UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas
Área de Gestión de La Producción
TÍTULO DEL CASO : Metalúrgica Santa rita S.A (Mesarisa)
PARTICIPANTES :
Alvarado Mendoza Lincoln Alexander 20162068D
Miguel Rojas Gustavo Joel 20061186A
Álvarez Delgado Miguel 20175502J
Garavito Gutierrez Edwin José 19932504A
CURSO : Administración de Recursos Humanos (GP154V)
FECHA : 29 / 04 /2021
CICLO :
2021-I
1. Descripción de hechos y datos relevantes del caso.
Metalurgica Santa Rita S.A es una empresa mediana dedicada a la producción y
comercialización de productos (candados, cerraduras,etc) para el mercado
automotor y de la construcción.
Su comercialización se da a través de filiales situadas en Sao Paulo, Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte y Recife.
Presenta una extensa línea de producción que incluye casi 600 líneas de productos pertenecientes a los mercado de la
construcción y automovilístico.
Mesarina tuvo una rápida expansión en la década de 1970.
Sin embargo, a partir de 1989, Mesarina empezó a sentir los efectos de la recesión de los mercados inmobiliarios y automovilístico.
Consecuencia de esto se vio obligada a reducir sus operaciones de producción, sus inversiones y su fuerza laboral (se redujo su
personal de 1900 a 1400 empleados)
Sin embargo, su estructura organizacional se mantuvo intacta
Organigrama de Mesarisa
Los niveles jerárquicos de la estructura organizacional están dispuestos de la manera siguiente:
Niveles Jerárquicos
Nivel Puesto Laboral
1 Director Presidente
2 Directores de Área
3 Gerentes de Departamento
4 Jefes de Sector
5 Supervisores de Sección
6 Encargados
7 Trabajadores comunes ( por mes)
8 Trabajadores por horas
2. Identificación del problema principal
Para llegar al problema, recurrimos al establecimiento del estado actual y el estado deseado.
● Estado Actual:
Cada departamento gestiona los RRHH de su área de forma independiente y mide el nivel de eficiencia y eficacia en base a sus
objetivos propuestos.
● Estado Deseado:
La empresa determina el nivel de eficiencia y eficacia de los RRHH de forma conjunta a nivel organizacional por su presencia en
todas las áreas de la organización.
Problema:
¿Cómo definir la eficiencia y la eficacia de RRHH a nivel organizacional?
3. Análisis de los hechos y de la data
4. Formulación de alternativas de solución
Alternativa A: Desarrollar un plan de capacitación enfocado al recurso humano en toda la organización, con el propósito de crear y desarrollar
las nuevas estrategias de productividad en concepto de eficiencia y eficacia a nivel organizacional.
Alternativa B: Desarrollar una nueva estructura organizacional de la empresa, haciéndola más horizontal y flexible. Logrando un acercamiento
entre los trabajadores.
Alternativa C: Realizar un análisis de los mandos medios, gerencia y dirección de la empresa para evaluar la comunicación interna, beneficios
de los colaboradores y satisfacción en área de trabajo.
5. Evaluación y selección de alternativas
Factores
Matriz de Confrontación
Elección de alternativa
De acuerdo a la matriz de decisión elegimos la alternativa A.
Solución:
Alternativa A: Desarrollar un plan de capacitación enfocado al recurso humano en toda la organización, con el propósito de crear y desarrollar
las nuevas estrategias de productividad en concepto de eficiencia y eficacia a nivel organizacional.
6. Plan de acción.
● Corto Plazo
Capacitar a los ejecutivos para que puedan plantear el objetivo común de toda la organización relacionado al recurso humano.
Dar a conocer los logros y resultados de la empresa para fortalecer la cultura organizacional.
Fomentar el trabajo en equipo y reconocer la importancia de una administración de recursos humanos sólida y alineada en una
empresa.
Programar reuniones semanales en las que participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas y
operativas de la empresa para manifestar sus problemas y/o quejas, recomendaciones, y posibles soluciones.
● Mediano Plazo
Crear una oficina de recursos humanos integrada por los jefes de cada sistema para asesorar los problemas de cada sistema y
direccionar los objetivos en el desarrollo laboral.
● Largo Plazo
Insertar dentro de la política de la empresa como definir la eficiencia y eficacia del recurso humano.
Auditar que la política de eficiencia y eficacia del recurso humano se cumpla en la organización.
