Instrumento para el Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) de la organización
“Rosticería”
Tomando como base la historia de la empresa, su misión, visión, valores y
teniendo en cuenta que nunca ha existido una capacitación formal en la
organización se propone el siguiente instrumento para el DNC:
Plan para el DNC en la organización
1. ¿Por qué la organización necesita un DNC?
a) Aquí se determinará la necesidad de la organización usando
principalmente la técnica de observación.
2. ¿Quién necesita ser entrenado?
a) Las actitudes del colaborador darán una idea inicial sobre la
necesidad de capacitación del mismo.
3. Revisar descripciones de trabajo y organigramas.
a) Servirá para comparar lo diseñado vs lo ejecutado, usando la técnica
de observación y con apoyo de entrevistas
4. ¿El enfoque está en una necesidad departamental o de toda la
organización?
a) Ya que la empresa nunca ha establecido un plan de capacitación, el
análisis se realizará en toda la organización
5. En cuanto a puestos y tareas
a) ¿Quién hace esta tarea?
i. El apoyo será el organigrama, los descriptores de puestos y la
observación directa de la ejecución de los procesos
b) ¿Cómo debe hacerse esta tarea correctamente?
i. Se usará la técnica de la entrevista con la administración para
definir el manual de operaciones teniendo en cuenta los recursos
materiales, las actividades y requerimientos
c) ¿Qué habilidades y capacidades se necesitan para hacer el trabajo?
i. Cada jefe inmediato será entrevistado para recopilar sus
experiencias respecto del perfil del personal requerido para cada
puesto
d) ¿Qué habilidades tienen aquellos que desarrollan estas tareas?
i. Con la técnica de observación y con apoyo de los jefes
inmediatos se determinarán las habilidades actuales de todo el
personal
e) ¿Cómo lograr que todos en la empresa tengan las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo?
i. Iniciar con la técnica de lluvia de ideas de los puestos
administrativos y experiencias que se puedan investigar en
cámaras de comercio y similares.
f) ¿Existen estándares y métricas de la industria para evaluar los
resultados exitosos de la tarea?
i. La investigación se puede realizar el la cámara de comercio local.
6. Determinar la viabilidad de diferentes tipos de capacitación
a) Explorar capacitaciones se pueden usar para cada necesidad en esta
etapa.
b) ¿Qué recursos hay disponibles para la capacitación?
c) ¿Qué herramientas, tecnologías o recursos se utilizan para
realizarlo?
d) ¿Qué compañías externas proporcionan los materiales de
capacitación que se necesitan?
e) ¿Qué necesidad se estará cubriendo?
f) ¿La capacitación digital a distancia es una opción?
El plan también servirá para cumplir con el requerimiento legal DC-2
Al finalizar se realiza un informe con los resultados que resuma los siguientes
aspectos:
Datos generales del colaborador.
Descripción de la técnica o procedimiento empleado.
Observaciones de las actitudes del colaborador.
Interpretación de los datos.
Resultado del diagnóstico.
Recomendaciones de capacitación.
Con los resultados y la formulación de recomendaciones derivadas de las
necesidades de capacitación detectadas, se formulará un programa que
puede ser personalizado o bien general para aplicarse a un grupo específico
de colaboradores. La siguiente etapa es implementar o llevar a cabo el
programa de capacitación.
Para llevar al cabo el diagnóstico se utilizarán las
siguientes técnicas:
Cuestionario: Se realizará por cada puesto de trabajo y apoyados en los
objetivos de la empresa y con comentarios del administrador al respecto.
Entrevista: Al tratarse de una organización tipo PYME, pequeña, se
realizarán entrevistas a todo el personal, enfocadas en descubrir la
percepción del empleado respecto a las labores que realiza, las esperadas
por la administración, las competencias requeridas y el punto de vista, tanto
del empleado como de la administración.
Lista de verificación: Por cada puesto habrán de implementarse listas de
verificación de funciones, recursos disponibles y recursos requeridos.
Evaluaciones: Será la definición preliminar de un sistema de evaluación
personal, por puesto, aplicable por el jefe inmediato para apoyar y
complementar el diagnóstico.
Este instrumento se desarrolló teniendo en cuenta el proyecto de
crecimiento de la organización, plasmado principalmente en la visión de la
empresa
“Tener varias sucursales y consolidarnos como la rosticería preferida
de nuestros clientes ofreciéndoles precio atención y calidad”
así como sus objetivos:
“Mantener el negocio funcional a pesar de la crisis actual.
Iniciar la expansión creando la primer sucursal en el siguiente año”
Referencias
Ariadna Ivette, 04 de agosto, 2021
Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Economipedia.com
Bohlander, Snell, Morris. 2018. Administración de Recursos Humanos. 17ava
Edición. Editorial Cengeage learning
