos y tomar una decisión en conjunto.
- Organización matricial:
Consiste en la agrupación de los recursos humanos y materiales de forma temporal a
diferentes proyectos. Se forman equipos con integrantes de varias áreas con un objetivo en
común: el proyecto. Los equipos dejan de existir al finalizar el proyecto.
- Organización virtual:
Promueve la realización de alianzas temporales entre personas, instituciones y empresas,
con el propósito de realizar tareas específicas enlazadas mediante el empleo de las
tecnologías de información. No es una estructura permanente y es pensada para ofrecer un
producto o servicio específico.
Una estructura organizacional bien planificada sirve para enfocar esfuerzos hacia los
objetivos y que todos los departamentos crezcan en la misma dirección. Si no se ha
desarrollado convenientemente, los empleados quedan desconcertados por la falta de
autoridad, falla la coordinación, y la toma de decisiones es más lenta. El rendimiento
económico de la empresa a largo plazo podría verse afectado.
La estructura organizativa de una empresa es fundamental para que todos los trabajadores
entiendan cómo funciona la organización. Con la cadena de mandos clara, los empleados
ganan en seguridad y mejora la orientación de los recién incorporados a la empresa.
Las modernas herramientas tecnológicas para Recursos Humanos facilitan que cada
empleado identifique y entienda su papel dentro de la compañía rápidamente.
IV. LISTADO DE EQUIPOS, INSTRUMENTOS, HERRAMIENTAS
Relación de los equipos, instrumentos y herramientas a utilizar en la experiencia
- Organigramas
- Lapicero
- Files
- Laptop
V. PROCEDIMIENTO
Para poder conocer la estructura organizacional de la empresa se debe empezar por conocer los
rubros por lo que esta divido y de que tipo de personal está encargado para así poder tener orden
y facilidad de entendimiento para el trabajador.
La valoración de un puesto de trabajo es el procedimiento que trata de precisar y comparar el desempeño
que exige cada tarea dentro de una empresa y, establecer en consonancia, el salario justo que le
corresponde. Se trata de asociar un valor a un trabajo.
La evaluación de puestos de trabajo logra precisar cuáles son las áreas, departamentos y puestos que
compondrán su estructura. Esta dinámica incluye el establecimiento de las jerarquías para garantizar el
funcionamiento de la compañía.
Para consolidar la estructura de la empresa, una forma eficaz para organizar a toda la plantilla es usar un
organigrama empresarial. Diseñarás la estructura organizacional en unos pocos pasos; una herramienta
que deja claro las funciones, tareas y responsabilidades y garantiza las decisiones de tu equipo.
La valuación de puestos de trabajo influye en distintos campos de la organización. A continuación, se
detallan:
Construcción y gestión de una base de datos
El departamento de Recursos Humanos debe contar con una base de datos amplia y bien organizada. Esta
base se puede manejar a partir de informes de recursos humanos con los que estimar el impacto de las
acciones del departamento, advertir inconvenientes y oportunidades en tiempo real. Además de apoyar
el proceso en el organigrama anteriormente citado.
VI. REGISTRO DE DATOS
Una vez que la organización definió su organigrama y estableció los salarios de acuerdo con el
puesto, ya puede abrir un proceso de reclutamiento para cubrir aquellos puestos que considere
necesarios o para los que el personal con el que ya cuente no esté capacitado.
En esta etapa es conveniente apoyarse en un sistema automatizado para captar talento
diferencial y ampliar la base de datos de talento. Hablamos de un ATS para reclutamiento. Una
herramienta muy completa para seleccionar al candidato ideal gracias a la criba curricular y con
la que disminuir la carga de tareas administrativas y manuales de [Link].
VII. RESULTADOS
Valoración de puestos de trabajo para precisar los salarios
La evaluación de puestos de trabajo debe enfocarse, dentro de los distintos aspectos
que abarca, en establecer el salario justo de acuerdo con las responsabilidades y el
cargo ocupado por el empleado. Es posible que, dependiendo del país, haya distintos
estatutos legales que regulen este aspecto. Con nuestro software de Recursos
Humanos podrás con bases de datos e informes sobre la retribución salarial de tu
empresa.
VIII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Hay que estudiar el puesto de trabajo y precisar cuáles son las características que debe
tener el empleado que aspire a cubrirlo. En base a esto, se compara y establece un perfil
profesional.
A partir de ahí se establecen los requisitos para el puesto, siendo conscientes de la demanda
que exigen las tareas para estimar quiénes pueden desarrollarlas. Se deben analizar las
competencias y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo (seguridad, calidad de
los espacios, traslado).
Contamos con una funcionalidad muy relacionada en nuestro software de Recursos
Humanos. Desde la ficha de empleado tendrás acceso a la pestaña de organizaciones y a
la sección descripción de puestos de trabajo. Allí, fácilmente podrás colocar la distribución
por importancia de los puestos y jerarquías de tus departamentos y, sobre todo, colocar
tareas, responsabilidades y competencias que debe tener cada perfil profesional. Una
descripción profesional del puesto en detalle.
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS
Thompson, I. (2009). Tipos de organigramas. Promonegocios. net.
Fernández Sande, M., Rodríguez Barba, M. D., & Rodríguez Pallares, M.
(2013). La gestión de contenidos como actividad estratégica en
empresas de radiodifusión.
Estudio de casos en la radio comercial española.
Franklin Fincowsky, E. B. (2009). Organización de empresas. McGraw Hill.
Rabanal Reyes, L. A. (2019). Gestión de calidad y eficacia de los procesos
administrativos en las micro y pequeñas empresas del sector
servicio, rubro clínicas en el distrito de Callería, año 2019.
Gallardo, C. F., Sahagún, M. G., & Benavides, J. (2021). Análisis de la organización de
los intangibles en las empresas cotizadas de España. aDResearch ESIC
International Journal of Communication Research, 24(24), 42-65.
Sallán, J. G. (1984). Posibilidades y límites de los organigramas. Educar, 181-204.
X. ANEXOS
El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un documento técnico normativo de
gestión institucional donde se describe y establece la función básica, las funciones
específicas, las relaciones de autoridad, dependencia y coordinación, así como los
requisitos de los cargos o puestos de trabajo.
