P rograma de Capacitación

en Gestión del Talento Humano

Manual del Participante

Módulo IV

Gestión de evaluación del desempeño

 CRÉDITOS

PRESENTACIÓN
Ministerio del Trabajo – MDT
Agencia Española de Cooperación Internacional
para el Desarrollo – AECID
Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP
El Ministerio del Trabajo constituido como el ente rector en materia de remuneraciones y
administración de recursos humanos del sector público; ha identificado nudos críticos en los
procesos en los que las y los funcionarios públicos de las Unidades de Administración del
Elaborado por: Talento Humano, requieren adquirir y fortalecer competencias. Por lo cual promueve la iniciativa
de implementar un “Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano”; que pretende
constituirse en una oportunidad para lograr el desarrollo y/o actualización de competencias
Ing. Andrea Carolina Espinosa Escobar, Mgs., MDT para gestionar el talento humano institucional. Es decir, es una acción que tiene como objetivo
Lic. Jairo Ismael Morocho Pacheco, MDT actualizar, desarrollar y fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes; que las dinámicas
Ing. Augusta Maribel Jácome Lastra, Mgs., MDT diarias no proveen en escala suficiente.

Para lograr esto, el Ministerio del Trabajo cuenta con el financiamiento de la Unión Europea a
través de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo, y con apoyo
Revisión: técnico y metodológico del Instituto Nacional de la Administración Pública de España y del
Servicio Ecuatoriano de Capación Profesional.
Instituto Nacional de Administración Pública – INAP, España
Dirección de Diseño Pedagógico – SECAP El presente “Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano”, consta de cinco
Dirección de Políticas y Normas del Servicio Público – MDT módulos que abarcan los subsistemas del talento humano; y ha sido elaborado para apoyar
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación al fortalecimiento y desarrollo de las diferentes capacidades de los servidores públicos de las
y Desarrollo del Talento Humano – MDT Unidades de Administración del Talento Humano del Estado ecuatoriano; a través de diseños
curriculares con enfoque por competencias, requeridos para la ejecución de procesos de
capacitación y formación profesional.

Aprobación: En este Módulo IV aprenderemos acerca de la “Gestión de evaluación del desempeño”.

El contenido de este material técnico didáctico facilitará al participante la comprensión y
Dirección de Diseño Pedagógico – SECAP desarrollo de: conocimientos, competencias técnico-metodológicas, sociales y personales; que
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación lo promocionarán en el campo profesional con sólidas bases tanto teóricas como prácticas de
y Desarrollo del Talento Humano – MDT la especialidad.
Subsecretaría de Meritocracia y Desarrollo del
Talento Humano – MDT
“Aprender es un proceso constante”

Actualización: ¡Capacítate!

Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación y Desarrollo

del Talento Humano – MDT

JUNIO 2022
 ÍNDICE MARCO METODOLÓGICO:

En el “Programa de Capacitación en la Gestión del Talento Humano”, se busca

tal como lo menciona el enfoque constructivista “un aprendizaje significativo”, que
implique todas las dimensiones del participante y que conjugue los saberes previos
con los nuevos saberes, teniendo en cuenta que el participante es el protagonista
PRESENTACIÓN............................................................................................................................... 3 de su formación para construir sus propios conocimientos; el presente manual
tiene como fin un acercamiento bibliográfico sobre la gestión de evaluación del
MARCO METODOLÓGICO............................................................................................................... 5 desempeño, que busca alcanzar los siguientes objetivos.
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................................................................................................. 5
OBJETIVO GENERAL:

Proveer a los participantes de herramientas necesarias para la ejecución del

2. Aplicación del Subsistema de Evaluación de Desempeño en el sector público............................. 7 subsistema de evaluación del desempeño dentro de la administración pública,
conforme la normativa legal vigente, propendiendo el mejoramiento continuo a
nivel personal e institucional.
2.1. Marco legal del subsistema de evaluación del desempeño en el sector público................... 7
2.2. Aspectos generales y técnicos del subsistema de evaluación del desempeño en el sector
público..........................................................................................................................................11 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
2.3. Comunicación Asertiva......................................................................................................... 25
• Identificar los elementos y aspectos conceptuales del proceso de evaluación
2.4. Técnicas de resolución de conflictos.................................................................................... 29 del desempeño considerando los métodos aplicables y las fases aplicables
en la gestión del talento humano.

• Ejecutar el proceso de evaluación del desempeño al personal de una

organización gubernamental empleando los aplicativos, herramientas,
Glosario de Términos....................................................................................................................... 34
métodos y técnicas vigentes cumpliendo la normativa legal.
Bibliografía....................................................................................................................................... 35
• Referir los elementos, estrategias y técnicas de comunicación asertiva y
Enlaces Web.................................................................................................................................... 35
resolución de conflictos a ser aplicables en el proceso de evaluación del
desempeño en su entorno laboral.
 Aplicación del subsistema de evaluación de desempeño en el sector
2. público

2.1. Marco legal del subsistema de evaluación del desempeño en el sector público

Es momento de revisar la normativa con la que cuenta el servicio público para el subsistema de evaluación del
desempeño. Tal como pudimos ver en el módulo anterior, en la Ley Orgánica del Servicio Público se define la
administración técnica del talento humano a través del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano
del Sector Público, que está conformado por varios subsistemas del talento humano; entre los cuales se
encuentra el de evaluación del desempeño.

Esta ley define al subsistema de evaluación del desempeño como el conjunto de normas, técnicas, métodos,
protocolos y procedimientos justos, transparentes e imparciales; libres de arbitrariedad, que pretenden evaluar
a los servidores públicos bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles
de sus cargos.

Señalando además que la evaluación del desempeño se cimenta en indicadores cuantitativos y cualitativos de
gestión, que buscan promover la consecución de los objetivos institucionales, el desarrollo de los servidores
públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio público que se presta en las instituciones que
pertenecen a la función ejecutiva.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Público, en su artículo 219 establece que los resultados que
se esperan de la evaluación del desempeño se medirán con base en:

Perspectiva institucional: incorpora a la evaluación del desempeño del servidor, los resultados
de la medición de los objetivos y metas derivadas del cumplimiento de la misión institucional.

Perspectiva del usuario externo: involucra la percepción de los usuarios externos sobre la
calidad de los productos y servicios institucionales que recibe.

Perspectiva de los procesos internos: se realiza la evaluación del desempeño del servidor con
respecto a la calidad, productividad y uso de recursos para la elaboración de los productos y servicios de
cada unidad organizacional.

Perspectiva del talento humano: incluye en la evaluación del desempeño del servidor

2
la calificación de la calidad, liderazgo, uso eficaz del tiempo y trabajo en equipo de las y los
servidores.
UNIDAD FORMATIVA Para lo cual las UATHs institucionales deberán planificar y administrar un sistema periódico de evaluación
del desempeño que les permita realizarla al menos una vez al año y serán responsables de asesorar a cada

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

unidad administrativa en la aplicación del subsistema; así como de instrumentar y consolidar la información y
APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE resultados de las evaluaciones realizadas a las y los servidores públicos de su institución.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Previo a la ejecución del proceso de evaluación del desempeño de un servidor, éste deberá conocer los
objetivos de dicha evaluación; los cuales estarán relacionados con el puesto que desempeña. Así como los
EN EL SECTOR PÚBLICO instrumentos diseñados para el efecto, mismos que deberán encontrarse debidamente suscritos por el jefe
inmediato o el funcionario [Link] resultados de esta evaluación servirán de base tanto para ascensos
como para cesaciones de las y los servidores públicos; así como para la concesión de estímulos como
menciones honoríficas, licencias para estudio, becas, cursos de formación, capacitación entre otras.

El encargado de la correcta administración del subsistema de evaluación del desempeño es el Ministerio del
Trabajo, quien emite las políticas, regulaciones y normas; así como la plataforma informática integrada que
se utilizará para el efecto.

Acorde con lo establecido en la Ley Orgánica del Servicio Público, su Reglamento General de Aplicación y la
Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño, existen tres tipos de evaluaciones
del desempeño en el sector público, éstas son:
7
 en Gestión del Talento Humano

cumple con el desempeño del nuevo puesto, se le otorgará el nombramiento permanente, caso contrario
deberá reintegrarse a su puesto anterior.
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN EVALUACIÓN Los resultados de la evaluación del período de prueba, serán
PERIODO DE
PERIODICA DEL NJS considerados como parte de la calificación anual del servidor.
PRUEBA

Percepción del Nivel Jerárquico Superior

Los servidores públicos que no son de carrera y ocupan

puestos del nivel jerárquico superior; a excepción de las
Gráfico 7: Tipos de evaluación del desempeño
primeras y segundas autoridades institucionales y asesores
o consejeros de gobierno, estarán sujetos a una evaluación
conforme a la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación
del Desempeño.
Evaluación Periódica

Es la que se realiza conforme a la planificación de la UATH, al menos una vez al año. Esta evaluación permitirá conocer únicamente la percepción
que los servidores tienen sobre las habilidades gerenciales
Tal y como lo determina el artículo 222 del Reglamento a la Ley Orgánica del Servicio Público, “Efectos y directivas en la gestión de procesos, manejo de recursos,
de la Evaluación.- Los resultados de la evaluación del desempeño, cumplimiento de procesos internos, administración del talento humano, toma de decisiones,
programación institucional, objetivos y del servidor público, constituirá uno de los mecanismos para aplicar entre otros; del nivel directivo sujeto a evaluación. Por lo cual, no tendrá ponderación y su información será
las políticas de promoción, reconocimiento, ascenso y cesación, a través de la cual se procurará mejorar los conocida por las máximas autoridades institucionales solo para retroalimentación.
niveles de eficiencia y eficacia del servicio público. Los efectos de la evaluación serán los siguientes:
Si bien esta evaluación se la realiza como parte del proceso de evaluación periódica conforme a la planificación
a. La o el servidor público que obtenga la calificación de excelente, muy bueno o satisfactorio, será de la UATH, al menos una vez al año; no se la ejecuta en el SIITH sino por fuera del sistema.
considerado para la aplicación de políticas de promoción, reconocimiento, ascensos dentro de la carrera
del servicio público y estímulos que contempla la LOSEP, este Reglamento General y la Norma que para El Ministerio de Trabajo ha desarrollado algunos formularios que permiten familiarizarse con el proceso
el efecto se expida; de evaluación del desempeño y facilitar la aplicación del mismo; estos se detallan a continuación:

b. La o el servidor que obtenga la calificación de regular, volverá a ser evaluado en el plazo de tres meses; • Metas por Unidad (IN-GEP-02-02-FOR-01)
de obtener la misma calificación, será destituido de su puesto, previo el sumario administrativo que se • Asignación de Responsabilidades (IN-GEP-02-02-FOR-02-03-09)
efectuará de manera inmediata; y,
• ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DE LA CALIDAD DEL SERVICIO PRESENCIAL (IN-GEP-02-
02-FOR-04)
c. Para las servidoras o servidores que hubieren obtenido la calificación de insuficiente, se seguirá el
siguiente procedimiento: • Matriz de Correlación- Nivel de Satisfacción de Usuarios Internos (IN-GEP-02-02-FOR-05-06)
• Percepción del Desempeño al Nivel Jerárquico Superior (IN-GEP-02-02-FOR-07)
1. Obligatoriamente se realizará una segunda evaluación en el plazo de dos meses calendario, contados • Consolidado de Percepción al Nivel Jerárquico Superior (IN-GEP-02-02-FOR-08)
a partir de la notificación a la servidora o servidor, del resultado de la primera evaluación;
• Informe Consolidado de Resultados (IN-GEP-02-02-FOR-10)
2. En el caso de que la o el servidor por segunda ocasión consecutiva obtuviere una calificación de • Asignación de Responsabilidades para el periodo de prueba (IN-GEP-02-02-FOR-11-12-13)
insuficiente, será destituido previo el respectivo sumario administrativo de conformidad con lo • Cálculo de la Muestra Población Finita / Infinita (Cálculo de la Muestra Usuarios Externos

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

establecido en el literal m) del artículo 48 de la LOSEP. Si en este caso se obtuviere una calificación
de regular se aplicará lo establecido en el artículo 80 de la LOSEP;

3. En el caso de que la o el servidor haya obtenido por primera vez la calificación de insuficiente, y que,
dentro del plazo establecido de los dos meses, por segunda ocasión la o el servidor obtuviere una
calificación de regular se estará a lo establecido en el artículo 80 segundo inciso de la LOSEP; y,

4. En el caso de que en la segunda evaluación la o el servidor obtuviere una calificación de satisfactorio,

muy bueno y/o excelente, se le aplicará la evaluación del desempeño por el tiempo que faltare del Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual:
período de evaluación vigente.” Unidad Formativa 2 / Actividades / Tarea:

Evaluación en periodo de prueba

Una vez que se otorga un nombramiento de prueba a un servidor que ingresa a la administración pública; este
servidor estará sujeto a evaluación por un periodo de tres meses, tiempo después del cual se le aplicará la Tarea 1
correspondiente evaluación del desempeño previo a otorgarle el nombramiento definitivo.

8 Así también, se les aplicará una evaluación del desempeño a aquellos servidores que recibieron un 9
nombramiento provisional por ascensos, después de un periodo de máximo seis meses. Si se determina que
 en Gestión del Talento Humano

2.2. Aspectos generales y técnicos del subsistema de evaluación del desempeño en

el sector público

Es momento de profundizar sobre el proceso de la evaluación de desempeño periódica, mismo que debe
desarrollarse en el Sistema Informático Integrado de Talento Humano (SIITH), para las instituciones de la
Función ejecutiva y las otras que se acogen a la LOSEP.

La Norma Técnica de Evaluación del Desempeño estipula como responsables de la correcta implementación
del subsistema de evaluación del desempeño a los siguientes órganos:

COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS • Ministerio del Trabajo: entre otras funciones es el encargado de administrar el subsistema de
evaluación del desempeño; asesorar, monitorear, controlar y emitir los lineamientos correspondientes
¡Ahora comprobemos lo que has aprendido! para su correcta implementación; así como registrar los informes consolidados que le remiten las
diferentes instituciones públicas.

Escriba la definición del subsistema de evaluación del desempeño en la Ley • Unidad de Administración del Talento Humano: entre otras actividades es la responsable de ejecutar
Orgánica del Servicio Público: el proceso de evaluación del desempeño, iniciando con la elaboración del plan anual y cronograma
de actividades, capacitando y asesorando a los responsables de las diferentes unidades, ejecutando
la evaluación del desempeño, notificando los resultados a los servidores y conformando el tribunal
de apelaciones en caso de requerirse; así como remitiendo los resultados al Ministerio del Trabajo y
ejecutando las acciones correspondientes en base a los resultados obtenidos con la evaluación del
desempeño.

• Jefe inmediato (evaluador): entre otras ocupaciones se encarga de elaborar y dar a conocer al servidor
público sujeto a evaluación, los compromisos, actividades, conocimientos, destrezas, habilidades y
¿Cuáles son las bases para medir los resultados que se esperan de la evaluación competencias a través del Formato de Asignación de Responsabilidades; sobre el cual va a evaluar el
del desempeño?: desempeño anual de los servidores públicos a su cargo.

• Tribunal de reconsideración y/o recalificación: entre otras funciones es el responsable de conocer

y resolver las solicitudes de reconsideración y/o recalificación presentadas por los servidores públicos
respecto al proceso de evaluación del desempeño.

Para poder implementar el subsistema de evaluación del desempeño, la UATH institucional deberá contar con
los siguientes instrumentos normativos y técnicos, previo a su ejecución:

¿Cuáles son los tipos de evaluación del desempeño en el sector público? :

Portafolio de productos y
servicios actualizado

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Metas anuales por
producto o servicio de cada
unidad o proceso interno

Manual dedepuestos
Portafolio o perfiles
productos y
provisionales legalmente
servicios actualizado
aprobados

Gráfico 8: Requisitos previos

10 11
 en Gestión del Talento Humano

El administrador del SIITH de cada institución, será el encargado de asignar el rol de EV UATH al responsable
de la implementación del Subsistema de Evaluación del Desempeño, y será éste quien designe los otros roles
para el proceso de evaluación del desempeño.

Recuerda: :



 

 

 
 
Manejo del Sistema de Evaluación del Desempeño  

Una vez que tenemos claridad sobre los órganos responsables de la implementación del sistema y los
instrumentos normativos y técnicos con los que la UATH institucional deberá contar previo al inicio de su
ejecución; es importante resaltar que el Ministerio de Trabajo ha diseñado un módulo dentro del Sistema
Integrado de Información del Talento Humano – SIITH para el efecto.

Para poder realizar un adecuado manejo de la plataforma tecnológica, la UATH institucional deberá solicitar Antes de dar inicio a la implementación del subsistema de evaluación del desempeño, señalaremos las etapas
al Ministerio del Trabajo la debida capacitación, misma que replicará en los puntos pertinentes con el resto de que lo conforman:
la institución.

Existen cuatro diferentes roles dentro del SIITH, que intervienen en el proceso de evaluación del desempeño
en las diferentes etapas. Cada uno posee atribuciones propias en el sistema, acorde a la Norma Técnica del Establecimiento de los factores de evaluación del desempeño
Subsistema de Evaluación del Desempeño.
EV JEFE
EV JEFE EV UATH EV USUARIO
INMEDIATO
INMEDIATO EV USUARIO

Ejecución del proceso de evaluación del desempeño

EV JEFE
EV UATH EV USUARIO EV APROBADOR
INMEDIATO

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

El jefe inmediato, supervisor o Es el rol para los servidores
evaluador, es quien deberá de la institución pública donde
evaluar al servidor público se implementa el
durante el período que subsistema de evaluación
ejerza sus funciones. del desempeño. Notificación de resultados, reconsideración y/o recalificación

EV UATH EV USUARIO
EV UATH EV APROBADOR

Informe de resultados

EV UATH
Este rol corresponderá al Será el rol de la máxima
responsable del proceso de autoridad o su delegado para
evaluación del desempeño la aprobación del cronograma
institucional para el seguimiento Gráfico 10: Etapas del proceso de evaluación del desempeño
12 e informe consolidado de 13
de sus etapas. resultados.

Gráfico 9: Roles del Sistema de Evaluación del Desempeño

 en Gestión del Talento Humano

Así también, conforme con lo establecido en la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño,
estableceremos los factores de la evaluación del desempeño; estos son los criterios de medición que
permiten evaluar el desempeño de un servidor público de manera cuantitativa y cualitativa; determinados
tanto por la consecución de metas grupales, como por los niveles de eficiencia individuales de los servidores:

• Indicadores de gestión operativa de cada unidad o proceso interno

• Niveles de eficiencia del desempeño individual
• Niveles de satisfacción de usuarios externos
• Niveles de satisfacción de usuarios internos
• Cumplimiento de normas internas

Gráfico 11: Cronograma de evaluación del desempeño en el SIITH

Una vez aprobado el cronograma, la UATH institucional deberá socializar el proceso y metodología de la
evaluación del desempeño a los responsables de las unidades o procesos internos; y cargar en el SIITH el
archivo con el cual se evidencie dicha socialización.

Es momento de dar inicio al proceso de evaluación del desempeño, para lo cual el responsable de la UATH
elaborará el plan anual de evaluación de desempeño y el cronograma de actividades en el SIITH conforme a lo
establecido en la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño, para su posterior aprobación
por parte de la máxima autoridad.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Es importante recordar que, dado que el cronograma se encuentra determinado conforme a lo señalado en
la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño, las fechas y plazos establecidos en éste
deben cumplirse de manera impostergable. Es por esto que, en caso de que no se cumpla con cada etapa
conforme al cronograma, el sistema no habilitará la que siguiente.

Adicionalmente, definirá en el Sistema Informático Integrado de Talento Humano - SIITH, a los jefes inmediatos
de cada unidad administrativa y les generará el rol de evaluador. Éstos serán notificados por medio del
Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro vitual: sistema y deberán aceptar su correspondiente rol.

Videoconferencia 1

14 15
 en Gestión del Talento Humano

Al culminar esta fase, el sistema activará automáticamente la fase de “Metas por Unidad”, en la cual la UATH
institucional registrará esta información en el SIITH, en base a las metas y logros de cada unidad o proceso
interno y conforme a los plazos establecidos en la Norma Técnica de Evaluación del Desempeño.

Luego de lo cual, notificará al jefe inmediato de cada unidad quien podrá visualizar las Metas por Unidad y
socializarlas con el personal de su unidad a cargo.

Gráfico 13: Asignación de Responsabilidades

Una vez ingresadas todas las asignaciones de responsabilidades del personal a su cargo; el jefe inmediato
procederá a notificarlas por medio del sistema.

El servidor recibirá el correo de la notificación de su Asignación de Responsabilidades y deberá ingresar al

Sistema Informático Integrado de Talento Humano para revisarla y aceptarla o rechazarla.

Posterior a que todos los servidores de la unidad administrativa hayan aceptado la Asignación de
Responsabilidades, el jefe inmediato las enviará a la UATH institucional. Con este proceso se cierra la primera
etapa del Subsistema de Evaluación del Desempeño.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Gráfico 12: Metas por Unidad

Una vez culminado el proceso de socialización de las Metas por Unidad, el jefe inmediato podrá realizar la
Asignación de Responsabilidades de cada uno de los servidores a su cargo. Si bien el proceso no establece de
manera formal una entrevista entre el jefe inmediato y su evaluado para esta fase, se recomienda que ésta
se realice con la finalidad de asignar las responsabilidades y brindarle al evaluado la oportunidad de opinar
sobre los imprevistos o dificultades que suelen presentarse al momento de ejecutar su trabajo. Adicionalmente,
se le proporciona al evaluado toda la información necesaria que le va a facilitar su desenvolvimiento en el
cargo y va a generar un mayor compromiso por su parte.

En la asignación de responsabilidades se ingresará toda la información sobre: tiempo de evaluación, misión

del puesto, productos o servicios que insume, productos intermedios, conocimientos específicos, relaciones
internas y externas, competencias técnicas y competencias conductuales.
Gráfico 14: Envío Asignación de Responsabilidades a la UATH

16 17
 en Gestión del Talento Humano

Luego de esto, los jefes de cada unidad administrativa conformarán un equipo de máximo tres integrantes
que lo asesoren para evaluar los niveles de satisfacción interna de todas las unidades que han determinado
su relación.
Recuerda: :
El proceso finaliza automáticamente, una vez terminada esta actividad; por lo cual la UATH podrá visualizar
las unidades que ya realizaron la evaluación y las calificaciones de estas desde su usuario.

 

  El jefe inmediato continuará con la ejecución del factor de niveles de eficiencia en la plataforma, esta acción


 la podrá realizar parcialmente (salida del servidor) y a finales del año en curso.

 Para esto seleccionará el puntaje de evaluación de cada uno de los factores a evaluar. Esto lo puede
 
 realizar durante una entrevista con el evaluado, efectuando a la vez la retroalimentación correspondiente y
disminuyendo así la posibilidad de que se muestre inconforme con su calificación.

En el campo de resultados total de la evaluación, se podrán visualizar los resultados parciales de cada factor
de manera cuantitativa y cualitativa; mismos que podrá revisar antes de notificar a la UATH institucional.
Conforme con lo establecido en la normativa legal vigente, se evaluarán los productos y/o servicios por medio
de encuestas de satisfacción a los usuarios externos; para lo cual la UATH institucional deberá determinar si
la población a la cual se va a aplicar las encuestas es finita o infinita. Este procedimiento se realizará fuera
del sistema.

Una vez realizado esto, la UATH institucional simulará el cálculo de la muestra correspondiente en el sistema;
sin embargo, las encuestas se aplicarán fuera de este y únicamente se registrará la nota final, misma que se
trasladará automáticamente al formato final de resultados de todos los servidores.

El jefe de cada unidad administrativa continuará con el registro de información en la matriz de correlación;
es decir, la evaluación de los niveles de satisfacción de usuarios internos, para lo cual seleccionará una
unidad con la que se relaciona directamente y deberá identificar un producto o servicio que se ejecuta en
coordinación con esta. Posterior a esto, remitirá a la UATH la información para aprobación; y a la unidad con
la que se correlaciona el producto o servicio que debe evaluar.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Gráfico 16: Resultados de la Evaluación

Durante la etapa de ejecución del proceso de evaluación del desempeño, la unidad de planificación
institucional o quien hiciera sus veces, remitirá a la UATH institucional la información sobre el cumplimiento
de las Metas por Unidad, quien será la responsable de ingresar dicha información en el SIITH. El sistema
calculará automáticamente el porcentaje de cumplimiento y el nivel de cumplimiento de las metas por unidad.

Previo a la etapa de notificación de resultados, reconsideración y/o recalificación, una vez realizado el
envío de la evaluación a la UATH por parte del jefe inmediato; esta deberá ingresar las sanciones ejecutadas
durante el periodo de evaluación. En caso de que un servidor tenga más de una sanción, se tomará en cuenta
la de mayor gravedad.

Mediante la opción de evaluaciones múltiples la UATH institucional; al culminar el proceso de evaluación de

Gráfico 15: Matriz de Correlación los servidores, deberá registrar las evaluaciones parciales obtenidas en los formatos manuales durante todo
18 el año fiscal para realizar los respectivos promedios. 19
 en Gestión del Talento Humano

Antes de notificar el informe consolidado de resultados a la máxima autoridad, la UATH institucional deberá
completar los siguientes pasos: Para el proceso de reconsideración, la UATH institucional deberá conformar y registrar el tribunal de
apelaciones conforme a lo establecido en la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño.

Revisar que no existan Subir las evaluaciones

Revisar que no existan
servidores con su
1 asignación de
responsabilidades
4 servidores pendientes por
evaluar sus niveles de 7 parciales de los
servidores, en caso de
eficiencia que hubiesen
pendiente

Revisar que el factor de Comprobar que el jefe

2 usuarios externos haya sido

completado correctamente 5 inmediato haya enviado
los resultados a la UATH 8 Subir las metas
cumplidas por unidad
en el sistema institucional

Revisar que todas las Ingresar las sanciones Notificar a la máxima

3 unidades hayan completado
la matriz de correlación
6 administrativas de los
servidores
9 autoridad
consolidado
el informe

Gráfico 17: Pasos previos a la notificación del informe consolidado a la máxima autoridad

Una vez revisados los pasos señalados en el punto anterior; la UATH institucional procederá a notificar a la
máxima autoridad, la cual, podrá visualizar el informe consolidado de resultados con las calificaciones de
todos los servidores, posterior a lo cual aprobará el mismo.

La UATH institucional notificará los resultados a los servidores mediante correo electrónico individual, quienes
podrán solicitar la respectiva reconsideración por medio del SIITH.

Gráfico 19: Conformación del Tribunal de Apelaciones

En esta fase el tribunal de apelaciones realizará la resolución y remitirá los resultados a la UATH institucional,

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

para que los registre en el sistema.

En caso de que la solicitud de recalificación haya sido aprobada y modificada, el servidor podrá visualizar
automáticamente su nueva calificación de evaluación del desempeño.

Luego de esto, la UATH deberá ingresar en el informe consolidado para actualizar las notas recalificadas y
procederá a remitir al MDT para su análisis y revisión. Con esta acción concluye el proceso de evaluación del
desempeño en la plataforma.

Gráfico 18: Reconsideración

20 21
 en Gestión del Talento Humano

Posterior a esto, con la finalidad de mejorar los niveles de desempeño del talento humano, la UATH institucional
realizará el levantamiento de necesidades de desarrollo de competencias, los cuales serán tomados en cuenta
para la elaboración del Plan Anual de Capacitación.

El Ministerio del Trabajo ha elaborado algunos formularios que permiten desarrollar e implementar planes de
mejora; mismos que no son de uso obligatorio, sino únicamente herramientas de gestión que pueden utilizar
las instituciones acorde con sus necesidades; estos se detallan a continuación:

• Matriz de Plan de Acción de Mejoras Institucionales

• Plan de Acción de Mejoras de Desempeño Individual
• Instructivo para la Elaboración e Implementación del Plan de Acción de Mejoras del Desempeño Individual
• Informe de Seguimiento de la Implementación del Plan de Mejoras

COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS
¡Ahora comprobemos lo que has aprendido!

¿De dónde se deriva el portafolio de productos y servicios de la institución?:

Mencione los factores de la evaluación del desempeño :

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Gráfico 20: Informe de Resultados

¿Qué información se debe registrar en la asignación de responsabilidades de

Resultados e impacto cada servidor?:

El Ministerio del Trabajo remitirá el informe de diagnóstico y con base en los resultados obtenidos en el
proceso de evaluación del desempeño, la UATH institucional desarrollará un plan de mejoramiento de
desempeño institucional; para lo cual, en coordinación con los responsables de las diferentes unidades
administrativas, analizarán el impacto de la gestión de la unidad y determinarán brechas entre las metas
propuestas y las metas cumplidas.

22 23
 en Gestión del Talento Humano

2.3 Comunicación Asertiva

Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro vitual:
La comunicación asertiva es la vía “correcta” para interactuar con las personas; consiste en expresar opiniones
evitando las descalificaciones o enfrentamientos. Se genera sobre las bases de la interlocución constante,
negociación y cooperación; pero sobre todo en el respeto a los demás.

Videoconferencia 2 Es por esto que la comunicación asertiva busca instituir una cultura comunicacional inteligente; es decir,
romper paradigmas, desaprender y eliminar bloqueadores para llegar a transformar a las personas y las
organizaciones.

González (2011), señala que el desarrollo de competencias en la comunicación hablada, puede llegar a
determinar el 50% del impacto que tenga un líder influyente; ya que no solo depende de lo que una persona
sabe sobre un tema, sino la forma como lo comunica.

Su importancia radica en transformar la comunicación personal, grupal y organizacional de discursos rígidos

Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: y anticuados, a charlas sencillas pero significativas. Recordemos que el exceso de información únicamente
Unidad Formativa 2 / Actividades / Tarea: satura al público, se excede en tiempo y merma la capacidad de atención de los oyentes; motivo por el cual,
las personas “sobre informadas” al final no recuerdan nada, causando que la información no trascienda y no
se aplique.

Otro referente de la importancia de la comunicación asertiva, se evidencia en la mayoría de problemas o

Tarea 2 conflictos que se presentan en cualquier relación humana, mismos que se generan por deficiencias en la
comunicación.

Por este motivo podríamos señalar algunos de los siguientes beneficios de la comunicación asertiva:

Te invitamos a participar en la siguiente actividad, ingresando a la plataforma virtual:

Unidad Formativa 2 / /Recursos didácticos / Desafía tus conocimientos / Evaluación:

Evaluación formativa
TRANSMITE TRASCIENDE TRANSFORMA DEJA HUELLA IMPACTA

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Convierte el mensaje Está dirigida a las La comunicación Al contar con tres Genera impacto en
de simple información personas, no a la asertiva transforma componentes claves, los resultados de los
a una verdadera productividad a las personas y como son: es útil, negocios.
comunicación. o rentabilidad. organizaciones aplicable a la vida y
eliminando sencilla; deja huella La comunicación
Construye, edifica, Trasciende en la paradigmas. en las personas. asertiva se nota en el
promueve algo. conciencia y crecimiento,
sensibilidad rentabilidad,
de las personas. mejoramiento
continuo y desarrollo
sostenible.

Gráfico 21: Beneficios de la comunicación asertiva

24 25
 en Gestión del Talento Humano

Existen muchas personas que piensan que la agresividad es lo mismo que la asertividad; sin Los pasos anteriores pueden trabajarse en cualquier nivel de asertividad; dado que lo que se pretende es
embargo, al gritarle a alguien o insultarlo estamos siendo agresivos no asertivos, debido a que la comunicarse de manera asertiva. Si bien la asertividad no garantiza que obtendremos lo que queremos,
aumenta en gran medida la probabilidad porque la gente logra conocer y entender lo que sentimos y pensamos.
agresión generalmente es dominación, imposición sobre la voluntad de otra persona.
El noventa y nueve porciento de las personas falla en la aplicación de los pasos uno y dos, esto se debe a
De igual manera, hay aquellos que piensan que al quedarse callados están siendo no-asertivos; no que no solemos prestar atención a lo que pensamos y sentimos y por lo general cuando los conocemos, los
obstante, la pasividad y la no-asertividad no es lo mismo, debido a que al ser no-asertivos estamos minimizamos. ¡Pero no te rindas! Una vez superados estos pasos, las probabilidades de éxito son muy altas.
escogiendo la sabiduría de no responder y el resultado suele ser positivo. A su vez, la pasividad
ocurre cuando se somete al dominio de otras personas y usualmente se genera para evitar conflictos.
Feedback o retroalimentación
Si lo que buscas es ser asertivo, te recomendamos realizar estos cinco pasos que te permitirán
lograr una aplicación práctica de la comunicación asertiva: El feedback o retroalimentación es considerado una de las conversaciones más incómodas o conflictivas que
una persona puede tener; esto se debe a que las personas no se preparan para darlo y mucho menos para
recibirlo, dado que no se toma en cuenta que detrás de cada persona que entrega o recibe una retroalimentación
se ven involucradas emociones y puntos de vista propios. No obstante, el feedback es únicamente cualquier
información que nos den sobre nosotros mismos.

1
¿Cuál es mi experiencia?
Si bien es una herramienta crucial para el desarrollo del talento humano; se suele identificar como un medio
para corregir una conducta o para reforzar a otros en su manera de hacer las cosas, convirtiéndolo en un
Tener claridad sobre lo que pienso y siento. medio conflictivo de comunicación. Esto se debe a que uno de los más grandes miedos de las personas es el
Si no sabemos lo que está dentro de nuestra cabeza, de fallar o equivocarnos por el qué dirán los demás.
no tenemos con que trabajar y habrá poca asertividad.
Si se logra cambiar la visión tradicional que se tiene sobre el feedback, se puede disminuir la resistencia
habitual y entenderlo como un regalo para nuestro desarrollo; generando la apertura para recibirlo con
curiosidad y confianza y sobre todo de manera positiva. Para lo cual es necesario plantear la duda sobre

2
¿Son estos pensamientos y sentimientos que es más importante, nuestro deseo de aprender y desarrollarnos o nuestra necesidad de ser aceptados y
realmente importantes? respetados como somos.
Recordemos no minimizar la importancia de nuestras
experiencias, si lo que pensamos y sentimos influye en Es por esto que aprender a dar y recibir feedback es una de las habilidades que debemos desarrollar. Para
nuestro espacio interior, es importante. esto es necesario identificar las tres dimensiones que lo componen:

3
¿Qué puedo hacer con lo que pienso y siento?

Planifique su trabajo, una vez que tiene claro lo que siente

y piensa y así como la importancia que esto tiene,
es momento de pensar en las posibles formas de comunicarlo.

VERDAD RELACIÓN IDENTIDAD

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Plan de Trabajo La relación que Recibir feedback
Es la escencia mantenemos con la afecta nuestra
propia del feedback, persona que nos da percepción de
Es hora de actuar: poner en práctica el plan de se basa en hechos quienes somos, así
el feedback influye
trabajo establecido en el punto anterior. o datos objetivos y en el impacto del como nuestra
contrastables. mismo. confianza y
autoestima.

5
Regeneración

Debemos analizar si nuestro plan tuvo éxito o fracasó.

Si sucede lo segundo podemos regresar al primer paso.
Gráfico 23: Dimensiones del feedback

Gráfico 22: Pasos aplicación de la comunicación asertiva

26 27
 en Gestión del Talento Humano

Si bien la retroalimentación se relaciona con algo negativo, también puede aplicarse como un reconocimiento
de algo positivo; es por esto que existen dos tipos de feedback:

• Positivo: su objetivo es reconocer en la otra persona una determinada conducta que haga que su
entusiasmo y motivación aumenten. Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual:
• Negativo: busca tratar aspectos del comportamiento de una persona que se deben corregir, cambiar o
mejorar.

El feedback se puede aplicar de manera formal, cuando se lo maneja en reuniones específicas; o informal, Videoconferencia 3
cuando surge sobre la marcha de un suceso.

Es importante recordar que las organizaciones que aprenden crecen, es por esto que debemos estar abiertos
a la realidad de nuestras acciones. Algunas de las ventajas que podemos obtener con un buen feedback son:
Te invitamos a participar del siguiente foro, en el cual queremos contar con tu opinión ingresando a:
Unidad Formativa 2/ Actividades/Foros:

DESARROLLO PERSONAL MOTIVACIÓN Y

O PROFESIONAL ENTUSIASMO Foro 1
Cuando refuerzan algo que hemos
Conocemos nuestras oportunidades hecho, nos sentimos apoyados; lo que
de mejora. genera una mayor autoconfianza.
2.4 Técnicas de resolución de conflictos

El conflicto es una parte ineludible de nuestras vidas; debido a que los seres humanos se relacionan entre
sí y esto usualmente genera desacuerdos o simplemente modos distintos de ver las cosas, lo cual puede
EXCELENCIA EN LOS presentarse a través de un conflicto.
RESULTADOS PRODUCTIVIDAD
Como es lógico, los conflictos no se limitan únicamente a cuestiones entre dos personas; existen los
Gracias al feedback nos volvemos Se mejoran los modelos de trabajo y
microconflictos (interpersonales), macroconflictos (sociales) y megaconflictos (mundiales).
cada vez más competentes y los procedimientos se vuelven más
obtenemos mejores resultados. eficientes.
Sin embargo, el conflicto es un fenómeno social en el que dos o más partes tienen intereses distintos y los
exteriorizan por medio de conductas que buscan una respuesta para sí mismos; es decir, en un conflicto
existen partes con intereses contrarios y conciencia de que existe este enfrentamiento.

Tener conciencia de la existencia del enfrentamiento es tan importante como los intereses contrapuestos en
RETENCIÓN sí; al respecto Entelman (2002), señala que “La conciencia del conflicto a que nos referimos menciona el
POSITIVIDAD producto de un acto intelectual en el que un actor admite encontrarse con respecto a otro actor en una relación
Al centrar la retención de personal por en que ambos tienen, o creen tener, objetivos incompatibles”.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

La comunicación mejora debido a que
medio del desarrollo de sus
se vuelve más asertiva y honesta, competencias, aumenta el sentimiento Cuando se presenta cualquier clase de conflictos, existen dos enfoques esenciales para abordarlos y
generando relaciones más sanas. de compromiso organizacional. eventualmente resolverlos; estos son: con una visión adversarial o con una visión cooperativa. Para lo cual
podemos señalar como ejemplo a dos de los mecanismos de resolución de conflictos más conocidos: el
arbitraje y la mediación.

El arbitraje es el proceso en el cual las partes presentan al árbitro su caso, exponen por qué merecen que
su posición favorezca y acuerdan que el árbitro será quien dirimirá la controversia. Si bien no acuerdan la
MEJORA CONTINUA solución del conflicto, se comprometen a cumplir con lo que este resuelva.
COMPETITIVIDAD
La cultura organizacional se torna en una Las personas buscan dar lo mejor Por su lado, la mediación es una negociación asistida por un tercero en las cuales las partes buscan solución
inquietud y curiosidad por avanzar y hacer de si mismas, redundando en un alto para su conflicto de manera conjunta y el papel del mediador es facilitar la comunicación entre ellas.
las cosas cada vez mejor. rendimiento y competitividad.
Ambos nacen de las necesidades reales de la sociedad, de la búsqueda de solucionar un conflicto sin tener
que recurrir al clásico proceso judicial.
28 Gráfico 24: Ventajas del feedback 29
 en Gestión del Talento Humano

Sus principales características son:

Su principal ventaja es que cuando las partes acuden a un arbitraje o mediación, a diferencia de los tribunales
nacionales; pueden tener la certeza de que en algún momento el conflicto se resolverá y en mucho menor
• Vinculatoriedad: es decir que una vez que se alcancen acuerdos, estos tienen que cumplirse de tiempo.
manera obligatoria por las partes en disputa ya que satisfacen sus intereses. En algunos casos esta
vinculatoriedad está respaldada por algún mandato legal. No obstante, podemos señalar varias ventajas del arbitraje frente al proceso judicial:

• Voluntariedad: su empleo depende de la voluntad de las partes. Es decir, requieren que ambas partes • Confianza en la decisión final: el hecho de que las partes puedan elegir a quien decida sobre el
estén de acuerdo y coincidan en la intención de emplear estos mecanismos de resolución de conflictos. conflicto, genera en cierta medida, confianza en la decisión que expida.

• Pueden tener participación de terceros: cuando las propias partes no son capaces de ponerse de • Flexibilidad en el criterio de solución: a diferencia de los jueces, que resuelven aplicando la ley; en el
arbitraje las partes pueden seleccionar si el caso se resolverá de acuerdo a ley o de acuerdo al criterio
acuerdo de modo directo existe la posibilidad de recurrir a un tercero, el cual, debe ser imparcial y podrá
de justicia que manejen los árbitros.
tener mayor o menor grado de involucramiento en el proceso de solución.

• Flexibilidad en el procedimiento: las partes pueden regular aspectos técnicos del procedimiento
• Conocimiento del fenómeno conflictivo por parte del tercero: quien actúa como tercero imparcial arbitral según lo que mejor se acomode a sus intereses.
tiene que conocer lo que realmente quieren las partes, sus intereses, necesidades o valores que están
en disputa.
• Confidencialidad: eminentemente particulares, en la medida en que las personas requieren de
procedimientos que no sean públicos.
• No son formales: al no tratarse de una serie de actos consecutivos, sino de un mecanismo que dependen
de lo que las partes y el tercero establezcan para la solución del conflicto, es posible “informalizar” el proceso,
• Idoneidad para controversias complejas: dado que los árbitros no requieren ser abogados, las partes
al tomar en cuenta tiempos y la mejor disposición de los involucrados. puedan escoger a personas especializadas según la materia de la controversia.

• Naturaleza del procedimiento: es libre, por lo que es posible avanzar y retroceder en función de lo que
cada una de las partes requiere, ya que no existe la rigidez propia de un proceso judicial.

• Los resultados deben ser los buscados: pretenden alcanzar resultados para las partes que sean
mutuamente satisfactorios.

• Control del proceso: el control del proceso estará parcialmente a cargo de las partes y con la
intervención aminorada de un tercero.

Si bien estos mecanismos de resolución de conflictos tienen varios beneficios, no pueden aplicarse siempre
en todos los casos; se limitan por dos factores específicos:

Naturaleza Disponible

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Voluntad Conjunta
de los Derechos
de las Partes
Involucrados
Se requiere de una voluntad conjunta de Solo pueden aplicarse en casos
recurrir a los mecanismos de resolución específicos donde existe la posibilidad de
de conflictos. los derechos en discusión.

Es decir si una de las partes no quiere, Generalmente son derechos patrimoniales

no se le puede obligar. y de interés exclusivo del titular del
derecho.

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Gráfico 25: Limitación de los mecanismos de resolución de conflictos
 en Gestión del Talento Humano

Te invitamos a participar del siguiente foro, en el cual queremos contar con tu opinión ingresando a:
Unidad Formativa 2/ Actividades/Foros:

COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Foro 2

Para finalizar esta Unidad Formativa realiza la siguiente evaluación, ingresando a la plataforma virtual:
¿Que busca la comunicación asertiva?: Unidad Formativa 2 / Actividades / Evaluación:

Evaluación final

Para concluir el estudio de esta unidad, te invitamos a ver el siguiente video resumen de lo aprendido:
Señale tres ventajas que se pueden obtener con un buen feedback:

Video de experto

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

¿Cuáles son los factores que limitan los mecanismos de resolución de conflictos?:

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 en Gestión del Talento Humano

GLOSARIO DE TÉRMINOS
BIBLIOGRAFÍA
Ascenso laboral: es la promoción de un trabajador a un cargo más importante y mejor remunerado.

Asertividad: es la habilidad de lograr decir lo que queremos sin atentar contra los demás. » Entelman, Remo (2002), Teoría de Conflictos: hacia un nuevo paradigma. Editorial Gedisa.

Cesación de funciones: cuando un servidor público deja de prestar sus servicios en una institución. » González Boysen, Sonia (2011), Habilidades de comunicación hablada: Asertividad + persuasión + alto
impacto. Editorial Thomas Nelson.
Comunicación asertiva: es la vía “correcta” para interactuar con las personas.
» Griggs, Steven T. (2014), Los Cinco Pasos de la Asertividad. Editorial Steven T. Griggs, Ph.D.
Conflicto: es una situación en la cual dos o más personas con intereses diferentes entran en confrontación.
» La Rosa, Javier; y Rivas, Gino (2018), Teoría del conflicto y mecanismos de solución. Fondo Editorial
Evaluación del desempeño: proceso periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del desempeño de un de la PUCP.
servidor público.
» Rodríguez del Tronco, Jane; Rodríguez del Tronco, Rosa; y Vico García, Noemí (2017), Smart Feedback,
Evaluación periódica: evaluación del desempeño que se realiza conforme a la planificación de la UATH Conversaciones para el Desarrollo del Talento. Lid Editorial
institucional.

Factores de la evaluación del desempeño: son los criterios de medición que permiten evaluar el desempeño
de un servidor público.

Feedback / retroalimentación: en evaluación del desempeño es el proceso de comunicación entre el jefe

directo y cada uno de los miembros de su equipo de trabajo para hacer una revisión del desempeño mostrado
en el cumplimiento de sus actividades y el esperado por la organización.
ENLACES WEB
Indicadores de gestión: es una forma de medir si una institución, unidad o persona está logrando sus metas
y objetivos estratégicos.

Instrumentos normativos: documentos legales diseñados para usarse en una actividad concreta.
» Capuano, Andrea Miriam (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias. Invenio,
7(13),139-150.[fecha de Consulta 23 de Julio de 2020]. ISSN: 0329-3475. Disponible en: [Link]
[Link]/[Link]?id=877/87713710
Jefe inmediato: servidor público que se encarga de evaluar el desempeño anual de los servidores públicos
a su cargo.

Mejoramiento continuo: proceso que pretende mejorar los productos, servicios y procesos de una institución.

Objetivos institucionales: metas anuales establecidas por la institución.

SIITH: Sistema Integrado de Información del Talento Humano.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

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 @EncuentraEmpleoEc @encuentraempleo_ec

@EmpleoEncuentra @encuentraempleoec

Ministerio del Trabajo

«Este documento se ha realizado con la ayuda financiera de la Unión Europea,

a través de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID).
Las opiniones expresadas en el mismo no representan necesariamente la opinión oficial
de la Unión Europea ni de la AECID».