DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL

RESUMEN

INTRODUCCION

El derecho laboral se encuentra regido por la LEY 20744 (LCT). Esta es la ley madre.
Tambien otra ley importante es la LEY 11544 (Ley de Jornada Laboral)

CARACTERISTICAS (LCT): No esta codificada por tanta flexibilidad laboral. Se

encuentra en constante cambio. Un ej de esto puede ser la cuarentena que influyo en
el Derecho de Trabajo, los DNU, etc.

IMPORTANCIAS A TENER EN CUENTA:

- Existen 2 sujetos: TRABAJADOR Y EMPLEADOR (Aquí se marca la relación

de personas desiguales) Es una relación Hiposuficiente.
- Orden Publico Laboral: Impone una serie de requisitos al empleador en
beneficio del trabajador.
- Remuneracion: Sirve como base de calculo para la indemnización.
- No Remunerativo: No entra en ese calculo (afecta la base para la jubilación)

PREGUNTAS DE EXAMEN

Que son las PARITARIAS? Son las negociaciones colectivas que se

negocian a principio de año respecto a los sueldos, según la inflación.

Cual es el organismo que fija el salario minimo vital y móvil? Lo fija El

Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y
Móvil es un ámbito institucional permanente de diálogo entre
representantes de los trabajadores, empleadores, el Estado Nacional y el
Consejo Federal del Trabajo (gobiernos provinciales) para evaluar temas
referidos a las relaciones laborales como redistribución del ingreso, asistencia
a desempleados, generación de empleo genuino y decente y combate al
trabajo no registrado, entre otros.

LEY 27751 (Ley de Teletrabajo) vigencia desde el 1ro de abril del 2022

Rige el derecho de desconexión (solo uso en el horario laboral)

El contrato debe ser por escrito y firmado por el trabajador (La voluntariedad)
es a favor del trabajador.

CONCEPTO DE TRABAJO: El trabajo es la actividad que realiza el hombre a

través de su intelecto o actividad física y a cambio de eso va a obtener una
remuneración. El concepto de trabajo esta definido en la LCT en el articulo 4
Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y

creadora del hombre en sí (es un concepto muy humanista del trabajo).
Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

TRABAJO AUTONOMO: Es aquel que trabaja bajo su cuenta y riesgo por

los efectos y consecuencias del trabajo. Si le va bien, si le va mal. Por ej.
Un contador, escribano, un vendedor de pochoclos. (fuera de la LCT).

TRABAJO DEPENDIENTE O SUBORDINADO: Es el trabajo donde el

trabajador se introduce en la organización productiva de otro, o sea
depende de alguien. En principio no corre con los riesgos de la producción.
Regularmente cobre su salario mensual. Pero si la empresa no funciona o
ocurren momentos de crisis el que se va es el trabajador. Ej: Caso Luque
que transfiere todo su capital a ingenios y fabrica de fideos y va vaciando
los supermercados.

Este es un trabajo protegido que se encuentra estipulado en el (ART. 14

BIS) donde aquí esta el principio protectorio. Tambien consagrado en el Art.
9 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 14 Bis CN: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección

de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de

trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá

carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el
seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Art. 9 LCT: El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales

prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en

apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados
de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

En el trabajo Dependiente hay una Subordinación y puede ser de 3

tipos:

JURIDICA: Esta dado por el poder de dirección y disciplinario que tiene el

empleador sobre el trabajador por ej: el cumplimiento del horario, que
función debo cumplir, etc.

ECONOMICA: El trabajador no cobra la (Plubalia) que es el mayor valor

que yo le agrego a la cosa, por ej. El empleado aplica mejora en el
desarrollo de cierta actividad y a eso no lo ve reflejado en su remuneración
(a lo sumo puede ser un extra, una distinción)

TECNICA: Que consiste en que a mas capacitación, menor subordinación

técnica existirá.

NOTA: Los trabajadores del ESTADO se encuentran fuera de la LCT.

La Ley que si cubre a todos es la LEY 24157 (ART)

Pregunta de examen: “ORDEN PUBLICO LABORAL”

Si bien sabemos que la relación E --- =/--- T (es desigual), existe el orden
publico laboral que se encuentra diagramada como una línea del tiempo donde
esa línea marca el PISO DE DERECHOS el cual establece el conjunto de
normas y principios del Trabajador.
Este no puede renunciar a esos derechos, los mismos no deben ser inferiores
al piso establecido.
Si se pueden realizar mejoras al trabajador.

Por eso se dice que esta relación es siempre HIPOSUFICIENTE.

El derecho laboral es una rama autónoma del derecho, íntimamente vinculado

a la vida de las personas.

TEMAS PRINCIPALES: concepto de trabajo - trabajo independiente y

subordinación de trabajo (pregunta de examen) -

PRINCIPIOS: Reglas esenciales sobre las cuales se basa el trabajo jurídico

laboral, sus directrices, etc.
Los mismos sirven para interpretar la norma por ej: El art. Protectorio 14bis y el
art. 9 LCT.
Tambien sirve para integrar el art. 11 LCT y aplicar La Ley
Y también es de carácter INFORMATIVO, porque le da la pauta al legislador
hasta donde puede ir.
1º Principio: Es el protectorio. Estipulado en el art. 14bis CN y el art. 9 LCT
(20744) que se puede dividir en 3 puntos:
1ro la duda de interpretación de la norma (o sea la duda la tiene el
juez). En cualquier caso de duda, se va a dar siempre la que sea a favor de el
trabajador.
2do cual seria la norma aplicable, siempre se aplica la norma mas
favorable. Por ej si tengo un convenio colectivo, como el de 36hs de jornada de
los call center, que es mas beneficioso que la ley que es de 8 o 48hs se aplica
el mas beneficioso, no importa la jerarquía de la norma.
3ro es la condición mas beneficiosa, por ej. Para los call center regia
el convenio de comercio 130/75 y en el 2020 por la pandemia.

2º principio: De Irrenunciabilidad, impide a que el trabajador renuncie a los

derechos que la ley le reconoce y protege, aun contra su propia voluntad. Este
principio esta contemplado en el art. 12 de la LCT.
Tambien relacionado al art. 57 y 58 de la LCT donde el silencio va en contra
del E.

3er principio: De primacia de la realidad, se aplica en todos los supuestos de

fraude o simulación según el art. 14 de la LCT el cual nos dice que será nulo
todo contrato en el que las partes hayan procedido con fraude o simulación a la
ley laboral, por ej un trabajador en relación de dependencia que este como
monotributista.

4º principio: De Continuidad de la relación laboral, Art. 10 y 90 de la LCT,

por ej yo intimo al empleador en caso de no dejarme ingresar a trabajar o para
que me provea tareas.

5º principio: De buena Fe, art. 63 LCT, estipula que ambas partes deben
obrar de buena fe.

6º principio: De no Discriminacion, art. 16 CN, que nos dice que, Todos sus
habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra
condición que la idoneidad. También art. 17,70,72,73,81 y 128

7º principio: De Gratuidad, art, 20 LCT, El trabajador gozara de los beneficios

de la gratuidad en procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo. Tambien estipulado en el art. 13 de la ley de procedimiento laboral

8º principio: De Progresividad, Consagrado en el art 8 del pacto de san jose

de costa rica. Todas las normas deben ir hacia adelante y no retroceder
 FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

Tenemos 2 tipos:

Fuente Formal: Es la misma ley propiamente dicha

Fuente Material: Es el hecho social que determina la creación de la norma. Un ej, es

la ley de divorcio. Se dice que la realidad siempre gira mas rápido hasta que es
alcanzado por la norma.

Podemos entonces mencionar como:

Fuentes generales: LCT

Fuentes especiales: Los convenios colectivos y los estatutos

Fuentes Clasicas: La Constitucion Nacional.

PREGUNTA DE EXAMEN ---- ¿Como se articulan las fuentes? Las fuentes se

articulan siempre la mas favorable a favor del trabajador, sin importar su
jerarquía.

UNIDAD 2 (parte final) clase 04-04-2022

DERECHOS Y FACULTADES DE LAS PARTES

Como sabemos el contrato de trabajo es bilateral, el cual desde su inicio hasta su

extinción va estar sujeto a una serie de derechos y obligaciones de las partes.

Por empezar el principio básico fundamental que esta en ambas partes es la BUENA
FE. A partir de aquí se derivan los demás derechos y obligaciones.

EMPLEADOR: Derechos

1) ORGANIZARSE: La % de tareas dentro de la empresa (principio de propiedad)

2) REGLAMENTARSE: Descripcion de c/u de las tareas (el pro es que se sabe
de ante mano, la contra es que el T no esta obligado a hacer nada mas de los
establecido.
3) DIRIGIR: Define cual será la tarea a cumplir.
4) CONTROL: Relacionado al cumplimiento de las funciones – ausentismo –
control de salida – enfermedad.
5) MODIFICACIONES (Ius varianti): No se puede modificar en forma unilateral la
base de trabajo (o sea por debajo del orden publico laboral), remuneración,
sueldo, jornada. Puedo modificar: lugar de trabajo (si no causa inconvenientes),
tareas (no inferior a la categoría). No puede haber Ius varianti = abusivo como
por ej. Pasar a un trabajador de gerente a maestranza.
6) DISCIPLINA: Si no cumple lo estipulado, llamado de atención, sanción
comunicación por escrito (debe ser contemporáneo). Debe ser proporcional por
falta cometida.
 Si me suspenden puedo impugnar la sanción (debo dar los motivos)

OBLIGACIONES

1) PAGAR EL SUELDO: Igual tarea, igual remuneración

2) DAR OCUPACION: Dar tarea, sino es ocio injurioso xq el trabajo dignifica a la
persona
3) DILIGENCIA E INICIATIVA: Dar alta en AFIP y ART. De esta manera el
trabajador goza de sus derechos
4) FORMACION PROFESIONAL: Capacitar al personal.
5) NO DISCRIMINACION: Ni en puesto de trabajo, ni en su remuneración.
6) SEG. SOCIAL Y SINDICALES:
7) ART. 80 LCT: Certificado de trabajo donde conste desde cuando inicio a
trabajar y cuando se da de baja en la AFIP.

RESPECTO AL TRABAJADOR

DERECHOS

1) PERCIBIR SUELDO
2) Quedarse con las invensiones y creaciones (si fue libre pertenece al T, Por
equipo al E, por contrato al E)
3) Derecho a la formación profesional
4) Der. A la expresion
5) Der. A la intimidad
6) Der. A que le provean tarea.
7) Der. Al trato igualitario.
8) Exigir el cumplimiento de las obligaciones a la Seg. Social.

OBLIGACIONES

1) Estar a discposicion del E

2) Actuar con diligencia y solidaridad
3) Obligacion a guardar secretos
4) Custodia de los elementos de trabajo.
5) No ejercer trabajo que vaya en contra del empleador.
6) Fidelidad
7) Prestar ayuda y tareas extraordinarias.

DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Y REGIMEN DE ESTABILIDAD

Según el art. 90 LCT, la regla de contrato se presume por tiempo indefinido.

ESTABILIDAD: Es el derecho a permanecer en el puesto de trabajo. Esa

permanencia puede ser:

PROPIA: A) ABSOLUTA: No hay despido sin causa

 b) RELATIVA: Si se comprueba el despido hay indemnización agravada.

IMPROPIA: Puedo despedir sin causa y pagar la debida indemnización (art. 245 LCT)

TIEMPO INDETERMINADO, pero los primeros 3 meses que son de prueba (por única
vez). Aquí si se puede despedir sin causa y no pagar indemnización. Se paga solo el
pre-aviso de 15 dias. Un caso excepcional seria por embarazo, enfermedad.

FORMAS DE CONTRATO DE TRABAJO: Las puedo distinguir de la siguiente

manera:

Por TIEMPO INDETERMINADO: Pueden ser por:

1- Prestación continua, el clásico contrato

2- Prestación discontinua, es lo que se conoce como CONTRATO DE
TEMPORADA, el cual se % en: a) Tipico: por ej cosechero, cumplo con la
zafra y se acaba la actividad
b) Atipico: Es cuando tengo trabajo todo el año pero tengo picos de
trabajo por ej, hoteleros, heladerías.
Estos contratos no se extinguen al finalizar la temporada quedan en
suspenso (todas las obligaciones y derechos). 30 dias antes del inicio de
temporada el E debe notificar a todos sus trabajadores el inicio de temporada
por cualquier medio de comunicación masiva (por edictos) o personalmente. El
trabajador tiene 5 dias para presentarse y saber si se cuenta con el. Si no se
presenta no hay ningún tipo de sanción.

Por TIEMPO DETERMINADO: Esta es la excepción a la regla y tenemos:

PLAZO FIJO: Es cuando yo se el tiempo que va a ingresar y que va a salir el

trabajador, debe estar redactado por escrito si o si y firmado por ambas partes y tener
detallada la causal. Si no se cumple estas pautas el contrato se presume
indeterminado (a favor del trabajador).

No puede exceder los 5 años de contratación. Si me despiden antes de tiempo tengo

derecho a la indemnización del tiempo faltante mas los daños y perjuicios.

EVENTUAL: Tambien debe ser por escrito, también debo detallar la causal. Pero en
este caso por la naturaleza de la causa que lo contrato nose la fecha en que va a
finalizar el contrato de trabajo por ej, sustituir un trabajador por enfermedad hasta que
el mismo sea dado de alta. Otro puede ser un contrato para ordenar un deposito,
cuando se termine de ordenar se cumple el contrato. Se considera que deja de ser
extraordinario si excede los 6 meses en un año o si excede el año en un rango de 3
años. Sino pasaría a ser un contrato de temporada.
 UNIDAD 3

ART. 21: CONTRATO DE TRABAJO.

Habra contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
sea obra, servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo
determinado o tiempo indeterminado, a cambio de una remuneración. Sus clausulas
quedan sometidas a las disposiciones del orden publico, estatutos, convenciones
colectivas, usos y costumbres.

No importa la forma establecida, nombre ni tiempo determinado. La prestación debe

ser equitativa. No es de trato sucesivo, no se extingue en una sola prestación. Es
típico porque esta tipificado legalmente.

O sea el contrato es la vinculación legal que yo tengo con la persona.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Si existe la relación de trabajo, se presume que hay un contrato de trabajo.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.

Art. 25. — Trabajador.

Se considera 'trabajador', a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

Art. 26. — Empleador.

Se considera 'empleador' a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

¿Cuáles son las partes del contrato? Los sujetos

¿Quiénes son los sujetos del contrato? EL trabajador y el Empleador

¿Quiénes son los auxiliares del trabajador? Es empleado del EMPLEADOR.

Que es el establecimiento? Es el lugar donde funciona la empresa. Puede haber

3 pero la empresa es 1(una). Muchas veces se confunde que son lo mismo
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Consentimiento, que no vaya por debajo del orden publico laboral, esto se
diferencia de los contratos civiles donde las partes pactan lo que quieran
2) Capacidad de las partes.
3) Objeto, Es la prestación de servicios, la prestación de la actividad personal
infungible, medianamente determinada (o sea que tarea va a realizar) Debe ser
legal la tarea, no prohibida. Aca podemos distinguir 2 situaciones:
CONTRATO ILICITO: Son aquellos que van en contra de la ética, moral y
buenas costumbres, por ej, contrato a alguien para vender drogas. En este
caso el contrato es NULO ABSOLUTO.
CONTRATO PROHIBO: Es aquel que va en contra de una norma por ej, no se
puede contratar a menores de 14 años. Si lo contrato no genera efectos para el
EMPLEADOR. Es NULO para el E. (este punto es pregunta de EXAMEN)
4) Forma, el contrato de trabajo es informal y si la tenia para determinado actos
como el de plazo fijo , etc.
5) Causa objeto: Es el motivo de contratación
Causa Fin: objetivo de las partes de contratar, o sea la prestación

PRUEBA DEL CONTRATO: Es la que me parezca que puede esclarecer el hecho,

informe, testimonio, documentación firmada. “Quien alega el hecho lo debe probar”,
“quien niega lo debe acreditar”. Por ej, hago un juicio por trabajo en tiempo
indeterminado de 8hs diarias y resulta que el empleador me contesta que yo trabajaba
bajo un contrato de plazo fijo, 4hs por dia. Ahí lo que yo debo hacer es probar. Aquí es
donde se empiezan a usar las presunciones en base al art 22,23 y principalmente el
art 57 donde ante el Silencio del empleador corre a favor del trabajador. Si el
trabajador no contesta la presunción no apela contra el.

REGISTRACION: El Empleador tiene la obligación de registrar al trabajador y de

sentarlo en los libros según el art. 52 LCT. Esta registración se unifico en la AFIP.
Antes se registraba en ANSES, hoy se unifico todo en la AFIP, entonces se paga los
formularios 931, lo que antes se hacia en los libros de remuneraciones.

Se da de alta al trabajador en AFIP, el alta temprana, quiere decir que antes de que
empiece a trabajar debe estar dado de alta xq si llega una inspección el trabajador
estaría en negro.

Si el trabajador estaba trabajando hace 2 meses y no había sido dado de alta y lo

hago en la afip, esta no me cobra ninguna multa. La secretaria de trabajo si lo hace.

Al desvincular al trabajador, se debe dar las bajas pertinentes para que el mismo
pueda cobrar el fondo de desempleo. Se debe entregar certificado de trabajo por el
tiempo prestado y la certificación de servicio del anses (que muestra los años de
aportes). Estas deben estar firmadas por el Empleador y certificadas por un escribano
o por un banco.
SANCIONES POR DEFICIENTE REGISTRACION

EXISTEN 2 NORMATIVAS:

1) LEY 24013 (Ley Nac. De Empleo): Los artículos importantes de esta ley son el
art. 8,9,10,11 y 15

ART. 8: Establece que el trabajador que se haya encontrado sin ser registrado durante
su relación laboral será acreedor de un 25% de las remuneraciones devengadas por
todo el periodo. Esta sanción es la mas gravosa de todas. Por ej si un trabajador
estuvo 5 años en negro, habrá que calcular la remuneración de este x 60 (con sueldo
actual) y a eso sacarle el 25%.

ART. 9: Dice que cuando un trabajador figura en fecha de ingreso distinta a la real, se
pagara un 25% de la remuneración no devengada por el tiempo en negro. O sea aca
tiene un periodo en negro y otro en blanco.

ART. 10: El trabajador que haya cobrado un excedente sin registración será acreedor
al 25% del excedente. Es decir este es el caso enque haya cobrado $10mil en blanco
y $10mil en negro. O sea sobre esos $10mil en negro será el ¼ por todo el periodo en
negro.

Este articulo va sobre el excedente por ej puede pasar que el trabajador este
registrado con media jornada y sea jornada completa. Tambien puede darse en el
caso de comisiones.

Estos 3 articulos son los supuestos de sanciones.

ART. 11: Establece los requisitos para la aplicación de esta norma. Estos son:

a) Debo intimar cuando la relación esta vigente, debo intimar por 30 dias a que
me regularicen. Y denunciar las reales condiciones. Si yo intime por 48hs esta
mal.
b) Es que en el plazo de 24hs de haber mandado la intimación al Empleador,
debo notificar a la AFIP.

Para poder hacer valer este articulo debo cumplir ya sea con el art. 8,9 o 10.

ART. 15: El trabajador que haya sido despedido dentro de los 2 años en que haya
cursado la intimación para regularización, se presume que el despido opera en
persecusion y lo sanciona al Empleador con el doble de los rubros indemnizatorios,
que son:

1- Indemnización por antigüedad

2- Indemnización por preaviso
3- Integracion

2) LEY 25323: Aca solo nos importa el Art. 1, que es el que sanciona la deficiente
registración. Esta normativa dice que el trabajador al momento de su
 desvinculación se haya encontrado deficientemente registrado será acreedor al
doble del art. 245 LCT.

Esta sanción es menos gravosa porque solo va duplicar la indemnización por

antigüedad.

No se puede reclamar las 2 leyes xq estaría reclamando el mismo hecho.

Esta se aplica si no intimo al Empleador estando aun en vinculación laboral.

¿Cuándo se extingue la relación laboral del Empleador? Se extingue cuando por ej. Un
abogado dueño de su estudio fallece. Si es una Sociedad, continua.

El instrumento de prueba del trabajador, es el recibo.

PREGUNTA DE EXAMEN: El contrato de trabajo Es Formal? No, no es formal, la

regla es la no formalidad, pero hay excepciones:

1- Por ej. La renuncia al trabajo debe hacerse por escrito, con el telegrama
de renuncia el cual es formal.
2- El contrato por plazo fijo es formal
3- El contrato de trabajo eventual, es formal cuando se sustituye un
trabajador (no es por tiempo indeterminado)
4- Notificacion del despido con causa por escrito.

EMPLEADO NO REGISTRADO: Puede ser;

TOTAL: el trabajador totalmente en negro

PARCIAL seria que el trabajador entro en 2001 y lo regularizaron en el 2007 (aca

estoy indebidamente registrado).

POR CATEGORIA: puede estar mal registrado en cuanto a la categoría profesional,

por ej soy vendedor y estoy registrado como maestranza.

POR JORNADA: en cuanto a la jornada que se trabaja 8hs y esta registrado con
medio jornal.

DEBERES Y DERECHOS (FACULTADES EN EL DER. DEL TRABAJO)

De aquí surge todo lo que tenga que ver con la extinción del contrato de trabajo.

PREGUNTA DE EXAMEN, FACULTAD DE MODIFICAR CONDICIONES DE

TRABAJO

El Empleador esta facultado para introducir cambios, en tanto esos cambios no

sean irrazonables, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador. Estos art. van desde el art. 62 en
adelante de la LCT.
Por ej, bajar de categoría a maestranza, o mover de un local a otro, y que esto
cause perjuicio en el trabajador. Si esto ocurre existen 2 opciones:

1) Intimo al Empleador a volver a las condiciones anteriores de trabajo. Si

no me hace lugar, entonces
2) Hago una Accion Sumarisima pidiendo el restablecimiento que
generalmente va acompañada con una medida cautelar. Incluso hasta
puedo darme por despedido porque al llegar a estas medidas
prácticamente es a lo apunta el Empleador. Pero tengo la opción de no
hacerlo!

Con respecto a derechos y obligaciones, el incumplimiento tanto del E como del T,

puede generar la ruptura del contrato de trabajo. Por parte del Empleador si es con
causa por sucesiva indisciplina o faltas por ej. Y de parte del Trabajador si por ej no lo
dejan ingresar a su lugar de trabajo.

PREGUNTA DE EXAMEN , ¿Cómo se presume el contrato de Trabajo? Se

presume por tiempo indeterminado una vez celebrado el contrato de trabajo, con
excepciones del:

CONTRATO A PLAZO FIJO: que debe ser por escrito debe tener un plazo y la
naturaleza de la actividad lo justifique. Por ej. Un call center contrata por un
tiempo determinado para atender una campaña de promociones de movistar. Si
se supera el plazo se presume contrato indeterminado. Si se despide antes del
plazo, se indemniza el tiempo restante. El plazo máximo de este contrato es de 5
años.

Si es por mas de 1 año ya se indemniza por el art. 247 (que es la mitad de la

indemnización)

POR TEMPORADA: Que es discontinuo y puede ser TIPICO por ej en lugares con
temporadas de turismo y el ATIPICO que es cuando se incrementa en alguna
época del año por ej, las heladerías.

SOLIDARIDAD

Solidaridad ACTIVA: Es cuando tengo mas de un acreedor y 1(un) solo Deudor.

Solidaridad PASIVA: Es cuando tengo 1(un) Acreedor y varios deudores. Esta es la

que nos interesa en el Der. Laboral. Porque el acreedor es el trabajador y el Deudor
puede ser uno, dos, etc.

La característica principal de la solidaridad es que la fuente es la ley, como los

artículos:

Art. 29 bis: Referente a las empresas que proveen servicios eventuales. Nos dice que
ésta será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales.

Art. 30: De contratación y subcontratación. Ej empresa Beta.

Art. 31:

En conclusión la solidaridad en el derecho laboral, la fuente es legal.

PRIMACIA DE LA REALIDAD

Es cuando dos empresas contratan en forma fraudulenta, por ej, una ESE (Empresa
de Servicios Eventuales) contrata un trabajador para que preste servicios a la empresa
X. Si las tareas que realiza el trabajador no es Eventual, hay Fraude, por lo que el
contrato queda NULO.

Art. 5 LCT: Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como 'empresa' la organización instrumental de

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama 'empresario' a quien dirige la empresa por sí, o por medio
de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la 'empresa'.

Art. 6° — Establecimiento.

Se entiende por 'establecimiento' la unidad técnica o de ejecución destinada al logro

de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

No hay que confundir el concepto de empresa con establecimiento, ni el de

establecimiento con el del lugar físico, xq hay empresas que son virtuales como globo,
pedidos ya.

GRUPOS EMPRESARIOS: El grupo empresario por excelencia es por ej CLARIN,

también las UTE (Union Transitoria de Empresas) que son transitorias. Se refiere a
grupos económicos de carácter permanente.

LA SOLIDARIDAD SOLO SE ESTABLECE CUANDO HAY “FRAUDE”.

Otro Caso: Por ej si el dueño de una empresa supongamos A transfiere a B, B

adquiere todas las obligaciones laborales.

En cuanto a algún crédito indemnizatorio, si sale la sentencia cuando ya la empresa

este a nombre de B, se dice que ambos son responsables tnto A como B.

En el Plenario de BAGLIERI (CSJT), establece que la deuda puede cobrarse tanto a A

como a B.

SESION DE ESTABLECIMIENTO, art. 30 1ra parte: La diferencia con la transferencia

puede ser por ej: LA CONCESIÓN (cedo una parte, no me desprendo totalmente)

Se distingue entre:

a) INTERMEDIACION: Se da en los supuestos

ARTICULO 30 LCT: En este articulo hay un;

CRITERIO AMPLIO: Dice que el contratante y el contratista, por ej el banco y la

empresa de seguridad contratada, son solidariamente responsables, no solamente
cuando se trate de actividades que hagan a la unidad técnica de ejecución, o cuando
complementan la actividad, sino también cuando sean Coadyudantes (que permitan
cumplir la finalidad de la empresa)

CRITERIO RESTRICTIVO: Este se basa en el caso Rodríguez contra Embotelladora

S.A, que era un empleado transportista que transportaba en un camión de coca cola
los productos coca. Este fallo el año 1993 aplica el art 30 que no hacia a la unidad
tecnica de ejecución. El cual trajo muchas consecuencias. Esta frase que se uso por
mucho tiempo en diversos juicios pierde vigencia a partir del fallo de Venite contra
Plataforma Zero en el año 2004 donde la corte dice que hay que analizar cada caso
respecto al ART. 30 LCT.

Aun asi, LA CORTE lo toma como criterio restrictivo, por eso siempre hay que tratar de
probar que existe FRAUDE.

ART. 14: Que nos habla de fraude y simulación nos dice que de acuerdo a la primacia
de la realidad no importa cual sea el negocio jurídico que se de entre las partes, lo que
subsiste es lo que se de en la realidad. Por lo tanto los negocios de fraude o
simulación (negocio ficticio) por ej si trabajo en una empresa y me obligan a renunciar
xq la empresa va a cambiar su nombre y esto reduce mi antigüedad a cero. Mientras
que sigue el mismo dueño en realidad.

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la

autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.

Art. 99: Nos habla de las características de trabajo eventual. Las mismas deben estar
especificadas que son eventuales.

REQUISITOS DE LAS EMPRESAS EVENTUALES

1- Debe constituirse como persona jurídica

2- El objeto único es la contratación de servicios eventuales
 3- Su nombre debe decir empresa de servicios eventuales
4- Habilitada por el ministerio de trabajo de la nación
5- Se pide una garantía Real.

Respecto a los trabajadores de las empresas de servicios eventuales, hay 2

tipos:

LOS PERMANENTES CONTINUOS: que son aquellos que hacen la parte

administrativa, rrhh, etc.

LOS PERMAMENTES DISCONTINUOS: Son aquellos que son asignados para

realizar tareas eventuales. No pueden trabajar mas de 6 meses por año, ni mas de
una año en 3 años, sino es considerado empleado permante. No pueden estar
suspendidos mas de 45 dias. Si esto pasa puedo intimar al empleador, si no me dan
tarea puedo darme por despedido. Estos empleadores son por ej, ADECO,
NAMPOWER.

Si las tareas que realiza el trabajador no es eventual, hay FRAUDE, y ambas

empresas deben responder solidariamente.

Siempre que hay fraude o simulación se aplica el ART. 14 LCT.

FRANQUICIADO Y FRANQUICIANTE

COOPERATIVAS: Por ej IPACYM (org. De instituto provincial de cooperativa y

mutuales), sus REQUISITOS es que debe haber animus de conformala, un lugar de
reunión, asambleas, y una comisión directiva que lleve las actas. A estas cooperativas
se las uso mucho para fraude, se contrataba personal y se los hacia pasar como socio
cooperativos.

Por ej donde se usaba mucho las cooperativas era para la cosecha y empaque de
citrus. Aquí la ley 26775 agraria trajo una reforma importante en cuanto a solidaridad,
donde se prohibió el uso de socios cooperativos.

Temas importantes (art. 30, art. 14 de fraude, trabajo eventual)

UNIDAD 4

SALARIO

Dentro de lo que es salario tenemos:

RUBRO REMUNERATORIO: Son los que tienden a incrementar el patrimonio del

trabajador. Tiene distintos caracteres, uno es que se debe pagar en dinero. Es
intangible e inalterable. LA ley protege esa remuneración del trabajador. Son los
aportes jubilatorios. Cuando se rompe la relación laboral se obtiene la base de calculo,
ej, pago adicional de básico por antigüedad es remunerativo. Los sindicatos tienden a
velar por la remuneración del trabajador.
NO REMUNERATORIO: Por ej puede ser una asignación, un trabajador gastronómico
que percibe propina.

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL: Es para trabajadores que se desempeñan en

jornada completa. La finalidad es que nadie cobre por debajo de ese monto. Se utiliza
como parámetro. La actividad esta registrada por un convenio colectivo de trabajo
(sindicatos)

DISTINTAS FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION

POR TIEMPO: Es lo mas común, tiempo trabajado, tiempo pagado. Y están los que
trabajan por dia, quincenal o por mes. Los de la construcción por ej cobran por hora.

POR RESULTADO: Son los que cobran en virtud de un objetivo cumplido. Esto
generaba sobre exigencia, lo que producía accidentes laborales, por ej, el trabajo de
estajo que se aplica en la industria del citrus como el embalaje de las cajas de
limones.

Otro ej es el sueldo por comisiones, como los viajantes de comercio, las comisiones
pueden ser:

DIRECTAS: Yo vendo y pacto un porcentaje de la venta

INDIRECTA: es cuando la empresa vende directamente sin que intervenga el viajante.

El viajante exclusivo tiene un minimo garantizado (el que trabaja para un solo
empleador)

OTRAS FORMAS DE REMUNERACION

PRINCIPALES: Es el básico del trabajador (por tiempo y resultado)

COMPLEMENTARIOS: Son los que se agregan al trabajo básico, por ej el SAC o

aguinaldo, que es cuando a cada sueldo le saco la 12va parte de remuneración
devengada y se cobra en dos partes (30 de junio y 31 de diciembre).

Otra son las GRATIFICACIONES que son NO REMUNERATIVAS. Ahora si la

gratificación son los bonos anuales, SI ES REMUNERATIVO y sirve al empleador para
el balance.

VIATICOS: Que pueden ser remunerativos o no. Si rindo cuentas es no remunerativo.

Si no rindo es Remunerativo (es cuando se da un monto fijo al trabajador)

ADICIONALES: Escalafon por antigüedad, titulo, etc. SI SON REMUNERATIVOS.

PREGUNTAS DE EXAMEN: ¿diferencia entre rubro remuneratorio y NO

remuneratorio? ¿Diferencia entre salario minimo vital y móvil y el salario de
convenio?

Es aquel salario menor que un trabajador de jornada completa debe percibir para
poder solventarse, sustentar su alimentación y su familia. Su finalidad es que
nadie cobre por debajo de ese monto. Se lo utiliza como un parámetro.
Diferencia entre remuneración por tiempo y por resultado?

SISTEMA DE PROTECCION Y REMUNERACION

Tenemos una protección de remuneración frente al empleador.

1- Se paga en dinero, cheque o transferencia bancaria

2- Se paga a los 3 dias de vencida la quincena, si es quincenal
3- Se paga a los 4 dias de vencido el mes, si es mensual
4- Lugar de pago: es donde se desempeña la actividad
5- Prueba de pago: es el recibo de haberes (nombre, cuit y dom del empleador)
(nom del trabajador cuit, fecha ingreso) (Rubros: básico, presentismo,
antigüedad, sepelio, seoc, etc) (remuneratorio, no remuneratorio, descuentos)
(bruto: sueldo sin deducciones, neto: es lo que cobra en bolsillo el trabajador)
EL recibo de pago no puede contener enmiendas.
La transferencia bancaria hace fe al pago (se puede hacer juicio por diferencia
de haberes, prescribe a los 2 años)
6- La remuneración si no supera el minimo vital y móvil es inembargable, salvo en
deudas alimentarias.
7- El trabajador esta protegido si la empresa entra en concurso con los
acreedores.

UNIDAD 5

LEY 11544: Esta ley limita la jornada laboral a 8hs diarias o 48hs semanales.
Si hay mas son horas extras.
Casos excluidos: Es aquel que no tiene limites la jornada y no hay que pagar
horas extras. Ej, cargos gerenciales, trabajo por equipo típico de la industria xq
no podes parar el proceso al ser un trabajo continuo

Caso exceptuado: Es el caso donde el empleador puede obligar al trabajador

a realizar hs extras pero se las debe pagar. Son 2 casos de fuerza mayor:
1- En casos de crisis económica
2- Algun siniestro, por ej la pandemia con el personal de salud.

PREGUNTA DE EXAMEN:

CLASIFICACION DE LA JORNADA

DIURNA: Es la que va desde las 6am hasta las 21hs. Esta jornada es la que
establece el art.1 de la ley 11544 que nos dice que la jornada es de 8hs diarias o
48hs semanales. (no puedo superar las 9hs diarias)

NOCTURNA: Es la que va desde las 21hs a las 6am. Por ser nocturna es de 7hs y
42hs semanales. La paga es la misma. En esta se puede dar la jornada mixta

MIXTA: Es cuando un trabajador se desempeña por ej entra a las 4am a trabajar

y sale a las 9am. Estaria un tiempo en jornada nocturna y un tiempo en jornada
diurna. Esto se calcula con la % de las horas. Y se establece que 1hs Nocturna
equivale a 1hs, 8min de la jornada Diurna.

Entonces en el ej. Al ser asi el empleador debería dejar al trabajador que se vaya
16min antes por las 2hs nocturnas o abonarle 16Min de Hs. Extras. (esto no
ocurre pero asi debería ser)

INSALUBRE: es la que va de 6hs y 36 semanales. Esta no la pueden realizar las

mujeres y los menores. Esta jornada la determina el Ministerio de trabajo de la
Nacion.

Esta jornada también puede ser MIXTA que equivale a 1hs, 20min con la
limitación que en la jornada DIURNA no se pueden hacer mas de 3hs.

El art 198 de la LCT: Establece la jornada reducida, que por negociación colectiva,
se puede reducir la jornada de trabajo. Esto quiere decir que el empleador puede
establecer que por ej en su empresa se trabaje 6 o 36hs.

El problema esta en que se cree que al reducir la jornada se debe pagar menos.

Existe el art. 92 de la LCT que es la modalidad contractual a tiempo parcial que no es

lo mismo que plazo fijo. Esta implica a aquel trabajador que desempeña menos de las
2/3 partes de la jornada normal y habitual. O sea las 2/3 partes de 48hs es 32hs
semanales. Entonces si el trabajador se desempeña menos de 32hs semanales seria
trabajador a tiempo parcial. Este trabajador no puede hacer hs extras bajo ningún
concepto. Si las supera se le deberá pagar como jornada completa.

Un caso es por ej en los call center que pensaron que reduciendo la jornada se
pagaría menos pero ese no es el fin del articulo 198 porque no habla de dinero. Y
creyendo que asi era sacaron una resolución la 182/10 donde establecieron que la
jornada de los call center es de 36hs semanales.

Entonces lo que paso fue que al reducir la jornada y luego al establecer que la jornada
semanal seria de 36hs, al sacarle las 2/3 partes la jornada quedo en 24hs semanales.
Ahora debido a esto hay muchos motivos de juicio si se supera esas 24hs. Y son
fáciles de ganar xq lo que hace el trabajador es intimar a que se pague diferencia de
haberes (el call center rechaza) y automáticamente me configuro como despedido y la
cuestión al ser netamente jurídica es a favor del trabajador.

EXTRAORDINARIA: Que son las horas extras. Cuando se trabaja en días hábiles se
paga el 50% mas de la hora normal. Si es dia inhábil el 100%. Sus limites son de 3hs
diarias, 30hs semanales y 200hs anules.

El descanso DIARIO no puede ser inferior a las 12hs.

VACACIONES: Son de acuerdo a las antigüedad según el art. 150 LCT.

14 dias, menos de 5 años.

21 dias, menos de 10 años

28 dias, mas de 10 años

35 dias, mas de 20 años.

Las vacaciones no son para ganar plata y van desde noviembre a abril, el
fraccionamiento puede ser por ej, si tengo 21 dias, tomarme 14 dias y dejar 7 dias para
el siguiente año.

Las mismas se calculan la remuneración / 25 X la cantidad de días.

PASANTIA: No es un contrato laboral, esta en la ley de pasantías. Es un contrato de

aprendizaje, por lo que no puedo ser abogado y que una carnicería me contrate de
pasante. No desempeño de noche. No superar las 6hs diaras. Se abona un
proporcional por cantidad de horas.

PROTECCION DE LA MUJER: LCT protege a la mujer en varios de sus artículos.

Uno es el art. 178. En caso de embarazo que es uno de los mas importantes la
mujer goza de 7 meses y ½ previo al parto y 7 meses y ½ posterior al mismo.
Esta protección consiste en que si la mujer es despedida en ese periodo se
presume que el despido obedece al embarazo de la mujer y si corresponde la
presunción se le aplica una sanción al empleador correspondiente a la
indemnizacion normal + una indemnización agravada que consiste en un año de
sueldo + aguinaldo, o sea (13 sueldos), establecido en el art. 182 LCT.

Esta protección requiere un requisito formal que es una NOTIFICACION

FEHACIENTE al empleador. Si no lo hace, no hace lugar a la mujer.

La licencia por maternidad la paga el ANSES, y es de 45 dias previos y 45 dias

siguientes al parto. Puede optar por trabajar hasta 30 dias antes y sumarle los 15
restantes a los 45 posteriores. La licencia puede entrar en periodo de excedencia
donde puede optar por 3 o 6 meses mas sin goce de sueldo. Si luego la mujer
decide no volver a trabajar, el empleador deberá indemnizarla con un 25% de la
indemnización correspondiente.

Preguntas de examen: Clasificacion de jornada – contrato a tiempo parcial –

protección de la mujer

UNIDAD 6

SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO (ART. 218 AL 223 LCT)

SUSPENSION: Es cuando el T deja de prestar servicio, cobrará o no según el

supuesto. Las suspensiones son temporarias y pueden depender o no de la voluntad
de las partes xq puede ser una suspensión por causa indisciplinaría o puede ser por
situación de causa mayor.

PREGUNTA DE EXAMEN

SUSPENSION POR ENFERMEDAD INCULPABLE (art. 208): Que es aquella donde

el trabajador no tiene absolutamente nada que ver con el trabajo, por ej, una
gripe, un accidente en bici, etc. No obstante la ley hace recaer sobre el
empleador el pago de la diferencia por enfermedad incupable. Se toman en
cuenta 2 variables:

1- La antigüedad del trabajador para el plazo máximo de licencia paga

2- Las cargas de familia

---Si tengo menos de 5 años tendre un máximo de licencia paga de 3 a 6 meses

según tenga o no cargas de familia.

---Si tengo mas de 5 años tendre de 6 o 12 meses según tenga o no cargas de

familia.

La ley prevee que si me enfermo de nuevo por el mismo motivo y agote mi

licencia de 12 meses, no se me extiende el plazo. Si es otra enfermedad se
puede contar de nuevo, o sea puede variar entre una enfermedad y otra.

Ahora, si el plazo se termina, sucede que el empleador ya no tiene obligación a

pagarme y tengo 1 año de conservación de empleo.

Si el trabajador vuelve y no puede realizar tareas normales se ouede reducir la

jornada o indemnizar por el art. 247 LCT

Si tengo una discapacidad del 66% se jubila por discapacidad y se indemniza

por el articulo 245 LCT.

El requisito para que esto funcione, según el art. 209 LCT, es que el trabajador
dentro del plazo de 24hs debe NOTIFICAR FEHACIENTEMENTE al Empleador de
el estado de enfermedad y la imposibilidad de concurrencia. Mientras no lo haga
perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que el
estado o situación se lo impida, el cual luego deberá ser acreditada.

En cambio, en cuanto a enfermedades profesionales hay un listado

Art. 223 (bis): Suspension por fuerza mayor, causales de falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador, un ejemplo claro es la pandemia. Respecto a los
que no podían trabajar se les aplico el 223 (bis). Lo que se hizo fue reducir el importe
hasta un 25% y se uso el pago por ATP. El requisito fundamental para acceder a este
era tener a los trabajadores en Blanco. Esto no suma antigüedad.

Art. 218: REQUISITOS, toda suspensión dispuesta por el empleador para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada
por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada.

PLAZO: Para las suspensiones hay distintos tipos de plazos.

Art. 220. —PLAZO máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución
de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un
(1) año, contados a partir de la primera suspensión.

Art. 221: Por fuerza mayor es hasta 75 dias en el termino de 1 año. En este supuesto
la suspensión deberá darse desde el trabajador menos antiguo y también por el que
tuviese menos carga de familia.

Art. 224 SUSPENSION PREVENTIVA: Denuncia del empleador y de terceros, si yo

por ej denuncio al trabajador por robo y suspendo y lo sobreseen el puede pedir que le
abonen los salarios caidos, salvo que el trabajador por las circunstancias del caso se
diera por despedido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación deberá
pagar indemnización por despido.

PREGUNTA DE EXAMEN

SUSPENSION PRECAUTORIA: Entre el hecho y la sanción debe haber

CONTEMPORANEIDAD. Yo puedo suspenderlo precautoriamente hasta probar el
hecho que sirve como justificación. Las suspensiones son previas a un despido
con causa.

OTROS TIPOS DE SUSPENSIONES: Pueden ser respecto a automotriz, por

disminución en fabricación, crisis económicas, que están previstas en la ley 24013 en
los artículos 98,105.

Lo que se hace es la SUSPENSION EN PROCESO PREVENTIVO DE CRISIS, por

disposición del ministerio de trabajo de la nación en marzo del 2020.

Esto debe ser probado por el empleador y se establece un porcentaje de suspensión

de trabajadores, según la cantidad de empleados. Por ej es un 15% sobre 400
empleados

Si se trata de empresas pequeñas como pymes utilizan 2 decretos, el 2072/94 (+50, -

400) y el 328/88 (-50), lo que hacen es un microprocedimiento preventivo de crisis.

Estos son los 3 decretos que regulan la suspensión en proceso preventivo de

crisis, ley 24013 (art.98,105), 2072/94 y el 328/88.

SUSPENSION POR QUIEBRA: ley 24522, no mas de 60 dias

SUSPENSION POR CARGO LECTIVO O GREMIAL: Es cuando pasan a ocupar

puesto en el gremio, no asi el delegado que permanece en la empresa. A veces el
empleador no quiere tenerlo de delegado y lo manda al sindicato. Aca la remuneración
la paga el sindicato. Tambien puede ser por cargo lectivo político o por servicio militar.

SUSPENSION DISCIPLINARIA:

1) Debe haber proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción que impongo.

Si el T no esta registrado, no puedo sancionar.
2) Debe ser razonable en cuanto a la sanción
3) La contemporaneidad, o sea que no haya espacio de tiempo entre el hecho y la
sanción.
Las sanciones se pueden impugnar, por telegrama según el art. 67 LCT

UNIDAD 7: EXTINCION LABORAL

CONCEPTO: Es el acto jurídico por el medio del cual se extingue el vinculo laboral el
cual puede ser unilateral o bilateral. Sus EFECTOS es ponerle fin a las obligaciones y
derechos que existia en el contrato laboral. El mismo puede dar consecuencias de una
indemnización o no.

CLASIFICACION:

A) Según la indemnización que genera:

1- No genera (renuncia, voluntad de las partes, vencimiento contrato a
plazo fijo que cuando es menor a 1 año no genera indemnización, por
cumplimiento de contrato eventual, despido con justa causa y
jubilación ordinaria)
2- Indemnización reducida (vencimiento de contrato a plazo fijo mayo a 1
año por art. 247 LCT, cuando se cumple licencia por maternidad y
decide renunciar o si se quiere incorporar y el E decide no hacerlo, se
hace por art. 245, fuerza mayor o falta de producción, muerte del E,
habilitación profesional por ej para portación de arma de personal de
seguridad, si este tiene denuncia penal y no puede renovar carnet de
buena conducta es un motivo de extinción. Por accidente y queda con
una discapacidad parcial definitiva)
3- Indemnización completa (despido sin causa, cuando el T se coloca en
situación de despido indirecto que es cuando el T intima al E a la
regularización, incapacidad total y definitiva del T, licencia por
enfermedad me dan el alta y el E no me quiere recibir nuevamente, por
cargo en el gremio y al cumplirlo y regresar a la empresa el E no me
quiere recibir, y por transferencia de Empleador y el T no acepta.
4- Indemnización agravada (esto se suma cuando se genera el despido
por maternidad, matrimonio, estando con licencia de enfermedad,
siendo delegado gremial, al estar deficientemente registrado ley 24013
y 25323, sin preaviso)

B) Según las causal que la origina:

1- Voluntad del E (Despido sin causa o despido con justa causa)
2- Ajenas a la voluntad (del E o del T). Del E: muerte, fuerza mayor,
disminución de trabajo. Del T: incapacidad absoluta, inhabilitan titulo
para ejercer, jubilación del T, muerte del T.
3- Voluntad del T (Despido indirecto, renuncia, abandono de trabajo)
4- Voluntad de las partes (mutuo acuerdo, vencimiento de plazo o
cumplimiento de eventualidad)

PREGUNTA DE EXAMEN: UNA VEZ QUE SE EXTINGUE EL VINCULO CUALES

SON LOS RUBROS QUE SE PAGAN SI O SI?? Lo que si o si siempre se paga es
la liquidación final, sea cual sea el motivo de extinción. Esta incluye (Dias
trabajados, SAC proporcional, Vacaciones)
RENUNCIA DEL TRABAJADOR: Acto unilateral de carácter recepticio, donde el T le
comunica al E su voluntad de renunciar a su puesto de T. Esa renuncia debe ser de
forma clara y taxativa ya sea por TELEGRAMA COLICIONADO O ANTE
AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (formulario de trabajo). No sirve
renuncia por nota privada. La ley dice que debería hacerlo con preaviso de 15 dias, no
genera sanción.

Que genera la renuncia?? La extinción taxativa

Se puede retractar la renuncia?? Si, en caso de que la voluntad este viciada. Y

debe hacerlo dentro de las 24hs.

El T no registrado, 100% en negro puede renunciar? Si puede. Ahora a lo que

renunciamos es a la antigüedad pero no renuncio a diferencias salariales ni a
reclamar los aportes ni a las multas por deficiente registración (esto después
puede ser reclamado)

RENUNCIA POR VOLUNTAD DE LAS PARTES: Se debe hacer por escritura publica.
En el convenio puede figurar una gratificación, según (art. 241 LCT) que compense por
ej, el fondo de desempleo.

ABANDONO DE TRABAJO: Se debe notificar por parte del E y dentro de las 48hs el
T presentarse a trabajar. Si no lo hace puede mandar una carta documento con
exntincion del vinculo. Aquí tenemos:

1- Factor Objetivo: Es no presentarse a trabajar y entrar en constitución en

mora. Ej, el E me intima a trabajar y yo respondo con solicitud de
regularización, el E no hace lugar y me despide. Entonces el T inicia juicio por
despido sin causa.
2- Factor subjetivo: Que tiene que ver con la voluntad del T de no querer volver
a trabajar

DESPIDO INCAUSADO O (SIN CAUSA): Es la posibilidad que tiene el E por ley de no

expresar la causa xq si quízas lo hace empeora su situación. Este es informal, puede
ser verbal, escrito, por nota simple de la empresa o carta documento o notificación x
escribano. No es lo mismo despedir el ultimo dia del mes que el 1er dia del mes
cuando es sin causa. Por ej si la notificación le llega a trabajador el 1er dia del mes se
debe pagar todo aquel mes.

En el periodo de preaviso la relación laboral sigue vigente y el E debe dar permiso ½

hr antes para que el T pueda buscar un nuevo Trabajo.

Los EFECTOS son la EXTINCION DEL VINCULO y la INDEMNIZACION

COMPLETA conforme al art. 245 LCT.

Se debe dar preaviso (si es menos de 5 años, 30 dias de preaviso), si es (mas de 5

años, 2 meses de preaviso). Si estoy en periodo de prueba es de 15 dias.
DESPIDO CON CAUSA: No cualquier injuria fundamenta el despido (ya sea por parte
del E o el T). Sus REQUISITOS son: Contemporaneidad – proporcionalidad – ser
notificado por escrito si o si – razonabilidad

Si soy E debo ser lo mas detallado posible y no ambiguo.

Si soy T puedo solicitar retractarse ante la injuria.

La causa debe ser realmente grave asi lo estipula el art. 242 LCT.

Pierdo fondo de desempleo. Si rechazo el despido con Notificacion puedo impugnar

para cobrar el fondo de desempleo.

Una vez invocada la causal de despido no la puedo cambiar.

PREGUNTA DE EXAMEN: DIFERENCIA DE INDEMNIZACION A PLAZO FIJO

CUANDO ES MENOR A 1 AÑO Y MAYOR A 1 AÑO

DESPIDO DISCRIMINATORIO: Normalmente lo que se da en laboral es con los

sindicalistas. Tambien por cuestiones personales como embarazo, raza, religión.

Se puede solicitar la reincorporación al puesto de trabajo (por lo gral. son casos que se
arreglan para no reincorporar)

DESPIDO POR FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO (art. 247): Debe haber un

motivo, una imposibilidad en cuanto a lo económico (hecho ajeno al riesgo
empresarial). Debe ser algo prolongado en el tiempo que no puede revertirse.

Para este tipo de despido debo inciar el PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS.

DESPIDO POR ACOSO O MOBI: Mobi es cuando reduzco trabajo al empleado a

condiciones menores, buscando desgastarlo para que se vaya. Tengo derecho a
darme por despedido si sufro acoso o mobi.

EXTINCION POR QUIEBRA: Aquí se paga indemnización reducida por el art. 247
LCT. O por cambio de establecimiento donde paso de A a B y resulta que A era un
Empleador solvente, mientras que B resulta ser insolvente. O que genere cambio en
mi condición laboral y no estoy calificado a realizar el nuevo trabajo. Me deben
reconocer (Antigüedad, Sueldo y Categoria)

TRABAJADOR JUBILADO Y EN CONDICIONES: Aca hay 2 requisitos. Uno es la

edad y otro 30 años de aporte. (ley 24241)

El E puede intimarme a que realice el tramite de jubilación. No puede hacerlo hasta los
70 años.

Si se extingue por jubilación ordinaria no se paga indemnización

Si se extingue por discapacidad se paga indemnización por el art. 245 LCT.

DESPIDO POR HUELGA: En principio no me pueden despedir por razón a los

Derechos Constitucionales, si cumplo con los requisitos.

Si lo hacen de igual manera, se toma como un despido discriminatorio.

DESPIDO POR MUERTE: Me pagan por el art. 248 LCT. Lo cobra quien acredite el
vinculo. En caso de hijos (si es que son menores o discapacitados).

Los padres del fallecido quedan excluidos (para acceder al cobro necesitan declarar
sucesorio)

INTERCAMBIO EPISTOLAR

CONCEPTO: Las epístolas hacen referencia a la correspondencia. En el derecho

laboral se utiliza mucho y es determinante y fundamental el Intercambio Telegrafico.

La mejor manera de reclamar siendo T es mediante NOTIFICACION por

TELEGRAMA COLISIONADO LABORAL (TCL). Es gratuito para el T.

El E también todas las NOTIFICACIONES al T se las hara por carta documento. Este
puede utilizar otras modalidades que no usa el T como una nota o un acta de
constatación notarial. El T no usa estas modalidades xq si realiza una nota difícilmente
la conteste el E y otra xq el acta notarial es muy cara.

En el caso de negarse el T a firmar una nota ahí recién el E envía Carta Documento.

Los casos de los T se van armando a través de las notificaciones o sea del
intercambio epistolar, por lo tanto asi se podrá tener una denuncia solvente. Siempre
en este intercambio epistolar se debe OBRAR DE BUENA FE.

El T hace una declaración jurada de domicilio, en el legajo. Esto sirve para cuando el E
deba Intimar al T.

En la redacción de un TELEGRAMA lo que hago es INTIMAR, PLAZO,

APERCIBIMIENTO.

¿Cuándo esa notificación que envio tiene efecto? Se aplica en el derecho del
trabajo la teoría de la recepción. Esto quiere decir que tendrá efecto al momento
del conocimiento del receptor. Con el solo hecho de haberla recibido, se
entiende que cumplió los efectos notificatorios. Por ej. Me notifican y se la
entregan al portero y este no me la da o me la recibe un fliar y no la veo, esta
dentro de la esfera de mi conocimiento pero no hice por verla.