Evaluación para aplicar a trabajadores de BOA-BOLIVIA
La presente evaluación del desempeño es una de las que se utilizará para medir el desempeño de
sus empleados. Debido a que todos los modelos de evaluación del desempeño presentan ventajas y
desventajas, esta empresa decidió formar una evaluación que no solamente respondiera a un solo
método, sino que tomará los aspectos funcionales por el tipo de empresa y el tipo de resultados que
se desean obtener.
La metodología de esta evaluación del desempeño será la siguiente:
Esta evaluación del desempeño se divide en dos partes, en la primera se tienen que describir de
manera muy concreta los "Objetivos y/o Proyectos Funcionales", después se deben indicar los logros
obtenidos en cada objetivo y/o proyecto. Posteriormente se utiliza la "Tabla de Calificaciones" para
asignar la Clave correspondiente a los resultados obtenidos y se utiliza como referencia el
"Semáforo" para asignar la calificación numérica. Esta primera parte de la evaluación responde al
método de la dirección por objetivos ya que establece clara y precisamente objetivos para el trabajo
a desempeñar y mide el alcance de objetivos. También se tomó una parte del modelo de estándares
de trabajo ya que se fijan estándares medios de comportamiento y se compara al empleado con esta
media. La ventaja del uso de estos modelos es que hacen que la evaluación está basada en factores
muy objetivos, y miden el desempeño en cuanto al alcance de los requerimientos que fijan los
objetivos por puesto, y también en cuanto al alcance de los resultados.
En la segunda parte de la evaluación se realizará el uso del método de elección forzada ya que el
evaluador hace una lista de frases describiendo comportamientos que el empleado debe tener en su
trabajo, proporcionando una breve descripción de lo que se espera con dicho comportamiento. En
este método, las frases normalmente están ponderadas y la ponderación es generalmente
desconocida por el evaluador. El evaluador debe dar una evaluación numérica, que en este caso es
del uno al tres, para evaluar cada uno de los comportamientos del empleado en esas categorías. Este
método intenta eliminar los sesgos del evaluador al forzarle a establecer un ranking.
Al final de la evaluación se establece la calificación por partes, y después la calificación en promedio
que obtuvo el evaluado. Se le permite al empleado analizar su evaluación, detectar sus áreas de
oportunidad y establecer nuevos objetivos (dirección por objetivos) con la finalidad de que el
empleado se comprometa en mayor grado a elevar sus niveles de desempeño, estableciendo sus
nuevos objetivos de forma en que sienta que son alcanzables ya que han sido creados por y para él.
Los comentarios finales deberán ser de ambas partes, tanto del evaluador como del evaluado, ya
que los dos formaron parte del proceso y los dos están comprometidos con el mismo, además se da
la oportunidad de revisar los dos puntos de vista.
El documento deberá ir firmado por el evaluado (para asentar su conformidad con lo descrito, y
reiterar su compromiso a mejorar las áreas en las que se encontraron factores a mejorar), el
evaluador (que aplicó las herramientas y es el responsable de los resultados) y el jefe inmediato
1. Usted que acompañó al jefe de recursos humanos por favor desglose como se realizaría la
evaluación de desempeño por objetivo (1era parte de la evacuación mencionada)
Lo que se debe realizar primeramente como primer paso es. 1. Debemos establecer las metas
de la organización. Fijar un plan de alcance corporativo para el siguiente año 2023 y definir sus
objetivos.
2. Fijar metas por departamento. Los jefes de departamento y sus superiores establecen de
forma conjunta las metas para sus áreas.
3. Analizar las metas por departamento. Los jefes de área examinan las metas del
departamento con todos los subordinados y les piden que desarrollen sus propias metas
individuales.
4. Definir los resultados esperados (establecer metas individuales). Los jefes de departamento y
el personal a su cargo establecen metas de desempeño a corto plazo.
5. Realizar revisiones de desempeño y medir los resultados. Los jefes de departamento
comparan el desempeño real de cada empleado con los resultados esperados.
6. Dar retroalimentación. Los jefes de departamento mantienen reuniones periódicas de revisión
del desempeño con los subordinados, para analizar y evaluar el progreso de los
subordinados en el logro de los resultados esperados.
2. Aplique los modelos de estándares de trabajo utilizados en el caso.
Se fijan estandares medios de comportamiento y se compara al empleado con esta medida,
L a ventaja del uso de estos modelos es que se basa en factores muy objetivos ymiden el
esfuerzo por alcanzar los objetivos propuestos.
3. A usted el jefe de recursos humanos le ha pedido que presente la evaluación 90 grados;
180 grados, y 360 grados para aumentarla en su nueva evaluación de desempeño como lo
plantearía para que el jefe respectivo pueda entender los beneficios de la misma.
R.- El método de evaluación de 360 grados es muy interesante y efectiva permítame
explicar con la siguiente grafica donde muestra visualmente la correspondencia entre el número
de grados y el rol del evaluador:
90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.
180º si además le evaluarán sus colegas.
270º si además le evaluarán sus subalternos.
360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes, internos o
externos.
Efectivamente, la evaluación de 360º es la más completa y real que podemos hacer puesto que es la
que nos da una visión más completa sobre una persona, pero como se puede intuir también es la
más complicada técnicamente de realizar. Una persona evaluada por el método 360º puede requerir
de al menos 8 encuestas (autoevaluación, 1 jefe, 2 compañeros, 2 subalternos, 2 clientes) si
multiplicamos por el número de personas el volumen de información a gestionar puede ser
considerable, y una buena razón para que dispongamos de soluciones técnicas especializadas como
HRider para manejar toda esta información de forma ágil y segura antes de lanzarnos a una aventura
de esas dimensiones.
Depues de que decidamos aplicar este método de evaluación necesitaríamos crear los modelos de
encuesta para cada puesto y distribuir entre los evaluadores para su realización y una vez las
encuestas han sido completadas procederíamos a su recogida y análisis de resultados, tanto
globales como individuales por persona, para los que se establecería al menos una entrevista
personal para discutir el informe de resultados obtenido con cada evaluado.
4. ¿Los sistemas de evaluación del desempeño pueden llegar a ser objetivos?
R.- No al 100 porciento, los que realizaran esas evaluaciones tiene que ser neutrales, es decir no
dejarse llevar por su inteligencia emociona al momento de evaluar asi para que los resultados sean lo
mas reales posibles.
