Cap. 5.

- Capacitación y Desarrollo
Mtro. Jaime Pérez Sosa

Recordando el Objetivo del área de Recursos Humanos.

Ayudar a los empleados y a la Organización a lograr sus metas y objetivos,
colaborando para mejorar y desarrollar el servicio a los clientes, buscando
satisfacer sus necesidades y expectativas dentro de parámetros éticos y en una
forma socialmente responsable.

“Diversos estudios de la American Society for Training and Development

demuestran que toda cantidad que se invierta en capacitación y desarrollo genera
(o debería de generar), ingresos equivalentes a tres veces el monto original”
Robert Henkoff Revista Fortune

El entrenamiento constante auxilia a los empleados a desempeñar su trabajo

actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
contribuir al desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras.

Comunicación, Capacitación y Productividad

Empleado Empleado Empleado Empleado Empleado
Informado + Capacitado + Comprometido + Motivado = Productivo

Objetivo de la Capacitación
Aumentar la productividad de los empleados, es decir, depende de la habilidad y
la educación que se recibió con anterioridad.
 

Yo te necesito ---- Yo te preparo

Tu me necesitas ---- Yo te preparo

Será uno de los principales retos del especialista en Capital Humanos en el siglo
21
 
¿Por qué Capacitar?
 Lo exige la ley
 Mejorar Ambiente
 Desarrollar Habilidades
 Cultura Organizacional
 Ayudar a cumplir Objetivos
 Productividad
 Información y Comunicación
 Seguridad
 Reduce la rotación de personal
Beneficios individuales de la Capacitación para los empleados
 Ayuda al individuo a su toma de decisiones
 Ayuda al individuo a la solución de problemas
 Aumenta la confianza y posición asertiva
 Contribuye a su manejo de conflictos
 Forja su liderazgo
 Mejora sus aptitudes de comunicación
 Desarrolla su Actitud organizacional
 Incrementa nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Desarrolla la idea de progreso individual
 Elimina temores de falta se competencias
 Reduce la ignorancia individual

Objetivos de las Empresas en Educación

 Ubicar al personal en puestos adecuados.
 Determinar niveles realistas de desempeño.
 Crear Programas de Educación.
 Crear planes de capacitación y desarrollo.
 Crear el DNC Diagnóstico Necesidades de Capacitación
 Propiciar un ambiente laboral favorable.
 Evaluar como los cambios del entorno afectan el desempeño laboral..

Beneficios Relaciones Humanas

 Mejora la comunicación entre individuos
 Mejora la comunicación entre grupos
 Ayuda a la orientación de nuevos empleados
 Proporciona información de requisitos legales
 Hace viables las políticas organizacionales
 Alienta la cohesión de los grupos
 Proporciona buen ambiente de aprendizaje
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir
en ella
 

Importancia de la Capacitación
Ningún programa de Educación brinda todos los beneficios potenciales de la
necesidad de llevarla a cabo, pero la mayoría presenta no menos de varias
ventajas. 

Para obtener la mayoría de estos beneficios, los especialistas de recursos

humanos y demás puestos directivos, deben evaluar ciertas variables
Proceso general de Capacitación
 Evaluación de Necesidades – Diagnóstico
 Formular Objetivos de Capacitación y Desarrollo
 Definir Criterios de Evaluación de programas
 Establecer variables para evaluar cada curso
 Estructurar Contenido del Programa
 Principios pedagógicos educativos de Aprendizaje
 Llevar a cabo el programa real
 Evaluación de los cursos y programas

Proceso efectivo de Capacitación

1. Evaluación de Necesidades – Diagnóstico
2. Formular Objetivos de Capacitación y Desarrollo
3. Estructurar Contenido del Programa
4. Evaluación de los cursos y programas

DNC
Diagnóstico de Detección de Necesidades de Capacitación DNC
Detecta los problemas actuales de la organización y los desafíos a futuro que
deberá enfrentar.
1. Comerciales, Competitivos y Estratégicos
2. Tecnológicos y Operativos
3. Jurídicos y fiscales
4. Cambios en el entorno interno y externo

Evaluación de Necesidad de Capacitación

Se debe de evaluar las necesidades de los empleados y de la organización, a fin
de lograr los objetivos de la Capacitación.

El DNC, detecta los problemas actuales de la organización y los desafíos a futuro

que deberá enfrentar.

Evaluación de DNC
Cuando cualquiera de los anteriores nuevos retos, se presentan, los integrantes
de una empresa deben experimentar renovadas necesidades de Capacitarse.

De Dónde provienen Nuevos Retos

 Nuevas funciones que requiere la empresa
 Nuevos departamentos
 Nuevos o diferentes perfiles de empleados
 Nuevos mercados, nuevos clientes
 Nuevos países, regiones, ciudades
 Nuevos productos, servicios, procesos
Evaluación de Necesidad Vs Inversión
El costo de la capacitación y el desarrollo (inversión), es sumamente alto cuando
se considera en términos organizacionales y de su efecto sobre los presupuestos
de gastos de los diferentes departamentos de la empresa (centros de costos).

Para obtener un rendimiento máximo y eficiente de esta inversión, los esfuerzos

deben de concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo y
rendimiento potencial para coadyuvar a los objetivos organizacionales.

Para decidir el enfoque que debe utilizar, el área de Capital Humano o el

Capacitador, evalúan las necesidades de capacitación y desarrollo.
Es decir, no se trata de capacitar por capacitar, se debe utilizar
eficientemente la inversión, a través de un DNC.

Objetivo del DNC

La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los
problemas actuales y de los desafíos del mercado, de la industria y del ambiente
externo, que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

Los cambios en el entorno (competitivos, tecnológicos, estratégicos), pueden

convertirse en fuentes de nuevos retos o metas.
Para enfrentarlos de manera efectiva, es posible que los empleados necesiten
capacitación.

Fuentes externas para obtener el DNC

 Investigación de mercado
 Investigación de nuevas necesidades de clientes
 Investigación de proceso de la competencia
 Cambios en la legislaciones y normas oficiales
 Cambios tecnológicos

Fuentes internas para obtener el DNC

 Estudio de Clima Organizacional (Laboral)
 Entrevistas de salidas de personal
 Introducción de nuevos productos, servicios o procesos
 Evaluación mensual de objetivos organizacionales
 Demandas de jefes de desarrollo de sus colaboradores
 Encuestas a empleados de su Opinión de necesidades de Capacitación
 Sesión de Lluvias de ideas entre Capacitadores internos
 Proceso de Evaluación de Desempeño
 Proceso de Reclutamiento y Selección
 Proceso de Análisis y Descripción de Puestos
 Los niveles de producción y productividad
 El Nivel de ventas
 El deterioro del servicio, a través de aumento de quejas
 Resultados de procesos de Control de Calidad
 El Índice de Rotación de Personal y de Ausentismo
Fuentes para obtener el DNC
No se debe usar siempre el DNC, como respuesta automática a los problemas
operativos organizacionales, las nuevas tendencias también pueden ser un
indicio de una fuerza de trabajo con una preparación diferente.

Independientemente de los problemas, desafíos y tendencias, la evaluación del

DNC, debe tener en cuenta a cada persona.

Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de

Capital Humano, por el área operativa, por el jefe inmediato y en algunas
ocasiones, el empleado mismo las señalará.
Ya sea directamente o por la información del proceso de Evaluación de
Desempeño.

Contenido de un Programa de Capacitación

El entrenamiento continuo debe auxiliar a los empleados a desempeñar su trabajo
actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
contribuir al desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras.

Formas de Educación en las empresas

1.- Educación
2.- Capacitación
3.- Adiestramiento
4.- Entrenamiento
5.- Ejemplo y orientación
6.- Desarrollo
7.- Facultamiento
 
Educación.-
Busca impartir nuevos Conocimientos, Valores y Actitudes

Capacitación.-
Debe buscar dar a conocer y desarrollar Habilidades y Capacidades en los
individuos para mejorar su desempeño laboral y personal.
Teoría -- Práctica

Adiestramiento
Debe desarrollar habilidades, capacidades, nuevas experiencias para mejorar los
procesos de trabajo en la práctica en áreas operativas.
Saber Hacer= Aprendizaje práctico en el lugar
Normalmente lo lleva a diario
Entrenamiento.-
Se busca llevara cabo para impartir nuevas formas de trabajo para mejorar
resultados y funciones actuales.

Normalmente se lleva a cabo en cambios de puestos o nuevas funciones y

procesos.

Desarrollo.-
Cuando las 4 anteriores se reflejan en el desempeño del empleado, y éste tiene
mayores habilidades y capacidades que deben de aumentar su contribución
personal en los proceso laborales.

Y en la mayoría de las veces se determina que el empleado puede llevar a cabo

mayores responsabilidades.

Ejemplo y Orientación.-
La deben realizar todos los jefes en el desarrollo de las funciones y actividades, en
el trabajo diario, es informal.

Facultamiento.- (Coaching)
Adiestramiento por medio del liderazgo hacia la persona en nuevas habilidades.
Se da uno a uno

Muchas empresas lo llevan a cabo con terceras personas, es decir, ajenas al

departamento o incluso a la empresa

Contenido de un Programa de Capacitación

El Contenido de un Programa de Capacitación debe guardar las siguientes
variables:
 Debe ser desarrollado de acuerdo a la DNC
 Debe de ir alineado a los objetivos organizacionales
 Buscar apoyar la Planeación Estratégica Anual
 Basado en un Presupuesto anual

El contenido del programa propone la enseñanza por medio de principios

pedagógicos y educativos de Aprendizaje

Elementos que deben poseer.-

 Conocimientos y Aptitudes
 Actitudes
 Habilidades
 Destrezas
 Nuevos enfoques
El contenido del programa se determina de acuerdo con la evaluación del DNC,
los objetivos de aprendizaje.

Y en tiempos actuales de acuerdo a los objetivos organizacionales y de

Planeación Estratégica del negocios.

Debe proponer la enseñanza de habilidades específicas, suministrar

conocimientos necesarios e influir en las actitudes.

Principios de Aprendizaje
La Capacitación y el desarrollo serán más efectivos en la medida en que el
método seleccionado para impartir los cursos sean compatibles con el estilo de
aprendizaje de los participantes.

El capacitador postula dos objetivos respecto a la curva de aprendizaje:

1.- Procurar que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño
2.- Procurar que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, el empleo de

varios principios de aprendizaje ayuda a acelerar el proceso.

También llamados principios pedagógicos.

Constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de
manera más efectiva.

Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje más probabilidades

habrá, de que la capacitación resulte efectiva.

Los 5 principios son:

 Participación
 Repetición
 Relevancia
 Transferencia
 Retroalimentación

Factores a observar en la Capacitación

La efectividad respecto a la inversión
El contenido del programa
La idoneidad de las instalaciones
Las preferencias y capacidad de los capacitados
Las preferencias y capacidad del capacitador
Los principios de aprendizaje a emplear
 
Técnicas en el sitio de trabajo
 Adiestramiento
  Instrucción directa sobre el puesto
 Rotación de puestos
 Relación de experto – aprendiz

Técnicas fuera del sitio de trabajo

 Conferencias
 Videos, Audios, películas
 Simulación de condiciones reales
 Actuación
 Estudio de casos
 Lecturas y estudios individuales
 Enseñanza programada
 Capacitación en laboratorios de sensibilización