I Plan para

la Igualdad de
Mujeres y Hombres
en Osakidetza
2021-2024
3
EDICIÓN
1ª, abril de 2021.

EDITA
Osakidetza. C/ Álava, 45.
01006 Vitoria-Gasteiz (Araba / Álava).

©
Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco
Osakidetza

INTERNET
www.osakidetza.euskadi.eus

DEPÓSITO LEGAL
BI 00793-2021

PORTADA
La ilustración de portada está inspirada en la obra
“Sin título”, 1982-1987, de Dionisio Blanco
(Valle de Trápaga-Trapagaran, Bizkaia, 1927-Bilbao, 2003)
Museo Bellas Artes de Bilbao.
1. Presentación 9

2. Introducción 13

3. Proceso de elaboración 17

3.1 Fases del proceso 18

3.2 Descripción del proceso 20

4. M
 arco normativo 23

5. Alineación estratégica 29
5.1 Prioridades programáticas 30

5.2 Agenda 2030 para el desarrollo sostenible 31

5.3 Índice de igualdad europeo (IIG) 32

5.4 Estrategia de brecha salarial 33

6. Diagnóstico de igualdad en Osakidetza 37

6.1 Diagnóstico 38

6.2 Datos relevantes sobre la plantilla en Osakidetza en 2015 39

6.3 Áreas de mejora del diagnóstico sobre la igualdad en Osakidetza 42

6.3.1 Estrategias de la organización 42

6.3.2 Gestión de recursos humanos 43

6.3.3 Pacientes, personas usuarias y actividad sanitaria 48

6.3.4 Relaciones con grupos de interés 51

7. Gobernanza 53
7.1 Compromiso 54
7.2 Implementación 55

8. Estructura del Plan 57

6
9. Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan 61
9.1 Situación actual en Osakidetza 63

9.2 Dimensión 1: Empresa. Profesionales de Osakidetza 66

9.3 Dimensión 2: Innovación e investigación 79

9.4 Dimensión 3: Sociedad Vasca.

Pacientes, personas usuarias y atención sanitaria 85

10. Gestión y evaluación del Plan 97

10.1 Programación 98
10.2 Órganos y figuras de gobernanza y modelo de gestión
del plan de igualdad 99

10.3 Composición y funciones de los órganos de gobernanza 102

10.3.1 Comisión de igualdad corporativa de Osakidetza 103

10.3.2 Comisión de igualdad de las organizaciones de servicios 104

10.3.3 Consejo de dirección 105

10.3.4 Comité directivo de igualdad 106

10.3.5 Unidad de igualdad corporativa 107

10.3.6 Referentes de igualdad en las organizaciones de servicios 108

10.3.7 Comité técnico de igualdad 109

10.4 Cuadro de mando 110

10.4.1 Indicadores estratégicos 110

10.4.2 Indicadores de despliegue 113

10.5 Presupuesto 113

11. Plan de comunicación 115

11.1 Comunicación interna 117
11.2 Comunicación externa 118

12. Anexos 121

12.1 Anexo 1. Ficha seguimiento anual 122

12.2 Anexo 2. Planificación acciones 123

12.2.1 Dimensión 1: Empresa. Profesionales de Osakidetza 123

12.2.2 Dimensión 2: Innovación e Investigación 131

12.2.3 Dimensión 3: Sociedad Vasca.

Pacientes, personas usuarias y atención sanitaria 135

7
MARIA ROSA La igualdad de mujeres y hombres constituye un principio
PÉREZ orientador de las políticas de la Administración Pública
ESQUERDO
de Euskadi, un firme compromiso con la igualdad reflejo
Directora General del profundo interés de nuestras instituciones en lograr
de Osakidetza una sociedad vasca cada vez más justa, donde todas las
personas puedan desarrollar sus proyectos de vida en
igualdad de oportunidades.
Prueba de ello es la Ley 4/2005 para la Igualdad de
Mujeres y Hombres de Euskadi, una de las primeras
del Estado, así como los planes de igualdad que se
desarrollan cada legislatura con el objetivo de establecer
las directrices estratégicas que guíen las actuaciones
públicas en materia de igualdad.
Osakidetza comparte el compromiso institucional con la
igualdad, como no podría ser de otra manera: la empresa
pública que proporciona atención de salud a toda la
ciudadanía y que es la mayor empleadora de mujeres
de Euskadi, puede hacer mucho en favor de la igualdad.
También en un momento de emergencia sanitaria como
el que vivimos actualmente como consecuencia de la
pandemia de la Covid-19. Osakidetza no descuida sus
prioridades, y está decidida a trabajar cada vez con más
ahínco para conseguir el objetivo de la igualdad de género,
tanto internamente como en la sociedad vasca.
Fruto de este compromiso es el I Plan para la Igualdad
de Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021 - 2024).
Las actuaciones en beneficio de la igualdad de mujeres
y hombres son una seña de identidad de Osakidetza
desde siempre, anteriormente vinculadas a los planes
de igualdad de legislatura del Departamento de Salud y
ahora recogidas en nuestro primer Plan propio.

9
El presente plan es la materialización del compromiso y
del esfuerzo de muchas personas, de la negociación y el
acuerdo. Mi agradecimiento a todas ellas. Estoy convencida
de su valor para ayudarnos a superar las desigualdades
integrando la perspectiva de género en todas nuestras
actuaciones, contribuyendo así a la meta de que Euskadi sea
un ejemplo, una figura referente en el ámbito de la igualdad
de mujeres y hombres.

10
2. Introducción
Introducción

Según establece la ley 8/1997, de 26 de junio, de ordenación sanitaria de Euskadi

(BOPV, número 138, de 21 de julio de 1997, BOE, número 9, de 11 de enero de 2012),
Osakidetza - Servicio Vasco de Salud es un ente público de derecho privado adscrito
al Departamento de Salud, con “personalidad jurídica propia y plena capacidad de
obrar para el cumplimiento de su finalidad de desempeñar la provisión de servicios
sanitarios mediante las organizaciones públicas de servicios dependientes del mismo”.
Desde su creación como Servicio Vasco de Salud en 1983,
LEY 8/1997,
el objetivo de Osakidetza ha sido garantizar a todas las
DE 26 DE JUNIO, personas un sistema sanitario público, universal y de
DE ORDENACIÓN calidad. Hoy en día la sanidad pública vasca es, además de
SANITARIA DE
EUSKADI un logro colectivo de toda la sociedad vasca, un modelo de
referencia.
BOPV, número
En el día a día, Osakidetza se dota de una organización
138, de 21 de
eficaz y eficiente, caracterizada por: la autonomía de
julio de 1997, gestión de sus diferentes centros y unidades, la orientación
BOE, número a la mejora continua de la asistencia sanitaria y el trabajo
9, de 11 de en equipo. Todo ello, siempre gracias a la implicación y
enero de compromiso de sus profesionales, y de la decidida apuesta
2012. por la investigación y la innovación en el ámbito de la salud.
En el momento actual, Osakidetza se estructura en 21
organizaciones de servicios proveedoras de servicios
sanitarios en Euskadi, en los territorios de Álava/Araba, Bizkaia y Gipuzkoa:
• La Dirección General, que ejerce funciones de planificación estratégica y
desarrollo corporativo, asesoramiento, servicios comunes, coordinación y control en
relación con el resto de organizaciones de servicios
• Organizaciones que prestan servicios comunes en el conjunto de Euskadi
• Organizaciones Sanitarias Integradas (OSI) que agrupan la atención primaria y
hospitalaria en una demarcación geográfica concreta
• Redes de Salud Mental, que proporcionan atención especializada de salud mental
en cada una de las 3 áreas de salud de Euskadi
• Hospitales de media y larga estancia en el área de salud de Bizkaia, que
atienden a pacientes en fase de estabilización proporcionando cuidados paliativos y
rehabilitadores

14
ESTE ES EL DESGLOSE DE LAS ORGANIZACIONES DE SERVICIOS DE OSAKIDETZA

Euskadi:
• Dirección General
• Emergencias
• Centro Vasco de Transfusiones y Tejidos Humanos

Área de Salud de Araba/Álava:

• Organización Sanitaria Integrada Araba
• Organización Sanitaria Integrada Rioja Alavesa
• Red de Salud Mental de Araba

Área de Salud de Bizkaia:

• Hospital Gorliz
• Hospital Santa Marina
• Organización Sanitaria Integrada Barakaldo-Sestao
• Organización Sanitaria Integrada Barrualde-Galdakao
• Organización Sanitaria Integrada Bilbao-Basurto
• Organización Sanitaria Integrada Ezkerraldea-Enkarterri-Cruces
• Organización Sanitaria Integrada Uribe
• Red de Salud Mental de Bizkaia

Área de Salud de Gipuzkoa:

• Organización Sanitaria Integrada Bidasoa
• Organización Sanitaria Integrada Debabarrena
• Organización Sanitaria Integrada Debagoiena
• Organización Sanitaria Integrada Donostialdea
• Organización Sanitaria Integrada Goierri-Urola Garaia
• Organización Sanitaria Integrada Tolosaldea
• Red de Salud Mental de Gipuzkoa

Además, habría que mencionar que tanto Osatek, sociedad pública dependiente del
Departamento de Salud, como Onkologikoa, organización vinculada a Osakidetza,
dispondrán de sus correspondientes planes de igualdad.

15
3. Proceso de elaboración
Proceso de elaboración

3.1. Fases del proceso

El proceso para elaborar el I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de
Osakidetza (2021-2024) comenzó en el año 2015 y se ha desarrollado a lo largo de los
años 2016 a 2020.
Ha sido un proceso abierto y participativo en el que se ha recogido información
básica sobre la organización: actividad, dimensión, historia y estructura
organizativa, así como información interna sobre la gestión de las personas de la
organización y también la relacionada con su actividad y servicios prestados a la
ciudadanía, posibilitando la participación de la plantilla y de la representación
del personal mediante la realización de grupos focales y sesiones de formación
específicas.
El proceso se ha desarrollado a través de las siguientes fases:

FASE I. INICIO DEL PROYECTO

Creación de la Unidad Administrativa para la Igualdad: julio 2015.

Definición del proceso diagnóstico: octubre-diciembre 2015.
Comunicación del compromiso de Osakidetza con la igualdad y de inicio del plan:
enero 2016.

FASE II. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN EN MATERIA

DE IGUALDAD EN OSAKIDETZA Y CONTRASTE

Actuaciones:
Recogida de datos: febrero-diciembre 2016.
Revisión de documentación interna y externa.
Talleres de formación y sensibilización al personal.
Grupos focales.
Reuniones con comités de dirección y contraste.

Elaboración del diagnóstico 2016-2017:

Datos cuantitativos relativos a estructura y organización, condiciones laborales,
opiniones del personal, procesos de gestión de personas y dimensión externa.
Información cualitativa obtenida a partir de encuestas de satisfacción y opiniones
del personal.
Análisis, identificando los puntos fuertes y priorizando las áreas de mejora.
Presentación y contraste con la representación sindical a lo largo del proceso.
Validación, con la presentación del documento base del diagnóstico al Consejo de
Dirección de Osakidetza.

18
FASE III. COMISIÓN DE IGUALDAD: CONSTITUCIÓN, FORMACIÓN Y DEFINICIÓN
DEL BORRADOR DE OBJETIVOS Y MEDIDAS DEL PLAN PARA LA IGUALDAD

Constitución de la Comisión de Igualdad en enero de 2018, con participación

paritaria de Osakidetza y de los sindicatos de la Mesa Sectorial de Sanidad.
Formación en materia de igualdad a la Comisión de Igualdad, en 2018.
Definición del borrador de objetivos y medidas para el I Plan para la Igualdad de
Mujeres y Hombres en Osakidetza (2021-2024), en 2018.

FASE IV. CONTRASTE DEL DOCUMENTO BASE

Presentación y contraste en consejo de dirección y recogida de aportaciones y

trabajo colaborativo en la comisión de igualdad, en formatos presencial y on line:
marzo-diciembre 2019.

FASE V. MEJORA Y VALIDACIÓN DEL I BORRADOR

Presentación y contraste con Emakunde: diciembre 2019-febrero 2020.

FASE VI. EXPOSICIÓN DEL II BORRADOR

Mesa Sectorial: primer cuatrimestre 2021.

FASE VII. APROBACIÓN DEL I PLAN PARA LA IGUALDAD

DE MUJERES Y HOMBRES DE OSAKIDETZA (2021–2024)

Aprobación por parte del Consejo de Administración de Osakidetza:

Primer cuatrimestre 2021.

FASE VIII. PRESENTACIÓN DEL I PLAN PARA LA IGUALDAD

DE MUJERES Y HOMBRES DE OSAKIDETZA (2021–2024)

Primer cuatrimestre 2021.

19
Proceso de elaboración

3.2. Descripción del proceso

ACTUACIONES INICIALES

La presentación en diciembre de 2014 de una proposición no de ley en la Comisión

de Salud del Parlamento Vasco, en la que se instaba a Osakidetza a elaborar un
plan de igualdad dirigido a sus ámbitos interno y externo, fue el punto de partida
de las actuaciones para la elaboración del presente plan, que se concretaron en el
año 2015 con la creación de la Unidad de Igualdad Corporativa de Osakidetza y la
contratación de una asesoría externa, experta en igualdad, para colaborar en el
proceso.

DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD

El diagnóstico, cuantitativo y cualitativo, se realizó a lo largo del año 2016 y finalizó

en el primer semestre de 2017, con la elaboración del informe-diagnóstico que se
comunicó y analizó con las organizaciones sindicales presentes en la Mesa Sectorial
de Sanidad en diversas reuniones previas a la constitución de la Comisión de
Igualdad.
Para el análisis cuantitativo se siguió la metodología propuesta por Emakunde,
recogiendo información sobre los siguientes ámbitos:
• Estructura y organización, condiciones laborales, opiniones del personal
• Procesos de gestión de personas
• Dimensión externa de la organización

La información cualitativa se obtuvo a partir del análisis documental; de la

comunicación interna y externa; de información proporcionada por personas
responsables de la entidad y de opiniones del personal, obtenidas mediante la
realización de sesiones de formación y grupos focales durante la realización del
diagnóstico.

COMISIÓN DE IGUALDAD

Durante la realización del diagnóstico se realizó un trabajo conjunto con las

organizaciones sindicales presentes en la Mesa Sectorial de Sanidad a partir
del segundo semestre de 2016 y durante el año 2017, analizando y debatiendo el
contenido del diagnóstico y la creación de una comisión de igualdad, sus funciones y
metodología de trabajo.
Finalmente, la Comisión de Igualdad de Osakidetza quedó constituida el 30 de
enero de 2018, formulada como un órgano con participación paritaria de Osakidetza
y de los sindicatos presentes en la Mesa Sectorial, con el objetivo de elaborar
la propuesta del presente plan y posteriormente participar en su implantación,
seguimiento y evaluación.

20
PROPUESTA DE OBJETIVOS Y MEDIDAS DEL PLAN PARA LA IGUALDAD

A solicitud de la Comisión de Igualdad, la Unidad de Igualdad Corporativa elaboró

el cuerpo operativo del plan, sus objetivos específicos y actuaciones, durante los
meses de julio a diciembre de 2018, a partir de los resultados del diagnóstico y de
las prioridades definidas por la Comisión, formulándose con un carácter transversal
que aborda la actividad interna y externa de Osakidetza, con seguimiento por parte
de la Comisión.

CONTRASTE

Análisis y validación de la propuesta por el Consejo de Dirección de Osakidetza

en el mes de marzo de 2019. Una vez incorporadas las directrices de la dirección,
el documento resultante se traslada a la Comisión de Igualdad donde se analiza
y acuerda a lo largo del periodo comprendido de marzo a diciembre de 2019 en
diferentes sesiones de trabajo.

MEJORA Y VALIDACIÓN

Una vez acordado el documento base se remite a Emakunde, quien emitió su

informe en febrero de 2020.

EXPOSICIÓN

Incorporadas las recomendaciones de Emakunde, el borrador definitivo se presenta

en la Mesa Sectorial de Sanidad de 25 de febrero de 2021, siendo ratificado por
los sindicatos SINDICATO MÉDICO DE EUSKADI y UNIÓN GENERAL DE
TRABAJADORES DE EUSKADI.

APROBACIÓN

Por el Consejo de Administración de Osakidetza: 12 de abril de 2021.

PRESENTACIÓN

Por la Dirección General de Osakidetza y Departamento Salud: primer cuatrimestre

2021.

21
4. Marco normativo
Marco normativo

El marco normativo básico del I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres

de Osakidetza (2021-2024) lo constituyen las leyes de igualdad: la Ley 4/2005,
de 18 de febrero, para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi (BOPV
núm. 42, de 2 de marzo de 2005) y (BOE núm. 274, de 14 de noviembre de 2011) y
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres
y hombres (BOE núm. 71, de 23 de marzo de 2007), que determinan los principios
y pautas que deben regir las actuaciones de las administraciones públicas para
garantizar el principio de Igualdad de mujeres y hombres.

LEY 4/2005

En el marco vasco, la Ley 4/2005 establece:

Artículo 44. Salud
1. Las administraciones públicas vascas han de contribuir a la mejora de la salud de las
mujeres durante todo su ciclo vital, considerando de forma especial aquellos problemas
de salud que tienen en ellas mayor incidencia.
2. La Administración de la Comunidad Autónoma debe garantizar la igualdad de trato y
oportunidades de mujeres y hombres en la investigación y atención relacionada con la
salud, mediante la consideración de las diferentes situaciones, condiciones y necesidades
de hombres y mujeres y, cuando sea necesario, mediante el desarrollo de políticas
específicas. Asimismo, ha de promover entre las personas profesionales y usuarias y los
agentes sociales implicados en el sistema de salud el análisis, debate y conciliación en
torno a las diferencias de mujeres y hombres relativas a dicho ámbito.
3. La Administración sanitaria, a la hora de diseñar los procesos asistenciales, debe
adoptar medidas para aliviar la carga de trabajo derivada del cuidado de personas con
problemas de salud que se realiza en el ámbito doméstico de forma no remunerada y
mayoritariamente por mujeres.
4. Las administraciones públicas vascas han de cubrir las necesidades derivadas
del ejercicio de los derechos sexuales y reproductivos a través de programas,
tanto preventivos como asistenciales, dirigidos, entre otros aspectos, a facilitar la
planificación sexual y a evitar embarazos no deseados y enfermedades de transmisión
sexual.

LEY ORGÁNICA 3/2007

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 establece la integración del principio de

igualdad en las políticas y actuaciones de salud:
Artículo 27. Integración del principio de igualdad en la política de salud.
1. Las políticas, estrategias y programas de salud integrarán, en su formulación,
desarrollo y evaluación, las distintas necesidades de mujeres y hombres y las medidas
necesarias para abordarlas adecuadamente.
2. Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres
y hombres, a través de la integración activa, en los objetivos y en las actuaciones de la
política de salud, del principio de igualdad de trato, evitando que por sus diferencias

24
 biológicas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan discriminaciones entre
unas y otros.
3. Las Administraciones públicas, a través de sus Servicios de Salud y de los órganos
competentes en cada caso, desarrollarán, de acuerdo con el principio de igualdad de
oportunidades, las siguientes actuaciones:

a) La adopción sistemática, dentro de las acciones de educación sanitaria, de

iniciativas destinadas a favorecer la promoción específica de la salud de las mujeres, así
como a prevenir su discriminación.

b) El fomento de la investigación científica que atienda las diferencias entre mujeres

y hombres en relación con la protección de su salud, especialmente en lo referido a la
accesibilidad y el esfuerzo diagnóstico y terapéutico, tanto en sus aspectos de ensayos
clínicos como asistenciales.

c) La consideración, dentro de la protección, promoción y mejora de la salud laboral, del

acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

d) La integración del principio de igualdad en la formación del personal al servicio de

las organizaciones sanitarias, garantizando en especial su capacidad para detectar y
atender las situaciones de violencia de género.

e) La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de

responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de Salud.

f) La obtención y el tratamiento desagregados por sexo, siempre que sea posible, de los
datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros sistemas de información
médica y sanitaria.
Osakidetza, por su naturaleza de empresa pública, debe atender a estas
obligaciones en sus actuaciones y políticas dirigidas a la ciudadanía pero, además,
las leyes citadas contemplan también el impulso de la igualdad de las empresas en
su ámbito interno. Es decir, actuaciones específicas dirigidas a las plantillas, que
deben desarrollar tanto las empresas públicas como las privadas, lo que se entiende
por “planes de igualdad internos” o “planes de empresa”.

REAL DECRETO-LEY 6/2019

En este sentido, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes

para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo y la ocupación (BOE núm. 57, de 7 de marzo de 2019), que
reforma la Ley Orgánica 3/2007, establece la obligación de contar con un plan de
igualdad para todas las empresas de plantilla superior a 50 personas:
Art. 45.
En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a
que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un

25
Marco normativo

plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser
asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas
a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la
representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes
materias:
1. Proceso de selección y contratación
2. Clasificación profesional
3. Formación
4. Promoción profesional
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
7. Infrarrepresentación femenina
8. Retribuciones
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

LEY 4/2005

La ley 4/2005 también recoge los planes para la igualdad como una actuación
obligatoria para todas las empresas públicas y privadas:
Artículo 40. Planes y políticas de igualdad de mujeres y hombres
1. Las empresas participadas mayoritariamente con capital público en todo caso, así como
las empresas privadas que según el número de personas empleadas u otros criterios se
determine reglamentariamente, elaborarán planes o programas que incluyan medidas
concretas y efectivas dirigidas a promover la igualdad de mujeres y hombres en su
funcionamiento interno y en su actividad hacia el exterior.

El I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021-2024)

quiere responder a estos mandatos, incorporando la perspectiva de género,
estructurando y sistematizando sus políticas de igualdad, en un único plan dirigido
a promover la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que recoge tanto el ámbito
interno, el plan de empresa, como las actuaciones de igualdad para su ámbito
externo, es decir el correspondiente a su ámbito sectorial de actuación.

26
27
5. Alineación estratégica
Alineación estratégica

5.1. Prioridades programáticas

Con el objetivo de seguir avanzando en la igualdad en el ámbito de la salud, el I Plan
para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021-2024) incorpora
una serie de medidas desarrolladas en 20 ejes de actuación y 100 acciones.
Estas medidas se establecen en base al Diagnóstico de Igualdad realizado en
Osakidetza, que refleja la situación de igualdad dentro de la propia empresa y
recoge las áreas de actuación prioritarias para el impulso de la igualdad.
El marco estratégico referencial del Plan lo constituyen el VII Plan para la
Igualdad de Mujeres y Hombres de Euskadi, el Plan para la Igualdad de mujeres
y hombres (2018-2021) del Departamento de Salud del Gobierno Vasco y los
compromisos del Programa del Gobierno Vasco para la XII Legislatura (2020-
2024) – “Euskadi en marcha” que le corresponde desarrollar a Osakidetza por su
naturaleza de organización pública vinculada al Departamento de Salud. Estas
referencias se tienen en cuenta en la formulación de los objetivos de igualdad para
los ámbitos interno y externo de la organización.
En el ámbito interno de actuación, el desarrollo del plan de empresa está íntimamente
relacionado con la estrategia del Departamento de Salud, ya que entre las Líneas
Estratégicas del Departamento de Salud 2017-2020 estaba previsto llevar a cabo un
plan para la igualdad de género en Osakidetza. Este compromiso se recogía también
en los Retos y Proyectos Estratégicos de Osakidetza 2017-2020; concretamente,
en la Línea 4 de Profesionales. El recientemente aprobado Marco Estratégico del
Departamento de Salud 2021-2024 contempla igualmente el despliegue del I Plan para
la Igualdad de Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021-2024).
En el ámbito externo, el todavía vigente Plan de Salud 2013-2020 del Departamento
de Salud del Gobierno Vasco recoge el compromiso de las administraciones públicas
con la sociedad vasca para mejorar su salud y su calidad de vida, reducir las
desigualdades y propiciar mejoras organizativas.
Uno de los principios que inspiran dicho plan, es la equidad: el avance en la equidad
en el acceso, uso y calidad prestada de los servicios sanitarios en todos sus niveles.
Cabe destacar como objetivo principal el de reducir las desigualdades sociales y de
género en salud en la población de Euskadi, mejorando la situación de los grupos más
desfavorecidos por su relación con el ámbito de la Igualdad de mujeres y hombres.
Los objetivos del mencionado Plan de salud son, entre otros:
OBJETIVO 1.4
Potenciar la participación y el empoderamiento de las personas atendiendo a las
diferencias de género y a la diversidad de colectivos y situaciones, desarrollando
estrategias de empoderamiento diferenciadas para mujeres y hombres;
OBJETIVO 1.5
Potenciar la prevención y tratamiento de la violencia contra las mujeres en los
servicios de salud, favoreciendo la toma de decisiones conjunta entre todos los
sectores implicados;
OBJETIVO 1.6
Promover y desarrollar la monitorización e investigación sobre desigualdades en salud.

30
Teniendo como referencia el Plan de Salud 2013-2020 y las Líneas Estratégicas
del Departamento de Salud para el periodo 2017-2020, las principales
actuaciones a desarrollar en Osakidetza hasta la fecha se recogieron en los Retos
y Proyectos Estratégicos de Osakidetza 2017-2020, encaminadas a los objetivos y
acciones recogidas en el Reto 1.1 y Reto 2.2
RETO 1.1
Garantizar el acceso a la salud de todas las personas, bajo los principios de
universalidad, equidad y calidad, reduciendo las desigualdades en salud e
incidiendo en la perspectiva de género, colectivos desfavorecidos y vulnerables y
grupos sociales en riesgo de exclusión
RETO 2.2, EN LA ACCIÓN 2.2.6

Seguir avanzando en la Prevención de la violencia de género y especialmente en la

mutilación genital, entre otras actuaciones definidas.

Las prioridades sectoriales de Osakidetza en relación a la igualdad de mujeres

y hombres, en su ámbito externo, así como el impulso de la igualdad en su
actividad interna, vienen determinadas por los compromisos del Programa del
Gobierno Vasco para la XII Legislatura (2020-2024) – “Euskadi en marcha”. Estos
compromisos y sus iniciativas de ejecución se desarrollan en el I Plan para la
Igualdad de Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021-2024), teniendo en cuenta
las directrices para el Buen Gobierno y los ejes de intervención del VII Plan para la
Igualdad de Mujeres y Hombres de Euskadi, y atendiendo al Marco Estratégico
del Departamento de Salud del Gobierno Vasco y a los Retos y Proyectos
estratégicos de Osakidetza.

5.2. Agenda 2030

para el desarrollo sostenible
El VII Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Euskadi incorpora
objetivos relacionados con la Igualdad de la Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible.
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que ha sido concretada en Euskadi
a través de la Agenda Euskadi Basque Country 2030, aprobada por el Consejo
de Gobierno el 11 de abril de 2018, incluye entre los 17 Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS) a nivel mundial uno específico, en concreto el ODS5 referido a la
Igualdad de género y en concreto a la “Igualdad de género y empoderamiento
de las mujeres”, que aboga por: “Promover el cambio de valores para conseguir
la igualdad real de mujeres y hombres”; “Impulsar la igualdad de mujeres
y hombres en el ámbito laboral, combatiendo la discriminación salarial y
promoviendo la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”; “Fomentar

31
Alineación estratégica

la parentalidad positiva y la corresponsabilidad” y “Erradicar la violencia

contra las mujeres, entre otras metas”.
Otro de los objetivos de la Agenda, el ODS3 referido a Salud y Bienestar, tiene una
relación directa con el ámbito de actuación de Osakidetza, concretamente en su
meta relacionada con “Garantizar el acceso universal a servicios de salud sexual
y reproductiva”.

Por todo ello, los citados objetivos constituyen una referencia ineludible para el I
Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Osakidetza (2021-2024).

5.3. Índice de Igualdad Europeo (IIG)

Desde el VII Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Euskadi se hacía
referencia al objetivo recogido en su momento por el Programa de Gobierno para
la XI legislatura 2016-2020 de situar a Euskadi entre los países europeos más
avanzados en igualdad de género, objetivo también destacado en el Programa de
Gobierno para la XII legislatura 2020-2024. Para medir la situación y la evolución
del grado de igualdad de mujeres y hombres en los países de la Unión Europea se
emplea la metodología de Índice de Igualdad de la Unión Europea elaborado por
el Instituto Europeo de Igualdad de Género.
El Índice de Igualdad de Género (IIG) es un indicador compuesto por seis
dimensiones, una de las cuales es la salud. A su vez esta dimensión se compone de
tres sub-dimensiones:
• Estado de salud: percepción de la salud propia, esperanza de vida, años de vida
con buena salud
• Conducta saludable: consumo de tabaco y bebidas alcohólicas; hábitos de vida
saludables
• Acceso a la sanidad: atención sanitaria, atención odontológica
Según los datos publicados en 2018 por el EUSTAT, utilizando esta metodología, y
haciendo referencia a datos del año 2015, Euskadi se sitúa en los 69,3 puntos sobre
100 en el IIG. Concretamente en la dimensión SALUD, es donde Euskadi se sitúa
en la mejor posición: obtiene una puntuación de 90,9 puntos sobre 100.
En este sentido, con el objetivo de contribuir al incremento del índice de igualdad
europeo en la dimensión salud, el I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres
de Osakidetza (2021-2024), incorpora medidas para ello en el ámbito de actuación
orientado hacia la sociedad vasca.

32
5.4. Estrategia de Brecha Salarial
Además de los compromisos vinculados a la salud, el Programa de Gobierno para
la XII legislatura 2020-2024 contempla la defensa inequívoca de la igualdad entre
hombres y mujeres en todos los ámbitos, y recoge como iniciativa el refuerzo de
“las iniciativas dirigidas a reducir la brecha salarial de género, incorporando en los
convenios colectivos la implantación de planes de igualdad”.
En respuesta a este compromiso el Gobierno Vasco aprobó a finales de 2018 la
Estrategia y el Plan Operativo de Acción para reducir la Brecha Salarial en Euskadi,
con el objetivo de combatir la discriminación salarial e impulsar la igualdad efectiva
de mujeres y hombres en el entorno laboral. Siendo Osakidetza la organización
pública de Euskadi con mayor empleo femenino, esta Estrategia para reducir la
brecha salarial se convierte en un referente estratégico obligado y necesario del
presente plan.
La brecha salarial de género hace referencia a la diferencia de retribuciones que
perciben las mujeres y las que perciben los hombres a cambio de su trabajo.
Según se desprende del diagnóstico de la brecha salarial en Euskadi realizado por
Emakunde, en 2016 la ganancia media anual fue de 31.001 € para los hombres y de
23.423 € para las mujeres. Por tanto, si se tiene en cuenta la ganancia anual, existe
una brecha salarial de 24,4%.
Esta situación de Euskadi tiene su reflejo en Osakidetza. Aunque la política
retributiva de la Administración pública, y en concreto de Osakidetza, no es
discriminatoria, puesto que la retribución de cada puesto funcional es la misma
para hombres y mujeres, el diagnóstico realizado con datos de 2015 muestra una
brecha salarial de 24,4%, es decir, la retribución bruta media de las mujeres era
inferior a lo percibido por los hombres.
Es preciso señalar que esta diferencia no está causada por una discriminación
directa sino por otros factores ligados al género, entre los que se podrían encontrar
la menor representación de las mujeres en la escala de mando y en los puestos de
superior retribución, así como el mayor número de mujeres con nombramientos de
jornada parcial y con jornadas reducidas para conciliar.
Es importante analizar en profundidad estas cuestiones para encontrar las causas
concretas que están detrás de las diferencias retributivas en Osakidetza
Analizando los datos de 2019, la brecha salarial a nivel global de Osakidetza es del
20,40%. Sin embargo, por categorías la brecha es inferior en todas ellas a la global,
con grandes diferencias entre las distintas categorías.
En la tabla que aparece a continuación se muestra la brecha salarial de género
estimada en los distintos grupos profesionales, a partir de las retribuciones brutas
medias percibidas sin realizar ningún ajuste de toda la plantilla de Osakidetza.
El objetivo del Plan de Igualdad es el de ir reduciendo la brecha salarial en todas
aquellas categorías cuya brecha sea superior al 5%. Para ello, como se ha indicado,
es necesario un análisis en profundidad de las causas, análisis que se contempla en
uno de los ejes del plan.

33
Alineación estratégica

VISUALIZACION
DE LA BRECHA POR
PUESTO FUNCIONAL Y
DIFERENCIANDO ENTRE
ÁMBITOS HOSPITALARIO
Y ATENCIÓN PRIMARIA
EN EL A1 Y B1
(2019)

RETRIBUCIÓN

RETRIBUCIÓN

RETRIBUCIÓN

BRECHA (%)
HOMBRES–
HOMBRES

HOMBRES
MUJERES

MUJERES

MUJERES
MEDIA

MEDIA

MEDIA

MEDIA

MEDIA
Resultado total 8.031 31.233 50.308 40.046 10.263 20,40
PD - Directivos/as 36 57 76.701 72.498 4.203 5,48
A1 - Facultativo/a
ámbito hospitalario 2.128 3.354 81.064 72.200 8.863 10,93
A1 - Facultativo/a
ámbito primaria 671 1.617 73.238 64.801 8.437 11,52
B1 - Enfermería y otras
diplomaturas sanitarias. 1.093 9.587 40.622 39.122 1.500 3,69
Ámbito hospitalario
B1 - Enfermería y
otras diplomaturas 195 2.172 40.826 40.372 454 1,11
sanitarias. Ámbito AP
C1 - Técnico/a
Especialista Sanitario/a 213 1.438 31.190 31.673 -483 -1,55
D1 - Auxiliar de
Enfermería 398 5.957 29.603 29.578 25 0,08
A2 – Administración y
Servicios superior 198 279 53.419 50.725 2.694 5,04
B2 - Administración y
Servicios técnico/a 74 191 41.967 38.180 3.787 9,02
C2 – Técnico/a
Administrativo/a 113 419 34.610 30.831 3.778 10,92
D2 - Auxiliar
Administrativo/a 537 2.957 31.116 28.720 2.396 7,70
C3 – Técnico/a
Profesional 162 111 32.387 31.763 624 1,93
D3 - Oficial/a 513 175 32.215 32.612 -397 -1,23
E – Celador/a y
Operario/a 1.291 2.024 28.445 25.681 2.764 9,72

*Sobre plantilla de 39.264 personas.

34
 GRUPO PROFESIONAL

GRUPO PROFESIONAL
FUNCIONALES 2005
DECRETO PUESTOS
ESTATUTO BÁSICO
EMPLEO PÚBLICO

DENOMINACIÓN
EQUIVALENCIA

DENOMINACIÓN
GRUPO
A1 A1 Personal Facultativo Médico y Técnico PROFESIONAL

A1 A2 Personal Técnico Superior

A2 B1 Personal Diplomado Sanitario

A2 B2 Personal Técnico Medio

C1 C1 Personal Técnico Especialista Sanitario

C1 C2 Personal Técnico Especialista de Administración

C1 C3 Personal Técnico Especialista Profesional

C2 D1 Personal Técnico Auxiliar Sanitario

C2 D2 Personal Técnico Auxiliar Administrativo

C2 D3 Personal Técnico Auxiliar Profesional

E E1 Personal Subalterno/Operario

- PD Personal Directivo

35
6. Diagnóstico de igualdad en Osakidetza
Diagnóstico de igualdad en Osakidetza

6.1. Diagnóstico
Las áreas de mejora detectadas por el diagnóstico de igualdad realizado en
Osakidetza orientan hacia los objetivos y las líneas de actuación que se deben
abordar para integrar la perspectiva de género en la actividad de Osakidetza, tanto
en lo referido al ámbito interno, sus procesos y gestión de personas, como al ámbito
externo, relacionado con la actividad asistencial.
En el ámbito de actuación interno, el diagnóstico señala la necesidad de mejorar
los procesos incorporando indicadores de género, desagregando por sexo y haciendo
análisis de género de la información referida a personas. Detecta como prioridades
la sensibilización y la formación en igualdad y el uso no sexista del lenguaje, y
las imágenes usadas en la comunicación. Todas estas cuestiones se alinean con
los mandatos generales de la normativa de igualdad mencionada ya en el marco
normativo.
Además de lo anterior, el diagnóstico de situación en materia de igualdad refleja
otras áreas de actuación imprescindibles en las políticas de personal: el impulso de
la corresponsabilidad de los hombres en los cuidados y la mejora de las medidas
de conciliación, con el objetivo de repartir la carga de los cuidados en el ámbito
doméstico que recae mayoritariamente en las mujeres; la erradicación de la brecha
salarial y el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad y de representación,
que son imprescindibles para garantizar la autonomía económica y la igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral.
En relación con la salud laboral de las mujeres de la plantilla de Osakidetza, otro de
los puntos que recoge el diagnóstico es la necesidad de revisar y adecuar el sistema
interno de vigilancia de la salud y prevención de riesgos laborales aumentando la
relevancia de variables personales en la determinación de los riesgos de los puestos.
En el ámbito de actuación externo, para mejorar el área asistencial se recomienda
impulsar la investigación con enfoque de género, la atención integral a mujeres
que viven en situaciones de violencia y la revisión de los programas de salud para
que respondan mejor a las necesidades y a las aspiraciones de las usuarias de los
servicios, y se reitera la necesidad de mejorar los procesos asistenciales mediante la
desagregación y el análisis de toda la información con enfoque de género y el uso del
lenguaje e imágenes no sexistas.
Todas las recomendaciones de mejora que hace el diagnóstico de igualdad de
Osakidetza pueden relacionarse directamente con objetivos recogidos en el VII
Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Euskadi y con los compromisos
del entonces vigente Programa de Gobierno de la XI Legislatura: 2016-2020.

38
 6.2. Datos relevantes sobre la
plantilla en Osakidetza en 2015

DISTRIBUCIÓN DE
LA PLANTILLA POR SEXO
EN 2015
20,93%
Nº %
Mujeres 27.968 79,07%
Hombres 7.403 20,93%
Total 35.371 100,00% 79,07%

BRECHA SALARIAL
EN 2015

RETRIBUCIÓN
MEDIA
RETRIBUCIÓN RETRIBUCIÓN
MEDIA MEDIA HOMBRES–
HOMBRES MUJERES MUJERES BRECHA (%)
Total 51.726,26 39.086,77 12.639,49 24,44%

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA
POR NIVELES DE RESPONSABILIDAD
EN 2015

MUJERES HOMBRES

TOTAL Nº M % M/M % M/P Nº H % H/H % H/P

Personal
línea de mando 1.953 1.107 3,96% 56,68% 846 11,43% 43,32%
Resto de personal 33.418 26.861 96,04% 80,38% 6.557 88,57% 19,62%
Total 35.371 27.968 100,00% 79,07% 7.403 100,00% 20,93%

%M/M Y %H/H EN LOS PUESTOS

DE RESPONSABILIDAD EN PERSONAS

8,00%

6,00%

4,00%

2,00%

0,00%
Personal directivo Subdirecciones Jefaturas Jefaturas Supervisoras/es Otros Mandos
clínicas administración Intermedios (C-D)

n MUJERES n HOMBRES 39
 Diagnóstico de igualdad en Osakidetza

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA
POR GRUPOS DE EDAD Y SEXO
EN 2015

MUJERES HOMBRES

TOTAL % TOTAL Nº M % M/M % M/P Nº H % H/H % H/P

< 20 años 0 0 0 0
20-29 años 2.885 8,16% 2,409 8,61% 83,50% 476 6,43% 16,50%
30-39 años 6.294 17,79% 5,166 18,47% 82,08% 1.128 15,24% 17,92%
40-49 años 8.585 24,27% 7,005 25,05% 81,60% 1.580 21,34% 18,40%
50-59 años 12.801 36,19% 9,937 35,53% 77,63% 1.864 38,69% 22,37%
60-65 años 4.678 13,23% 3,412 12,20% 72,94% 1.266 17,10% 27,06%
> 65 años 128 0,36% 39 0,14% 30,47% 89 1,20% 69,53%
Total 35.371 8,16% 27.968 100,00% 7.403 100,00%

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA
POR RELACIÓN LABORAL
EN 2015

MUJERES HOMBRES
Personal TOTAL % TOTAL Nº M % M/M % M/P Nº H % H/H % H/P
Fijo 21.210 59,96% 16.237 58,06% 76,55% 4.973 67,18% 23,45%
Temporal 12.899 36,47% 10.783 38,55% 83,60% 2.116 28,58% 16,40%
En formación 1.262 3,57% 948 3,39% 75,12% 314 4,24% 24,88%
Total 35.371 27.968 100,00% 7.403 100,00%

% MUJERES % HOMBRES
Y RELACIÓN LABORAL Y RELACIÓN LABORAL
EN 2015 EN 2015

3,39% 4,24%

38,55% 28,58%

58,06% 67,18%

40 nn PERSONAL FIJO nn PERSONAL TEMPORAL nn PERSONAL FORMACIÓN

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA
POR SEXO Y TIPO DE JORNADA
EN 2015

MUJERES HOMBRES
Jornada TOTAL % TOTAL Nº M % M/M % M/P Nº H % H/H % H/P
Completa 32.677 92,38% 25.577 91,45% 78,27% 7.100 95,91% 21,73%
Parcial 2.694 7,62% 2.391 8,55% 88,75% 303 4,09% 11,25%
Total 35.371 100,00% 27.968 100,00% 7.403 100,00%

% MUJERES % HOMBRES
Y TIPO JORNADA Y TIPO JORNADA
EN 2015 EN 2015

8,55% 4,09%

91,45% 95,91%

nn JORNADA COMPLETA nn JORNADA PARCIAL 41

Diagnóstico de igualdad en Osakidetza / Áreas de mejora

6.3. Áreas de mejora del diagnóstico

sobre la igualdad en Osakidetza
Conclusiones del diagnóstico: Áreas de mejora.
(Fuente de los datos: Informe Diagnóstico sobre la igualdad de mujeres y hombres
en Osakidetza en 2016, en base a los datos recogidos en 2015)

6.3.1. Estrategias de la organización

PLAN ESTRATÉGICO

Desplegar el plan director de Igualdad, y el de cada organización sanitaria

integrada OSI, de manera transversal desde el Plan estratégico, teniendo en cuenta
actuaciones de igualdad a nivel externo (pacientes, personas usuarias, actividad
sanitaria, otros grupos de interés) e interno (personas de Osakidetza).
Tener en cuenta la metodología utilizada, así como la estructura y recursos creados
para la implantación y evaluación del Plan de euskera (plan transversal) para
aplicarlo en la medida en que sea adecuada, en la gestión del Plan de igualdad.

SISTEMA DE GESTIÓN / GESTIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

Sistematizar y transversalizar las actuaciones del Plan de igualdad y los indicadores

a través de los procesos del Sistema de gestión, de modo que las actuaciones
derivadas del Plan de igualdad permanezcan en Osakidetza.
Formalizar la creación de la Unidad Administrativa de Igualdad, integrada en la
estructura de Osakidetza, y definir sus funciones, composición, capacitación del
personal, dependencia orgánica y funcional, e integrar en la relación de puestos
de trabajo. (Según el Decreto 213/2007). Crear grupos de coordinación interna
transversales, comités técnicos, etc., con despliegue en las diferentes OOSS.
Reforzar la coordinación institucional de las políticas de igualdad de género y
potenciando los órganos de coordinación, consulta y participación en la materia.
Impulsar la formación del personal técnico que participa en la elaboración de
presupuestos, en presupuestos públicos con enfoque de género.
Elaborar y asignar presupuestos anuales para el desarrollo del Plan director de
Igualdad, así como para los planes de igualdad de las diferentes OOSS.
Elaborar el Plan plurianual para la Igualdad, en base a las áreas de mejora
detectadas en el diagnóstico, y siguiendo las recomendaciones del VI Plan para la
igualdad de mujeres y hombres en Euskadi.
Elaborar la planificación anual siguiendo las directrices del Departamento de Salud.
Desplegar los planes para la igualdad de cada organización de servicios desde el
Plan Director y utilizando la misma metodología de gestión.
Seguir las directrices del VI Plan para la igualdad de mujeres y hombres en
Euskadi, para definir los contenidos y estructura del plan de igualdad.

42
6.3.2. Gestión de recursos humanos
TIPO DE JORNADA

Sería conveniente registrar en el aplicativo informático de gestión de personas las

causas de las jornadas reducidas, de manera que posibilite distinguir con exactitud
las jornadas reducidas por contrato de las debidas a medidas de conciliación.
Esta información es imprescindible para determinar actuaciones de mejora en las
jornadas del personal temporal.

SEGREGACIÓN VERTICAL

Analizar las razones por la que las mujeres están infrarrepresentadas en los puestos
de mando y disponer medidas para corregir la situación.

RETRIBUCIÓN

Desarrollar medidas relativas a garantizar la igualdad en la promoción profesional

y medidas para evitar la segregación en el trabajo, medidas fundamentalmente
formativas y de empoderamiento, así como nuevas medidas de conciliación que
ofrezcan alternativas a las reducciones de jornada por cuidados.

CONCILIACIÓN

Elaborar un plan de conciliación teniendo en cuenta las necesidades de la plantilla,

haciendo hincapié en medidas de flexibilidad, para evitar en la medida de lo posible
el acogerse a las reducciones de jornada que suponen un obstáculo en la promoción
y desarrollo profesional de las mujeres, además de una merma en su retribución.
Establecer criterios claros y objetivos para todas las medidas de conciliación, de
manera que su implantación sea homogénea en todas las OOSS.
Extender las guarderías a los grandes centros hospitalarios, siguiendo el ejemplo
del complejo hospitalario Donostia, y/o establecimiento de acuerdos con guarderías
locales para los centros más pequeños.
Analizar la necesidad y viabilidad de servicios de transporte colectivo en las OOSS
que no disponen de él.
Evaluar el impacto del seguimiento de medidas de conciliación sobre las
posibilidades de promoción, niveles salariales y acceso a determinados incentivos
y/o beneficios sociales, y proponer medidas para la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres en este ámbito.

CORRESPONSABILIDAD

Diseñar actuaciones para sensibilizar hacia la corresponsabilidad a los hombres de

la plantilla y a la sociedad en su conjunto.

VIOLENCIA DE GÉNERO

Aplicar a las trabajadoras el protocolo de protección de las mujeres víctimas de

violencia de género o elaborar uno específico, si procede.
Informar al personal de los apoyos institucionales existentes, a nivel autonómico y
local, en función de la ubicación de los centros.

43
Diagnóstico de igualdad en Osakidetza / Áreas de mejora

Revisar las medidas establecidas por Osakidetza, y adecuar a la Ley y si es posible,

mejorar y ampliar las medidas de protección de Osakidetza para las trabajadoras
víctimas de violencia de género (movilidad)

DISEÑO Y DEFINICIÓN DE PROCESOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tener en cuenta en la definición de los procesos de gestión de recursos humanos, la

fijación de criterios para asegurar la igualdad de género.
Rediseño del cuadro de mando de RRHH, incluyendo todos los indicadores relativos
a personas desagregados por sexo, y la inclusión de indicadores de género.
Informes: análisis de resultados con perspectiva de género, incluyendo datos
comparativos entre organizaciones de servicios de la misma tipología.
Revisión del lenguaje de la documentación de los procesos

RECOGIDA Y ANÁLISIS DE DATOS DE LA PLANTILLA

Definición, recogida y análisis de datos de la plantilla e indicadores asociados,

desagregados por sexo en todas las OOSS.
Despliegue por sexo de los indicadores de los procesos de gestión de personas.
Analizar la posibilidad de incluir indicadores de género en los mismos (ejemplo
tasas de éxito mujeres/hombres).
Inclusión de los datos e indicadores relativos a la plantilla, desagregados por sexo en
las memorias anuales y en las comunicaciones en las que se incluyan.

ESTRATEGIA Y PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Revisar la política de gestión de personas incluyendo la igualdad de género como

principio de actuación, en coherencia con el compromiso de Osakidetza con la
igualdad de mujeres y hombres.
Revisar/modificar los indicadores del proceso y desagregar por sexo los referidos a
personas. Análisis con perspectiva de género de los resultados.
Revisar el uso del lenguaje en la definición del proceso y la política de gestión de
personas.

ORGANIZACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

Hacer un uso no sexista del lenguaje en la denominación de los puestos y en las

responsabilidades y competencias de los mismos, así como en la documentación del
proceso.
Desplegar en las responsabilidades básicas y las competencias generales de los
puestos tipo de Osakidetza el área clave de actuación: igualdad de género, tanto en
la gestión de las personas de Osakidetza como en pacientes.
Formalizar la creación de la Unidad Administrativa de Igualdad, integrada en la
estructura de Osakidetza, y definir sus funciones, composición, capacitación del
personal, dependencia orgánica y funcional, e integrar en la relación de puestos de
trabajo. (Según el Decreto 213/2007)

44
SELECCIÓN E INTEGRACIÓN

OPE
I ncluir en los temarios y en los exámenes de las OPE preguntas que permitan
valorar los conocimientos de igualdad de mujeres y hombres: legislación,
conceptos generales, cultura, etc.
R
 evisar el uso del lenguaje en los textos de los exámenes y pruebas de la OPE
para los distintos puestos.
D
 efinir y recoger los indicadores del proceso desagregados por sexo y exponerlos
así en las comunicaciones que se realicen al respecto.
I ncluir nuevos indicadores de género, desde las personas inscritas hasta las
que consiguen plaza y analizar su evolución. (por ejemplo, tasa de éxito en la
consecución de plaza mujeres/hombres).
E
 structurar el análisis con enfoque de género de los resultados obtenidos.
Listas de contratación
D
 efinir criterios generales para la gestión en todas las OOSS.
D
 isponer de datos desagregados por sexo, así como de indicadores tales como:
tiempo de respuestas desde la solicitud, contrataciones realizadas, duración de
los contratos, tipos de jornada contratadas, etc., con el objetivo de disponer de
datos para la mejora.
Puestos de libre designación
G
 arantizar la igualdad en los puestos de libre designación, incluyendo acciones
positivas en los casos en los que proceda.
R
 ecoger y analizar los datos desagregados por sexo de cada convocatoria que se
realice y centralizarlos para disponer de información global de Osakidetza
Comisiones de servicios y concursos de traslado
I ncluir la formación en igualdad en los criterios de valoración de los mecanismos
que permiten la movilidad de profesionales.
Acogida e integración
R
 evisar/modificar el lenguaje de los manuales de acogida e información al personal.
I ncluir información relevante sobre la igualdad de mujeres y hombres en
Osakidetza, tales como el compromiso adquirido por Osakidetza con la igualdad y
el Plan de igualdad.
A
 nalizar la conveniencia de incluir en la acogida e integración del personal de
determinados puestos formación transversal obligatoria, como por ejemplo:
curso de sensibilización y formación en igualdad, formación en comunicación
igualitaria en puestos relacionados con la comunicación interna y externa, etc.

45
Diagnóstico de igualdad en Osakidetza / Áreas de mejora

FORMACIÓN

Recogida y análisis de los datos de la formación del personal en todas las OOSS,
desagregados por sexo.
Disponer de estadísticas de asistencia a formación en horario laboral y fuera del
horario laboral.
Realización de un diagnóstico de necesidades de formación en materia de igualdad
en los diferentes colectivos de Osakidetza.
Diseñar un plan de formación en igualdad de género, derivado de las necesidades
detectadas, para asegurar el cambio cultural y la efectiva implantación del Plan de
igualdad.
Tener en cuenta y transversalizar la formación en igualdad de género en los
itinerarios formativos profesionales.
Preparar el sistema informático para poder explotar datos históricos de cursos
relativos al género ya impartidos en Osakidetza, segmentados por áreas o
contenidos (cultura, violencia, incorporación de la perspectiva de género en el
ámbito de la salud, conciliación corresponsable, etc.), para poder medir el avance en
la formación y detectar nuevas necesidades.
Utilizar la plataforma on line para la inclusión de cursos de igualdad,
fundamentalmente los de sensibilización y lenguaje para la acogida de nuevas
incorporaciones, y los dirigidos a todo el personal de la plantilla.
Diseño de cursos que potencien el cambio de estereotipos entre las personas de
Osakidetza.
Potenciar la formación en violencia de género para conseguir que la totalidad del
personal sanitario o asistencial se forme en esta materia.
Hacer la evaluación del impacto de las acciones formativas diseñadas para la
plantilla de Osakidetza.
Disponer la recogida de datos y el análisis desagregado por sexo de las personas
destinatarias de ayudas para la realización de estudios de formación continuada y
reciclaje profesional, desde las solicitudes recibidas hasta la concesión de ayudas.

INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN

Utilizar los foros de comunicación existente para la comunicación del Plan de

igualdad y de las actuaciones que se vayan realizando.
Formar al personal implicado en la comunicación sobre un uso no sexista del lenguaje.
Diseñar algún soporte formativo/ informativo que recopile el léxico utilizado en
las distintas áreas profesionales y proponga alternativas para un uso no sexista
del lenguaje (por ejemplo, manual de comunicación igualitaria en Osakidetza), y
divulgarlo al personal.
Modificar el lenguaje en todas las comunicaciones y documentos de Osakidetza.
Modificar el nombre del aplicativo Portal del empleado.

46
Comunicar a toda la plantilla los datos relevantes del diagnóstico, el Plan para la
igualdad de mujeres y hombres y los resultados obtenidos. Elaborar un plan de
comunicación, a nivel corporativo y en cada organización de servicios.
Comunicar actuaciones en igualdad y promover el cambio cultural de Osakidetza.
La comunicación es un elemento clave en el éxito de una iniciativa de igualdad.
Desde el principio tiene que haber un plan de comunicación y formación que incluya
la sensibilización sobre diversidad en todos los niveles de Osakidetza.
Los mensajes deben transmitir que se trata de una iniciativa estratégica, que no es
un asunto sólo de mujeres y, por ello, debe estar liderado por la alta dirección.
Crear un foro de participación sobre la igualdad de género.
Transmitir conocimiento en igualdad: cursos, conferencias, artículos de interés, etc.
Promover la participación del personal en el cambio cultural y en la implantación
del Plan de igualdad: foro de sugerencias, grupos colaborativos.
Tener en cuenta las opiniones del personal para priorizar las actuaciones del Plan
de Igualdad.

DESARROLLO PROFESIONAL

Introducir la perspectiva de género en la evaluación para el desarrollo profesional,

así como en la recogida desagregada por sexo de los resultados, la tasa de éxito
mujeres/hombres y su análisis.
Aplicación Currículum vitae: actualizar los contenidos de la aplicación (apartados,
méritos, campos de registro, opciones de los desplegables, etc.), para incluir la
formación o especialización en igualdad de género.
Explotar resultados desagregados por sexo derivados del currículum para analizar
la sobre cualificación y la potencialidad del personal a futuro.

MEDICIÓN CLIMA LABORAL

Revisar el uso del lenguaje en el cuestionario-encuesta.

Utilizar una metodología de medición que llegue a todos los puestos de Osakidetza.
Introducir algunas preguntas para evaluar la igualdad de mujeres y hombres en
Osakidetza, las medidas de conciliación, así como el tema de acoso sexual o sexista
en el trabajo.
Recoger los resultados desagregados por sexo y analizarlos con perspectiva de
género, a nivel global y en cada organización de servicios, teniéndolos en cuenta en
la elaboración del plan de mejora derivado.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Política de prevención: integrar la perspectiva de género en la seguridad y salud

laboral, presente en el compromiso de Osakidetza con la igualdad.
Realizar la evaluación de riesgos psicosociales recogiendo y explotando los datos
desagregados por sexo, y realizar el análisis con perspectiva de género.

47
Diagnóstico de igualdad en Osakidetza / Áreas de mejora

A la hora de diseñar los objetivos y el contenido de la vigilancia de la salud se tienen

que tener en cuenta las exposiciones mayoritarias en las mujeres, así como las
diferencias biológicas y las desigualdades sociales.
Los resultados colectivos de los exámenes de salud se presentarán siempre por sexo
y se analizarán de forma completa y diferenciada.
Vestuarios: analizar la situación y viabilidad de mejoras en los espacios dedicados a
vestuarios para mujeres en las distintas OOSS.
Ropa de trabajo y equipos de trabajo: proporcionar ropa de trabajo con patronaje
específico para mujeres y hombres. Rediseñar la funcionalidad y cierres de la ropa
para preservar la intimidad de las mujeres de la plantilla.
Agresiones en el ejercicio de la profesión: incorporar el sexo de la persona que
agrede en la recogida de datos.
Definir y divulgar a toda la plantilla un protocolo para la prevención y tratamiento del
acoso sexual y/o por razón de sexo, e integrarlo en el Sistema de gestión de la prevención.
Crear alguna comisión o asesoría confidencial frente al acoso sexual o sexista y un
foro técnico específico para el seguimiento y tratamiento de los casos detectados.
Crear las estructuras necesarias para el seguimiento y tratamiento de los casos
de acoso sexual y/o sexista, que se despliegue en estructuras en cada organización
de servicios, proporcionando formación específica a las personas que compongan
dichas estructuras.

NORMALIZACIÓN DEL USO DEL EUSKERA

Presentar y analizar desagregados por sexo, los indicadores relativos a personas.

Tener en cuenta las recomendaciones del Instituto Vasco de la Mujer - Emakunde para
evitar hacer un uso sexista del euskera (euskararen erabilera ez sexista), y divulgarlo en
las guías de conversación y en los materiales didácticos que se están elaborando.

6.3.3. Pacientes, personas usuarias y actividad sanitaria

ENFOQUE DE LA ATENCIÓN

El enfoque de género en la salud, se considera un área transversal que debe desplegarse

en todas las organizaciones de servicios de Osakidetza con actuaciones específicas.
Para ello es imprescindible proporcionar formación centrada en el análisis de la
salud desde la perspectiva del género, dirigida fundamentalmente al personal
sanitario con responsabilidades en la planificación y la innovación.

MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN PACIENTES Y PERSONAS USUARIAS

Incluir en los cuestionarios-encuesta variables de carácter socio-demográfico (sexo,

edad, nivel de estudios, situación laboral, país de origen, etc.) que permitirán un
análisis con enfoque de género de los resultados y poder explotar de forma más
segmentada el perfil de las respuestas.

48
Hacer un uso no sexista del lenguaje en los cuestionarios-encuesta (revisión de los
cuestionarios).
Recoger y explotar los datos desagregados por sexo, incluyendo variables de
carácter sociodemográfico que permitan hacer un análisis con perspectiva de
género. Incorporar este requisito al pliego de bases técnicas de cada concurso, y
exigirlo a la empresa contratada.
Realizar el análisis de resultados con enfoque de género, y en el caso de la existencia
de sesgos, establecer relaciones causa-efecto y un plan de mejora.
Incluir el enfoque de género en la documentación que define el proceso de medida
de la satisfacción de pacientes, y en sus indicadores.
Proporcionar formación al personal de calidad de las organizaciones de servicios para que
puedan incorporar el enfoque de género al análisis de los resultados de las encuestas.

ATENCIÓN A QUEJAS, RECLAMACIONES Y SUGERENCIAS

Cambiar la denominación de los servicios SAPU: Servicio de Atención al

Paciente, e incluir el cambio en la página web y en los apartados de las diferentes
organizaciones de servicios.
Explotar y analizar desagregados por sexo los resultados de cada organización de
servicios.

INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

Revisar el uso del lenguaje y modificar la documentación informativa y los canales

electrónicos de información (Web, Carpeta de Salud), de modo que tengan una
comunicación inclusiva.
No reproducir estereotipos y roles de género en los productos comunicativos que se
utilizan para hacer la promoción de la salud o la difusión de medidas de prevención
Visibilizar a las mujeres profesionales de Osakidetza mediante campañas,
cartelería, etc., para mejorar el trato y prestigio a nivel profesional por parte de
pacientes y erradicar el trato discriminatorio.

DIVERSIDAD

Definir un manual o protocolo de atención sanitaria a inmigrantes para abordar la

diversidad y formar al personal de los centros, abordando específicamente el tema
de la salud y la mujer inmigrante, e incluyendo los aspectos que puedan incidir en la
relación con la paciente.
Sensibilizar y formar al personal sobre diversidad, en su sentido más amplio.

VIOLENCIA DE GÉNERO

Seguir formando al personal sanitario sobre la detección y actuaciones a seguir ante

posibles casos de violencia de género.
Evaluar el impacto de esa formación en la práctica profesional.

49
Diagnóstico de igualdad en Osakidetza / Áreas de mejora

ACTIVIDAD SANITARIA

Sistematizar la incorporación de la variable sexo en todas las estadísticas, bases de

datos, recogidas de información, etc., relacionadas con la salud y el bienestar de la
población.
Introducir el enfoque de género más allá de la obtención de datos desagregados en
el conjunto de estudios, análisis e investigaciones relacionados con la salud.

CAMPAÑAS Y PROGRAMAS

Proporcionar formación en salud y género al personal implicado en las distintas

campañas y programas.
Incorporar el enfoque de género en el diseño, ejecución y evaluación de programas
de prevención y promoción de la salud, así como en el desarrollo de la práctica
profesional.
Incorporar el enfoque de género específicamente en los programas de prevención y
reducción del consumo de tabaco, alcohol y otras drogas.
Promover la realización de campañas y programas orientados a mejorar el
afrontamiento físico y emocional de la menopausia y garantizar el tratamiento de la
misma desde una perspectiva de salud integral.
Desarrollar la investigación de los estilos de vida de mujeres y hombres como
determinantes de la salud, de las patologías físicas y psíquicas, así como de las
diferentes etapas de la vida que puedan tener una repercusión en el abordaje
médico diferencial para cada uno de los sexos.

INVESTIGACIÓN

Definir el perfil de personal investigador en Osakidetza para facilitar la medición

posterior del número de profesionales en esas tareas,
Diseñar una formación específica para el personal investigador, con el objetivo de
integrar de la perspectiva de género en las investigaciones de salud.
Crear un grupo de trabajo para realizar un diagnóstico de situación y definir un
plan de acciones para facilitar la incorporación de la perspectiva de género en las
investigaciones de Osakidetza.

COMUNICACIÓN CORPORATIVA

Revisar y modificar el lenguaje de la página web.

Comunicar a la ciudadanía el compromiso de Osakidetza con la igualdad de mujeres y
hombres, así como las actuaciones desarrolladas en este ámbito y las actuaciones del
Plan para la igualdad, tanto a nivel corporativo como en cada organización de servicios.
Tener en cuenta a la hora de definir los sellos, tarjeas de visita, etc., la denominación
de los puestos con lenguaje inclusivo (ejemplo: jefa de...), incluyendo criterios para
un uso no sexista del lenguaje en todos los elementos de identidad corporativa.
Diseño de acciones de comunicación, para impulsar la igualdad en las diferentes
vías de comunicación con la ciudadanía.

50
Tener en cuenta en la cartelería las siguientes consideraciones: visibilizar a las
mujeres profesionales de todas las categorías, así como a las pacientes y el uso no
sexista del lenguaje.

6.3.4. Relaciones con grupos de interés

CONTRATOS Y CONVENIOS

Introducir cláusulas de igualdad en las compras y contrataciones que realiza

Osakidetza.
Se recomienda utilizar como guía el documento elaborado por Emakunde: Clausulas
para la igualdad de mujeres y hombres en contratos, subvenciones y convenios públicos

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Tracción de la igualdad de género en las interrelaciones con los diversos grupos de

interés.
Colaborar con Emakunde en campañas y foros de difusión de la igualdad de género.

51
7. Gobernanza
Gobernanza

7.1. Compromiso
El 20 de enero de 2016, la Dirección General de Osakidetza acordó e hizo público el
compromiso de Osakidetza con la igualdad de mujeres y hombres, y lo difundió a
todas las personas de la organización y a todos los grupos de interés.
El contenido del compromiso es el siguiente:
Osakidetza – Servicio vasco de salud, declara su compromiso con el establecimiento y
desarrollo de políticas que integren la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres,
partiendo de la profunda convicción de que la apuesta por la igualdad constituye un valor
añadido para nuestra Organización y para toda la sociedad, asegurando la consolidación
de un desarrollo sostenible. Para conseguirla, nos comprometemos a:
1. Incorporar, de manera sistemática y transversal, la perspectiva de género en todas
las actividades, programas y servicios de la Organización, tanto a nivel interno como
externo, lo que implica:
1.1. Garantizar la igualdad de mujeres y hombres en la asistencia sanitaria, y la
promoción y prevención de la salud de la población vasca.
1.2. Promover acciones para evitar las desigualdades y la violencia de género.
1.3. Garantizar la igualdad de las mujeres y hombres –profesionales que trabajan en la
Organización– en lo referente al acceso al empleo, la formación, la promoción, las
condiciones salariales y laborales, la prevención de riesgos laborales, y el acceso a
bienes, servicios y suministros.
1.4. Facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las personas que
constituyen la plantilla de Osakidetza, con acciones que impulsen activamente la
conciliación promoviendo la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
1.5. Incluir el enfoque de género en los proyectos de investigación, así como en los
estudios que se realicen.
1.6. I mpulsar el efecto tractor de la igualdad como entidad contratante, y en las
relaciones con empresas proveedoras y subcontratadas, para avanzar en la
corrección de las desigualdades sociales y la promoción de la igualdad.
1.7. E
 stablecer alianzas (con el resto de los Departamentos del Gobierno Vasco,
Diputaciones, Universidades, otras entidades, etc.,) para el desarrollo de proyectos
que sirvan para el impulso de la igualdad.
2. Sensibilizar y formar a todo el personal de la Organización, para que se implique y
participe en las actuaciones del Plan de Igualdad.
3. Hacer un uso no sexista del lenguaje e imágenes, tanto en nuestras comunicaciones
internas como externas.
4. Promover y difundir valores igualitarios que sirvan para sensibilizar a otras
organizaciones y a la propia ciudadanía, así como poner en marcha actuaciones que
contribuyan a generar cambios sociales en este sentido.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de planes
de igualdad cuyo objetivo primordial será avanzar en la consecución de la igualdad real

54
y efectiva entre mujeres y hombres en la Organización, en la población atendida y, por
extensión, en el conjunto de la sociedad.
La Dirección de Osakidetza, y las Direcciones de las Organizaciones de Servicios, se
comprometen a liderar las actuaciones y asignar los recursos humanos y materiales
necesarios para la definición, implantación y seguimiento del Plan de Igualdad.
Este compromiso será publicado y difundido a todas las personas de la Organización y a
todos los grupos de interés.
Accesible en la intranet corporativa.

7.2. Implementación
Para la implementación del presente plan, se identifican una serie de iniciativas
cuya correcta ejecución y aplicación en 2021, permitirán sentar las bases de una
gestión ordenada y eficaz del mismo.
Estas actuaciones, cuya ejecución se iniciarán con carácter inmediato a la
aprobación del plan, en el plazo de 3 meses, son las siguientes:
1. La constitución de los órganos y la designación de figuras de gobernanza
necesarios para la correcta gestión del Plan, que a fecha de la entrada en vigor
del mismo aún no están creados (Comisiones de Igualdad de las organizaciones de
servicios, Comité Técnico de Igualdad, Comité Directivo de igualdad y Referentes
de Igualdad en las organizaciones de servicios).
La composición de la Comisión de Igualdad, las Comisiones de Igualdad de las
organizaciones de servicios, el Comité Directivo de Igualdad y Comité Técnico
de Igualdad se determinará mediante resolución de la Dirección General o de la
Dirección-Gerencia de cada organización de servicios, en función de su ámbito de
actuación.
2. Programación Operativa Anual: acciones, responsables e indicadores, así como
presupuesto y recursos necesarios.
3. Capacitación de las personas que componen los órganos de gobernanza del Plan,
siguiendo con la capacitación ya realizada para la Comisión de Igualdad, para el
resto de órganos de gobernanza del presente plan.
4. Despliegue del I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Osakidetza
(2021-2024) en las 21 organizaciones de servicios sanitarios que integran Osakidetza.
Además de las actuaciones anteriormente mencionadas, se tendrá en cuenta
especialmente la implementación del enfoque de género en los procedimientos
de trabajo en general, y en particular, la incorporación de la variable de sexo en las
estadísticas de la organización y la utilización del uso no sexista del lenguaje en todas
sus manifestaciones, y de la imagen en toda la documentación interna y externa, así
como la coordinación con otras instituciones y organismos en materia de igualdad.

55
8. Estructura del Plan
Estructura del Plan

Se han definido en los apartados anteriores tanto el proceso de elaboración del

plan, el marco normativo, la alineación estratégica, así como el compromiso de
Osakidetza para llevar a cabo su I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres
(2021-2024).
A partir de este contexto, la parte operativa del Plan se estructura de la siguiente
manera:
• 3 dimensiones, con 20 ejes y 100 actuaciones
• Gestión y evaluación del plan
• Plan de comunicación

El I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021-

2024) presenta en un único documento el plan de empresa para la igualdad y la
programación derivada del VII Plan de Mujeres y Hombres de Euskadi, que se
dirige a la ciudadanía. Los objetivos de igualdad de los dos ámbitos se incardinan
en las dimensiones del plan, materializándose mediante las actuaciones propuestas
para cada uno de los ejes de intervención.

Las dimensiones son:

Dimensión 1: Empresa. Profesionales de Osakidetza. Recoge las
actuaciones relativas al desarrollo de la igualdad en la propia organización
de Osakidetza, como uno de los activos que debe configurar la misma.
Dimensión 2: Innovación e investigación. Recoge los compromisos
y actuaciones relacionados con la introducción de nuevas prácticas de
promoción de la igualdad y las relacionadas con la perspectiva de género
en la actividad investigadora que se desarrollan en Osakidetza, siguiendo
las directrices del Departamento de Salud, que es a quien corresponde la
regulación, planificación, ordenación y financiación de las actividades.
Dimensión 3: Sociedad Vasca. Pacientes, personas usuarias y atención
sanitaria. Recoge los compromisos y actuaciones relacionados con la
igualdad de género en el ámbito de la atención sanitaria que Osakidetza
proporciona a la población vasca en desarrollo de las políticas, planes y
programas de salud definidos previamente por el Departamento de Salud.

Los 20 ejes establecen las líneas de actuación y los objetivos asociados a cada una
de ellas y tienen vocación de permanencia a lo largo de todo el periodo de vigencia
del plan 2021-2024. Las 100 actuaciones concretan el despliegue de cada uno de
los ejes a partir de los programas operativos anuales, donde se recogerán aquéllas
que se implementarán cada año.
El presente plan se aplicará en las organizaciones de servicios que constituyen el
ente público de derecho privado Osakidetza.
La Gestión y evaluación del plan especifica el modo de programación y sus
órganos de gobierno: su composición, funciones y responsabilidades, el presupuesto,

58
los indicadores y el sistema de seguimiento y evaluación del I Plan para la
Igualdad de Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021-2024).
El Plan de comunicación está diseñado para informar del compromiso y
actuaciones para la Igualdad que Osakidetza va a llevar a cabo dentro del marco del
presente plan, tanto en el ámbito interno dirigido a la plantilla como en el ámbito
externo dirigido a la sociedad vasca.

59
9. Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

DIMENSIÓN 1: EMPRESA.
PROFESIONALES DE OSAKIDETZA

EJE 1 Procesos y sistemas de gestión de personas

EJE 2 Puestos de decisión
EJE 3 Brecha salarial
EJE 4 Conciliación y flexibilidad horaria
EJE 5 Prevención y protección
EJE 6 Salud laboral
EJE 7 Formación
EJE 8 Comunicación interna
EJE 9 Nuevas prácticas
DIMENSIÓN 2: INNOVACIÓN E INVESTIGACIÓN

EJE 10 Colaborar con el Departamento de Salud en promover

la participación de las mujeres en la investigación en
Osakidetza
EJE 11 Colaborar con el Departamento de Salud en incorporar
la perspectiva de género en la investigación realizada en
Osakidetza en el ámbito de la salud de las mujeres
EJE 12 Innovación y mejora
EJE 13 Divulgación y gestión del conocimiento
EJE 14 Colaboraciones con otros organismos
DIMENSIÓN 3: SOCIEDAD VASCA.
PACIENTES, PERSONAS USUARIAS Y ATENCIÓN SANITARIA

EJE 15 Asegurar el igual acceso a la salud de mujeres y hombres

garantizando la equidad en salud con perspectiva de
género
EJE 16 Asegurar la igualdad de mujeres y hombres en la atención
sanitaria con perspectiva de género
EJE 17 Facilitar que las mujeres participen cada vez más en la
prevención, promoción y gestión de su salud, siguiendo
las directrices establecidas en los programas del
Departamento de Salud
EJE 18 Despliegue de programas y actuaciones de prevención
y promoción de la salud específicamente dirigidos a las
mujeres
EJE 19 Sensibilizar y mejorar la atención con perspectiva de
género en la diversidad y especialmente en los colectivos
más desfavorecidos
EJE 20 Reforzar y mejorar la atención a las mujeres víctimas
de violencia de género, agresiones sexuales y mutilación
genital femenina

62
9.1. Situación actual en Osakidetza
Se presenta a continuación la estructura de datos actuales relevantes de la
plantilla de Osakidetza (periodo comprendido entre julio de 2019 y septiembre
de 2020).

PLANTILLA MEDIA DE OSAKIDETZA

(JULIO 2019 - SEPTIEMBRE 2020)

PERSONAS
ACTIVAS %
Hombres 7.937 20,09%
Mujeres 31.575 79,91%
Total 39.512 100,00%

PLANTILLA MEDIA POR GRUPOS DE EDAD

(JULIO 2019-SEPTIEMBRE 2020)

PLANTILLA MEDIA PROPORCIÓN POR SEXO

HOMBRE MUJER % HOMBRES % MUJERES TOTAL

< 30 años 687 3.171 17,81% 82,19% 3.857

30-39 años 1.390 6.385 17,88% 82,12% 7.775
40-49 años 1.649 7.479 18,07% 81,93% 9.128
50-59 años 2.579 10.061 20,40% 79,60% 12.639
60-65 años 1.527 4.432 25,62% 74,38% 5.959
> 65 años 106 48 69,15% 31,15% 153
Total 7.937 31.575 20,09% 79,91% 39.512

PERSONAL SANITARIO POR GRUPOS DE EDAD

(JULIO 2019-SEPTIEMBRE 2020)

PERSONAL SANITARIO PROPORCIÓN POR SEXO

HOMBRE MUJER % HOMBRES % MUJERES TOTAL

< 30 años 588 3.067 16,09% 83,91% 3.655

30-39 años 1.045 5.891 15,07% 84,93% 6.936
40-49 años 880 5.686 13,40% 86,60% 6.566
50-59 años 1.267 6.971 15,38% 84,62% 8.238
60-65 años 982 3.428 22,27% 77,73% 4.410
> 65 años 101 45 69,83% 31,01% 144
Total 4.862 25.086 16,23% 83,77% 29.949

63
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

PERSONAL NO SANITARIO POR GRUPOS DE EDAD

(JULIO 2019-SEPTIEMBRE 2020)

PERSONAL NO SANITARIO PROPORCIÓN POR SEXO

HOMBRE MUJER % HOMBRES % MUJERES TOTAL

< 30 años 99 103 48,80% 51,20% 202

30-39 años 345 495 41,07% 58,93% 839
40-49 años 769 1.793 30,02% 69,98% 2.562
50-59 años 1.312 3.090 29,80% 70,20% 4.402
60-65 años 545 1.005 35,17% 64,83% 1.550
> 65 años 6 4 64,41% 42,37% 10
Total 3.075 6.489 32,15% 67,85% 9.564

EVOLUCIÓN PERSONAL SANITARIO

30.000 84,00%

83,50%
25.000
83,00%

15.000 82,50%

82,00%
10.000

81,50%
5.000
81,00%

0 80,50%
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

EVOLUCIÓN PERSONAL NO SANITARIO

7.000 68,20%

6.000 68,00%

5.000 67,80%

67,60%
4.000
67,40%
3.000
67,20%
2.000
67,00%
1.000
66,80%
0 66,60%
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

n HOMBRES n MUJERES n PROPORCIÓN POR SEXO %MUJERES

64
DIRECTIVAS Y DIRECTIVOS DE OSAKIDETZA
(JULIO 2019-SEPTIEMBRE 2020)

PERSONAL DIRECTIVO PROPORCIÓN POR SEXO

HOMBRE MUJER % HOMBRES % MUJERES TOTAL

< 30 años 0 0 0,00% 0,00% 0

30-39 años 1 2 43,90% 56,10% 3
40-49 años 5 9 37,44% 62,56% 14
50-59 años 14 33 29,14% 70,86% 47
60-65 años 15 12 55,42% 44,58% 27
> 65 años 1 0 100,00% 0,00% 1
Total 36 55 39,36% 60,64% 91

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO

(JULIO 2019-SEPTIEMBRE 2020)

PERSONAL PERSONAL PERSONAL PERSONAL

FIJO INTERINO SUSTITUTO EVENTUAL
Hombre 22,63% 17,93% 17,56% 18,36%
Mujer 77,37% 82,07% 82,44% 81,64%
Total 44,87% 17,26% 8,95% 28,92%

ÍNDICES MUJERES/HOMBRES

MUJERES / HOMBRES
Representatividad sobre la plantilla 80/20
Estabilidad 61/66
Temporalidad 39/34

65
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

9.2. Dimensión 1: Empresa.

Profesionales de Osakidetza
La dimensión 1: Empresa consta de 9 ejes y 51 acciones que, junto con algunas
actuaciones de la dimensión 2: Innovación e investigación, constituyen el plan
de empresa en materia de igualdad de mujeres y hombres para las personas que
forman la plantilla de Osakidetza.
Sus objetivos y medidas tienen el propósito de responder a las necesidades de
mejora detectadas en el diagnóstico de igualdad, que se exponen íntegramente en el
apartado de Diagnóstico.

EJE 1: Procesos y sistemas de gestión de personas

ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura: nº 74

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Profesionales en red – trabajar
con perspectiva de género
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Buen Gobierno.
Programa III: Enfoque de género en los procedimientos de trabajo
• Estrategia y plan operativo para reducir la brecha salarial: Eje 4
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 4

OBJETIVO

Integrar la perspectiva de género en los procesos y sistemas de gestión de la

plantilla

INDICADOR/ES

Nº de actuaciones anuales programadas y ejecutadas en procesos y sistemas de

gestión de personas

66
ACCIONES RESPONSABLE

1.1 Incorporar indicadores de género a los

procesos de recursos humanos, y presentar
Dirección de
todos sus resultados de manera desagregada,
Recursos Humanos
haciendo análisis de género de los mismos
Subdirección de
1.2 Incorporar la perspectiva de género en Planificación y Gestión
los estudios relativos a la planificación de de Recursos Humanos
necesidades de puestos funcionales a medio y
largo plazo

1.3 Adecuar los sistemas de información, la

Subdirección
recogida y explotación de datos para mejorar
de Informática
los procesos de gestión de personas

1.4 Introducir preguntas sobre igualdad en Dirección de Recursos Humanos

las encuestas de clima laboral que se realicen,
analizando los resultados con perspectiva de Subdirección de Desarrollo y
género para desarrollar acciones de mejora Formación de Recursos Humanos

1.5 Incorporar la perspectiva de género a la Dirección de Recursos Humanos

negociación colectiva Jefatura de Relaciones Laborales

1.6 Promover medidas que garanticen la

igualdad de oportunidades en los procesos de Dirección de
selección y provisión y en la contratación, y en Recursos Humanos
concreto reforzar las medidas para evitar la
discriminación de las mujeres por embarazo o Subdirección de
maternidad en los exámenes de OPE y en los Selección y Provisión
procesos de provisión y en la contratación

67
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

EJE 2: Puestos de decisión

ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura: nº 74

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Profesionales en red – trabajar
con perspectiva de género
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes: Eje 1.
Programa 1: Apoyo al empoderamiento personal y colectivo de las mujeres
• Estrategia y plan operativo para reducir la brecha salarial: Eje 1
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017 – 2020: Reto 4

OBJETIVO

Aumentar el número de mujeres en puestos de dirección y decisión

INDICADOR/ES

Incremento del nº de puestos de mando y de representación ostentados por

mujeres, en procesos y sistemas de gestión de personas

ACCIONES RESPONSABLE

2.1 Analizar las posibles desigualdades de Dirección General

género en el acceso a puestos directivos
de Osakidetza y promover medidas para Dirección de
eliminarlas Recursos Humanos

2.2 Promover medidas para favorecer una

presencia mayor de las mujeres en cualquier
Dirección de
puesto de mando de Osakidetza, garantizando
Recursos Humanos
la transparencia y la no discriminación en los
procesos correspondientes

2.3 Definir y divulgar pautas y criterios

para garantizar la transparencia en los
Dirección de
procesos de libre designación y la ausencia de
Recursos Humanos
discriminaciones por razón de sexo
Direcciones de
2.4 Asegurar la representación equilibrada las organizaciones de servicios
de mujeres y hombres en los tribunales y
comisiones de selección y provisión de personal

68
EJE 3: Brecha salarial
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 4 – iniciativa 3, compromiso nº 8 – iniciativa 2

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Consolidación del empleo y
condiciones laborales y Profesionales en red – trabajar con perspectiva de género
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes: Eje II.
Programa 4: Autonomía económica de las mujeres
• Estrategia y plan operativo para reducir la brecha salarial: Eje 2, Eje 3, Eje 4
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017 – 2020: Reto 4

OBJETIVO

Identificar las causas de la brecha salarial entre mujeres y hombres en Osakidetza

para implementar medidas correctoras

INDICADOR/ES

Porcentaje disminución de la brecha en las distintas categorías

ACCIONES RESPONSABLE

3.1 Identificar los factores que inciden en la Dirección de Recursos Humanos

brecha salarial en cada uno de los niveles de
retribución. Subdirección de Planificación y
Gestión de Recursos Humanos
3.2 Desarrollar medidas que conduzcan a una
reducción de esta brecha en todas aquellas Subdirección de
categorías en las que sea superior al 5% Desarrollo y Formación

3.3. Realizar un análisis de la evolución

del salario bruto medio de las mujeres en Subdirección de
comparación con el de los hombres y de la Planificación y Gestión
previsión de su evolución a 2024 por categorías de Recursos Humanos
y plantilla

3.4 Mejora del sistema informático para Subdirección de Planificación y

diferenciar jornadas reducidas por Gestión de Recursos Humanos
nombramiento de las debidas a medidas de
conciliación desagregado por sexo Subdirección de Informática

69
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

ACCIONES RESPONSABLE

3.5 Realizar un estudio comparativo de las

reducciones de jornada que se producen en Dirección de
Osakidetza en relación con otras áreas de la Recursos Humanos
Administración Pública para posteriormente Subdirección de Planificación y
identificar medidas que puedan implementarse Gestión de Recursos Humanos
desde la perspectiva de igualdad de género

3.6 Evaluar el impacto introduciendo la Dirección de Recursos Humanos

perspectiva de género, real y percibido, del Subdirección de Planificación y
uso de licencias de conciliación sobre las Gestión de Recursos Humanos
posibilidades de promoción y salarios
Subdirección de
Desarrollo y Formación

3.7 Introducir la perspectiva de género en

la evaluación del desarrollo profesional, así Subdirección de
como analizar tasa de éxito en el desarrollo Desarrollo y Formación
profesional desagregado por sexos.

3.8 Analizar y promover medidas para evitar el

Subdirección de Planificación y
posible impacto económico en las adecuaciones
Gestión de Recursos Humanos
de puesto en embarazo y lactancia

70
EJE 4: Conciliación y flexibilidad horaria
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 4 – Iniciativa 4, Compromiso nº 8 – iniciativa 2

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Consolidación del empleo y
condiciones laborales
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes. Eje 2.
Programa 5: economía feminista de los cuidados
• Estrategia y plan operativo para reducir la brecha salarial: Eje 2, Eje 4
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017 – 2020: Reto 4

OBJETIVO

Impulsar la conciliación corresponsable de la vida personal, laboral y familiar de

las personas de la plantilla

INDICADOR/ES

Nº de nuevas medidas para impulso de la conciliación y corresponsabilidad

programadas y ejecutadas

ACCIONES RESPONSABLE

4.1 Realizar un análisis de las medidas de

conciliación existentes en Osakidetza y de
su disfrute proporcionado entre mujeres
y hombres, mediante una aplicación que Subdirección de Planificación y
permita la extracción, análisis y explotación Gestión de Recursos Humanos
de la información relativa al uso de licencias Subdirección de Informática
y permisos relacionadas con la conciliación
familiar/profesional, ambas desagregadas por
sexo y categoría profesional

4.2 Seguimiento que garantice la aplicación

homogénea y correcta de las medidas de Dirección de
conciliación en todas las organizaciones de Recursos Humanos
servicios.

71
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

4.3 Analizar la posible implantación de medidas Dirección de Recursos Humanos

de flexibilidad horaria y tele-trabajo para evitar,
en la medida de lo posible, reducciones de Subdirección de Planificación y
jornada Gestión de Recursos Humanos

ACCIONES RESPONSABLE

4.4 Realizar un estudio de mejores prácticas Dirección de Recursos Humanos

de conciliación en organizaciones con Subdirección de Planificación y
problemáticas equiparables a la de Osakidetza Gestión de Recursos Humanos

4.5 Procurar la aprobación de un plan de Dirección General

conciliación en Osakidetza Dirección de Recursos Humanos

4.6 Realizar una encuesta periódica sobre los

hábitos de corresponsabilidad de los hombres Subdirección de
de la plantilla y promover acciones que la Desarrollo y Formación
fomenten

4.7 Creación de un canal rápido de consulta y Dirección de Recursos Humanos

de no conformidad para asuntos de conciliación Subdirección de Informática

72
EJE 5: Prevención y protección
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 4

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Salud Pública – Promoción de
entornos y estilos de vida saludables
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Buen Gobierno.
Programa III: Enfoque de género en los procedimientos de trabajo
•V
 II Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes: Eje 1, Eje 2 y Eje 3
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 4

OBJETIVO

Desarrollar políticas de prevención para garantizar la seguridad de mujeres de la

plantilla

INDICADOR/ES

Nº actuaciones anuales programadas y ejecutadas en prevención y protección

ACCIONES RESPONSABLE

5.1 Actualizar el protocolo de violencia en el Subdirección de Planificación y

trabajo mediante un enfoque de género Gestión de Recursos Humanos
Servicio de
Prevención Corporativo
Unidades básicas de prevención
de las organizaciones de servicios

5.2 En el caso de violencia de género las Dirección de Recursos Humanos

unidades básicas de prevención estarán Subdirección de Planificación y
formadas en ello y conocerán los protocolos Gestión de Recursos Humanos
y circuitos para poder dirigir a las mujeres
Servicio de
trabajadoras que sufran violencia de género
Prevención Corporativo
hacia los recursos especializados donde puedan
recibir la atención más adecuada Unidades básicas de prevención
de las organizaciones de servicios

5.3 Elaborar y poner en marcha un protocolo Dirección de Recursos Humanos

específico sobre el acoso sexual, y por razón de
sexo, en Osakidetza Unidad de Igualdad Corporativa

73
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

EJE 6: Salud laboral

ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 4

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Profesionales en red -
Consolidación del empleo y condiciones laborales, Salud Pública – Promoción de
entornos y estilos de vida saludables
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Buen Gobierno.
Programa III: Enfoque de género en los procedimientos de trabajo
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes: Eje 1, Eje 2 y Eje 3
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 4

OBJETIVO

Incorporar la perspectiva de género a la prevención y salud laboral para garantizar

el derecho a la salud de las mujeres de la plantilla

INDICADOR/ES

Nº de actuaciones anuales programadas y ejecutadas en salud laboral

ACCIONES RESPONSABLE

6.1 Diseñar los objetivos y el contenido de Dirección de Recursos Humanos

la vigilancia de la salud con perspectiva Subdirección de Planificación y
de género, presentando y analizando los Gestión de Recursos Humanos
resultados de manera separada para cada sexo,
Servicio de Prevención
rango de edad e identidad sexual
Corporativo
Unidades Básicas de
Prevención de las organizaciones
de Servicios

6.2 Revisar el protocolo de sistema de Subdirección de Planificación y

gestión de prevención de riesgos laborales de Gestión de Recursos Humanos
Osakidetza en relación con la adecuación de Servicio de Prevención
puestos durante el embarazo y lactancia Corporativo

6.3 Incorporar la perspectiva de género a

las evaluaciones de riesgos psicosociales
que se realicen, manteniendo la recogida de Subdirección de Planificación y
datos desagregada por sexo y, en su caso, por Gestión de Recursos Humanos
cualquier otra variable, así como su análisis Servicio de Prevención
con enfoque de género, prestando especial Corporativo
atención en diversidad y a los colectivos más
desfavorecidos

74
EJE 7: Formación
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromisos de XII Legislatura nº 4 y 74

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Sistema Vasco de Salud,
Profesionales en red - Formación y capacitación
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Buen Gobierno.
Programa II: Capacitación para la igualdad
• Estrategia y plan operativo para reducir la brecha salarial: Eje 2, Eje 4
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 4

OBJETIVO

Formar en igualdad para impulsar el cambio en la cultura corporativa

INDICADOR/ES

Nº de actuaciones anuales programadas y ejecutadas de formación

ACCIONES RESPONSABLE

7.1 Programar y ofertar cursos básicos de

igualdad a toda la plantilla

7.2 Diagnosticar el grado de sensibilización

y formación en igualdad de los diferentes
colectivos profesionales; elaborar planes
específicos según necesidades

7.3 Transversalizar la formación en igualdad en

los itinerarios profesionales Subdirección de
Desarrollo y Formación
7.4 Formar en igualdad y género a las personas
en puestos de dirección y en puestos con
personal a su cargo

7.5 Impulsar la participación en los programas

de formación desde una perspectiva de
igualdad de género

7.6 Sensibilizar y formar en diversidad a la

plantilla

75
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

EJE 8: Comunicación interna

ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 74

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Salud Pública – Sistema Vasco de
Salud - Trabajo en equipo y en red
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Buen Gobierno.
Programa III: Enfoque de género en los procedimientos de trabajo
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 4

OBJETIVO

Hacer un uso de la comunicación escrita y visual que transmita valores de género

INDICADOR/ES

Nº de actuaciones anuales programadas y ejecutadas en la comunicación interna

ACCIONES RESPONSABLE

8.1 Modificar de manera urgente la Subdirección de Planificación y

denominación de la herramienta Portal del Gestión de Recursos Humanos
Empleado Subdirección de Informática

8.2 Elaborar y difundir una guía sencilla de Subdirección de

pautas sobre lenguaje inclusivo y divulgación de Desarrollo y Formación
la guía de Emakunde “Euskararen erabilera ez
sexista” entre los servicios de euskaldunización Unidad de Igualdad Corporativa

8.3 Incorporar la perspectiva de género en el

Unidad de Igualdad Corporativa
manual de identidad corporativa

8.4 Estandarizar el lenguaje y los contenidos Subdirección Planificación y

de los manuales de acogida y en el resto de Gestión de Recursos Humanos
comunicaciones tanto internas como externas, Servicios y unidades de calidad
incluyendo la igualdad de género de las organizaciones de servicios

8.5 Recoger y comunicar buenas prácticas en

Subdirección de
igualdad y crear un foro de participación sobre
Desarrollo y Formación
igualdad para la plantilla

8.6 Transmitir conocimiento en igualdad Unidad de Igualdad Corporativa

informando sobre actividades: cursos, jornadas, Referentes de igualdad
artículos de interés, entre otros. de las organizaciones de servicio

8.7 Difundir el programa Gizonduz entre la Subdirección de

plantilla de Osakidetza Desarrollo y Formación

76
EJE 9: Nuevas prácticas
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 4

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Sistema Vasco de Salud, Trabajar
con Perspectiva de género
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Buen Gobierno.
Programa III: Enfoque de género en los procedimientos de trabajo
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes.
Eje1. Programa 1: apoyo al empoderamiento personal y colectivo de las mujeres
• Estrategia y plan operativo para reducir la brecha salarial: Eje 4
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 4

OBJETIVO

Incorporar la perspectiva de género en nuevas iniciativas y prácticas y diseñar

nuevas prácticas de impulso de la igualdad

INDICADOR/ES

Nº de actuaciones en nuevas prácticas anuales programadas y ejecutadas

ACCIONES RESPONSABLE

9.1 Diagnosticar los estereotipos de

Subdirección de
rol asociados a las distintas categorías
Desarrollo y Formación
profesionales y definir pautas para erradicarlos

9.2 Realizar campañas para visibilizar y dar Dirección General

valor y prestigio al trabajo de las categorías Direcciones de
profesionales más feminizadas las organizaciones de Servicios

9.3 Diseño y compra de nuevos uniformes, Subdirección Financiera,

equipos y ropa de trabajo adaptada a las Presupuestaria y Compras
necesidades de las mujeres, contemplando
también la situación de embarazo y revisar los Dirección de
espacios dedicados a vestuarios para mujeres Asistencia Sanitaria

9.4 Estudiar y, en su caso, diseñar medidas que

Dirección de
permitan facilitar un servicio de guardería en
Recursos Humanos
los centros de Osakidetza

9.5 Introducir cláusulas de igualdad en la

contratación pública y hacer seguimiento de las Dirección Económico Financiera
mismas

77
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

ACCIONES RESPONSABLE

9.6 Realizar una primera lectura del

presupuesto de Osakidetza desde la
Dirección
perspectiva de igualdad de género, que englobe
Económico Financiera
tanto a la Dirección General, como a las
organizaciones de servicios Subdirección de Gestión
Presupuestaria
9.7 Introducir la perspectiva de género en la
elaboración de los presupuestos de Osakidetza

78
9.3. Dimensión 2: Innovación e
investigación
La dimensión 2: innovación e investigación consta de 5 ejes y 16 acciones.
Las actividades de innovación e investigación, se desempeñan en Osakidetza a
través de sus centros de I+D+i, es decir, los Institutos de Investigación Sanitaria
Bioaraba, Biocruces Bizkaia y Biodonostia, y el Instituto de Investigación en
Servicios de Salud.
En esta dimensión, los ejes de actuación y acciones van dirigidos a promover la
participación de las mujeres profesionales de Osakidetza en la innovación e
investigación, fomentar la investigación en el ámbito de la salud de las mujeres,
visibilizar los logros de las mujeres en este campo y establecer acuerdos con
otros organismos para colaborar en el impulso de la igualdad en salud.
Estas acciones se desarrollarán en Osakidetza siguiendo las directrices del
Departamento de Salud, que es a quien corresponde la regulación, planificación,
ordenación y financiación de las actividades, alineado así mismo con la estrategia de
I+D+i en salud.

EJE 10: Colaborar con el Departamento de Salud en

promover la participación de las mujeres en la investigación e
innovación en Osakidetza
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 73, iniciativa 4; compromiso nº 66, iniciativa 2.

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Un sistema I+D+i en salud que
colabora con la equidad entre hombres y mujeres.
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes. Eje I
•P
 lan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Área prioritaria 1, objetivo 1.7
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017 – 2020: Reto 6
• Estrategia de Investigación e Innovación en Salud 2020
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3, ODS 5

OBJETIVO

Alcanzar y/o mantener un porcentaje equilibrado de mujeres en investigación e

innovación y como investigadoras principales entre el personal de Osakidetza

INDICADOR/ES

Porcentaje de mujeres entre el personal investigador de Osakidetza y su

participación en equipos, liderazgo y representación en órganos de representación
y así mismo el porcentaje de hombres

79
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

ACCIONES RESPONSABLE

10.1 Colaborar en promover la presencia

proporcional de las mujeres entre el personal
investigador de Osakidetza y en el liderazgo
de equipos de investigación y analizar los
datos de personas participantes de Osakidetza
registrados en el sistema de gestión de
investigación clínica de Euskadi

10.2 Colaborar en promover la presencia

equilibrada de mujeres en las comisiones y
otros órganos de las áreas de Innovación e Dirección de
Investigación en Osakidetza. Asistencia Sanitaria
10.3 Colaborar en establecer medidas para
favorecer la presencia de las mujeres como
autoras de artículos de investigación publicados
en revistas de prestigio internacional, en línea
con las políticas de investigación e innovación
responsable

10.4 Colaborar en facilitar la reincorporación a

la investigación tras periodos de maternidad/
paternidad y cuidado de personas dependientes

80
EJE 11: Colaborar con el Departamento de Salud en incorporar
la perspectiva de género en la investigación e innovación
realizada en Osakidetza en el ámbito de la salud de las mujeres
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 73, iniciativa 4; compromiso nº 66, iniciativa 2

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Un sistema I+D+i en salud que
colabora con la equidad entre hombres y mujeres.
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Buen Gobierno.
Programa. Programa III: Enfoque de género en los procedimientos de trabajo
•P
 lan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Área prioritaria 1, objetivo 1.7
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 6
• Estrategia de Investigación e Innovación en Salud 2020
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3

OBJETIVO

Incrementar los proyectos de investigación e innovación que abordan

problemáticas de salud y patología propias de las mujeres

INDICADOR/ES

Porcentaje de proyectos de investigación e innovación que tienen como temática el

género como determinante de la salud

ACCIONES RESPONSABLE

11.1 Colaborar en fomentar la investigación

científica que atienda las diferencias entre
mujeres y hombres en relación con la
accesibilidad al diagnóstico y tratamiento,
tanto en sus aspectos de ensayos clínicos como
asistenciales

11.2 Colaborar en el impulso de trabajos de

Dirección de
investigación centrados en el género como
Asistencia Sanitaria
determinantes de la salud y en enfermedades
específicas o de mayor prevalencia en las
mujeres

11.3 Colaborar en Identificar e incorporar

indicadores de género en todas las fases de los
trabajos de investigación que se lleven a cabo
en Osakidetza

81
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

EJE 12: Innovación y Mejora

ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 73, iniciativa 4; compromiso nº 66, iniciativa 2

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Un sistema I+D+i en salud que
colabora con la equidad entre hombres y mujeres
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes: Eje I
• Plan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Área prioritaria 1, objetivo 1.7
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 6
• Estrategia de Investigación e Innovación en Salud 2020
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3, ODS 5

OBJETIVO

Incrementar el porcentaje de proyectos de innovación y mejoras que tienen como

temática la igualdad de género en salud

INDICADOR/ES

Porcentajes de mujeres y hombres en proyectos de innovación y mejora

ACCIONES RESPONSABLE

12.1 Apoyo a proyectos de innovación que

aborden la temática de la igualdad de género en
salud
Dirección General
12.2 Promover la presencia proporcional
de mujeres que participan y que lideran
actividades de innovación en Osakidetza

12.3 Promover la presencia proporcional de

Dirección de
mujeres en la red de referentes de innovación
Asistencia Sanitaria
de Osakidetza

82
EJE 13: Divulgación y gestión del conocimiento
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 73, iniciativa 4; compromiso nº 66, iniciativa 2

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Un sistema I+D+i en salud que
colabora con la equidad entre hombres y mujeres
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes: Eje I
•P
 lan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Área prioritaria 1. Objetivo 1.7
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 6
• Estrategia de Investigación e Innovación en Salud 2020
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3, ODS 5

OBJETIVO

Colaborar con el Departamento de Salud en visibilizar la producción científica y la

participación activa de las mujeres en la investigación

INDICADOR/ES

Porcentaje de comunicaciones, informes, noticias, presentaciones, etc., que

incluyen las variables de sexo y /o perspectiva de género

ACCIONES RESPONSABLE

13.1 Colaborar en promover y dar a conocer,

poniendo en valor, las actitudes innovadoras,
ideas, proyectos y resultados de las mujeres
investigadoras de Osakidetza
Dirección de
13.2 Colaborar en potenciar la divulgación de Recursos Humanos
las investigaciones, estudios, etc., llevados a Unidad de
cabo por mujeres y su aportación a la salud Igualdad Corporativa
13.3 Participar de manera activa en el Día
Internacional de la Mujer y la Niña en la
Ciencia

83
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

EJE 14: Colaboraciones con otros organismos

ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 73, iniciativa 4; compromiso nº 66, iniciativa 2

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Un sistema I+D+i en salud que
colabora con la equidad entre hombres y mujeres
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Buen Gobierno.
Programa IV: Coordinación y colaboración
• Plan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Área prioritaria 1, objetivo 1.7
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 6
• Estrategia de Investigación e Innovación en Salud 2020
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3

OBJETIVO

Establecer colaboraciones con otros organismos e instituciones para la promoción

y generación de nuevo conocimiento

INDICADOR/ES

Nº de colaboraciones a nivel estatal e internacional con otras instituciones y

agentes en materia de género y salud

ACCIONES RESPONSABLE

14.1 Crear colaboraciones con instituciones,

entidades, escuelas y facultades de
Dirección de Recursos Humanos
universidades para conocer y compartir
acciones innovadoras en materia de igualdad

14.2 Aprovechar el potencial para la innovación Dirección de investigación

de otras personas y organizaciones fomentando e Innovación Sanitarias del
la implicación de la ciudadanía Departamento de Salud
Comisiones de innovación
Sanitaria del Departamento de
Salud

14.3 Impulsar acuerdos y colaboraciones en Dirección de Investigación

proyectos de investigación a nivel internacional e Innovación Sanitarias del
en materia de igualdad y salud Departamento de Salud

84
9.4. Dimensión 3: Sociedad Vasca.
Pacientes, personas usuarias y
atención sanitaria
La dimensión 3: Sociedad Vasca. Pacientes, personas usuarias y atención
sanitaria consta de 6 ejes y 33 acciones.
En la Dimensión 3: Sociedad Vasca. Pacientes, personas usuarias y atención
sanitaria, los objetivos se dirigen a la promoción de la salud de las mujeres a lo
largo de todo su ciclo vital. Todos ellos, así como las actuaciones definidas, en
desarrollo de las políticas, planes y programas de salud definidos previamente por
el Departamento de Salud. Esta dimensión 3, a través de sus 6 ejes y 33 acciones,
marca una continuidad y refuerza una labor que se lleva realizando en Osakidetza
durante años en esta materia.

EJE 15: Asegurar el igual acceso a la salud de mujeres y hombres

garantizando la equidad en salud con perspectiva de género
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 75, iniciativa 3

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Una salud sin desigualdades y
más cercana, al servicio de las personas – La salud de las mujeres
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes. Eje I.
Programa 1: apoyo al empoderamiento personal y colectivo de las mujeres
•P
 lan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Área prioritaria 1, objetivo 1.2
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 1
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3

OBJETIVO

Incorporar la perspectiva de género en la atención sanitaria, garantizando el igual

acceso a la salud de mujeres y hombres, prestando especial atención a la diversidad
e incrementar el IIG en dimensión salud

INDICADOR/ES

Nº de medidas realizadas para incorporar la perspectiva de género en protocolos,

programas o intervenciones en salud

85
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

ACCIONES RESPONSABLE

15.1 Promover la atención sanitaria diferencial

para cada uno de los sexos, teniendo en cuenta
los estilos de vida de mujeres y hombres como
determinantes de la salud

15.2 Establecer propuestas metodológicas

para incorporar la perspectiva de género en la
atención sanitaria, así como en los protocolos,
programas e intervenciones en salud Dirección de
Asistencia Sanitaria
15.3 Impulsar el enfoque de género en el diseño,
ejecución y evaluación de los programas de
prevención y promoción de la salud

15.4 Promover el enfoque de género en el

diseño, ejecución y evaluación de los programas
de prevención y reducción del consumo
de tabaco y alcohol y en su caso, en otras
adicciones

86
EJE 16: Asegurar la igualdad de mujeres y hombres en la
atención sanitaria con perspectiva de género
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 75, iniciativa 3

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Una salud sin desigualdades y
más cercana, al servicio de las personas – La salud de las mujeres
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes. Eje I.
Programa 1: apoyo al empoderamiento personal y colectivo de las mujeres
• Plan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: área prioritaria 1, objetivo 1.2
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 1
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3

OBJETIVO

Aumentar la satisfacción y la percepción de un sistema de salud equitativo y de

calidad con perspectiva de género

INDICADOR/ES

Mejora en las encuestas de satisfacción de pacientes y personas usuarias

realizadas por Osakidetza

ACCIONES RESPONSABLE

16.1 Asegurar la igualdad de mujeres y hombres

en el acceso y uso a las consultas de atención
sanitaria

16.2 Incorporar el enfoque de género en

el proceso de medida de la satisfacción de
pacientes y personas usuarias, así como en los
indicadores y en el análisis de resultado

16.3 Analizar las quejas y reclamaciones

recibidas con enfoque de género para detectar Dirección de
y corregir posibles desigualdades en la atención Asistencia Sanitaria

16.4 Incluir sistemáticamente la variable

sexo en las estadísticas, encuestas y recogida
de datos que se lleven a cabo, así como,
progresivamente, en las memorias anuales de
cada organización de servicios

16.5 Introducir en las encuestas variables de

carácter socio-demográfico que faciliten el
enfoque de género de los resultados.

87
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

EJE 17: Facilitar que las mujeres participen cada vez más en
la prevención, promoción y gestión de su salud, siguiendo las
directrices establecidas en los programas del Departamento
de Salud
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 75

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Una salud sin desigualdades y
más cercana, al servicio de las personas – La salud de las mujeres. Salud Pública
– promoción de entornos y estilos de vida saludables y salud comunitaria
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes. Eje I.
Programa 1: apoyo al empoderamiento personal y colectivo de las mujeres
• Plan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: área prioritaria 1, objetivo 1.4
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 1
•Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3

OBJETIVO

Incrementar el número de mujeres que desarrollan el autocuidado incluyendo

prácticas saludables y reduciendo prácticas de riesgo

INDICADOR/ES

Nº de mujeres adultas, jóvenes y niñas que participan en programas,

intervenciones y/o formaciones de autocuidado de la salud

ACCIONES RESPONSABLE

17.1 Facilitar información y formación con

perspectiva de género sobre sexualidad
(relaciones afectivo-sexuales, salud sexual y
reproductiva, menopausia)

17.2 Impulsar intervenciones para la prevención

y detección precoz del estrés, la ansiedad y
depresión dirigidas a las mujeres adultas,
jóvenes y niñas Dirección de
Asistencia Sanitaria
17.3 Impulsar intervenciones sobre salud sexual y
reproductiva (prevención) con enfoque de género
dirigidas a población en edad escolar y jóvenes

17.4 Promover hábitos saludables mediante

una alimentación equilibrada y actividad física
participando en los programas que desarrolle el
Departamento de Salud

88
EJE 18: Despliegue de programas y actuaciones de
prevención y promoción de la salud específicamente dirigidos
a las mujeres
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 75

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Una salud sin desigualdades y
más cercana, al servicio de las personas – La salud de las mujeres. Salud Pública
– promoción de entornos y estilos de vida saludables y salud comunitaria.
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes. Eje I.
Programa 1: apoyo al empoderamiento personal y colectivo de las mujeres
• Plan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Áreas Prioritarias 1,
objetivo 1.4 y 5, objetivo 5.7
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 2
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3

OBJETIVO

Contribuir a incrementar el porcentaje de mujeres que participan en los

programas y actuaciones de prevención y promoción de la salud específicamente
dirigidos a las mujeres

INDICADOR/ES

Nº de mujeres que participan en programas y actuaciones de prevención y

promoción de la salud específicamente dirigidos a las mujeres

ACCIONES RESPONSABLE

18.1 Implementar medidas de mejora en

la cobertura de los programas de cribado
de cáncer de mama y de cáncer de cérvix,
siguiendo las directrices del Departamento de
Salud

18.2 Mejorar en la atención a la menopausia,

Dirección de
dirigida a minimizar los efectos en la salud que
Asistencia Sanitaria
pueda derivarse de su sintomatología

18.3 Implementar medidas de mejora en la

atención que presta Osakidetza a las mujeres
en el programa de IVE (interrupción voluntaria
del embarazo), siguiendo las directrices del
Departamento de Salud

89
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

ACCIONES RESPONSABLE

18.4 Continuar con la mejora en la atención

al embarazo y parto mediante la divulgación
de guías, adecuación de espacios y el
reconocimiento del protagonismo de la mujer
gestante, así como el respeto a la toma de
decisiones de la mujer respecto a la lactancia
entre otros temas y lograr el más alto
porcentaje de cobertura en las pruebas de Dirección de
diagnóstico en el embarazo Asistencia Sanitaria
18.5 Colaborar en el estudio del impacto de los
condicionantes de género en la salud mental y
física de las mujeres en todas las etapas de la
vida y establecer protocolos de intervención
que incorporen la perspectiva de género,
prestando especial atención a protocolos de
intervención en salud mental

90
EJE 19: Sensibilizar y mejorar la atención con perspectiva de
género en la diversidad y especialmente en los colectivos más
desfavorecidos
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 75

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Una salud sin desigualdades y
más cercana, al servicio de las personas; Atención a la diversidad y La salud de
las mujeres
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes. Eje I.
Programa 1: apoyo al empoderamiento personal y colectivo de las mujeres
•P
 lan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Área Prioritaria 1, objetivo 1.6
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 1
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 3

OBJETIVO

Detectar y atender las necesidades específicas de los colectivos más vulnerables

INDICADOR/ES

Nº de actuaciones realizadas para la detección y atención de necesidades

específicas en diversidad y colectivos más vulnerables

ACCIONES RESPONSABLE

19.1 Colaborar con el Departamento de Salud

en realizar campañas de sensibilización en las
distintas vertientes de la diversidad al personal
de Osakidetza

19.2 Colaborar en la identificación de las

necesidades de salud más importantes de Dirección de
los colectivos de mujeres en situación de Asistencia Sanitaria
vulnerabilidad

19.3 Elaborar, con la participación de

colectivos y asociaciones de mujeres, material
de educación sanitaria para responder a
necesidades específicas

91
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

ACCIONES RESPONSABLE

19.4 Colaborar en la identificación de las

necesidades de salud del colectivo LGTBIQ+
en colaboración con las organizaciones y
asociaciones representativas del colectivo
Dirección de
19.5 Colaborar y participar con otras Asistencia Sanitaria
instituciones en protocolos de atención en
situaciones de vulnerabilidad, abordando
específicamente la asistencia a las mujeres de
esos colectivos

92
EJE 20: Reforzar y mejorar la atención a las mujeres víctimas
de violencia de género, agresiones sexuales y mutilación
genital femenina
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA

• Compromiso de XII Legislatura nº 93

• Marco estratégico del Departamento de Salud: Una salud sin desigualdades y
más cercana, al servicio de las personas – La salud de las mujeres.
• VII Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Euskadi. Ejes: Eje III
• Plan de Salud 2013-2020 del departamento de Salud: Áreas Prioritarias 1,
objetivo 1.5 y 4, objetivo 4.2
• Retos y proyectos estratégicos de Osakidetza 2017-2020: Reto 2
• Agenda Euskadi Basque Country 2030: ODS 5

OBJETIVO

Mejorar la detección precoz de todo tipo de violencia contra las mujeres y

garantizar la continuidad asistencial siguiendo las líneas establecidas en la Guía
de actuación para profesionales de la salud ante la violencia de género y las agresiones
sexuales en Euskadi, en aquellas actuaciones que corresponda

INDICADOR/ES

Continuidad asistencial (coordinación servicios sanitarios y sociales)

ACCIONES RESPONSABLE

20.1 Promover la prevención y detección

precoz del maltrato y la violencia de género
y despliegue de acciones para detectar
precozmente los problemas de salud mental
en mujeres, relacionados con el maltrato y la
violencia de género

20.2 Reforzar actividades con la participación

de asociaciones y organizaciones, dirigidas a la Dirección de
prevención de la mutilación genital y a mejorar Asistencia Sanitaria
en la atención a mujeres y niñas víctimas de
esta práctica

20.3 Formar al personal asistencial en violencia

de género y sus diferentes manifestaciones,
facilitando herramientas para su identificación
y sensibilizando en la importancia del registro
de datos

93
Ejes de actuación, objetivos y acciones del Plan

ACCIONES RESPONSABLE

20.4. Mejorar los sistemas de recogida de

información y habilitar el acceso de enfermería
para registrar en la historia clínica datos
relativos a violencia de género

20.5 Atender a las necesidades específicas

de las mujeres en situación de especial
vulnerabilidad ante la violencia de género
en colaboración con las asociaciones
representativas de estos colectivos

20.6 Realizar seguimiento de la aplicación del

protocolo de violencia de género

20.7 Mejorar la coordinación interna entre

servicios, (sobre todo entre Atención Primaria,
Urgencias, Salud Mental y Pediatría) definiendo
Dirección de
el circuito de la información, identificando
Asistencia Sanitaria
contenidos y personas referentes

20.8 Colaborar en la mejora de la coordinación

socio-sanitaria para lograr una atención
integral y personalizada, así como seguir
participando en grupos interinstitucionales y
establecer nuevas colaboraciones en el ámbito
de la violencia de género

20.9 Divulgar los recursos de atención en

materia de violencia de género que existen en
Euskadi

20.10 Organizar encuentros y foros presenciales

para compartir conocimientos, dudas,
experiencias, en relación a la violencia de
género y crear un espacio en la Intranet

94
95
10. Gestión y evaluación del Plan
Gestión y evaluación del Plan

10.1. Programación
La programación de las acciones a realizar en el marco del Plan de Igualdad se
plasmará en un Programa Operativo Anual en el que se recogen las actuaciones
comprometidas para ese año.
El plan de Igualdad, por lo tanto, se compondrá de tantas programaciones anuales
como años de vigencia tenga el propio plan. Se desarrollará a través de los
programas operativos anuales de igualdad.
El programa operativo anual de igualdad recogerá las actuaciones
comprometidas cada año para cada uno de los 20 ejes de actuación recogidos en el
presente Plan.
El programa operativo anual determina las acciones anuales que serán impulsadas
por la Dirección General y las organizaciones de servicio y cuyo despliegue y
ejecución será responsabilidad de cada una de ellas.
El programa operativo anual también indicará los objetivos anuales para cada uno
de los 20 ejes de actuación y la unidad responsable de impulsar la realización de
cada una de las acciones.
Finalmente, el programa operativo anual de Igualdad concretará el presupuesto
anual comprometido para su ejecución.
El programa operativo anual será aprobado por el Consejo de Dirección de
Osakidetza, previo informe de la Comisión de Igualdad y estimación de recursos
necesarios realizado por el Comité Directivo de Igualdad.

98
10.2. Órganos y figuras de
gobernanza y modelo de gestión del
Plan de Igualdad
Los órganos y figuras que van a tomar parte en la gobernanza del Plan de Igualdad
de Osakidetza son:

FIGURA 2: ÓRGANOS Y FIGURAS DE GOBERNANZA DEL PLAN DE IGUALDAD OSAKIDETZA

COMISIONES DIRECCIÓN GESTIÓN

COMISIÓN CONSEJO DE UNIDAD

DE IGUALDAD DIRECCIÓN DE IGUALDAD
CORPORATIVA CORPORATIVA

COMISIONES
DE IGUALDAD COMITÉ DIRECTIVO REFERENTES DE
EN LAS DE IGUALDAD IGUALDAD EN LAS
ORGANIZACIONES ORGANIZACIONES
DE SERVICIOS

COMITÉ TÉCNICO
DE IGUALDAD

La gestión del I Plan se realizará en 3 fases:

1. Fase de planificación
La Comisión de Igualdad elabora la propuesta del programa operativo anual
donde se recoge la programación a realizar en ese año. El Comité Directivo de
Igualdad calcula y organiza los recursos necesarios para llevar a cabo dicha
programación informando al Consejo de Dirección, que es el órgano a quien
corresponde la decisión de aprobar el programa operativo anual. Del resultado del
proceso se informará a la Comisión de Igualdad.
Una vez aprobado el programa operativo anual, se informará a la Comisión de
Igualdad y se articulan los Grupos de Trabajo necesarios para llevar a cabo dichas
acciones.

2. Fase de despliegue
A partir de la aprobación del Plan de igualdad y anterior a la propia ejecución es
imprescindible la capacitación de las personas que van a llevar a cabo la gestión y
seguimiento y evaluación del Plan.
Será necesario desarrollar un cuadro de mando, que permita disponer de los datos
de forma homogénea por los agentes implicados en el desarrollo del plan. Además,

99
Gestión y evaluación del Plan

se completará con los registros ya establecidos en Osakidetza para las dimensiones

2 y 3. Además, se consensuarán en la Comisión de Igualdad modelos de informes y
memorias a realizar, así como los momentos en los que se recoge la información en
paralelo a la ejecución de las medidas.
Una vez realizada la capacitación y el consenso, se comienza el despliegue
propiamente dicho del programa operativo anual en los diferentes ámbitos y con los
agentes que intervienen en el mismo: la Comisión de Igualdad y el Comité Técnico
de Igualdad, y a partir de ahí, a través de todas las Comisiones de Igualdad de
las organizaciones de servicios, se va extendiendo a los Grupos de Trabajo
articulados para la ejecución del programa operativo anual, con el acompañamiento
y asesoramiento de la Unidad de Igualdad Corporativa y de quienes son
Referentes de Igualdad de las organizaciones de servicios.

3. Fase de seguimiento y evaluación

El seguimiento y evaluación del Plan para la Igualdad de Osakidetza se abordará
desde un enfoque plural y sistemático que se llevará a cabo a lo largo de toda la
duración del Plan. La coordinación será llevada a cabo por la Unidad de Igualdad
Corporativa en colaboración de quienes son Referentes de Igualdad de las
organizaciones de servicios de Osakidetza.
En relación a las actuaciones derivadas de los ejes correspondientes en lo referente
al ámbito externo de la dimensión 2: “Innovación e investigación” y de la
dimensión 3: “Sociedad Vasca. Pacientes, personas usuarias y asistencia
sanitaria”, el seguimiento y la evaluación se realizará a partir del seguimiento
y evaluación realizado por la Dirección de Asistencia Sanitaria de Osakidetza en
colaboración con el Departamento de Salud.
El informe de seguimiento se realizará anualmente y la evaluación bianualmente
(una intermedia y otra al final de la vigencia del Plan).
Los resultados del seguimiento y evaluación del Plan permitirán reflexionar sobre la
ejecución del Plan y su grado de cumplimiento, el modelo de gestión del propio plan
y la detección de aspectos de mejora en actuaciones realizadas o incluso pertinencia
de aquellas no identificadas en un primer momento y descubiertas a lo largo de la
implantación del Plan. Así mismo y finalmente, poder evaluar el impacto que dichas
acciones tienen en las diferentes dimensiones de las que se compone, tanto en el en
el ámbito interno (dimensión 1 y 2) como externo (dimensión 2 y 3).

3.1. SEGUIMIENTO ANUAL DEL PROGRAMA OPERATIVO ANUAL

El procedimiento para realizar el seguimiento se diferencia en los siguientes pasos:

• La Unidad de Igualdad Corporativa de Osakidetza realizará el seguimiento de
las actuaciones anuales comprometidas en el Plan y presentará el resultado del
mismo a la Comisión de Igualdad y al Consejo de Dirección de Osakidetza con
antelación a la aprobación del siguiente programa operativo anual derivado del
Plan para la Igualdad de Osakidetza.
Este informe concretará el grado de ejecución de cada una de las actuaciones,
así como el cumplimiento de los objetivos fijados para cada uno de los 20 ejes y

100
 propondrá, en su caso, la adopción de medidas correctoras que resulten oportunas
para el logro de los objetivos del presente Plan.
• La elaboración de este informe se realizará en el seno del Comité Técnico de
igualdad y los datos se recabarán mediante quienes son Referentes de Igualdad
de las organizaciones de servicios, la Unidad de Igualdad Corporativa y
Grupos de Trabajo.
• Osakidetza, como ente público de derecho privado adscrito al Departamento de
Salud, recogerá cuantos datos sean precisos en base a la aplicación informática
relativa al sistema de información para la evaluación de actuaciones de igualdad
habilitada y gestionada por Emakunde: Aplicativo de seguimiento y evaluación
del Plan de Igualdad.
Dicha labor será llevada a cabo por la Unidad de Igualdad Corporativa
anualmente.

3.2. EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

La evaluación del I Plan permitirá obtener una visión global de lo realizado y de

sus resultados e impacto durante su periodo de vigencia y tomar decisiones de cara
a la siguiente planificación, elaborándose a partir de los informes de seguimiento.
La evaluación contempla una valoración cuantitativa y cualitativa. Por una parte,
se basa en el grado de cumplimiento de las acciones contempladas y el modelo de
gestión utilizado en el Plan y, por otro lado, se basa en el impacto que estas acciones
y objetivos han tenido para lograr la Igualdad de mujeres y hombres en los ámbitos
interno y externo del área de influencia de Osakidetza.
La evaluación se realizará en dos momentos: uno al final del ejercicio 2022 y otro
al final del ejercicio 2024, cuando se presentará un Informe de Evaluación de la
ejecución del Plan completo.
La Unidad de Igualdad Corporativa de Osakidetza recogerá el resultado del
seguimiento de las actuaciones comprometidas en el Plan (bianualmente) y
presentará el informe de evaluación a la Comisión de Igualdad para que realice
sobre el mismo las observaciones que considere oportunas, y posteriormente al
Consejo de Dirección de Osakidetza para, en su caso, su aprobación.
La elaboración de este informe se realizará en el seno del Comité Técnico de
igualdad y los datos se recabarán mediante quienes son Referentes de Igualdad
de las organizaciones de servicios, la Unidad de Igualdad Corporativa y Grupos
de Trabajo.
El informe de evaluación, además de concretar el grado de cumplimiento del
plan y realizar una valoración cuantitativa y cualitativa del mismo, recogerá las
recomendaciones que considere necesarias para su incorporación en el II Plan de
Igualdad de Osakidetza.

101
Gestión y evaluación del Plan

10.3. Composición y funciones de los

órganos y figuras de gobernanza
Excepto el Consejo de Dirección, la Comisión de Igualdad y la Unidad de Igualdad
Corporativa, ya constituidos, en el plazo de 3 meses desde la aprobación del I Plan
de Igualdad de Osakidetza, se procederá a la constitución y designación del resto
de órganos y figuras, tal y como se referencia en el apartado de Implementación del
Plan.
La composición de la Comisión de Igualdad, las Comisiones de Igualdad de las
organizaciones de servicios, el Comité Directivo de Igualdad y Comité Técnico
de Igualdad se determinará mediante Resolución de la Dirección General o de la
Dirección-Gerencia de cada organización de servicios, en función de su ámbito de
actuación.
La Dirección Gerencia de cada organización de servicios y los distintos órganos
directivos de las mismas, no se reseñan como órganos específicos del Plan, pero
tienen funciones en relación con su despliegue, ya que a la primera le corresponde
coordinar e impulsar estrategias en el ámbito de la igualdad de hombres y mujeres,
y al resto de órganos directivos, ejecutar los acuerdos para el desarrollo y aplicación
del Plan de Igualdad, tal y como se recoge en los artículos 7 y siguientes del Decreto
100/2018, de 3 de julio, de las organizaciones sanitarias integradas del ente público
Osakidetza-Servicio vasco de salud.

102
10.3.1. Comisión de igualdad corporativa de Osakidetza

COMPOSICIÓN

GRUPO FIJO

Presidencia: Dirección de Recursos Humanos de la Dirección General de

Osakidetza
Secretaría: persona con perfil técnico de la Dirección de Recursos humanos.
Vocales: Osakidetza, sindicatos Mesa Sectorial.
(La composición es paritaria, la mitad en representación de Osakidetza y la otra
mitad, en representación de los sindicatos presentes en la Mesa Sectorial de
Sanidad, una persona por cada uno de ellos).

GRUPO VARIABLE

Según necesidades

FUNCIONES

1. C
 omo órgano de referencia que es, canalizar la participación de las personas de
la organización en la implementación y evaluación del Plan de Igualdad

2. Elaborar la propuesta sobre el contenido y duración de los sucesivos planes de

igualdad

3. E
 laborar la propuesta de Programa Operativo Anual, y en el caso de las
dimensiones 2 y 3, partiendo de las prioridades programáticas establecidas
por el Departamento de Salud y la Dirección de Asistencia sanitaria, para su
presentación y en su caso, aprobación por el Consejo de Dirección

4. I mpulsar la implementación y la difusión del desarrollo del plan de igualdad

5. R
 ealizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad según lo establecido
anteriormente

103
Gestión y evaluación del Plan

10.3.2. Comisión de igualdad de las organizaciones de servicios

• Componentes de carácter fijo y permanente:
- La Presidencia se asume por la Dirección de Personas de la organización de
servicios en cuestión y la secretaría por personal técnico de la dirección.
- Área Asistencial, Unidad Básica de Prevención, representación sindical y
referentes de igualdad de las organizaciones de servicios.
• Componentes cuya participación y asistencia venga determinada por los temas a
tratar en dicha comisión (personas expertas).
• La composición es una reproducción de la Comisión de Igualdad corporativa, la mitad
en representación de Osakidetza y la otra mitad, en representación de los sindicatos
presentes en la Mesa Sectorial de Sanidad, una persona por cada uno de ellos.

COMPOSICIÓN

GRUPO FIJO

Presidencia, Secretaría
Vocales: Osakidetza: Referente Igualdad, Unidad Básica Prevención,
Área Asistencial y Sindicatos con representación en la Mesa sectorial

GRUPO VARIABLE

Según necesidades y ámbito: formación, comunicación, contratación y personas

expertas del ámbito empresa y/o innovación

Según necesidades y ámbito: integración, atención a pacientes y personas expertas

del ámbito asistencial y/o innovación

FUNCIONES

1. Impulsar el despliegue del Programa Operativo Anual en su organización

2. Facilitar a la Comisión de Igualdad la información que por parte de ésta se

requiera, como órgano derivado de la misma

3. I mpulsar la organización de recursos para el desarrollo del plan en su

organización

4. R
 ealizar el seguimiento y evaluación del despliegue del Plan en su
organización de servicios según lo detallado previamente

104
10.3.3. Consejo de Dirección
Se compone por quien ostenta la Dirección General de Osakidetza y las personas
que ostentan la Dirección de Asistencia Sanitaria, la Dirección de Recursos
Humanos y la Dirección Económico Financiera respectivamente.

COMPOSICIÓN

GRUPO FIJO

Dirección General, Dirección de Recursos Humanos, Dirección de Asistencia

Sanitaria, Dirección Económico Financiera

FUNCIONES

1. I ncorporar a la estrategia de Osakidetza los contenidos propios del Plan de

Igualdad

2. Aprobar el correspondiente Programa Operativo Anual del plan de igualdad

emitido en el seno de la Comisión de Igualdad, previa estimación de recursos
realizada por el Comité Directivo de Igualdad

3. G
 arantizar la materialización del Plan, a través de la correspondiente
dotación presupuestaria

105
Gestión y evaluación del Plan

10.3.4. Comité directivo de igualdad

• Formado en su mayoría por direcciones y subdirecciones con responsabilidad
directa en los temas a tratar
• Componentes de carácter fijo y permanente
• Componentes cuya participación y asistencia venga determinada por los temas a
tratar en dicha comisión (personas expertas)
• Presidido por la Dirección de Recursos Humanos, que también ostenta la
presidencia de la Comisión de Igualdad. Ejerce la secretaría personal técnico de la
misma Dirección

COMPOSICIÓN

GRUPO FIJO

Presidencia, Secretaría
Subdirecciones la Dirección Asistencial: Subdirección Coord. Atención
Hospitalaria, Subdirección Coord. Atención Primaria, Subdirección de Calidad y
Subdirección de Enfermería
Subdirecciones de la Dirección de recursos Humanos: Subdirección de
Planificación y Gestión, Subdirección de Desarrollo y Formación, Subdirección de
Selección y Provisión
Subdirecciones de la Dirección Económico Financiera: Subdirección Financiera,
Presupuestaria y Compras, Subdirección de Infraestructuras y Subdirección de
Informática
Subdirección Asesoría Jurídica

GRUPO VARIABLE

Según necesidades y ámbito: Direcciones de Personas de las organizaciones de

servicios y personas expertas ámbito empresa y/o innovación

Según necesidades y ámbito: Direcciones asistenciales (o personal directivo) de las

organizaciones de servicios y personas expertas ámbito asistencial y/o innovación

FUNCIONES

1. Facilitar y organizar los recursos necesarios para el desarrollo del plan de

Igualdad y de sus programaciones operativas anuales en toda Osakidetza y su
presentación al Consejo de Dirección

2. Asegurar el cumplimiento de las agendas de trabajo necesarias a través de la

adecuada coordinación

106
10.3.5. Unidad de igualdad corporativa
• Está integrada en la Dirección de Recursos Humanos de la Dirección General,
en la Subdirección de Desarrollo y Formación, en el Servicio de Participación e
Igualdad
• Está constituida por la jefatura del Servicio de Participación e Igualdad, en el
porcentaje de dedicación correspondiente, 2 Técnicas de Igualdad y el apoyo del
personal administrativo del servicio mencionado

COMPOSICIÓN

GRUPO FIJO

2 Técnicas de Igualdad, más la dedicación correspondiente de la persona que

ejerce la jefatura del Servicio de Participación e Igualdad, y el apoyo del personal
administrativo del mismo

FUNCIONES

1. E
 laborar y coordinar tanto la evaluación del Plan como el seguimiento de sus
programaciones operativas anuales

2. Presentar a los órganos de gobernanza implicados los informes de seguimiento

y preparar las evaluaciones (bianual y global) de su ejecución

3. C
 oordinar el comité técnico de igualdad

4. I mpulsar, dinamizar y coordinar el trabajo necesario para el desarrollo del

Plan de Igualdad en todas las acciones en las que el mismo se despliegue

5. A
 compañar y prestar asesoramiento técnico a los procesos para incorporar el
enfoque de género

6. S
 er la interlocución directa con los diversos agentes implicados

107
Gestión y evaluación del Plan

10.3.6. Referentes de igualdad en las organizaciones de servicios

• Existirá al menos una persona que es Referente de Igualdad en cada organización
de servicios, en las organizaciones grandes se identificarán dos personas
• La dedicación por persona referente será de un 30%
• Deben tener formación en materia de igualdad de mujeres y hombres de, al menos,
150h. de duración y certificado por un órgano oficial (universidad o administración
pública) y/o experiencia laboral mínima de dos años realizando funciones
relacionadas con la igualdad, acreditada, por certificado emitido por la entidad
contratante que recoja las funciones y la dedicación

REFERENTES

CARACTERÍSTICAS

Formación específica en Igualdad

FUNCIONES

1. Coordinar la implementación del Plan en la organización de servicios de la que

es Referente y participar en el despliegue del plan en su organización

2. Presentar al Comité Técnico de Igualdad los informes de seguimiento y

evaluación del desarrollo del Plan en su organización

3. Participar como componentes del Comité Técnico de Igualdad

108
10.3.7. Comité técnico de igualdad
• Personas designadas como Referentes de Igualdad en las organizaciones de
servicios; dichas personas deberán tener formación específica en igualdad
• Componentes del Servicio de Participación e Igualdad y la Unidad de Igualdad
Corporativa

COMPOSICIÓN

GRUPO FIJO

Referentes de Igualdad de las organizaciones de servicios, Unidad de Igualdad

Corporativa

FUNCIONES

1. R
 ealizar el seguimiento de la aplicación de las medidas comprometidas en el
Plan en cada una de las organizaciones de servicios

2. Recoger las iniciativas y propuestas de la organización de servicios en cuestión,

para su análisis en la Comisión de Igualdad, órgano de referencia que decidirá la
incorporación de las nuevas medidas al Programa operativo anual

3. E
 jercer de responsables del despliegue y coordinación de las acciones del
Plan, tanto a nivel corporativo como en las organizaciones de servicios

109
Gestión y evaluación del Plan

10.4. Cuadro de mando

10.4.1. Indicadores estratégicos
Estos indicadores estratégicos medirán la consecución de los objetivos de los 20 ejes
planteados, en las 3 dimensiones.

INDICADORES ESTRATÉGICOS DEL I PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES DE

OSAKIDETZA (2021–2024)

DIMENSIÓN 1: EMPRESA. PROFESIONALES DE OSAKIDETZA

OBJETIVO DESCRIPCIÓN INDICADOR

EJE 1 Integrar la perspectiva de género en Nº de actuaciones anuales

los procesos y sistemas de gestión de programadas y ejecutadas en
la plantilla procesos y sistemas de gestión de
personas

EJE 2 Aumentar el número de mujeres en Incremento del nº de puestos

puestos de dirección y decisión de mando y de representación
ostentados por mujeres en procesos
y sistemas de gestión de personas

EJE 3 Identificar las causas de la brecha Porcentaje de disminución de la

salarial entre mujeres y hombres brecha en las distintas categorías
en Osakidetza para implementar
medidas correctoras

EJE 4 Impulsar la conciliación Nº de nuevas medidas para

corresponsable de la vida personal, impulso de la conciliación y
laboral y familiar de las personas de corresponsabilidad programadas y
la plantilla ejecutadas

EJE 5 Desarrollar política de prevención Nº actuaciones anuales

para garantizar la seguridad de programadas y ejecutadas en
mujeres de la plantilla prevención y protección

EJE 6 Incorporar la perspectiva de género Nº de actuaciones anuales

a la prevención y salud laboral para programadas y ejecutadas en salud
garantizar el derecho a la salud de laboral
las mujeres de la plantilla

EJE 7 Formar en igualdad para impulsar el Nº de actuaciones anuales

cambio en la cultura corporativa programadas y ejecutadas de
formación

110
EJE 8 Hacer un uso de la comunicación Nº de actuaciones anuales
escrita y visual que transmita programadas y ejecutadas en
valores de género comunicación Interna

EJE 9 Incorporar la perspectiva de género Nº de actuaciones en nuevas

en nuevas iniciativas y prácticas y prácticas anuales programadas y
diseñar nuevas prácticas de impulso ejecutadas
de la igualdad

DIMENSIÓN 2: INNOVACIÓN E INVESTIGACIÓN

EJE 10 Alcanzar y/o mantener un Porcentaje de mujeres y porcentaje

porcentaje equilibrado de mujeres de hombres entre el personal
en investigación e innovación y como investigador de Osakidetza (equipos,
investigadoras principales entre el liderazgo, representación en órganos
personal de Osakidetza de representación…)

EJE 11 Incrementar los proyectos Porcentaje de proyectos de

de investigación que abordan investigación que tienen como
problemáticas de salud y patología temática el género como
propias de las mujeres determinante de la salud

EJE 12 Incrementar el porcentaje de Porcentajes de mujeres en proyectos

proyectos de innovación que tienen de innovación y mejora y porcentaje
como temática la igualdad de género de hombres
en salud

EJE 13 Colaborar con el Departamento de Porcentaje de proyectos de

Salud en visibilizar la producción investigación que tienen como
científica y la participación activa de temática la igualdad de género en
las mujeres en la investigación salud

EJE 14 Establecer colaboraciones con otros Nº de colaboraciones a nivel

organismos e instituciones para la estatal e internacional con otras
promoción y generación de nuevo instituciones y agentes en materia
conocimiento de género y salud

111
Gestión y evaluación del Plan

DIMENSIÓN 3: SOCIEDAD VASCA. PACIENTES, ATENCIÓN SANITARIA Y PERSONAS USUARIAS

EJE 15 Incorporar la perspectiva de género Nº de medidas realizadas para

en la atención sanitaria, garantizando incorporar la perspectiva de
el igual acceso a la salud de mujeres y género en protocolos, programas o
hombres, prestando especial atención intervenciones en salud
a la diversidad e incrementar el
Índice de Igualdad de género en
dimensión salud

EJE 16 Aumentar la satisfacción y la Mejora en las encuestas de

percepción de un sistema de satisfacción de pacientes y personas
salud equitativo y de calidad con usuarias realizadas por Osakidetza
perspectiva de género

EJE 17 Incrementar el número de mujeres Nº de mujeres adultas, jóvenes y

que desarrollan el autocuidado niñas que participan en programas,
incluyendo prácticas saludables y intervenciones y/o formaciones de
reduciendo prácticas de riesgo. autocuidado de la salud

EJE 18 Contribuir a incrementar el Nº de mujeres que participan

porcentaje de mujeres que en programas y actuaciones de
participan en los programas prevención y promoción de la salud
y actuaciones de prevención específicamente dirigidos a las
y promoción de la salud mujeres
específicamente dirigidos a las
mujeres

EJE 19 Detectar y atender las necesidades Nº de actuaciones realizadas para la

específicas de los colectivos más detección y atención de necesidades
vulnerables específicas en diversidad y
colectivos más vulnerables

EJE 20 Mejorar la detección precoz de Continuidad asistencial

todo tipo de violencia contra las (coordinación entre servicios
mujeres y garantizar la continuidad sanitarios y sociales)
asistencial siguiendo las líneas
establecidas en la Guía de actuación
para profesionales de la salud ante la
violencia de género y las agresiones
sexuales en Euskadi, en aquellas
actuaciones que corresponda

112
10.4.2. Indicadores de despliegue
Los indicadores de despliegue permiten medir el logro cuantitativo de cada una de
las acciones definidas para cada eje de actuación del presente Plan.
Son un total de 3 dimensiones, 20 ejes y 100 acciones. Por lo tanto, habrá una
medición por cada acción que se identificará en el programa operativo anual en
el que se especificarán para cada año las acciones, responsables de ejecución y
medición de las mismas, indicadores de seguimiento y evaluación, presupuesto y
recursos necesarios.

10.5. Presupuesto
El presupuesto previsional del I Plan de Igualdad para el período 2021-2024 es el
siguiente:
Concepto 2021 2022 2023 2024 TOTAL

Estructura 157.195 161.125 165.153 169.282 652.755

Desarrollo actuaciones
(formación, impulso
igualdad, violencia género, 247.850 254.046 260.397 266.907 1.029.201
resto acciones programa
operativo anual)

Total presupuesto 405.045 415.171 425.551 436.189 1.681.956

La tabla anterior refleja el presupuesto correspondiente a la Dirección General de

Osakidetza.
En el programa operativo anual 2021 se incluirá como una propia medida, el
contabilizar y presupuestar lo destinado a Igualdad en todas las organizaciones de
servicios de Osakidetza.

113
11. Plan de comunicación
Plan de comunicación

El compromiso de Osakidetza con la Igualdad implica la transversalidad de la misma

en todas las áreas. Para ello es imprescindible que se extienda este valor a la totalidad
de trabajadoras y trabajadores de Osakidetza, así como a la sociedad vasca.
Por lo tanto, es importante diseñar un sistema de comunicación que permita
demostrar el compromiso de Osakidetza con la igualdad, reflejar los valores de
transparencia y equidad que asume la organización y cumplir con la exigencia legal de
garantizar la información sobre el contenido de los planes para la igualdad.
Los objetivos del Plan de Comunicación del Plan para la igualdad son:
• Mantener informadas a todas las personas que trabajan en Osakidetza sobre el Plan
para la Igualdad
• Facilitar el ejercicio de medidas y derechos recogidos en el Plan al garantizar su
conocimiento
• Contribuir a la sensibilización y empoderamiento de trabajadoras y trabajadores, del
equipo directivo y de mandos intermedios
• Dar a conocer a la ciudadanía, empresas proveedoras y diferentes grupos de interés,
el compromiso de la empresa con la Igualdad
• Ofrecer tanto hacia el interior como al exterior una imagen coherente con el
compromiso asumido al adoptar un plan para la igualdad de mujeres y hombres

116
11.1. Comunicación interna
OBJETIVO GENERAL ÁMBITO

Informar de los compromisos y facilitar la Comunicación interna

transparencia del I Plan para la Igualdad de
Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021-2024)

OBJETIVO ESPECÍFICO 1

Informar de los objetivos, las responsabilidades, la planificación a nivel directivo y

técnico del Plan

OBJETIVO ESPECÍFICO 2

Dar a conocer el grado de cumplimiento del Plan, destacando los principales logros
y poniendo en valor el trabajo llevado a cabo

ACCIONES RESPONSABLE

Aprobar el Plan para la Igualdad de Osakidetza

Consejo de Administración
en el Consejo de Administración

Enviar una circular a toda la plantilla de

Osakidetza informando de la aprobación en el
Directora General
Consejo de Administración y anexando copia
del Plan

Difundir el Plan a través de la Intranet Unidad de Igualdad Corporativa

Corporativa de Osakidetza y de todas las
intranets de las organizaciones de servicios Unidades de Comunicación

Realizar una reunión de presentación del Plan Dirección General

con los órganos de gobernanza Dirección de Recursos Humanos
Unidad de Igualdad Corporativa

Difusión y divulgación en nuestros espacios de

relación para profesionales del compromiso,
diagnóstico y plan Unidad de
Igualdad Corporativa
Información sobre el desarrollo y avance de las
medidas más relevantes y resultados, cuando
proceda, a personal directivo y técnico

Presentación de una memoria anual de Dirección General

resultados obtenidos, áreas de mejora y nuevas Dirección de Recursos Humanos
medidas a incorporar
Unidad de Igualdad Corporativa

117
Plan de comunicación

11.2. Comunicación externa

OBJETIVO GENERAL ÁMBITO

Informar de los compromisos y facilitar la Comunicación externa

transparencia del I Plan para la Igualdad de
Mujeres y Hombres de Osakidetza (2021 – 2024)

OBJETIVO ESPECÍFICO 1

Dar a conocer a la población qué medidas se pretenden implantar en materia

de igualdad en el ámbito competencial de forma que se garantice el derecho a la
información, y se promueva el seguimiento y la implicación social

OBJETIVO ESPECÍFICO 2

Dar a conocer el grado de cumplimiento del plan destacando los principales logros
y poniendo en valor el trabajo llevado a cabo

ACCIONES RESPONSABLE

Difundir el Plan a través de la web externa de Consejo de Dirección,

Osakidetza, del Departamento de Salud y de Directora General
Irekia Dirección del Gabinete del
Departamento de Salud

Comunicar un resumen del plan a los medios de Directora General

comunicación en aspectos relevantes (nota de Dirección del Gabinete del
prensa, boletines, revistas especializadas,..) Departamento de Salud

Informar del compromiso y del plan a grupos

de interés

Incorporar el I Plan Igualdad en el catálogo de

publicaciones de las bibliotecas virtuales de Unidad de
Osakidetza y de Salud de la Administración Igualdad Corporativa
Pública Vasca

Participación en foros públicos, seminarios, etc...

Banner y link específicos en la página web

Valorar la difusión de los principales resultados

obtenidos anualmente a través de nota de Directora General
prensa Dirección del Gabinete del
Departamento de Salud
Valorar la difusión de Buenas Prácticas

118
119
12. Anexos
Anexos

12.1. Anexo 1.
Ficha seguimiento anual

Ficha síntesis del seguimiento sobre

el grado de cumplimiento del Plan
ACTUACIONES

Abs. % Información relevante

Ejecutadas

En proceso

Nuevas

Decaídas

TOTAL

Con presupuesto:

PRESUPUESTO

Presupuesto anual de Asignado …......€ % sobre el total del presupuesto anual:

las actuaciones
Estimado …......€

El presupuesto se ajusta a las necesidades: sí no

Incremento con respecto al año anterior: sí no …......€

Presupuesto anual sí no …......€
de la Unidad para
la Igualdad El presupuesto se ajusta a las necesidades: sí no …......€

Incremento con respecto al año anterior: sí no …......€

BUENAS PRÁCTICAS

VALORACIÓN CUALITATIVA

PROPUESTAS DE MEJORA PARA LA SIGUIENTE PLANIFICACIÓN

122
12.2. Anexo 2.
Planificación acciones
12.2.1. Dimensión 1: Empresa. Profesionales de Osakidetza
EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024
ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

1.0 1.0.0 Procesos y sistemas de gestión 2021 X X X X

de personas
1.1 1.1.0 Incorporar indicadores de
género a los procesos de
recursos humanos, y presentar
2021 X X
todos sus resultados de manera
desagregada, haciendo análisis
de género de los mismos
1.1.1 Registro de procesos de recursos
2021 X
humanos
1.1.2 Resultados desagregados
y análisis de género de los 2022 X
resultados
1.2 1.2.0 Incorporar la perspectiva de
género en los estudios relativos
a la planificación de necesidades 2024 X
de puestos funcionales a medio y
largo plazo
1.3 1.3.0 Adecuar los sistemas de
información, la recogida y
explotación de datos para 2021 X
mejorar los procesos de gestión
de personas
1.4 1.4.0 Introducir preguntas sobre
igualdad en las encuestas de
clima laboral que se realicen,
2022 X X X
analizando los resultados con
perspectiva de género para
desarrollar acciones de mejora
1.4.1 Introducir preguntas en las
encuestas 2022 X

1.4.2 Analizar resultados con

perspectiva de género 2023 X X

1.4.3 Proponer acciones de mejora 2024 X

1.5 1.5.0 Incorporar la perspectiva de

género a la negociación colectiva 2021 X X X

1.5.1 Documentación con lenguaje de

género y presentación protocolo 2021 X
acoso sexual
1.5.2 Impulso medidas
corresponsabilidad. Teletrabajo 2022 X X
y flexibilidad

123
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

1.6 1.6.0 Promover medidas que

garanticen la igualdad de
oportunidades en los procesos
de selección y provisión y en
la contratación, y en concreto
reforzar las medidas para evitar 2021 X
la discriminación de las mujeres
por embarazo o maternidad en
los exámenes de OPE y en los
procesos de provisión y en la
contratación
1.6.1 Revisión de las medidas de los
procesos de selección y provisión 2021 X
y contratación
1.6.2 Medidas por embarazo o
maternidad 2021 X

2.0 2.0.0 Puestos de decisión 2021 X X X

2.1 2.1.0 Analizar las posibles

desigualdades de género en el
acceso a puestos directivos de 2021 X X X
Osakidetza y promover medidas
para eliminarlas
2.1.1 Registro desagregado por sexo
de representación en los puestos
2021 X
directivos y revisión de acceso a
puestos directivos
2.1.2 Análisis de posibles
desigualdades 2022 X

2.1.3 Propuesta de medidas 2023 X

2.2 2.2.0 Promover medidas para

favorecer una presencia mayor
de las mujeres en cualquier
puesto de mando de Osakidetza, 2021 X X X
garantizando la transparencia
y la no discriminación en los
procesos correspondiente
2.2.1 Registro desagregado por sexo
de representación en los puestos 2021 X
de mandos
2.2.2 Revisión de acceso a puestos de
mando 2022 X

2.2.3 Propuesta de medidas 2023 X

2.3 2.3.0 Definir y divulgar pautas y

criterios para garantizar la
transparencia en los procesos de
2021 X
libre designación y la ausencia
de discriminaciones por razón
de sexo

124
EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024
ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

2.4 2.4.0 Asegurar la representación

equilibrada de mujeres y
hombres en los tribunales 2021 X X
y comisiones de selección y
provisión de personal
2.4.1 Revisión representación en
tribunales 2021 X

2.4.2 Revisión representación en

comisiones de selección y 2022 X
provisión de personal
3.0 3.0.0 Brecha salarial 2021 X X X X

3.1 3.1.0 Identificar los factores que

inciden en la brecha salarial
2022 X
en cada uno de los niveles de
retribución
3.2 3.2.0 Desarrollar medidas que
conduzcan a una reducción de
esta brecha en todas aquellas 2022 X
categorías en las que sea
superior al 5%
3.3 3.3.0 Realizar un análisis de la
evolución del salario bruto medio
de las mujeres en comparación
2021 X X
con el de los hombres y de la
previsión de su evolución a 2022
por categorías y plantilla
3.3.1 Registro del salario bruto medio
de mujeres y hombres por
2021 X
categorias/puestos funcionales
de los últimos años
3.3.2 Analizar su evolución 2023 X

3.4 3.4.0 Mejora del sistema informático

para diferenciar jornadas
reducidas por nombramiento
2021 X X
de las debidas a medidas de
conciliación desagregado por
sexo
3.4.1 Definición de tipos de jornadas
reducidas 2021 X

3.4.2 Habilitar herramientas

informáticas para registrar
2022 X
diferencialmente desagregadas
por sexo según tipos definidos
3.5 3.5.0 Realizar un estudio comparativo
de las reducciones de jornada
que se producen en Osakidetza
en relación con otras áreas
de la Administración 2024 X
Pública para posteriormente
identificar medidas que puedan
implementarse desde la
perspectiva de igualdad de género

125
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

3.6 3.6.0 Evaluar el impacto real y

percibido del uso de licencias
de conciliación sobre las
2023 X
posibilidades de promoción
y salarios, introduciendo la
perspectiva de género
3.7 3.7.0 Introducir la perspectiva de
género en la evaluación del
desarrollo profesional, así
2024 X
como analizar tasa de éxito
en el desarrollo profesional
desagregado por sexos
3.8 3.8.0 Analizar y promover medidas
para evitar el posible impacto
económico en las adecuaciones 2021 X
de puesto en embarazo y
lactancia
3.8.1 Registro de medidas 2021 X

3.8.2 Medidas por embarazo o

maternidad (Instrucción 2/2020) 2021 X

4.0 4.0.0 Conciliación y flexibilidad 2021 X X X

horaria
4.1 4.1.0 Realizar un análisis de las
medidas de conciliación
existentes en Osakidetza y
de su disfrute proporcionado
entre mujeres y hombres,
mediante una aplicación que
permita la extracción, análisis 2021 X X
y explotación de la información
relativa al uso de licencias y
permisos relacionadas con la
conciliación familiar/profesional,
ambas desagregadas por sexo y
categoría profesional
4.1.1 Registro de medidas de
conciliación existentes en 2021 X
Osakidetza
4.1.2 Adecuación de una herramienta
que permita la extracción,
análisis y explotación de la
2021 X
información relativa al uso
de licencias y permisos de
conciliación
4.1 4.1.3 Análisis del disfrute
proporcionado entre mujeres y
2022 X
hombres del uso de licencias y
permisos de conciliación
4.2 4.2.0 Seguimiento que garantice la
aplicación homogénea y correcta
de las medidas de conciliación 2021 X
en todas las organizaciones de
servicios

126
EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024
ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

4.3 4.3.0 Analizar la posible implantación

de medidas de flexibilidad
horaria y teletrabajo para evitar, 2022 X X
en la medida de lo posible,
reducciones de jornada
4.3.1 Análisis flexibilidad y teletrabajo:
2022 X
medidas y uso
4.3.2 Análisis satisfacción e impacto
en disminución de reducciones 2023 X
de jornada por cuidados
4.4 4.4.0 Realizar un estudio de mejores
prácticas de conciliación
en organizaciones con 2023 X
problemáticas equiparables a la
de Osakidetza
4.5 4.5.0 Procurar la aprobación de
un plan de conciliación en 2023 X
Osakidetza
4.6 4.6.0 Realizar una encuesta
periódica sobre los hábitos
de corresponsabilidad de
2022 X
los hombres de la plantilla
y promover acciones que la
fomenten
4.7 4.7.0 Creación de un canal rápido de
consulta y de no conformidad 2021 X
para asuntos de conciliación
5.0 5.0.0 Prevención y protección 2021 X X

5.1.0 5.1.0 Actualizar el protocolo de

violencia en el trabajo mediante 2022 X
un enfoque de género
5.2.0 5.2.0 En el caso de violencia de
género las unidades básicas de
prevención estarán formadas en
ello y conocerán los protocolos y
circuitos para poder dirigir a las
2022 X
mujeres trabajadoras que sufran
violencia de género hacia los
recursos especializados donde
puedan recibir la atención más
adecuada
5.3.0 5.3.0 Elaborar y poner en marcha
un protocolo específico sobre
2021 X
el acoso sexual, y por razón de
sexo, en Osakidetza

127
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

6.0 6.0.0 Salud laboral 2021 X X X X

6.1 6.1.0 Diseñar los objetivos y el

contenido de la vigilancia de la
salud con perspectiva de género,
presentando y analizando los 2022 X
resultados de manera separada
para cada sexo, rango de edad y
la identidad sexual
6.2 6.2.0 Revisar el protocolo de Sistema
de gestión de prevención de
riesgos laborales de Osakidetza
2021 X
en relación con la adecuación de
puestos durante el embarazo y
lactancia.
6.3 6.3.0 Incorporar la perspectiva
de género a las evaluaciones
de riesgos psicosociales que
se realicen, manteniendo la
recogida de datos desagregada
por sexo y en su caso por 2022 X X X
cualquier otra variable, así
como su análisis con enfoque
de género prestando especial
atención en diversidad y a los
colectivos más desfavorecidos
6.3.1 Incorporar la perspectiva
de género a las evaluaciones
de riesgos psicosociales que
se realicen, manteniendo la 2022 X X
recogida de datos desagregada
por sexo y en su caso por
cualquier otra variable
6.3.2 Análisis con enfoque de género
prestando especial atención en
2024 X
diversidad y a los colectivos más
desfavorecidos
7.0 7.0.0 Formación 2021 X X X X

7.1 7.1.0 Programar y ofertar cursos

básicos de igualdad a toda la 2021 X X X X
plantilla
7.2 7.2.0 Diagnosticar el grado de
sensibilización y formación
en igualdad de los diferentes
2022 X
colectivos profesionales,
elaborar planes específicos
según necesidades
7.2.1 Realizar el diagnóstico del grado
de sensibilización a través de 2022 X
encuestas
7.2.2 Elaborar los planes específicos 2022 X

128
EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024
ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

7.3 7.3.0 Transversalizar la formación

en igualdad en los itinerarios 2023 X
profesionales
7.4 7.4.0 Formar en igualdad y género
a las personas en puestos de
2021 X X X X
dirección y en puestos con
personal a su cargo
7.5 7.5.0 Impulsar la participación en los
programas de formación desde
2023 X
una perspectiva de igualdad de
género
7.6 7.6.0 Sensibilizar y formar en
2023 X
diversidad a la plantilla
8.0 8.0.0 Comunicación interna 2021 X X X

8.1 8.1.0 Modificar de manera urgente la

denominación de la herramienta 2021 X
Portal del Empleado
8.2 8.2.0 Elaborar y difundir una guía
sencilla de pautas sobre lenguaje
inclusivo y divulgación de la
2021 X
guía de Emakunde “Euskararen
erabilera ez sexista” entre los
servicios de euskaldunización
8.2.1 Elaborar y difundir la guía
sencilla de pautas sobre lenguaje 2021 X
inclusivo
8.2.2 Divulgar la guía de Emakunde
“euskararen erabilera ez
2021 X
sexista” entre los servicios de
euskaldunización
8.3 8.3.0 Incorporar la perspectiva de
género en el manual de identidad 2022 X
corporativa
8.4 8.4.0 Estandarizar el lenguaje y los
contenidos de los manuales
de acogida y en el resto de
2023 X
comunicaciones tanto internas
como externas, incluyendo la
igualdad de género
8.5 8.5.0 Recoger y comunicar buenas
prácticas en igualdad y crear
2021 X
un foro de participación sobre
igualdad para la plantilla
8.5.1 Recoger y comunicar buenas
2021 X
prácticas en igualdad
8.5.2 Crear un foro de participación
2021 X
sobre igualdad para la plantilla
8.6 8.6.0 Transmitir conocimiento en
igualdad informando sobre
2021 X
actividades: cursos, jornadas,
artículos de interés, entre otros

129
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

8.7 8.7.0 Difundir el programa Gizonduz 2021 X

9.0 9.0.0 Nuevas prácticas 2021 X X X X

9.1 9.1.0 Diagnosticar los estereotipos

de rol asociados a las distintas
2023 X
categorías profesionales y definir
pautas para erradicarlos
9.2 9.2.0 Realizar campañas para
visibilizar y dar valor y prestigio
2024 X
al trabajo de las categorías
profesionales más feminizadas
9.3 9.3.0 Diseño y compra de nuevos
uniformes, equipos y ropa
de trabajo adaptada a las
necesidades de las mujeres,
2022 X
contemplando también la
situación de embarazo y
revisar los espacios dedicados a
vestuarios para mujeres
9.4 9.4.0 Estudiar y, en su caso, diseñar
medidas que permitan facilitar
2023 X
un servicio de guardería en los
centros de Osakidetza
9.5 9.5.0 Introducir cláusulas de igualdad
en la contratación pública y 2021 X X
hacer seguimiento de las mismas
9.5.1 Desarrollar directrices para
introducir claúsulas de igualdad
2021 X
a introducir en los pliegos de
contratación
9.5.2 Hacer seguimiento de la
introducción de las cláusulas en
2021 X
todos los contratos que lleva a
cabo Osakidetza
9.6 9.6.0 Realizar una primera lectura
del presupuesto de Osakidetza
desde la perspectiva de igualdad
2023 X
de género, que englobe tanto a
la Dirección General, como a las
organizaciones de servicios
9.7 9.7.0 Introducir la perspectiva de
género en la elaboración de los 2024 X
presupuestos de Osakidetza

130
12.2.2. Dimensión 2: Innovación e Investigación

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

10.0 10.0.0 Colaborar con el 2021 X X X X

Departamento de Salud en
promover la participación de
las mujeres en la investigación
e innovación en Osakidetza
10.1 10.1.0 Colaborar en promover la
presencia proporcional de
las mujeres entre el personal
investigador de Osakidetza y
en el liderazgo de equipos de
2021 X X
investigación y analizar los
datos de personas participantes
de Osakidetza registrados
en el sistema de gestión de
investigación clínica de Euskadi
10.1.1 Registro de personas
participantes en innovación e
2021 X
investigación en Osakidetza
segregado por sexo
10.1.2 Registro de liderazgo de equipos
segregado por sexo 2021 X

10.1.3 Análisis de datos 2022 X

10.1.4 Propuesta de medidas 2022 X

10.2 10.2.0 Colaborar en promover la

presencia equilibrada de
mujeres en las comisiones y
2021 X
otros órganos de las áreas de
Innovación e Investigación en
Osakidetza
10.2.1 Registro de personas
presentes en las comisiones y
2021 X
otros órganos de estas áreas
segregado por sexo
10.2.2 Análisis de datos 2022 X

10.2.3 Propuesta de medidas 2022 X

10.3 10.3.0 Colaborar en establecer medidas

para favorecer la presencia
de las mujeres como autoras
de artículos de investigación
2023 X
publicados en revistas de
prestigio internacional, en línea
con las políticas de investigación
e innovación responsable
10.4 10.4.0 Colaborar en facilitar
la reincorporación a la
investigación tras periodos
2023 X
de maternidad/paternidad
y cuidado de personas
dependientes

131
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

10.4.1 Estudio de medidas para

facilitar la reincorporación a
la investigación tras periodos
2023 X
de maternidad/paternidad
y cuidado de personas
dependientes
10.4.2 Propuesta de medidas 2024 X

11.0 11.0.0 Colaborar con el 2021 X X X X

Departamento de Salud en
incorporar la perspectiva de
género en la investigación
e innovación realizada en
Osakidetza en el ámbito de la
salud de las mujeres
11.1 11.1.0 Colaborar en fomentar la
investigación científica que
atienda las diferencias entre
mujeres y hombres en relación
2021 X X
con la accesibilidad y al
diagnóstico y tratamiento, tanto
en sus aspectos de ensayos
clínicos como asistenciales
11.1.1 Análisis de estudios existentes
en este área (accesibilidad/ 2021 X
diagnóstico/tratamiento)
11.1.2 Estudio de medidas existentes
2022 X
para el fomento
11.1.3 Propuesta de otras medidas para
2022 X
el fomento
11.2 11.2.0 Colaborar en el impulso de
trabajos de investigación
centrados en el género como
determinantes de la salud y 2023 X X
en enfermedades específicas
o de mayor prevalencia en las
mujeres
11.2.1 Análisis de trabajos de
investigación existentes en
estas áreas: género como
determinante de la salud, 2023 X
enfermedades específicas
o enfermedades de mayor
prevalencia en las mujeres
11.2.2 Estudio de medidas existentes
para el impulso de este tipo de 2024 X
investigaciones
11.2.3 Propuesta de otras medidas
para el impulso de trabajos de 2024 X
investigación en estos temas
11.3 11.3.0 Colaborar en Identificar e
incorporar indicadores de
género en todas las fases de los 2022 X
trabajos de investigación que se
lleven a cabo en Osakidetza

132
EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024
ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

12.0 12.0.0 Innovación y Mejora 2021 X X X

12.1 12.1.0 Apoyo a proyectos de innovación

que aborden la temática de la 2021 X X
igualdad de género en salud
12.1.1 Datos/estudio/registro de
proyectos de innovación e
investigación que abordan la 2021 X
temática de la igualdad de
género en salud
12.1.2 Estudio de medidas de apoyo
2022 X
existentes
12.1.3 Propuesta de medidas 2022 X

12.2 12.2.0 Promover la presencia

proporcional de mujeres
que participan y que lideran 2021 X X X
actividades de innovación en
Osakidetza
12.2.1 Registro de personas
participantes en actividades
2021 X
de innovación en Osakidetza
segregado por sexo
12.2.2 Registro de liderazgo de
actividades de innovación 2021 X
segregado por sexo
12.2.3 Análisis de datos 2022 X

12.2.4 Propuesta de medidas 2023 X

12.3 12.3.0 Promover la presencia

proporcional de mujeres en la
2021 X X
red de referentes de innovación
de Osakidetza
12.3.1 Registro de personas
participantes en la red de
2021 X
referentes de innovación de
Osakidetza segregado por sexo
12.3.2 Análisis de datos 2022 X

12.3.3 Propuesta de medidas 2022 X

13.0 13.0.0 Divulgación y gestión del 2021 X X

conocimiento
13.1 13.1.0 Colaborar en promover y dar a
conocer, poniendo en valor, las
actitudes innovadoras, ideas,
2021 X
proyectos y resultados de las
mujeres investigadoras de
Osakidetza
13.2 13.2.0 Colaborar en potenciar la
divulgación de las investigaciones,
2021 X
estudios, etc., llevados a cabo por
mujeres y su aportación a la salud

133
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

13.3 13.3.0 Participar de manera activa en el

Día Internacional de la Mujer y 2022 X
la Niña en la Ciencia
14.0 14.0.0 Colaboraciones con otros 2022 X X X
organismos
14.1 14.1.0 Crear colaboraciones con
instituciones, entidades, escuelas
y facultades de universidades
2023 X
para conocer y compartir
acciones innovadoras en materia
de igualdad
14.2 14.2.0 Aprovechar el potencial para la
innovación de otras personas y
2024 X
organizaciones fomentando la
implicación de la ciudadanía
14.3 14.3.0 Impulsar acuerdos y
colaboraciones en proyectos
de investigación a nivel 2022 X
internacional en materia de
igualdad y salud

134
12.2.3. Dimensión 3: Sociedad Vasca.
Pacientes, personas usuarias y atención sanitaria

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

15.0 15.0.0 Asegurar el igual acceso a la 2022 X X X

salud de mujeres y hombres
garantizando la equidad en
salud con perspectiva de género
15.1 15.1.0 Promover la atención sanitaria
diferencial para cada uno de
los sexos, teniendo en cuenta
2022 X X X
los estilos de vida de mujeres y
hombres como determinantes de
la salud
15.1.1 Identificar las diferencias de los
estilos de vida para cada uno de 2022 X X X
los sexos.
15.1.2 Propuestas para promover la
atención sanitaria diferencial 2022 X X X

15.2 15.2.0 Establecer propuestas

metodológicas para incorporar
la perspectiva de género en la
2022 X
atención sanitaria, así como
en los protocolos, programas e
intervenciones en salud
15.3 15.3.0 Impulsar el enfoque de género en
el diseño, ejecución y evaluación
2023 X
de los programas de prevención
y promoción de la salud
15.4 15.4.0 Promover el enfoque de
género en el diseño, ejecución
y evaluación de los programas
2022 X
de prevención y reducción del
consumo de tabaco y alcohol y en
su caso, en otras adicciones
16.0 16.0.0 Asegurar la igualdad de 2022 X X X
mujeres y hombres en la
atención sanitaria con
perspectiva de género
16.1 16.1.0 Asegurar la igualdad de mujeres
y hombres en el acceso y uso
2022 X X X
a las consultas de atención
sanitaria
16.1.1 Detectar diferencias en el acceso
y uso a las consultas de atención 2022 X X X
sanitaria
16.1.2 Analizar las diferencias 2023 X

16.1.3 Proponer medidas 2024 X

135
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

16.2 16.2.0 Incorporar el enfoque de género

en el proceso de medida de
la satisfacción de pacientes y
2022 X X
personas usuarias, así como en
los indicadores y en el análisis de
resultado
16.2.1 Revisar el proceso de medida
de la satisfacción de pacientes y 2022 X
personas usuarias
16.2.2 Incorporar el enfoque de género
en el proceso de medida de 2023 X
satisfacción
16.2.3 Incorporar el enfoque de género
2023 X
en los indicadores
16.2.4 Incorporar el enfoque de género
2023 X
en el análisis de resultados
16.3 16.3.0 Analizar las quejas y
reclamaciones recibidas
con enfoque de género para 2022 X X
detectar y corregir posibles
desigualdades en la atención
16.3.1 Revisar el proceso de análisis de
2022 X
quejas y reclamaciones
16.3.2 Incorporar el enfoque de género
2022 X
en el análisis
16.3.3 Detección y propuestas para
corregir posibles desigualdades 2023 X
en la atención
16.4 16.4.0 Incluir sistemáticamente la
variable sexo en las estadísticas,
encuestas y recogida de
datos que se lleven a cabo, así 2022 X
como, progresivamente, en
las memorias anuales de cada
organización de servicios
16.4.1 Incluir sistemáticamente la
variable sexo en las estadísticas, 2022 X
encuestas y recogida de datos
16.4.2 Incluir sistemáticamente la
variable sexo en las estadísticas,
encuestas y recogida de datos
2023 X
en las memorias anuales de
cada organización de servicios
progresivamente
16.5 16.5.0 Introducir en las encuestas
variables de carácter
sociodemográfico que faciliten 2023 X X
el enfoque de género de los
resultados
16.5.1 Introducir las variables de
carácter sociodemográfico en la 2023 X
elaboración de las encuestas

136
EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024
ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

16.5 16.5.2 Analizar resultados con enfoque

2024 X
de género
17.0 17.0.0 Facilitar que las mujeres
participen cada vez más en
la prevención, promoción y
gestión de su salud, siguiendo 2021 X X X X
las directrices establecidas
en los programas del
Departamento de Salud
17.1 17.1.0 Facilitar información y
formación con perspectiva
de género sobre sexualidad
2023 X
(relaciones afectivosexuales,
salud sexual y reproductiva,
menopausia)
17.2 17.2.0 Impulsar intervenciones para
la prevención y detección
precoz del estrés, la ansiedad y 2022 X
depresión dirigidas a las mujeres
adultas, jóvenes y niñas
17.3 17.3.0 Impulsar intervenciones sobre
salud sexual y reproductiva
(prevención) con enfoque de 2024 X
género dirigidas a población en
edad escolar y jóvenes
17.4 17.4.0 Promover hábitos saludables
mediante una alimentación
equilibrada y actividad física
2021 X
participando en los programas
que desarrolle el Departamento
de Salud
18.0 18.0.0 Despliegue de programas y
actuaciones de prevención
y promoción de la salud 2022 X X X
específicamente dirigidos a las
mujeres
18.1 18.1.0 Implementar medidas de mejora
en la cobertura de los programas
de cribado de cáncer de mama
2022 X
y de cáncer de cérvix, siguiendo
las directrices del Departamento
de Salud
18.2 18.2.0 Mejorar en la atención a
la menopausia, dirigida a
minimizar los efectos en la 2022 X
salud que pueda derivarse de su
sintomatología
18.3 18.3.0 Implementar medidas de
mejora en la atención que presta
Osakidetza a las mujeres en el
programa de IVE (interrupción 2023 X
voluntaria del embarazo),
siguiendo las directrices del
Departamento de Salud

137
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

18.4 18.4.0 Continuar con la mejora en

la atención al embarazo y
parto mediante la divulgación
de guías, adecuación de
espacios y el reconocimiento
del protagonismo de la mujer
gestante, así como el respeto a la 2023 X
toma de decisiones de la mujer
respecto a la lactancia entre
otros temas y lograr el más alto
porcentaje de cobertura en las
pruebas de diagnóstico en el
embarazo
18.5 18.5.0 Colaborar en el estudio del
impacto de los condicionantes
de género en la salud mental y
física de las mujeres en todas las
etapas de la vida y establecer
2022 X
protocolos de intervención
que incorporen la perspectiva
de género, prestando especial
atención a protocolos de
intervención en salud mental
19.0 19.0.0 Sensibilizar y mejorar la
atención con perspectiva
de género en la diversidad y 2022 X X X
especialmente en los colectivos
más desfavorecidos
19.1 19.1.0 Colaborar con el Departamento
de Salud en realizar campañas
de sensibilización en las distintas 2022 X
vertientes de la diversidad al
personal de Osakidetza
19.2 19.2.0 Colaborar en la identificación
de las necesidades de salud más
importantes de los colectivos 2023 X
de mujeres en situación de
vulnerabilidad
19.3 19.3.0 Elaborar, con la participación
de colectivos y asociaciones de
mujeres, material de educación 2022 X X X
sanitaria para responder a
necesidades específicas
19.3.1 Revisar material de educación
sanitaria elaborado en 2022 X
Osakidetza en las distintas OSI
19.3.2 Detección de necesidades de
material educativo sanitario
2023 X
para responder a necesidades
específicas
19.3.3 Elaborar material educativo
sanitario que responda a 2024 X
necesidades específicas

138
EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024
ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

19.4 19.4.0 Colaborar en la identificación

de las necesidades de salud
del colectivo LGTBIQ+
2022 X
en colaboración con las
organizaciones y asociaciones
representativas del colectivo
19.4.1 Detectar organizaciones y
asociaciones representativas del 2022 X
colectivo
19.4.2 Establecer colaboración con las
organizaciones y asociaciones 2022 X
representativas
19.4.3 Identificar necesidades de
salud del colectivo LGTBIQ+
en colaboración con las 2023 X
organizaciones y asociaciones
representativas del colectivo
19.5 19.5.0 Colaborar y participar con otras
instituciones en protocolos
de atención en situaciones de
2022 X
vulnerabilidad, abordando
específicamente la asistencia a
las mujeres de esos colectivos
20.0 20.0.0 Reforzar y mejorar la atención
a las mujeres víctimas de
violencia de género, agresiones 2021 X X X X
sexuales y mutilación genital
femenina
20.1 20.1.0 Promover la prevención y
detección precoz del maltrato
y la violencia de género y
despliegue de acciones para
2022 X
detectar precozmente los
problemas de salud mental en
mujeres, relacionados con el
maltrato y la violencia de género
20.2 20.2.0 Reforzar actividades con la
participación de asociaciones
y organizaciones, dirigidas a
la prevención de la mutilación 2022 X
genital y a mejorar en la atención
a mujeres y niñas víctimas de
esta práctica
20.3 20.3.0 Formar al personal asistencial en
violencia de género y sus diferentes
manifestaciones, facilitando
2021 X X X X
herramientas para su identificación
y sensibilizando en la importancia
del registro de datos
20.4 20.4.0 Mejorar los sistemas de recogida
de información y habilitar el acceso
de enfermería para registrar en 2021 X
la historia clínica datos relativos a
violencia de género

139
Anexos

EJE CÓDIGO ENUNCIADO FECHA 2021 2022 2023 2024

ACCIÓN / ACCIÓN INICIO

20.5 20.5.0 Atender a las necesidades

específicas de las mujeres
en situación de especial
vulnerabilidad ante la violencia 2022 X
de género en colaboración con
las asociaciones representativas
de estos colectivos
20.6 20.6.0 Realizar seguimiento de la
aplicación del protocolo de 2021 X X X X
violencia de género
20.7 20.7.0 Mejorar la coordinación interna
entre servicios, (sobre todo
entre Atención Primaria,
Urgencias, Salud Mental y 2022 X
Pediatría) definiendo el circuito
de la información, identificando
contenidos y personas referentes
20.8 20.8.0 Colaborar en la mejora de la
coordinación sociosanitaria para
lograr una atención integral
y personalizada, así como
2021 X
seguir participando en grupos
interinstitucionales y establecer
nuevas colaboraciones en el
ámbito de la violencia de género
20.9 20.9.0 Divulgar los recursos de
atención en materia de violencia
2021 X
de género que existen en
Euskadi
20.10 20.10.0 Organizar encuentros y foros
presenciales para compartir
conocimientos, dudas,
2021 X X X X
experiencias, en relación a la
violencia de género y crear un
espacio en la Intranet

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