LIFO

El termino LIFO se deriva de las combinaciones LIFE Y ORIENTATIONS, que se refiere a

la orientación sobre estilos de vida y trabajo. El objetivo principal de LIFO es conocer el
estilo de trabajo en situaciones normales y bajo presión, dándonos una guía sobre
nuestras fortalezas y debilidades cuando nos encontramos en situaciones de trabajo en
equipo y liderazgo, por lo cual la prueba se utiliza básicamente con personas en un nivel
superior (de líder de proyecto, gerencial o de Dirección.)

La teoría de LIFO distingue cuatro orientaciones básicas:

 Da y Apoya
 Toma y Controla 
 Mantiene y Conserva
 Adapta y Negocia.

Los resultados muestran sus preferencias y orientaciones (la mayor y la menos probable),
al ocuparse de situaciones de rutina y frente a stress. La base del método es crear el
reconocimiento y la penetración crecientes en nuestras fortalezas como base para usarlas
productivamente, mientras que evita su uso " excesivo.

El aprender procede identificando sus fuerzas y orientaciones personales, confirmando

quién es usted y lo que usted tiene para usted, entendiendo sus vulnerabilidades al
exceso, descubriendo sus disparadores para la tensión y capitalizando sus fuerzas para
ser más eficaz.

¿Cómo el método LIFO se diferencia de otros métodos?

no sugiere de ninguna manera que haya solamente un buen estilo de trabajo y

comportamiento. Cada orientación preferida tiene valor.

la conexión directa que uno puede hacer entre su función, tarea, situación de trabajo,
problemas del trabajo y cooperación con los colegas y los supervisores

de LIFO no significan una manera forzada de cambiar a la gente. Por el contrario, la

aplicación se concentra en la mejora en eficacia y la eficiencia de la organización y de su
funcionamiento.
Definición de estilo

El estilo se refleja en el comportamiento superficial, que a su vez se guía por los

pensamientos e intereses. El comportamiento lo definimos como “respuesta al ambiente”
y se llama estilo a como respondemos precisamente ante el ambiente. Marston fue un
psicólogo estadounidense de en lugar de examinar la conducta de psicótica o neurótica
para analizar sus causas, observo los comportamientos manifestados por los individuos
“normales”. Para sus investigaciones desarrolló un modelo de comportamiento humano
que es útil debido a su calidad descriptiva. Como gerentes, nuestro interés es el resultado
del comportamiento o el impacto que el comportamiento tiene sobre el desempeño del
puesto. Marston sostenía que cualquier ambiente podría ser percibido como favorable o
antagónico. El ambiente favorable se caracteriza por la colaboración, abundancia de
recursos, estabilidad y seguridad. El ambiente antagónico podría describirse como
desafiante, impredecible, arriesgado y hostil. Las respuestas de los individuos a
cualquiera de los ambientes pueden ser activa o pasiva. Así, Marston sugirió la existencia
de las siguientes cuatro posibles respuestas al ambiente:

 Drive: Respuesta activa al ambiente antagónico

 Inducimiento: Respuesta activa al ambiente favorable
 Sumisión: Respuesta pasiva al ambiente favorable
 Cumplimiento: Respuesta pasiva al ambiente antagónico

Test Wonderlic

Es un examen corto que mide la habilidad cognoscitiva e interpretación del individuo, se

adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en
seleccionarlos valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de
categoría superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. El Wonderlic está
compuesto por 4 subtes: Vocabulario, razonamiento aritmético y razonamiento espacial.
Es una medición convencional en el campo de selección de personal, para habilidades
cognitivas. Está basado en la prueba Otis.

Usos

El examen de persona Wonderlic fue concebido para evaluar adultos en el campo

comercial e industrial. Es útil como instrumento de selección para emplear o contratar
postulantes y como mediador de posibles asensos y traslados. La calificación obtenida en
este examen indica con precisión la posibilidad de desempeñarse con éxito en situaciones
que requieren aprendizaje. Por ello se usa frecuentemente como instrumento de selección
y asesoramiento, tanto en capacitación industrial como en estudiar y medir los niveles de
capacidad mental comprobarán que el examen constituye un auxiliar preciso y fácil de
usar que se puede tomar a individuos o grupos.

¿Qué mide?

El Wonderlic provee una estimación muy precisa de inteligencia en una persona.

Técnicamente, el examen es una medición de la g general, que es el factor primario entre
muchos factores que integran la capacidad intelectual. La g general es una condición de
lamente que da más allá de los límites de la capacidad individual requerida para fomentar
el aprendizaje eficaz, la resolución precisa de problemas y la claridad de la información.

Confiabilidad y validez del test de Wonderlic

La prueba de Wonderlic es ampliamente aceptada como uno de los mejores apoyos en la

selección de personal y como predictor del éxito profesional.

Este test se ha correlacionado con diferentes de instrumentos de control, y se posiciona

dentro de las pruebas más fiables. Su nivel de confiabilidad está en el rango de .91 y .93
en comparación con el coeficiente intelectual (CI) WAIS. Esto lo ubica entre los test de
alta confiabilidad para la selección de personal.

 El test de Wonderlic fue verificado por la Asociación Americana de Psicología.

Igualmente, otros estudios confirman su confiabilidad de .94 (Carl Drodill, 1982). Mientras
que el equipo de KeyClouding citado en Bacigalupo (2019), concluye que la validez y
confiabilidad del Wonderlic es de r=0.90 y 0.95 respectivamente.

Características del test de Wonderlic

Una de las características fundamentales de la prueba de Wonderlic es que es de rápida

aplicación, poco molesta para los candidatos y más eficiente para los evaluadores.

Ha sido ampliamente demostrada su efectividad en el apoyo de la toma de decisiones

respecto a la promoción de puestos de trabajo en las organizaciones.

Los resultados permiten concluir que mejora la productividad de la fuerza de trabajo y

reduce de manera importante la rotación de personal.
Además, puede reducir los costos de reclutamiento y capacitación en términos de tiempo
y dinero.

Igualmente, ayuda a evaluar las habilidades intelectuales generales; evalúa la capacidad

de un individuo para comprender instrucciones, aprender, adaptarse a su entorno,
resolver problemas y hacer frente a las exigencias del trabajo.

Test Kostick

El Test de Kostick es un inventario de la auto-percepción y preferencias personales, de tal

forma que se clasifica como Test Proyectivo, el cual pronostica el comportamiento que el
individuo tendría en su vida laboral. Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos
administrativos y desempeño en el trabajo.

Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Tiene un tiempo de aplicación de 30

minutos. es aplicable a todos los niveles, es decir, desde nivel académico de primaria.

El inventario consta de un manual para el examinador, un cuadernillo de aplicación una

hoja de respuestas y un perfil o gráfica de puntuaciones. El Inventario de Percepción y
Preferencias de Kostick fue desarrollado por Max Martín Kostick, doctorado en Educación
por el Colegio del Estado de Boston de la Universidad del mismo Estado. este es un
instrumento diseño para ayudar a los gerentes a comprender sus estilos administrativos,
proporcionando información rápida y confiable sobre veinte dimensiones de
comportamiento, relacionada con el desempeño en el trabajo. Lo que le da el carácter de
inventario es precisamente el hecho de brindar información relativa a veinte dimensiones
de comportamiento sobre aspectos conscientes de auto-imagen que se relacionan con
situaciones de trabajo y que se enmarcan en siete factores generales:

 Grado de energía
 Liderazgo
 Modo de Vida
 Naturaleza Social
 Adaptación al Trabajo
 Naturaleza Emocional
 Subordinación
Dinámica de la compatibilidad productiva

La compatibilidad productiva es una medida de que tan eficientemente trabajan las

personas en grupo. Debe haber satisfacción mutua de las necesidades para poder lograr
la máxima eficiencia. Aunque no hay ninguna respuesta sencilla para desarrollar la
compatibilidad productiva, se ha encontrado una manera práctica para resolver el
problema. La técnica utiliza un sistema de personalidad que, en vez de estudiar
personalidades aisladas, estudia los efectos que una personalidad puede tener en otras.
Trata con 20 características de personalidad orientadas especialmente en la actividad
laboral que pueden separarse en 10 necesidades y 10 papeles que habitualmente se
encuentran presentes en los trabajos en mayor o menor grado.