Liderazgo y técnicas de supervisión
Alumna:
Deborah Jáquez
Matrícula:
A00104676
Profesora:
Jennifer Agramonte Sención
Tema:
Actividad 1:"Para saber más", unidad 4. La motivación.
Introducción
La motivación es un aspecto que está estrechamente relacionado con todas las áreas
de la vida, incluidas la educación y el trabajo, ya que guía la acción y, por lo tanto,
forma un elemento central que impulsa lo que las personas hacen y las metas hacia las
que se orientan.
A lo largo de los años, nos hemos dado cuenta de la importancia de la motivación para
todos y la importancia del liderazgo. Pero estos dos términos mencionados
anteriormente no solo son esenciales en nuestra vida personal, sino también en el
ámbito laboral. Una empresa no puede lograr sus objetivos si el elemento humano de
una empresa no está dirigido por una sola persona, si esa persona no está lo
suficientemente motivada para llevar a cabo cada actividad.
Si ya no hay ninguna duda en el mundo de los negocios, es que el rendimiento tiene
más que ver con la motivación que con la competencia. O más bien, porque el
concepto de "motivación" se define de manera diferente, depende más de la actitud
que de la competencia.
La palabra motivación proviene del latín motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y
emoción). Según esto, la motivación es la razón de la acción. Motivus es también la
base de las palabras motivación y motivación.
La motivación es una herramienta vital para que un individuo realice cualquier actividad
y por lo tanto también puede mejorar el desempeño del trabajador.
La motivación
La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan
parcialmente el comportamiento de una persona, por otro lado, también se considera
motivación al impulso que hace que una persona elija y realice una acción entre
aquellas alternativas que se le presenten bajo ciertas condiciones.
La motivación es una pasión por la vida y nuestra recompensa por el buen desempeño.
Con motivación, estaremos dispuestos a correr riesgos y tomar decisiones que la
mayoría de la gente no tomaría por miedo. También nos da compromiso, que es la
clave para tener un alto desempeño.
"La motivación no es un proceso unitario, sino que abarca componentes muy diversos
que ninguna de las teorías elaboradas hasta el momento ha conseguido integrar, de
ahí que uno de los mayores retos de los investigadores sea el tratar de precisar y
clarificar qué elementos o constructos se engloban dentro de este amplio y complejo
proceso que etiquetamos como motivación (Núñez 1996)".
De acuerdo con lo que dice el psicólogo Santrock (2002), la motivación es “el conjunto
de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El
comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432).
Silva Nadal et al., definen la motivación como un conjunto de variables que
activan la conducta y la orientan en determinado sentido para poder alcanzar un
objetivo; otros autores como aquello que energiza y dirige la conducta, un
constructor hipotético usado para explicar el inicio, dirección, intensidad,
persistencia de la conducta dirigida hacia un objetivo.
Herrera, Ramírez, Roa y Herrera (2004) indican que la motivación es una de las claves
explicativas más importantes de la conducta humana con respecto al porqué del
comportamiento. Es decir, la motivación representa lo que originariamente determina
que la persona inicie una acción (activación), se dirija hacia un objetivo (dirección) y
persista en alcanzarlo (mantenimiento).
Tipos de motivación
Según la "pirámide de Maslow", se cree que todas las personas están impulsadas por
algunas necesidades fundamentales. Maslow proporcionó cinco categorías de estas
necesidades, que generalmente se representan en forma de pirámide jerárquica.
Ajello (2003) señala que la motivación intrínseca se refiere a aquellas situaciones
donde la persona realiza actividades por el gusto de hacerlas, independientemente de
si obtiene un reconocimiento o no. La motivación extrínseca, por su parte, obedece a
situaciones donde la persona se implica en actividades principalmente con fines
instrumentales o por motivos externos a la actividad misma, como podría ser obtener
una recompensa.
Frederick Herzberg (1967) en su teoría de los dos factores afirma que las personas
tienen dos necesidades que influyen directamente en su comportamiento y motivación
en el lugar de trabajo: los factores higiénicos o extrínsecos y los factores
motivacionales o intrínsecos. El primero se refiere a las políticas de la empresa, la
supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, la remuneración,
la seguridad y el estatus. Por otro lado, los factores motivacionales incluyen el
desempeño, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, la promoción
y la promoción.
Según el autor, desde la perspectiva del trabajo, los factores motivacionales
pertenecientes a la zona interna del empleado generan más satisfacción. Como
resultado, según Herzberg, el enriquecimiento de tareas tiene efectos muy deseables,
como una mayor motivación y productividad, así como una reducción del ausentismo y
la rotación de empleados.
Teorías
Según el autor, desde la perspectiva del trabajo, los factores motivacionales
pertenecientes a la zona interna del empleado generan mayor satisfacción. Como
resultado, según Herzberg, el enriquecimiento de tareas tiene efectos muy deseables,
como una mayor motivación y productividad, así como una reducción del ausentismo y
la rotación de empleados. De esta forma, distintas escuelas de psicología han
publicado sus teorías de la motivación.
1. Taylorismo
Taylor, en la década de los años 10, considera que sólo hay dos motivadores: el salario
y la pereza: cobrar lo más posible y hacer lo menos posible; aparentemente se trataría
de un concepto de eficiencia: el máximo beneficio por el mínimo esfuerzo, y no tendría
nada de reprochable si no fuese porque se trata de la eficiencia del salario, no del
esfuerzo realizado.
Taylor piensa además que sólo hay dos clases de trabajadores: pensantes y
ejecutantes. Unos agradecen trabajar pensando y otros agradecen que los liberen de
pensar.
Combinando todos los elementos, Taylor construye un sistema en el que la división de
funciones es drástica (pensantes a la oficina y ejecutantes al trabajo manual), y la
Motivación toma la forma de una retribución variable en la que la prima máxima se
paga al que llega a un punto de productividad considerado óptimo, que no es el más
alto, sino el máximo que no causa en el trabajador un desgaste del que no pueda
recuperarse antes de la siguiente jornada laboral.
2. Teoría de las Tres Necesidades
David McClelland, psicólogo del comportamiento de origen norteamericano, establece
la Teoría de las Tres Necesidades, en la que se refiere a la motivación de los
trabajadores.
En ella identifica tres ejes fundamentales para la satisfacción de las necesidades
humanas en lo laboral. Estas tres necesidades son el logro, el poder y la filiación.
Según la predominancia de una u otra necesidad encontraremos tres tipos diferentes
de trabajadores.
• Necesidad de Logro: Este tipo de trabajadores necesita sobresalir del resto y
ser reconocido en sus labores. Entienden el trabajo como un desafío y los
obstáculos que se presenten en el camino, como retos que deben superar
para lograr el éxito.
• Necesidad de Poder: Este tipo de trabajadores se caracteriza por poseer
dotes de mando y liderazgo. Desean alcanzar la efectividad de las labores,
les agrada asumir responsabilidades, por lo que disfrutan trabajar desde los
altos cargos ya que así tienen injerencia sobre la organización.
• Necesidad de Afiliación: Estos trabajadores necesitan establecer buenas
relaciones interpersonales con sus compañeros de labor, buscan generar un
grato ambiente de trabajo basado en la colaboración y la integración.
En esta teoría podemos identificar cómo a partir de las prioridades de un trabajador
será distinta su forma de actuar y su motivación en el ámbito laboral.
3. Teoría de la motivación de logro
Según esta teoría, desarrollada por Atkinson y McClelland, el deporte es un entorno
considerado “de logro”, pues se participa de forma competitiva con otros y se busca
ante todo conseguir una cierta excelencia. Por si esto fuera poco, las ejecuciones de
los deportistas se ven evaluadas continuamente por público, periodistas, entrenadores,
familiares y todo tipo de personas vinculadas con la actividad.
En un entorno así, los deportistas acaban siendo movidos por factores personales,
como pueden ser los de conseguir el éxito o evitar el fracaso, y por factores
situacionales, como la probabilidad de conseguir dicho éxito y el incentivo asociado al
mismo o a la derrota. La motivación de logro es, en definitiva, el resultado de la
interacción de los dos tipos de factores, personales y situacionales.
4. Teoría de la autoeficacia
Según Bandura, los individuos juzgan sus propias capacidades y consiguen una
autopercepción de estas, lo cual los lleva a aumentar o disminuir su motivación. La
fragilidad de estas autopercepciones de eficacia se pone de manifiesto en los deportes
más competitivos en el momento en que se producen derrotas. En esos casos, la labor
del entrenador (y del entrenamiento) es básica para disminuir esa posible pérdida de
eficacia, así como para disminuir la autopercepción negativa.
5. Teoría de la jerarquía de las necesidades
Formulada por Maslow, esta teoría defiende que, si bien todas las personas quieren
siempre conseguir cosas, el deseo respecto de cada una de ellas varía en cada
momento, y siempre haya alguna que se desea con especial intensidad. Según
Maslow, los individuos tratan de satisfacer cinco clases de necesidades, que se
articulan en importancia jerárquica creciente ascendente:
1. Necesidades fisiológicas: vinculadas a la supervivencia del sujeto (comida, bebida,
sueño, hogar).
2. Necesidades de seguridad: protegerse contra las amenazas y buscar un cierto grado
de estabilidad en la vida y en el trabajo.
3. Necesidades sociales: amistad, afecto, aceptación e interacción con otras personas.
4. Necesidades de estima: reconocimiento propio y externo.
5. Necesidades de autorrealización: consistente en hacer aquello para lo que cada
persona está especialmente capacitada.
Conclusión
Ahora que sabemos lo importante que es la motivación y el liderazgo para el éxito de
una organización, debemos ser capaces de gestionar, controlar y dominar ambos
aspectos de nuestro día a día para poder desarrollar mejor estas competencias y tener
la capacidad de generar Efecto positivo. gente que nos rodea. Sé que podemos ser
grandes y buenos líderes y motivadores de nuestra vida, de nuestra vida familiar, de
nuestra organización y de nuestra vida social, nada nos puede detener, solo es
cuestión de determinar y desarrollar estas cualidades. El líder que todos hemos estado
esperando.
Bibliografía:
• Chóliz (2004): Psicología de la Motivación: el proceso motivacional.
• J Pérez. Mar. Merino; (2008). Definiciones: Definición de motivación.
• R Jiménez; J Gómez; L Quintero. (2019). El liderazgo transformacional y su
influencia en los atributos de los seguidores en las Mipymes mexicanas.
• HERZBERG, F. MAUSNER, B. y SNYDERMAN, B. La motivación en el trabajo.
New York: Wiley. 1967.
• MCCLELLAND, D. Estudio de la Motivación Humana. Madrid: Ediciones
Narcea S. A. 1989.
• A Monroy; G Sáez. (2012). Las teorías sobre la motivación y su aplicación a
la actividad física y el deporte.
• M Huilcapi, G Castro, G Jácome. (2017). Motivación: las teorías y su relación
en el ámbito empresarial
