VI
LAS FUENTES INTERNACIONALES
1. LOS CONVENIOS Y LAS RECOMENDACIONES. Ambos instrumentos son
aprobados por la Conferencia Internacional del Trabajo, con la participación de
delegados de cada Estado miembro, quienes votan individualmente según su
convicción personal, y donde la decisión se adopta por el voto de las dos tercera
parte de los delegados presentes. Hay clara diferencia entre el Convenio y la
Recomendación: El Convenio es la pieza que ha llegado a estar abierta a la
ratificación de cada Estado miembro, acto que los obliga jurídicamente a acatarlo y
cumplirlo. Por su parte, la Recomendación no es más que una guía que puede
servir al Estado miembro para tomar medidas legislativas en la materia cubierta
por el instrumento.
2. LOS PROCEDIMIENTOS DE CONTROL. Conforme al artículo 22 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, después que un Estado
miembro ratifica un convenio, en lo adelante se obliga a lo que en él se establece,
sometiéndose a los procedimientos destinados a controlar su aplicación. Es por
esto que cada Estado miembro debe presentar una memoria anual sobre las
medidas que haya adoptado para poner en ejecución los convenios a los cuales se
haya adherido.
3. LAS QUEJAS Y LAS RECLAMACIONES. Las quejas son formuladas por un
Estado miembro contra otro, cuando considere que este último no cumple
satisfactoriamente las normas establecidas en un Convenio determinado. Es el
caso, por ejemplo, del Central General Autónoma de Panamá, cuya entidad
presentó dos quejas ante la OIT, alegando que durante 23 meses de gestión del
gobierno de Ricardo Martinelli no se había respetado la libertad sindical,
anteriormente ratificada. Este procedimiento quejoso solo es admisible si los dos
países han ratificado el convenio objeto de la queja.
Las reclamaciones son reservadas para las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, que pueden presentarlas ante la Oficina Internacional del Trabajo.
Ratificadas las mismas, el Director General las comunica al gobierno interesado y
las somete al Consejo de Administración, que, si las declara admisibles, formará un
comité tripartito al cual encargará de examinarlas.
4. DEROGACION DE UN CONVENIO. El efecto de la derogación de un
convenio, en el sentido de una enmienda constitucional, consiste en eliminar de
una manera definitiva todos los efectos jurídicos resultantes del Convenio entre la
Organización y sus miembros. Esto significa que los miembros que hayan
ratificado el convenio no deberán presentar memorias en virtud del artículo 22 de
la Constitución de la OIT, y no podrán ser objeto de reclamaciones (Art.24) ni de
quejas (Art.26) por incumplimiento del convenio de que se trate. En consecuencia,
la Organización dejará de estar obligada a emprender actividades relacionadas con
el convenio derogado. En particular, ya no se podrá solicitar a sus órganos de
control que examinen la aplicación de dicho convenio. Además, la Oficina dejará
de aplicar el texto del Convenio y las informaciones oficiales sobre las
ratificaciones y denuncias de las que haya sido objeto, pero seguirá conservando
una copia electrónica con fines históricos.
De esta manera, un Convenio que haya sido derogado deja de ser un Convenio de
la OIT, pero nada impide que los Estados miembros que los hayan ratificada (y que
se hayan opuesto a su derogación) consideren que permanecerán vinculados entre
sí por las disposiciones de dicho convenio. En cambio, ya no podrán pedir a la OIT
que controle la aplicación de los convenios que ya no cumplen sus objetivos, que
mantenga las correlativas obligaciones de procedimiento, ni que asuma las
obligaciones presupuestarias que puedan derivarse.
5. LOS TRATADOS BILATERALES. Estos son celebrados entre dos países
respecto al derecho del trabajo vigente, con tal de mejorar las relaciones
bilaterales. Es el caso, por ejemplo, de las relaciones entre la Republica
Dominicana y la Republica de Haití, principalmente en la contratación de braceros
haitianos para el tiro y corte de la caña en otros tiempos; y actualmente podrían
celebrarse para el trabajo agrícola y de la construcción.
6. LOS TRATADOS MULTILATERALES. Los casos de la especie se refieren a
tratados celebrados entre más de dos países respecto a asuntos laborales, en los
cuales interviene la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Es el caso, por
ejemplo, del tratado de la comunidad iberoamericana de la Seguridad Social.
CUESTIONARIO6:
1. Cuál es la relación jerárquica entre los tratados internacionales y las leyes de
derecho interno de un país?
2. Cuál es la situación jurídico-laboral del trabajador dominicano que presta
servicios en una institución diplomática radicada en el país?
3. Explique en qué consiste la derogación de un convenio y cuáles son sus
consecuencias?
4. Cuáles son los requisitos para que un Convenio Internacional llegue a formar
parte del derecho interno de un país?
VII
LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
ESTABLECIDOS EN LA DOCTRINA
1. PRINCIPIO DE [Link] principio ha tenido diversas
denominaciones como son: principio tutelar, principio de favor hacia el trabajador
y principio pro operario. El principio que se trata responde al objetivo de establecer
una protección preferente al trabajador para compensar su desigualdad económica
y su debilidad frente al empleador, quebrantando el tradicional principio del
derecho común de la igualdad jurídica entre las partes, creando una desigualdad
protectora del trabajo humano y de la persona del trabajador, lo que puede
calificarse como una discriminación social positiva. El principio protector
comprende tres reglas básicas: a) La regla induvio pro operario, según la cual la
duda debe favorecer al trabajador ante cualquier litigio obrero-patronal; b) La regla
de la norma más favorable al trabajador, que es la que debe aplicarse cuando
existan varias reglas vigentes aplicables a un litigio determinado; y c) La regla de
la condición más beneficiosa para el trabajador, en virtud de la cual la existencia
de una nueva norma jurídica debe interpretarse siempre dirigida a mantener las
condiciones más beneficiosas para al trabajador.
En oposición a este precepto protector de nuestra legislación del trabajo, la
Constitución de los Estados Unidos de América, que nada dispone sobre derecho
del trabajo, no considera al trabajador como un ente inferior, sosteniendo que “el
trabajador y el empleador son protagonistas del mundo del trabajo, sin
jerarquía”.1De nuestra parte consideramos una ironía colocar al trabajador en un
plano de igualdad con el empleador, a menos que esta denominación no pase de ser
un mero título nobiliario que no genera consecuencias económicas; y que el total
de los beneficios obtenidos por la empresa cada año fiscal sean distribuidos en
partes iguales entre el dueño de la empresa y cada uno de los trabajadores.
2. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS. Conforme
a este principio, es nulo todo acto que conlleve la pérdida del derecho de un
trabajador. El mismo es constante en la legislación y unánimemente aceptado por
la doctrina, aunque existen algunas discrepancias en cuanto a su alcance y efectos;
particularmente cuando la renuncia de derechos tiene lugar por ante la autoridad
encargada de la aplicación de la ley, sea esta administrativa o judicial; se
manifiesta en el carácter de orden público y rigurosamente imperativo de las
normas de trabajo, en la indisponibilidad de sus preceptos de derecho necesario, en
1
“Derechos Fundamentales y el Derecho Laboral” por Cássio Mesquita Barros; tema incluido en: “Estudios de
Procedimiento Laboral en Iberoamérica”. Tomo I, Pág. 48.
las normas que entrañan una limitación legal al principio tradicional de la
autonomía de la voluntad, entre otros. (Principio Fundamental V del Código de
Trabajo).
3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD. Este principio está fundamentado por el
carácter de trato sucesivo del contrato de trabajo, que no solo garantiza la
estabilidad en el empleo que implica de por sí una seguridad económica del
trabajador, sino que también afianza su incorporación en la empresa. La estabilidad
pues, es uno de los objetivos esenciales del derecho del trabajo, y así es admitido
por la doctrina, la legislación y la jurisprudencia. Numerosas decisiones de nuestra
Corte de Casación reconocen directa o indirectamente la vigencia de este principio,
y se ha considerado que el contrato de trabajo por tiempo indefinido, es el que más
se identifica con este principio, es el contrato de trabajo por excelencia. En tal
virtud, nuestra Suprema Corte de Justicia ha juzgado que: “Hay una presunción de
que todo contrato de trabajo es por tiempo indefinido, lo cual se consagra en el
artículo 34 del Código de Trabajo; que el empleador que alegue lo contrario debe
probarlo”.
4. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LOS HECHOS. Este principio se
fundamenta en que la realidad de lo que esté sucediendo en realidad prevalece
sobre lo consignado por escrito. Este principio da singular importancia al hecho de
la prestación del servicio personal, elemento esencial del contrato de trabajo, al
cual se otorga mayor jerarquía que el simple acuerdo de voluntades, determinante
en los contratos tradicionales de derecho común; al tiempo que, en un campo más
amplio, da primacía a los hechos sobre lo pactado, o como se ha juzgado, conforme
a este principio lo valido no es lo que se conviene en un escrito o pacto cualquiera,
sino lo que se realiza en hechos.
5. PRINCIPIO DEL VALOR HUMANO. Este, tal como hemos expresado, se
deriva del hecho de que el objeto que rige la norma laboral es el trabajo humano;
que no puede verse como una cosa objeto de mercancía ni como un instrumento de
producción, pues desborda con sobradas creces estos límites materiales para darle
al trabajo humano un aspecto altamente social.
6. PRINCIPIO DE COLABORACION. Este principio se basa en que siendo el
trabajo humano el fundamento de la vida social, el trabajador y el empleador,
aunque con derechos e intereses opuestos en la relación de trabajo, concurren en un
punto de capital interés, que es la unidad de producción o empresa, debiéndose
consideraciones y asistencias reciprocas a nivel de dirección, prevención y
solución de conflictos y prestación de servicios. Este aspecto comprende el
principio de rendimiento de que trata una gran parte de la doctrina, en cuanto
encierra el esfuerzo de ambas partes en aumentar, acrecentar e impulsar la
producción, lo cual desborda, debido a la condición de hecho social del trabajo
humano.
7. PRINCIPIO DE LA BUENA FE. Este principio doctrinal se consagra en el
Principio Fundamental VI del Código de Trabajo, y se distingue por los caracteres
siguientes: 1) No es privativo del derecho del trabajo, sino común a todo
ordenamiento jurídico, aunque en materia de trabajo adquiere un relieve singular,
debido a la debilidad económica del trabajador, a su estado de necesidad, siempre
propicio al engaño y al fraude patronal; 2) Es un principio que alcanza tanto al
empleador como al trabajador, quienes deben cumplir legalmente sus compromisos
y obligaciones; 3) Resalta el valor ético del trabajo, con una connotación moral
indudable; y 4) Alcanza todas las obligaciones contractuales y a todas las
consecuencias que sean conforme con la buena fe, lo que debe ser tenido en cuenta
para la aplicación de todos los derechos y obligaciones de las partes. Este principio
comprende no solo la buena fe lealtad, sino la noción de la buena fe creencia,
consistente esta última en el error involuntario, por ignorancia de quien piensa que
su conducta errónea es perfectamente legítima.
Ya nos hemos referido al principio de la regla de la condición más beneficiosa, y
es bueno señalar que este principio debe ser examinado desde dos puntos de vista:
a) Los derechos de que goza el trabajador en virtud de la ley, del convenio
colectivo, del contrato individual o los usos de la empresa, no pueden ser
menoscabados por una norma posterior, lo cual se consagra en el articulo 19
acápite 8 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en
el que se establece que la ratificación de un Convenio por un Estado miembro no
puede afectar las condiciones más favorables de que gozan los trabajadores; y b) Si
la nueva norma es más favorable al trabajador, queda modificada de pleno derecho
la ventaja que le ha sido conferida por una situación concreta anterior.
Es también pertinente ampliar sobre el principio de la territorialidad respecto a las
situaciones siguientes: a) Las relaciones de trabajo de las personas que prestan
servicio en una embajada, aunque se trate de dominicanos, se rigen por la ley del
Estado cuya representación ostenta la embajada, en virtud de la norma
internacional de la extraterritorialidad; b) La forma del contrato se rige por la ley
del lugar de su celebración, en base al principio locus regit actum; y c) Las partes
siempre podrán acordar mejores condiciones de trabajo que las establecidas en la
ley nacional, ya sea en forma expresa o sometiéndose a lo dispuesto en una
legislación extranjera.
8. EL DERECHO LABORAL Y EL DERECHO COMUN. En las relaciones de
tipo laboral entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el
derecho común. Es decir, que el derecho civil y de procedimiento civil rige como
norma supletoria del derecho dominicano del trabajo, pero a condición de que no
existan en este las normas especificas para un caso determinado.
9. LA JERARQUIA DE LAS FUENTES. En primer lugar tenemos a la
constitución y a las leyes de orden público general o de orden publico económico.
Estas se consideran la cúspide entre las fuentes del derecho laboral, pues no
pueden ser vulneradas ni siquiera para favorecer al trabajador o clase obrera, que
es cuando se atenta contra la existencia empresarial o contra la economía nacional.
10. LOS TRATADOS Y LAS LEYES DE TRABAJO. Los tratados
internacionales, después de ser ratificados por el Congreso, se incorporan al
ordenamiento jurídico del país, por lo que tanto esos como las leyes tienen la
misma jerarquía como fuentes del derecho. En caso que surjan conflictos entre
ambas fuentes, por principio general la ley nueva deroga la ley vieja, a menos que,
en ocasión de esta materia, la vieja ley favorezca más al trabajador, lo cual hoy es
objeto de discusión. A los tratados y a las leyes les siguen los reglamentos, los
decretos, la jurisprudencia, los convenios colectivos, lo usos y costumbres, y en
fin, el reglamento interior o de taller.
CUESTIONARIO 7:
1. En que se fundamenta el principio de continuidad del derecho laboral?
2. Cuales elementos conforman el principio de colaboración del derecho laboral?
3. Cuales elementos conforman el principio de protección del derecho laboral?
VIII
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
1. CONCEPTO Y CARACTERISTICAS. Siendo definida la Organización
Internacional del Trabajo como un organismo mundial tripartito, democrático y
especializado, organizado para la paz y desarrollo social, este tiene sus bases en las
características siguientes: a) Es una organización mundial, pues pertenece a todas
las naciones sin distinción; b) Es una organización tripartita, pues está integrada
por trabajadores, empleadores y el gobierno, todos colocados en el mismo plano de
igualdad; c) Es una organización democrática, ya que se rige por la decisión de la
mayoría de sus miembros; d) Es una organización especializada, por el hecho de
cumplir con los objetivos y finalidades especificas, todo dirigido hacia el bienestar
humano; e) Es miembro de una familia de organizaciones internacionales, y
constituye uno de los organismos especializados de las Naciones Unidas; f) Es una
organización imparcial, ya que sus acciones van dirigidas al bienestar común de
sus miembros; y g) Es una organización construida para la paz y el desarrollo
social, fundamentada en el ideal de justicia.
2. ANTECEDENTES DE LA OIT. Aunque este organismo mundial nace con la
Sociedad de Las Naciones en el año 1919, sobreviviendo a la desaparición de esta
como un cuerpo permanente y especializado de las Naciones Unidas, su
nacimiento fue el producto de largos años de esfuerzo y lucha; pues ya antes había
acontecido lo siguiente: a) En el año 1817, un industrial escoses llamado Robert
Owen, había imaginado una legislación social internacional, con el propósito de
una comisión internacional del trabajo; b) En el año 1837, un sociólogo francés
llamado Gerónimo Adolfo Blanqui, propone una reforma social de la industria
con alcance mundial; c) Diez años más tarde, en 1847, un industrial francés
llamado Daniel Legrand, buscó que Francia legislara a favor de los trabajadores a
nivel mundial; d) En el mismo año 1847, la Asociación Internacional de
Trabajadores, dirigida por Carlos Marx y Federico Engels, lanza el célebre
Manifiesto Comunista, con el nombre de: “PROLETARIOS DE TODOS LOS
PAISES UNIDOS”; y e) Luego, en el año 1880, un diputado suizo llamado Frey,
logró que el gobierno suizo aceptara la idea de una conferencia internacional para
tratar asuntos de interés laboral, lo cual también fue aprobado por el Papa León
XIII, denunciando este los abusos de la Revolución Industrial en contra de la clase
obrera. Aunque la conferencia se celebró con éxito, sus resoluciones no tuvieron
aplicación práctica. Sin embargo, a partir de estos acontecimientos, la opinión
pública se despertó y las organizaciones obreras eran cada vez más fuertes; los
parlamentos aprobaron las primeras leyes sociales, y en el año 1901 fue fundada en
Brucela la “ASOCIACION INTERNACIONAL PARA LA PROTECCION
LEGAL DE LOS TRABAJADORES”. Estas conferencias fueron más fructíferas
cuando en el año 1906 se adoptaron dos convenios internacionales del trabajo,
siendo este proceso interrumpido por la Primera Guerra Mundial en Europa, en los
años 1914 y 1918.
Como ya sabemos, la OIT tiene su origen en el Tratado de Versalles del 11 de
abril de 1919, en el cual, a sugerencias de un francés llamado Jouhaux, fueron
introducidos cien artículos constitutivos de la Organización Internacional del
Trabajo, conteniendo los Principios Fundamentales del derecho del trabajo, los
cuales ya hemos señalado anteriormente.
La OIT cuenta con 2,700 funcionarios de más de 150 nacionalidades que trabajan
en la sede y en 40 oficinas exteriores repartidas en todo el mundo. Su presupuesto
para el año 2000 y el 2001 fue de 467 millones de dólares; y para el año 2016-2017
es de US$393,331,474. Por su labor, y en el cincuentenario de su fundación,
recibió el premio nobel de la paz en 1969. En el 2010 llego a estar integrada por
183 estados naciones, y actualmente, por 177.
3. OBJETIVOS DE LA OIT. La Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada
en Filadelfia en el año 1944, se refirió fundamentalmente a los fines y objetivos de
la OIT, los cuales, de forma específica, se dirigen hacia el bienestar humano y la
justicia social. Para el logro de estos objetivos la Declaración de Filadelfia,
considerada de gran importancia en la materia, ha determinado lo siguiente: a) Que
el trabajo humano no es una mercancía; b) Que la libertad de expresión y de
asociación es esencial para el progreso; c) Que la pobreza, en cualquier lugar, es un
peligro para la prosperidad de todos; d) Que la lucha debe proseguirse con
incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional
continuo y concertado en un plano de igualdad tripartita en pos de su objetivo
común; e) Que la paz mundial y permanente solo puede basarse en la justicia
social; f) Que todos los seres humanos, sin distinción, tienen derecho a perseguir su
bienestar material y desarrollo espiritual, en condiciones de libertad y dignidad, de
seguridad y de igualdad de oportunidades; y g) Que el logro de las condiciones que
permitan llegar a este resultado deben constituir el propósito central de la política
nacional e internacional.
4. ORGANOS QUE CONFORMAN LA OIT. La Organización Internacional del
Trabajo está integrada por los órganos siguientes:
a)La Conferencia General o Conferencia Internacional Del Trabajo, la cual
está conformada por cada uno de los Estados miembros, la cual celebra sus
reuniones, cada vez que sea necesario, por lo menos una vez al año, habitualmente
en el mes de junio, en la ciudad de Ginebra, Suiza. Cada Estado miembro estará
representado por cuatro delegados: dos por el gobierno y dos por los trabajadores y
empleadores, respectivamente. La Conferencia Internacional Del Trabajo adopta
sus decisiones por el voto de la dos tercera parte de los delegados presentes.
b)El Consejo de Administración, que es el órgano donde convergen todas las
actividades de la OIT. Su carácter no es soberano en la Conferencia General, sino
que solo asume la dirección y la ejecución de los programas de trabajo de la
organización. Su tarea principal es velar porque las decisiones adoptadas por la
conferencia tengan efectiva realización práctica, con la super vigilancia de las
actividades que realiza la Oficina Internacional del Trabajo. Este consejo
actualmente está integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que
corresponden a los gobiernos, diez son designados directamente por los 10 países
de mayor importancia industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos,
Francia, Italia, Japón, Reino Unido y Rusia) y el resto por los delegados
gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28 miembros corresponden en partes
iguales a los trabajadores y empleadores, y son elegidos por los bloques
correspondientes en la conferencia. Los miembros se reúnen cada tres años.
Realizan actividades diversas, siendo una de estas las conferencias regionales.
c) La Oficina Internacional, que es la Secretaría Permanente de la OIT, y no es
más que un verdadero taller de trabajo, realizando estudios, investigaciones y
planes de cooperación técnica, realizando una serie de publicaciones que
contribuyen a divulgar la educación en el campo de los problemas de trabajo.
Tiene su sede en la ciudad de Ginebra, Suiza.
CUESTIONARIO 8:
1. ¿Que se requiere para que un país pueda presentar quejas y reclamaciones por ante la
Organización Internacional del Trabajo (OIT)?
2. Explique de forma específica cual ha sido el objetivo principal y fundamental de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT)?
3. ¿Como está integrado el Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT)?
4. ¿Cuáles países son privilegiados en el Consejo de Administración de la OIT, y a que se debe
este privilegio?
