TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Autoevaluación
La autoevaluación es uno de los modelos más utilizados y suele realizarse en dos etapas.
En la primera, el colaborador reflexiona sobre su desempeño y responde a un
cuestionario sobre sus puntos fuertes y débiles.
En la segunda etapa, el colaborador y el gestor discuten sobre la mejor manera de
perfeccionar los puntos que se necesitan mejorar.
Con este tipo de análisis el colaborador se concientiza más sobre los puntos que puede
mejorar, lo que facilita su desarrollo.
Algunas ventajas de la autoevaluación son:
Permitir que el empleado reconozca los puntos que necesita mejorar;
Alinear los aspectos pertinentes entre empresa y empleado en cuanto a la gestión
del talento y el perfil de cada colaborador.
2. Evaluación 180º
En la evaluación 180º el colaborador es analizado por su gestor, que le brinda
un feedback para contribuir a su crecimiento profesional, y también puede hacer una
autoevaluación.
Los beneficios se logran con la ayuda de la retroalimentación, que pueden incluir
conversaciones entre el líder y la persona evaluada, en las que se resaltan los puntos
positivos y los que deben mejorarse.
Este intercambio de información sirve como una guía para que los evaluados sepan qué
camino deben tomar para mejorar.
3. Evaluación 360º
Con la evaluación 360º es posible obtener una visión mucho más amplia aún, ya que
quienes evalúan el desempeño del trabajador son sus propios compañeros, los gestores,
los subordinados e incluso hay empresas que optan por incluir los clientes y
proveedores en este análisis.
De este modo, se obtiene un panorama global en base a una variedad de perspectivas.
Ahora bien, debido a que involucra a varias personas, se vuelve un poco más compleja
que las evaluaciones mencionadas anteriormente.
Entre sus ventajas se encuentran:
Se obtiene la información desde diversas perspectivas.
Con la participación de varias personas se reduce el impacto de los conflictos
entre los profesionales.
Por ser más integral, también contribuye más al desarrollo del profesional.
Sin embargo, tiene como desventajas:
La gestión de procesos por parte de RR.HH. y el control de desviaciones del
proceso son más complejos.
Puede volverse lenta y burocrática, especialmente si no cuenta con el apoyo de
una tecnología adecuada.
La información sobre los diferentes puntos de vista puede no conversar entre sí,
de manera que puede ser difícil llegar a una conclusión en ciertos casos.
4. Assessment center
Este método requiere una evaluación externa, adicionando observadores capacitados
que no forman parte de la organización para evaluar a los colaboradores de una
empresa. Este es un método ampliamente utilizado para analizar a los profesionales en
los procesos de selección.
Fundamentado en habilidades de observación, categorización y/o clasificación, registro
y evaluación en un proceso de selección. El objetivo es documentar el comportamiento
de una persona al ejecutar pruebas según diversas situaciones.
Asimismo, es una técnica que se puede combinar con otras, teniendo en cuenta la
necesidad de contar con un moderador, un observador y los participantes.
5. Evaluación basada en objetivos
La evaluación basada en objetivos consiste en analizar el cumplimiento de las metas
propuestas por la compañía. De esta manera, se pueden analizar los aspectos clave tanto
de los equipos del trabajo como del negocio de forma integral.
Esta evaluación es muy habitual en los equipos de ventas, pero se puede aplicar en otros
departamentos. Los objetivos de la evaluación pueden ser la cantidad de ventas, clientes
atendidos, artículos producidos, entre otros, dependiendo del enfoque del desempeño
del equipo y lo que busca la empresa.
La evaluación por objetivos es muy sencilla de realizar, basta con comparar si los
resultados presentados por el empleado alcanzan la meta definida o no. Es un método
muy directo y claro, que no deja lugar a subjetividades.
Al mismo tiempo, ignora rasgos importantes para el desarrollo profesional, como las
características de comportamiento. Por tanto, vale la pena su aplicación junto con otros
tipos de evaluación.
6. Evaluación basada en competencias
Esta evaluación mide el desempeño de cada colaborador en relación con las
responsabilidades del cargo que desempeña. En otras palabras, se analizan las
habilidades y aptitudes que requiere su rutina laboral.
En un principio, se acostumbra pedir al propio empleado que utilice este método como
forma de autoevaluación, indicando las habilidades que ya posee, las que están en
desarrollo y las que aún debe desarrollar. Posteriormente, el líder expone su punto de
vista sobre la valoración que el propio empleado tiene de sí mismo.
Luego, el líder y el subordinado discuten la consolidación de la evaluación juntos
y construyen un plan de acción para la evolución del empleado, para que pueda
desarrollar las competencias deseadas. En el futuro, el propio plan puede convertirse en
un instrumento para verificar la efectividad de las acciones implementadas.
7. Evaluación basada en la satisfacción del trabajador
Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en la satisfacción de los empleados
en relación con la empresa, en lugar de evaluar su rendimiento personal.
Esto se basa en la premisa de que un trabajador satisfecho será más productivo y
comprometido con la empresa.
8. Evaluación basada en incidentes críticos
La evaluación basada en incidentes críticos observa la conducta de un colaborador para
descubrir si su comportamiento origina un éxito o un fracaso.
Es un método simple que se basa en características extremas (incidentes críticos), que
representan desempeños altamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es decir, se
ocupa de desempeños excepcionales, ya sean positivos o negativos.
Cada factor de evaluación del desempeño se convierte en incidentes críticos o
excepcionales para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado.
9. Evaluación basada en costos
La evaluación basada en costos determina el costo beneficio que un colaborador le
proporciona a la organización.
Dentro de este enfoque, se consideran algunos factores, como el valor del servicio
prestado, la calidad, la productividad, entre otros que pueden impactar los gastos de la
organización y el retorno de esta inversión.
10. Reuniones one on one
Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en reuniones periódicas entre cada
uno de los empleados y su gerente. En ellas se discuten los problemas rutinarios y las
posibles soluciones para enfrentarlos.
Entre los principales beneficios de este tipo de evaluación se encuentran:
El acercamiento entre gerentes y empleados.
Tiempo dedicado a la generación de feedback.
Soluciones rápidas a los problemas.
11. 9 Box
La evaluación 9 Box, también conocida como Matriz 9 Box, es una herramienta que
permite crear un modelo de meritocracia en las organizaciones, identificando los líderes
con mayor facilidad. Esta herramienta ayuda a evaluar tanto el potencial como el
desempeño de cada trabajador, de forma sencilla y práctica.
Una de las grandes ventajas de esta metodología es que, además de mostrar el
desempeño de los empleados de forma visual, es un procedimiento de muy bajo costo.
Está representado por una matriz compuesta por filas y columnas:
Potencial en el eje vertical.
Rendimiento en el eje horizontal.
A partir de allí, el cruce de líneas y columnas revela las habilidades reales de cada
empleado. Y como sugiere el nombre, hay nueve configuraciones posibles para encajar.
CON EL RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ¿QUE SE
HACE?
1. Analiza todos los resultados de la evaluación del desempeño laboral
Una vez finalizada la Evaluación, no debes centrarte únicamente en los Informes
Individuales: lo más importante es que examines también los Informes
Organizacionales. ¿Qué puestos tienen mejor desempeño, cuál es la puntuación media
del equipo, cuáles son las fortalezas y las debilidades que más encontramos?
Con toda la información que nos arrojen los reportes podremos diseñar una estrategia
mucho más completa y útil para la organización a todos los niveles. Incluso obtener
conclusiones sobre cómo la diversidad impacta en los resultados en términos globales.
También en los informes individuales debemos identificar los puntos fuertes y los
puntos de mejora para comunicárselos a cada evaluado en la reunión de feedback.
2. Feedback rápido
El feedback es genial, pero el feedback ágil es la clave. Cuanto antes comuniquemos los
resultados a cada colaborador, antes podrán reaccionar y ponerse en marcha para seguir
mejorando y para trabajar en los siguientes objetivos.
En el momento que comuniques a cada uno sus resultados, asegúrate de que entienden
de dónde proviene cada puntuación, cada debilidad y cada fortaleza e intenta
proporcionar soluciones.
Si en los casos de malos resultados los colaboradores tienden al derrotismo, trabaja en
que cambie su percepción para que vuelva a estar motivado y seguro de sí mismo.
3. Comparte los resultados globales de la evaluación del desempeño
No solo es importante compartir individualmente los informes personales, los resultados
de la organización son fundamentales para que cada uno de los empleados visualice el
rendimiento global e identifique si sus objetivos están bien alineados con la estrategia.
Estimulará la reflexión y la motivación para una mejora conjunta y para poder aplicar
procedimientos que otros departamentos hacen bien y que pueden ser útiles para otros.
Y lo más importante: ver cómo cada uno está apoyando y contribuyendo a objetivos y
estrategias más grandes dentro de la organización es una gran fuente de motivación y
productividad.
4. Reconocimiento profesional
Reconocer a las personas que destacan por sus excelentes resultados motivará a los
colaboradores aún más e inspirará un sentimiento de satisfacción y responsabilidad.
Quienes han trabajado duro merecen ser elogiados y premiados por sus esfuerzos para
que se animen a mantener ese buen nivel para las siguientes evaluaciones. ¡Viva el
feedback positivo!
5. Identifica áreas de oportunidad de mejora
Que no cunda el pánico, las debilidades que nos muestran los informes son áreas de
oportunidad de mejora. Estas áreas nos permiten ver qué actividades podrían ser útiles
para un desarrollo efectivo.
Además, podríamos complementarlo con el lanzamiento de una encuesta -por ejemplo,
de formación- para que todos opinen de manera participativa y se decida qué
actividades a nivel global se consideran más interesantes para implementar.
6. Crea Planes de Acción individuales:
Cuando el proceso de interpretación de informes ha finalizado, el siguiente paso es crear
un plan de acción basado en ese feedback que se generó -por parte del Responsable y el
propio Empleado- en su reunión de revisión de resultados.
Cada objetivo o reto de mejora podemos dividirlo en pequeñas acciones para que estas
metas sean más manejables y fáciles de alcanzar. Tendremos que dar seguimiento a
cada uno de estos hitos y verificar el progreso.
