Nombre: Balboa Balboa Álvaro Gustavo

Materia: Comportamiento Organizacional (ADM-223)

Paralelo: 1.
Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung Mariscal.
Ayudantes: Rebeca Gascón, Alejandra Arauco, Ariel Almaraz, Valeria Escalante,
Cristina Márquez, Valeria Rojas, Lesley Mamani
Tema: Motivación mediante el establecimiento de metas y sistemas de recompensa (Capítulo 6)
Fecha: 19/09/22

MOTIVACIÓN MEDIANTE EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y SISTEMAS DE RECOMPENSA

CAPÍTULO Nº 6

Fuente: [Link]

INTRODUCCIÓN.

“El modelo del establecimiento de metas desarrollado hace hincapié en los retos que se le presentan al individuo:
la dificultad de la meta, la claridad de la meta y la autoeficacia. En el caso de las personas que creen tener la
capacidad necesaria para desempeñar las tareas, el hecho de establecer metas difíciles, pero claras y alcanzables,
las lleva a tener un alto desempeño, se deben cumplir cinco requisitos para que el establecimiento de metas tenga
beneficios positivos para el empleado y la organización, Los sistemas de compensación basados en las habilidades
remuneran al empleado con base en la cantidad y el nivel de habilidades laborales que domina.”

LO QUE UNO VA APRENDER

● Explicar el efecto del establecimiento de metas en el desempeño.

● Determinar los efectos del establecimiento de metas en la satisfacción en el puesto y el desempeño.
● Describir cuatro programas de recompensas para mejorar el desempeño.

1
MODELO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL Los moderadores.
DESEMPEÑO
Los factores que moderan la fuerza de la relación
El establecimiento de metas es el proceso que se entre las metas y el desempeño: la capacidad, el
utiliza para especificar los resultados que se desea compromiso con la meta, la retroalimentación y la
que las personas, los equipos, los departamentos y las complejidad de la tarea.
organizaciones luchen por obtener y su propósito es
incrementar la eficiencia y la eficacia de la Los mediadores.
organización. La dirección de la atención concentra las conductas
Importancia del establecimiento de metas. en las actividades que el individuo espera que le
lleven a alcanzar las metas y lo aleja de las actividades
En esta sección se considera uno de los modelos más que no son relevantes para alcanzarlas.
ampliamente aceptados de establecimiento de metas
e indicamos cómo se pueden aplicar las técnicas del El desempeño.
establecimiento de metas para motivar a los Es bueno cuando 1) se han establecido metas
individuos y a los equipos. desafiantes, 2) están presentes los moderadores
(capacidad, compromiso con la meta,
● Atención directa a las metas. Es decir,
enfocan la atención de un empleado en lo retroalimentación y complejidad de la tarea) y 3)
que es pertinente e importante. están operando los mediadores (dirección, esfuerzo,
● Las metas regulan el esfuerzo. No sólo las persistencia y estrategia de la tarea).
metas dirigen nuestra atención, nos motivan Evaluación del desempeño de logística interna para
a actuar. empresas de servicios.

● Las metas aumentan la persistencia. La Un modelo para evaluar el deseo de la logística interna de
persistencia representa el esfuerzo empleado una empresa de servicios, sobre la base de métodos
en una tarea durante un periodo extendido. multicriterio constructivistas, hacia un mapeo sistemático
de la situación actual contexto, con el objetivo de
● Las metas fomentan programas de oportunidades encontrar para mejorar sus procesos. Se
estrategias y de acción. Las metas alientan a encontró que, teniendo en cuenta las dificultades de la
las personas a desarrollar estrategias y gestión de los flujos logísticos, el método permite que
programas de acción que les permiten ayude en la identificación, organización, medicación e
integración de las variables a través de una manera
alcanzar sus metas.
sistémica y participativa. Como implicaciones prácticas,
El desafío. se dispuso condiciones para la empresa para medir sus
acciones, el mantenimiento de los índices para el
Dos atributos clave de las metas desafiantes, de establecimiento de metas y evaluaciones periódicas.
particular importancia son:
Fuente:
● Dificultad de una meta. Una meta debe ser [Link]
desafiante, pero no imposible de alcanzar. 534&sid=googleScholar&v=2.1&it=r&linkaccess=a
bs&issn=01206230&p=AONE&sw=w&userGroup
● Claridad de la meta. Una meta debe ser clara Name=nysl_me_jfkens
y específica, de lo contrario no servirá para
dirigir el esfuerzo.

2
EFECTOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS. tienen más probabilidades de permanecer en ella y de
aceptar los retos que se presentan, en comparación
Para que los gerentes puedan obtener los beneficios con las que se sienten menos satisfechas y
de un programa de establecimiento de metas se comprometidas.
deben reunir cinco elementos esenciales.
Winning the hearts and minds of followers: The
● El empleado debe contar con el conocimiento interactive effects of followers’ emotional competencies
y la capacidad necesarios para alcanzar la and goal setting types on trust in leadership
meta.
● El empleado debe estar comprometido con la La confianza de los seguidores es un elemento esencial de
meta, sobre todo si ésta es difícil. un liderazgo eficaz. Las aproximaciones tempranas a la
formación de la confianza hacia los líderes, adoptaron un
● Las personas necesitan retroalimentación
enfoque basado en evaluaciones basadas en información.
acerca de cuánto han avanzado en el camino Sin embargo, avances recientes en la investigación de la
que lleva a la meta. confianza sugiere que estas evaluaciones también
● Las tareas complejas deben ser divididas en contienen un componente afectivo. Este resultado indica
partes para que el empleado pueda que el hecho de establecer metas, y no como estas se
establecer submetas que sí logrará alcanzar. establecen es lo que compensara el efecto negativo sobre
● Las limitaciones de la situación pueden la confianza en el líder de bajos niveles de claridad
y reparación emocional de los seguidores.
dificultar la consecución de la meta.
Fuente:
Impacto en el desempeño. [Link]
5300017?token=E7D3170ED48488B931B607BC19E1696
las metas difíciles y específicas afectan la motivación D91A14D87A108D900426F3BEA5FD52DF36ADAB54291
y el desempeño por qué. 37D6B45837AC299B301296&originRegion=us-east-
1&originCreation=20220919003907
● propician que las personas preparen planes
de acción para alcanzarlas.
● enfocan la atención de las personas en las PROGRAMAS DE RECOMPENSA PARA MEJORAR EL
acciones relevantes para las metas. DESEMPEÑO.
● provocan que las personas hagan el esfuerzo
De acuerdo con la organización Ascent Consulting, la
necesario para alcanzar las metas.
capacidad motivacional de las recompensas para
● alientan a las personas a persistir a pesar de
llevar a las personas y los equipos a tener un alto
los obstáculos que pudieran encontrar.
desempeño depende de seis factores.

Limitaciones para el establecimiento de metas. ● Disponibilidad. Para que las recompensas

refuercen el desempeño deseado, primero
El desempeño de los empleados y los equipos fue
tienen que estar disponibles.
revisado y calificado con base en criterios numéricos;
● Oportunidad. Las recompensas, al igual que
por ejemplo, las cuentas por cobrar pendientes y las
la retroalimentación sobre el desempeño, se
ventas brutas.
deben otorgar en el momento oportuno.
Lineamientos gerenciales. ● Contingencia del desempeño. Las
recompensas deben estar estrechamente
Como sería de esperarse, las personas que están vinculadas con desempeños particulares.
satisfechas y comprometidas con la organización

3
 ● Duración. Algunas recompensas duran más Planes de beneficios flexibles.
tiempo que otras.
● Equidad. La motivación de los empleados Los planes de beneficios flexibles permiten a los
para tener un alto desempeño. empleados elegir los beneficios que quieren, en lugar
● Visibilidad. Para fomentar un sistema de de que la gerencia las elija por ellos. Los planes de
recompensas, la gerencia se debe asegurar beneficios flexibles con frecuencia se conocen como
que las recompensas sean muy visibles en programas de beneficios de menú de cafetería.
toda la organización.
Prácticas de recompensas en distintas culturas.
Programas de gainsharing.
En las culturas que no tienen una fuerte orientación
Los programas de gainsharing son diseñados para de roles de género, se hace hincapié en la igualdad de
compartir con los empleados los ahorros que se ha los miembros. Existen pocas diferencias entre el
ahorrado como resultado de las mejoras en la género y la compensación. Se utilizan planes de
productividad. La productividad puede medirse en
beneficios flexibles que permiten al individuo elegir
términos de menos tiempo improductivo, los temas de entre una amplia gama de beneficios no
de calidad o seguridad. relacionados con el trabajo.
Programas de participación de utilidades.
Análisis de la relación del modelo de recompensa
Estos entregan a los empleados una parte de las total (salario, beneficios sociales y recompensas
utilidades de la empresa. psicológicas) con la satisfacción, desempeño y el
compromiso del trabajador.
● Involucrar a los gerentes de línea y a los Los trabajadores han tomado enorme
empleados en la creación del plan para protagonismo en el medioambiente laboral, por
garantizar su apoyo. lo que se ha convertido en un desafío para toda
empresa, diseñar propuestas y tomar medidas
● Establecer metas claras para el plan.
innovadoras para atraer, retener y motivar a los
● Asegurarse de que los empleados entienden mejores trabajadores. Las organizaciones
los elementos que mide el plan. modernas esperan que sus trabajadores sean
● Vincular el plan a la estrategia de la empresa. empleados comprometidos, enérgicos y dedicados
● Dar tiempo al plan para que tenga éxito. Un y absortos. El compromiso laboral, de hecho, puede
plan tarda entre dos y tres años para marcar una verdadera diferencia para los
empleados y puede ofrecer una ventaja competitiva
modificar el desempeño global de la empresa
para la organización. Luego del análisis de modelos
● Proporcionar información actualizada que de recompensas propuestos por diferentes autores,
permita a los empleados ver qué tan bueno se propone un modelo de recompensas total en
es su desempeño en comparación con sus donde se pretende explicar cómo cada uno de los
metas. componentes propuestos impactan en la
satisfacción.
Programas de compensación basada en las
Fuente:
habilidades.
[Link]
La compensación basada en las habilidades depende 7219/J%20MULLER%[Link]?sequence=1&is
del número y el nivel de las habilidades relacionadas Allowed=y
con el puesto que un empleado ha aprendido.

4
CONCLUSIÓN

La consecución de las metas es facilitada por cuatro

mediadores (dirección, esfuerzo, persistencia y
estrategia de la tarea). Es decir, estas cuatro
características canalizan o enfocan los esfuerzos
motivacionales de la persona. El desempeño, las
recompensas, la satisfacción y las consecuencias
completan el modelo. La organización determina el
valor que tienen estas habilidades. Los planes de
beneficios flexibles permiten a los empleados elegir
los beneficios que son importantes para ellos.

5
BIBLIOGRAFÍA.

Libros
► Hellriegel, H., Slocum, J. (2009). “Comportamiento organizacional”, doceava edición, México, Capitulo 6
(Revisado el 18/09/22 de 16:00 a 23:59)
Artículos.
► Alves, V. T., Mairesse-Siluk, J. C., Neuenfeldt-Júnior, A. L., Soliman, M., & Dalla-Nora, L. D. (2015).
Evaluación del desempeño de logística interna para empresas de servicios. Revista Facultad de
Ingenieria. Universidad de Antioquia, (74), 188-200. (Revisado el 18/09/22 a las 8:20)
[Link]
ccess=abs&issn=01206230&p=AONE&sw=w&userGroupName=nysl_me_jfkens
► Monzani, L., Ripoll, P., & Peiró, J. M. (2015). Winning the hearts and minds of followers: The interactive
effects of followers’ emotional competencies and goal setting types on trust in leadership. Revista
latinoamericana de Psicologia, 47(1), 1-15. (Revisado el 18/09/2 a las 9:00)
[Link]
9E1696D91A14D87A108D900426F3BEA5FD52DF36ADAB5429137D6B45837AC299B301296&originRegi
on=us-east-1&originCreation=20220919003907
► Müller, J. (2020). Análisis de la relación del modelo de recompensa total (salario, beneficios sociales y
recompensas psicológicas) con la satisfacción, desempeño y el compromiso del trabajador. (Revisado el
18/09/22 a las 10:20)
[Link]
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