ESCUELA SUPERIOR DE

COMERCIO Y
ADMINISTRACION

//ALUMNOS: NIETO FLORES GAEL ALEXANDER//

//CARRERA: CONTADOR PUBLICO//

//PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL //

//PROFESORA: ORDUÑO DUARTE VANGELIS//

GRUPO:3CX27
 INTRODUCCION
El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones
orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así
como la valoración de sus habilidades, potencialidades y características de su personalidad,
mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin. La finalidad de este
proceso es cubrir puestos de trabajo y cargos de acuerdo con las especificaciones y
necesidades, establecidas en el cuadro de requerimiento de personal. Es importante hacer
una selección técnica que a través de entrevistas y aplicación de pruebas permita evaluar las
habilidades, inteligencia, intereses y motivación, que aprueben la elección de la persona para
cada puesto.

Tradicionalmente la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al

hombre que cubre el puesto adecuado.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y
propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, seccionales,
etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la
planeación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, que comprende la
determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

La comparación entre dichas necesidades y el

inventario de recursos humanos, permite precisar que
se está seleccionando personal para una
organización y no para una tarea o puestos
específicos, y también, que ese proceso tiene lugar
en un momento del desarrollo de la personalidad del
individuo y de la dinámica de una organización.
Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto
específico y perdiendo de vista a toda la organización.

Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la

respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los
criterios de selección de personal para una organización en particular:

 ¿A qué nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros)

 ¿Qué requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente?
 ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
 ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
 ¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en relación
con el mercado de trabajo (zona, potencia, ramo industrial similar)
 ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
 ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

 ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo?

CUALIDADES PARA ENCONTRAR UN CANDIDATO

Encontrar al candidato ideal para un puesto de trabajo va más allá de encontrar a una persona
que cumpla con una serie de requisitos que le permitan llevar a cabo sus tareas. Se trata de
hallar a esa persona que se sepa expresar, que quiera colaborar, que pase del discurso a la
acción, que tenga la capacidad de lidiar con situaciones adversas, entre otras.

¿Cuál es el mejor candidato para un trabajo?

El candidato ideal para un trabajo es aquella persona que cumple con:

 Competencias técnicas o profesionales: nivel de experiencia, conocimiento del área,

formación, etc.
 Habilidades blandas o soft skills: habilidades sociales, forma de ser, personalidad,
valores, etc.
La sinergia entre todos estos elementos le permite al profesional desenvolverse y adaptarse
con mayor facilidad en ciertos ámbitos laborales. Así como cumplir exitosamente con las
tareas que le son asignadas.

Por esta razón, el candidato ideal varía de empresa a empresa e, incluso, de un cargo a
otro.

Actitudes de un buen trabajador

Como reclutador, de seguro sueles escuchar la frase “soy el candidato ideal por...” durante
las entrevistas. Y si bien estos argumentos son importantes puesto que revelan una faceta
diferente del candidato, no es lo único que debes considerar para elegir.

Las principales actitudes que se deben de tener son las siguientes:

Comunicación: La comunicación es clave para el buen desempeño de cualquier actividad.

Buscas a una persona capaz de expresarse y comunicarse de forma clara y concisa, tanto
oralmente como por escrito. Asimismo, para practicar una comunicación efectiva, debe ser
capaz de practicar la escucha activa y retener la información necesaria.

Liderazgo e iniciativa: Un buen líder asume la responsabilidad de sus acciones y toma las
riendas del equipo para alcanzar las metas establecidas. De igual forma, es capaz
de anticiparse a los acontecimientos y actuar de forma autónoma sin la necesidad de que un
tercero intervenga.

Resolución de problemas: Es fundamental ser capaz de identificar y analizar un

problema existente o potencial para así proceder a encontrar soluciones acertadas y de forma
autónoma. Ningún negocio está exento de problemas, es por esto que los empleadores
buscan personas capaces de solucionarlos por sí solos en la medida de lo posible, claro está.

Compromiso: Si bien es cierto que el compromiso con una institución se desarrolla con
el tiempo, es importante encontrar en el candidato rasgos que te permitan ver a corto
plazo que este será un embajador de tu empresa y que tú eres su primera opción.

Flexibilidad: Flexibilidad y adaptabilidad son dos términos que van de la mano. Indaga en

qué tan flexible es el candidato con respecto a horarios, cambios de planes e incluso cambios
de puestos para tener una idea de cómo reacciona a estos cambios. Un empleado
polivalente es una pieza clave dentro de una organización.

Trabajo en equipo: Probablemente la cualidad más importante de todas ya que evidencia

muchos de los otros atributos como la comunicación, flexibilidad, liderazgo, etc.
Hoy en día, los departamentos de las empresas están más integrados, así como los diferentes
equipos de trabajo; por lo tanto, se requiere de un colaborador que sea capaz de trabajar por
un objetivo común junto con sus colegas de manera harmoniosa.

Gestión del estrés y del tiempo: Considerando el ritmo agitado del mundo en el que vivimos,
es importante contar con trabajadores capaces de manejar el estrés, la carga laboral y
la presión sin dejar de cumplir con sus tareas y los límites de entrega. El candidato ideal debe
saber priorizar las tareas y diferenciar entre lo que es urgente y lo que es importante.

¿Cómo escoger a un candidato a un puesto de trabajo?

No siempre el candidato perfecto es el candidato ideal para un puesto de trabajo. Es por eso
que antes de comenzar con un nuevo proceso de reclutamiento, debes realizar una serie
de acciones que te permitirán escoger al candidato ideal para la vacante:

 Define las necesidades de tu empresa: analiza los recursos humanos con

los que cuentas, reorganiza si es necesario y determina cuáles son las
carencias.
 Define el perfil del profesional ideal: ya con las necesidades de la
empresa claras, es posible saber cuáles son las características y cualidades
 que buscas para cubrir estos vacíos. Es importante tener claro, primero que
todo, cuál es tu candidate persona.
 Prepara preguntas y evaluaciones apropiadas  para el perfil que
buscas: dependiendo del cargo que desees llenar, deberás aplicar una u
otra prueba.
 Busca en el lugar adecuado: según el perfil de tu candidato, es
recomendable recurrir a una u otra fuente de reclutamiento: portales de
empleos, redes sociales, bolsas de empleo, etc.
 Evalúa y descarta los currículums que no se adapten al perfil que
buscas: si tu oferta es lo suficientemente atractiva, de seguro recibirás un
gran número de candidaturas, por lo que recomendamos hacer una
preselección para ser más eficaz.

Pasos para la selección de personal

Para una correcta selección de personal en una empresa, debemos seguir los siguientes
pasos para que esta tenga los resultamos que esperamos y cumplamos con el objetivo de
tener el perfil correcto, una búsqueda efectiva y un candidato adecuado.

Conocer de forma específica y detallada los pasos para la selección de personal tiene muchas
ventajas, implementarlos eficazmente genera resultados que se reflejan en el rendimiento del
personal y, por tanto, en el cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa.

Es por ello por lo que hemos decidido presentar una explicación de cada uno de los siete
pasos fundamentales para el éxito en un proceso de búsqueda y selección:
  Detectar y analizar necesidades

La primera pregunta que debe hacerse el departamento de [Link]., a la hora de iniciar el

proceso de selección de personal, es: “¿para qué?”. 

Bien sea una ampliación de la plantilla o su renovación, los pasos para la selección de

personal deben iniciarse con el objetivo de cubrir las necesidades de la empresa según el plan
de negocio.

Hay que tener en cuenta que este proceso de reclutamiento debe llevar a recoger la máxima
cantidad de talento posible. 

Al detectar las necesidades y definir el objetivo de la selección, es más fácil realizar la

preselección curricular, filtrar los currículums para reducir la cantidad de postulantes,
excluyendo a los aspirantes que no cumplen con las exigencias de la oferta.

 Definir el perfil de candidatos

Cuando se tienen definidas cuáles son las necesidades de la empresa para iniciar un proceso
de selección, es más fácil definir el perfil de candidatos que se quieren tener en la
convocatoria. 

Conviene que el equipo de [Link]., encargado del proceso, responda cuestiones básicas
como si se quiere a un empleado que cumpla con diversas funciones dentro de la empresa, si
prefiere a un trabajador experimentado en el sector o especializado en un área y tareas
específicas.

De igual forma, hay que responderse si se quiere un currículum académico extenso, si es

necesario que el candidato hable varios idiomas, entre otras cosas.

Lo importante es que en este paso se haga una definición específica acerca del tipo de
candidatos que se quieren atraer a la empresa para el puesto o los puestos. 

 Decidir entre reclutamiento pasivo o selección activa

Antes de iniciar con el proceso de selección de personal, es importante que se decida entre
los dos tipos de reclutamiento o selección. 

El reclutamiento pasivo es cuando la misma empresa se encarga de contactar con los perfiles
profesionales en los que podría estar interesada para así evaluar entre ellos y seleccionar. 

En este caso el proceso de búsqueda puede ser más meticuloso, y la empresa debe invertir
tiempo en todo el proceso.
Por otra parte, la selección activa es cuando los candidatos son los que se ponen en contacto
con la empresa. 

En los dos casos, es importante que al lanzar la convocatoria se apunte a perfiles específicos,
y se aclare que deben abstenerse los candidatos cuyos perfiles no se ajusten a las
exigencias. 

 La recepción de candidaturas

El cuarto paso es recibir las candidaturas, y esto puede ser masivo si la convocatoria es
atractiva para el sector.

La idea es el departamento de [Link]., para un mejor proceso de recepción, ponga a

disposición de los candidatos una vía de contacto única.

De esta manera estará facilitando el trabajo de los reclutadores, y el proceso de selección

resultará óptimo y beneficioso para la empresa. 

 La preselección

Este es uno de los pasos decisivos en el proceso de selección, dependiendo de la

preselección se podrá seleccionar posteriormente al o los candidatos más ideales y esto se
reflejará en el cumplimiento del plan de negocio de la empresa. 

El criterio para reducir el número de candidatos, durante la preselección, y contar con una
evaluación más exhaustiva de los que pasan este proceso, debe ajustarse inequívocamente a
las características del perfil del candidato ideal que se ha definido en el paso 2.

Este paso se puede llevar a cabo de forma manual, o la empresa se puede apoyar en un
software que segmente los currículums y escoja, basado en las variables definidas, el talento
que se adapta a la oferta. 

 Selección

El sexto paso es la selección en sí misma. Al tener a los candidatos más idóneos para el
puesto, estos son sometidos a un examen riguroso que permite comprobar que sus perfiles
realmente corresponden a lo que reflejan sus currículums. 

Para este paso se puede implementar la entrevista de competencias, con la que se evalúa el

nivel de desempeño del candidato en distintos escenarios que pueden darse en su puesto de
trabajo. 

De igual forma se puede recurrir a las llamadas preguntas de tensión, con las que se le
somete al candidato a tomar decisiones bajo presión. O las preguntas inesperadas para
probar cuánta capacidad tiene para aportar soluciones creativas ante casos hipotéticos. 
Además de esto se deben implementar evaluaciones psico laborales para ver la adecuación
del perfil al cargo.

El objetivo de estas pruebas es recoger la data de los candidatos y comprobar que cuentan
con el perfil ideal. 

 Los informes

Finalmente, los encargados de evaluar a los candidatos y hacer las entrevistas tienen una
idea sobre qué puede aportar cada aspirante, pero para una mejor decisión se preparan
informes sobre todo el proceso.

En el informe se señalan las fortalezas y debilidades de los candidatos seleccionados, el cual

debe ser confidencial y de uso interno. 

Después de estos siete pasos se procede a tomar la decisión, la cual no debe ser precipitada.
Hay que considerar que este proceso de selección de personal es clave para el futuro de la
empresa y para el cumplimiento de los objetivos. 

Referencias:

[Link]
lectura5_s5_acercamiento_al_proceso.pdf