PRESENTACIÓN

El Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación te

da la cordial bienvenida al Curso “Clima Laboral Libre de
Violencia – modalidad en línea”, edición 2021, que
imparte a través de la Dirección General de Igualdad de
Derechos y Paridad de Género y la Escuela Judicial
Electoral.
Lo anterior, con el OBJETIVO GENERAL de capacitar
sobre el clima laboral y la cultura institucional desde la
perspectiva de género, así como analizar los mecanismos
jurídicos, recursos y buenas prácticas para construir un
clima laboral sin discriminación y libre de violencia,
fundado en el respeto a los derechos humanos y la
igualdad de derechos.
El análisis de las organizaciones desde un enfoque de género
destaca la naturaleza sexista y jerárquica que ha sido
inherente a los espacios donde varones y mujeres se
relacionan laboralmente.
Así como en el ámbito privado-doméstico, en el trabajo se
reproducen criterios de exclusión e inequidad que se
sustentan en ideas y estereotipos sobre las supuestas
capacidades diferenciales de hombres y mujeres. Ello tiene
un profundo efecto tanto en la dinámica laboral, como en el
propio resultado del trabajo.
La necesidad de hablar de ambientes laborales libres de
discriminación y de violencia responde al cumplimiento de
los compromisos que el Estado Mexicano ha suscrito a favor
de los derechos humanos de todas y todos sus ciudadanos.  
Recordemos que la discriminación, entendida como el trato
injusto a una persona o grupo por razones de sexo, raza,
religión, entre otros, se basa en prejuicios o valoraciones
negativas que se constituyen en el primer paso para justificar
actos de maltrato y violencia.
En los ámbitos laborales, ya se del Estado u otros centros de
trabajo públicos o privados, estas prácticas se observan al
analizar la cultura de la organización, es decir, los valores,
creencias y formas “adecuadas de hacer las cosas” que
comunican cómo se debe pensar y actuar.
Las organizaciones no están exentas de los estereotipos de
género que colocan en una posición de desventaja a las
mujeres respecto de los hombres. Tales estereotipos se
reflejan en las funciones y cargos que ocupan mujeres y
hombres, en las valoraciones sobre el trabajo, en prácticas
institucionales discriminatorias, en la división espacio
público y privado, en las expectativas de trabajo fundadas en
la imagen masculina hegemónica, entre otras.
El cambio organizacional a favor de la igualdad de género no
se puede generar por simple mandato, ya que son temas que
no se discuten habitualmente, que se dan por sentadas y que
normalmente corresponden a prácticas informales que no
están escritas.
A través de este Curso, el TEPJF contribuye a hacer visible y
comprender, desde un enfoque de género y derechos
humanos, las condiciones que explican por qué se mantienen
prácticas que reproducen discriminación y desigualdad, con
el fin de promover un clima laboral libre de violencia.
 
Felicitamos tu interés en inscribirte al Curso y te invitamos a
concluirlo satisfactoriamente. La experta Dra. Daniela
Cerva acompañará tu aprendizaje en el Curso como
docente.
Para empezarlo te invitamos a llevar a cabo la evaluación
diagnóstica inicial como un marco de referencia para tu
proceso de aprendizaje.

 Actividad diagnóstica inicialExamen

Clima laboral libre de violencia

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4. Tópico 1
5. Actividad diagnóstica inicial

Pregunta 1
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Texto de la pregunta

¿Qué es el clima laboral?

Seleccione una:

a. Ambiente interno de cada organización.

b. El conocimiento personal y subjetivo de cada persona.

c. Un espacio de armonía y paz.

Pregunta 2
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Texto de la pregunta

En México, La Ley Federal del trabajo ¿contempla la seguridad para las madres
trabajadoras?

Seleccione una:

a. Si, en el artículo 4 Constitucional.

b. Si en varios artículos, 3, 164, 170.

c. Sólo si están casadas.

Pregunta 3
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Texto de la pregunta

¿Qué son las organizaciones?

Seleccione una:

a. Lugares que cambian fácilmente.

b. Espacios donde la gente intenta socializar.

c. Conjunto de actores con una misión y valores compartidos.

Pregunta 4
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Texto de la pregunta

¿Por qué se debe garantizar que las mujeres deben tener las mismas oportunidades en el
empleo?

Seleccione una:

a. Porque es necesario que los hombres se ocupen el hogar.

b. Porque son más responsables al ser madres que velan por la seguridad y cuidado de
sus hijos/as.

c. El derecho al trabajo como un derecho inalienable con las mismas oportunidades

mismos criterios de selección remuneración, y prestaciones.

Pregunta 5
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Texto de la pregunta

¿Qué cree que significa pensar un clima laboral con perspectiva de género?

Seleccione una:

a. Hacer consciente las jerarquías de género y su impacto en las relaciones en el trabajo.

b. Que las mujeres ocupen puestos de poder.

c. Cuestionar los sesgos educativos en los perfiles de puesto.

Pregunta 6
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Texto de la pregunta

¿Qué normas conoce para la prevención y atención a los casos de violencia laboral?

Seleccione una:

a. La norma 15 de la OIT e Inmujeres.

b. Conferencia Mundial de la Mujer Beijing.

c. La CEDAW, Belén Do Pará y LGAMVLV.

Pregunta 7
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Texto de la pregunta

Son leyes nacionales:

Seleccione una:

a. ENDIREH.

b. CEDAW y Belén do Pará.

c. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) Ley
General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres (LGIHM).

Pregunta 8
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Texto de la pregunta

¿Qué son las acciones afirmativas?

Seleccione una:

a. Medidas que sólo aplican a la política.

b. Acciones que premian a las mujeres por su desempeño.

c. Acciones de carácter temporal que buscan nivelar condiciones de desigualdad a grupos

desfavorecidos.

Pregunta 9
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Texto de la pregunta

¿Están las rutinas laborales libres de discriminación?

Seleccione una:

a. Tal vez, depende de la cantidad de mujeres en la organización.

b. Si, porque la selección de los perfiles siempre se hace con base al mérito.

c. No siempre, porque las organizaciones han demostrado tener valores contrarios a la

equidad estando las mujeres en desventaja.

Pregunta 10
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Texto de la pregunta

¿Por qué es importante incluir el análisis de la cultura organizacional con perspectiva de

género?

Seleccione una:

a. Porque en el lugar de trabajo se reproducen sesgos y brechas de género que van en

contra de la igualdad y dignidad de las personas.

b. Porque es un tema de moda, de vanguardia

c. Porque la empresa privada lleva la delantera en iniciativas para sus trabajadores

Clima laboral libre de violencia

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 4. Tópico 2
5. Unidad 1. Clima laboral y cultura institucional con
perspectiva de género

 
Unidad 1. Clima laboral y cultura institucional con perspectiva de género

Introducción

Reflexión
Julia, Socorro y Araceli son compañeras de trabajo de la
Secretaría de Relaciones Exteriores en México (SRE), y
salieron a comer las tres, durante ese tiempo, ellas hablaron
sobre las reflexiones que les dejó la conferencia sobre
Igualdad Laboral en la Administración Pública Federal.
Julia: “me pareció interesante conocer que Islandia fue el
primer país del mundo en obligar a las compañías y
empresas a pagar a hombres y mujeres de forma equitativa.
Es decir, mismo salario para mujeres y hombres que hacen
igual trabajo”.
Araceli: “además, ¡es considerado el mejor país del mundo
en cuestiones de igualdad de género!”
Socorro, “pero ¿es posible que otros países se beneficien de
su estrategia?, es decir, en México ¿podríamos llegar a eso?
porque una cosa es que existan leyes que protejan nuestros
derechos y la igualdad laboral, pero sabemos que en la
realidad no es así. Los puestos mejor pagados están
ocupados por hombres, además una cosa es pagar igual
salario -igual trabajo, pero cuando esto es en puestos
operativos o de bajo escalafón, pero qué hay, por ejemplo,
del caso de las Embajadas, de las direcciones. Las pocas
mujeres que llegan ahí también tienen que renunciar a
muchas cosas. Yo considero que todavía no hay condiciones
para lograr lo que Islandia, pues no sólo es el machismo que
impera en el trabajo, sino que es algo más estructural, tiene
que ver con la forma en que se construyeron las
organizaciones, quiénes las fundaron y quiénes las han
dirigido”.
 
Introducción
Explorar el estudio de las organizaciones desde la
perspectiva de género, representa una valiosa oportunidad
para conocer cómo se expresan las desigualdades producidas
por un modelo basado en las relaciones de poder mandatadas
por la construcción social del género en el trabajo, las cuales
ubican a los hombres como proveedores dentro de un
sistema económico neoliberal y a las mujeres como simples
reproductoras/cuidadoras. (Conell y James, 2005).
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres,
en su artículo 5º, fracción VI define la perspectiva de
género como:
La metodología y los mecanismos que permiten identificar,
cuestionar y valorar la discriminación, desigualdad y
exclusión de las mujeres, que se pretende justificar con base
en las diferencias biológicas entre mujeres y hombres, así
como las acciones que deben emprenderse para actuar sobre
los factores de género y crear las condiciones de cambio que
permitan avanzar en la construcción de la igualdad de
género.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
establece, en su artículo cuarto, la igualdad entre mujeres y
hombres como una garantía para todas y todos.
Sin embargo, el ejercicio del derecho a la igualdad depende
de una serie de normas, programas, acciones y procesos, es
decir, se requieren transformaciones sociales y culturales, de
tradiciones, costumbres, creencias y valores que consideran a
las mujeres aptas para desempeñarse en el espacio privado
en la crianza, el cuidado de la familia y los/las enfermos/as,
así como las labores domésticas. En tanto los hombres por su
naturaleza, para el espacio público, el trabajo remunerado, la
protección, la defensa y el liderazgo en las distintas áreas de
la vida política.
Esta dualidad tan polarizada, rigió la vida de las familias
mexicanas por siglos. Sin embargo, ahora que parecen
haberse desdibujado estos extremos, aún quedan personas
que siguen considerando al sexo como elemento definitorio
de comportamientos y estableciendo estereotipos para
mujeres y hombres. Sin duda, este es un impedimento para el
cumplimiento del artículo cuarto constitucional. Pero no sólo
queda ahí, sino que representa un obstáculo para la igualdad.
Aunque indiscutiblemente afecta con más fuerza la vida de
las mujeres, así como su participación equitativa en la vida
institucional.
En el ámbito laboral sabemos que en muchas ocasiones las
mujeres perciben menores salarios que los hombres por el
mismo trabajo; de acuerdo con el Consejo Nacional de
Evaluación de la Politica de Desarrollo Social (CONEVAL)
la brecha salarial entre hombres y mujeres aumentó el primer
y segundo trimestre de 2021 (los hombres ganaron 951.45
pesos mensuales más que las mujeres, en este último
periodo)[1]. Importa aclarar que este aspecto se debe no a
que una mujer y un hombre que tienen la misma categoría
ganen desigual salario, sino a que el acceso de las mujeres a
las categorías más altas muchas veces es obstaculizado por la
doble jornada que ellas realizan, una como cuidadoras del
hogar y la familia y la otra como trabajadoras con salario.
Sus actividades de servicio en ambas partes implican un
doble desgaste o el tener que elegir cuál es el ámbito de
mayor importancia para ellas.
Marcela Lagarde, teórica feminista mexicana, plantea que,
tanto las mujeres como los hombres pueden ser aptos para la
dirigencia o el liderazgo, sólo que la socialización del género
femenino en las sociedades patriarcales tiende a identificar
los roles femeninos más con las tareas de servicio, de
cuidado y de asistencia, que con las actividades de poder
público, como los cargos de decisión y de liderazgo en
cualquier área de reconocimiento social. (Lagarde, 1997)
En este caso, debemos partir de que todos los aspectos de
una organización son afectados por las relaciones de género
en su interior, como en sus relaciones con otros actores,
organizaciones e instituciones. Pero analizar a las
organizaciones desde un enfoque de género debe permitirnos
evidenciar que muchas de las inequidades y desigualdades en
el ámbito laboral y, las implicaciones que ello conlleva para
mujeres, hombres y otras identidades no pueden ser
relativizados.
Ante este panorama es que vale la pena comenzar a
cuestionarnos:
¿cómo el clima y la cultura institucional manifiestan los
mandatos de género en su cotidianidad, pero también en lo
estructural?
De ahí, que el objetivo de este curso sea que las personas
participantes adquieran los conceptos básicos relacionados
con el estudio del clima laboral y la cultura organizacional, a
partir de la revisión de casos relacionados con las políticas
públicas de igualdad de género, donde se enfatizará la
gestión de cambios a nivel cultural y organizacional para
el logro de la incorporación de la perspectiva de género
desde acciones efectivas y duraderas.
Las organizaciones en nuestra vida
Las organizaciones constituyen un objeto de estudio
importante para el feminismo y los estudios de género.
Como lo señalan Hall (1996) y Montaño (2001), las
organizaciones son fundamentales en nuestra vida: nacemos
en organizaciones, donde socializamos y somos
socializadas/os y educadas/os a través de ellas, y la mayoría
de las personas pasan la mayor parte de su tiempo trabajando
para organizaciones.
De ahí que es necesario señalar que las organizaciones son
consideradas formas básicas de la vida humana
contemporánea, sistemas instituidos para el logro de
propósitos, objetivos y medios para hacer efectivas
tendencias presentes en los sistemas sociales más amplios en
que se encuentran insertadas. (Montaño, 2001).
En las organizaciones operan tensiones entre lo individual y
lo colectivo, lo interno y lo externo (contextos), lo formal y
lo informal. Además, operan, aspectos visibles, observables,
medibles, cuantitativos, objetivos “lo exterior” (conductas
individuales y dinámicas colectivas, manuales, normas,
procedimientos, formatos, documentos, valores declarados,
etc.) y aspectos “invisibles” no observables, no medibles,
cualitativos, “lo interior” (como creencias, significados,
actitudes, identidades, valores vividos, etc.).
A los primeros, -exteriores- se accede mediante la
observación. A los segundos -interiores- mediante la
interpretación. Tanto los aspectos exteriores como los
interiores de las organizaciones tienen su cara individual y su
cara colectiva.
En este caso, podemos definir a una organización como:
Una colectividad con una frontera relativamente
identificable, un orden normativo, niveles de autoridad,
sistemas de comunicación y sistemas de coordinación de
membresías; esta colectividad existe de manera continua
en un ambiente y se involucra en actividades que se
relacionan por lo general con un conjunto de metas, las
actividades tienen resultados para los miembros de la
organización misma y la sociedad. (Hall, 1996:33).
En este sentido Subiñas (2009) aclara que existen rasgos
importantes que identifican a una organización y que sirven
también, para diferenciarse de otros grupos sociales, estos
rasgos pueden ser listados como:
1. Integrantes: son las personas cuyas acciones tienen una
relación directa o indirecta con la organización, es
decir, aquellas personas que a través de sus acciones
contribuyen de algún modo a la organización.
2. Metas u objetivos: son las concepciones de fines
deseados, es decir, aquello que se pretende lograr,
independientemente de que los miembros entren o
salgan de la misma.
3. Estructura: se refiere a aquellas actividades, relaciones
e interacciones que tienen lugar sobre la base de un
patrón regular, lo cual incluye técnicas estandarizadas,
prácticas y métodos que se repiten día con día.
4. Procesos y sistemas: la organización de la actividad
para la consecución de un fin específico.
5. Ambiente: se refiere a todo lo que rodea la organización
en términos físicos, sociales, culturales, políticos,
económicos (marco normativo gubernamental, otras
organizaciones, etc.) y que, por tanto, se encuentra fuera
de sus fronteras. Este componente es fundamental para
la existencia y el funcionamiento de la organización,
pues le provee a ésta de los inputs y outputs necesarios
para su reproducción.
6. Fronteras: es la noción del límite entre la organización
y el ambiente. Suelen ser difusas, borrosas y ambiguas.
7. Reglas: lineamientos que definen el comportamiento de
las personas. (Subiñas, 2009)
El abordaje de estos elementos nos permite señalar que las
organizaciones son dinámicas y diversas por los distintos
niveles que la conforman, su carácter genérico y singular, así
como la diversidad de sus objetivos. Por ende, es que el
análisis de las organizaciones implica un proceso reflexivo
más allá de lo estructural, al ser un complejo entramado
cultural, simbólico, conceptual, identitario, con creencias,
valores, etc.

Imagen 1: La organización como sistema

Fuente: Imagen tomada del texto de De la Rosa (2002:28)

Existen algunas propuestas metodológicas para poder

desarrollar un análisis de la cultura organizacional a partir
del desarrollo de 8 metáforas de Gareth Morgan (1997), que
van desde visibilizarlas como organismos vivos, hasta como
“flujo de cambio y transformación”.  
Este autor plantea que desde los estudios organizacionales se
ha buscado hacer énfasis en la cultura, el poder, el
aprendizaje, la institución y la postmodernidad, por lo cual
propone las siguientes metáforas para entender la dinámica
de las organizaciones:
En este sentido, para abordar el análisis de las
organizaciones es importante hacer una distinción entre los
términos institución y organización como sinónimos, cuando
cada uno de ellos implica elementos distintos.
En palabras de North (1995), las instituciones representan
los acuerdos sociales que son el soporte compartido que
orienta y regula la acción. Su accionar en la sociedad se
expresa a través de organizaciones con reglas, normas,
procedimientos operativos, rutinas y estructuras estándar,
que definen y defienden valores, intereses, identidades y
creencias. La institución alude a aquello que está más allá de
las personas, que da marco, ruta y que permanece
independientemente de la voluntad de los actores. De modo
que la institución se asocia con el rasgo estructural,
mientras que la organización es un conjunto de actores
con una misión.
Cuando las organizaciones son denominadas por el habla
común como instituciones generalmente significa que no se
trata de simples cajas negras que producen bienes y servicios
(misión) sino que permanecen más allá de las voluntades
individuales y que, por tanto, las organizaciones tienen una
historia, una cultura, así como un conjunto de valores,
tradiciones, rutinas, hábitos e intereses (Jaffe, 2001:227).
Generalmente una organización se denomina institución
cuando ésta se convierte en una organización muy
institucionalizada.

Imagen 2: Organizaciones muy institucionalizadas

Cerva señala que “las instituciones son las reglas para el
logro de objetivos sociales y económicos. Esas reglas
especifican cuáles recursos son disponibles y cómo se
distribuyen las responsabilidades y tareas. En otras palabras,
las reglas determinan quién obtiene qué, quién hace qué y
quién decide qué”. (Cerva, 2010:57). Sin embargo, enfatiza
que dichas instituciones se van transformando con el tiempo
y dentro de la cultura, las cuales están incrustadas en
relaciones jerárquicas de género, clase, y de otro tipo de
identidades subordinadas que distribuyen desigualmente el
poder simbólico y material, porque operan por debajo del
nivel de conciencia y tienen la capacidad de incrustarse e
influir en las creencias y prácticas laborales dentro de la
organización. (Cerva, 2010).
En este sentido, el abordaje sobre este tema ha abierto
diversos escenarios donde el debate de los Estudios de
Género en las organizaciones se puede centrar en dos
grandes aristas.
La primera postura teórica anclada en las perspectivas
feministas, buscaron visibilizar el acceso a cargos de mayor
rango y jerarquía dentro de las grandes empresas y cómo la
discriminación hacia las mujeres se fundamentaba como
parte de la lógica organizacional (Barba, 2000). Al respecto
Lidia Heller (2010), menciona que no solo es un techo de
cristal[1] lo que les impide ascender, que a su vez, existe un
piso conformado por pegamento (pisos pegajosos)[2] donde
las mujeres tienen adherencias a los mandatos del rol de
género[3] que se contraponen con los hombres que son
favorecidos para escalar. (Heller, 2010).
Y, el segundo planteamiento, hace hincapié en posicionar
el cómo se expresan las relaciones de desigualdad entre
mujeres y hombres alrededor de la conformación
hegemónica de la masculinidad[4] en el trabajo. Donde todas
aquellas acciones, características, códigos y formas
(legitimas e informales) son valoradas en función de los
intereses de los hombres revestidos bajo este modelo, que
como bien señala Conell (2010) es un modelo aspiracional,
pues en realidad no siempre se cumple a cabalidad.
 
Objetivo:
Conocer y analizar desde la perspectiva de género los
componentes y significados del clima laboral libre de
violencia.
 
Temas de la Unidad I:
1.1.         ¿Qué es el clima laboral?
1.2.       ¿Qué es la cultura Institucional?
1.3.       Perspectiva de género en el clima laboral y la
cultura institucional.
1.4.       Fortalezas y debilidades de la cultura
institucional dentro de las organizaciones.
1.5.       Las rutinas laborales y su relación con el clima
laboral.
1.6.       La violencia desde el enfoque de género.
1.7.       Conductas como factor de riesgo psicosocial en
las organizaciones.
1.8.       Igualdad Sustantiva. Clima laboral libre de
violencia.
 
A continuación te invitamos a reproducir el siguiente
video y escuchar la introducción a la UNIDAD 1 del
Curso.
Play Video

[1] Medición de la pobreza. Coneval página

principal: https://www.coneval.org.mx/Medicion/Paginas/IT
LP-IS_resultados_a_nivel_nacional.aspx#:~:text=El
%20ingreso%20laboral%20mensual%20de,primer
%20trimestre%202021%20(%24856.54).
[2] Desde un principio se utilizó para hacer referencia a las
barreras que la mujer tiene para avanzar en la escala laboral,
que no son fácilmente detectables, pero suelen ser la causa
de su estancamiento. El techo de cristal es una metáfora que
designa un tope para la realización de la mujer en la vida
pública, generado por los estereotipos y las construcciones
culturales de las sociedades a través del tiempo. Este límite
detiene la ascensión piramidal de las mujeres hacia puestos
de alta jerarquía e impide su realización personal en la esfera
del reconocimiento público (Heller, 2010)
[3] Hace referencia al proceso mediante el cual las mujeres
tienden a quedar “estancadas” en los puestos de trabajo de
menor calificación. Este tipo de empleos se caracterizan por
ser de baja calidad, part time, a menudo informales y con
salarios bajos; pero para muchas mujeres ésta constituye la
única posibilidad de “conciliar” sus infinitas obligaciones
hogareñas con la necesidad de acceder a algún tipo de
ingreso, por más escaso que sea.
[4] En términos simples los mandatos de los roles de género
implican los comportamientos aprendidos en una sociedad,
comunidad o grupo social determinado, que hacen que sus
integrantes estén condicionados para percibir como
masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y
responsabilidades y a jerarquizarlas y valorizarlas de manera
diferenciada.
[5] De acuerdo con Conell (1995), la masculinidad
hegemónica es entendida como un modelo de
comportamiento masculino que logra imponerse y origina
una situación de desigualdad ante lo denominado femenino,
que es considerado bajo o subordinado.
Unidad 1. Clima laboral y cultura institucional con perspectiva de género

1.1. ¿Qué es el clima laboral?

El clima laboral se refiere al ambiente interno de cada

organización. Tiene como elemento fundamental las
percepciones de las y los servidores públicos respecto a las
estructuras y procesos que ocurren en su medio.
El clima laboral puede ser de confianza, temor, inseguridad,
respeto, entre otros; es importante mencionar que tendrá un
impacto significativo en el comportamiento de las personas
en su medio laboral, es decir, en su productividad,
adaptación a la organización, satisfacción en el trabajo,
índices de rotación, ausentismo, etcétera.
El clima laboral está influido tanto por elementos formales
de la organización –por ejemplo, las condiciones de trabajo,
niveles de mando– como por los informales – la cooperación
entre las y los servidores públicos, comunicación, etcétera–
es decir, influye de manera significativa en el desempeño de
las y los servidores públicos.
Las instituciones públicas si bien comparten marcos
normativos, estructuras organizacionales y procesos de
trabajo similares, su clima laboral es distinto ya que éste
depende de las características del personal que labora en
cada una de ellas.
Entre los elementos que más influyen en el clima laboral son
los estilos de liderazgo, las características y tipo de los
procesos de comunicación, la forma de tomar decisiones, la
manera de planear el trabajo, los objetivos y metas
planteados al personal, los grados de autonomía otorgados al
personal, las formas de resolución de conflictos, las
relaciones sociales y de amistad, y los sistemas de apoyo a
las y los servidores públicos, entre otros.
Para Olaz (2013) es importante considerar las siguientes
variables para entender el clima laboral:

En este sentido, retomando las variables que nos muestra el

autor, podemos señalar que:
 Una de las conexiones que con más frecuencia se
observan en la literatura revisada, es la que relaciona el
clima laboral con la cultura organizativa. Una primera
conexión entre el clima y la cultura viene de la
necesidad de captar metodológicamente lo que algunos
autores denominaron el “clima colectivo”. (…) ya no se
trata de insistir en la percepción individual de la
“atmósfera” organizativa, sino de analizar el producto
de la interacción de los individuos, cuyo resultado es
este “clima colectivo”; un clima que refleja también un
determinado contexto social: el de la organización.
(Olaz, 2013:13).
 
Ahora bien, si partimos de esta idea, entonces debemos
tomar en cuenta que las características generales del clima
laboral permean también las estructuras y procesos de la
organización. Por lo cual, las personas y las mismas
organizaciones al no estar conscientes de la existencia de
las jerarquías de género y de su impacto en ellas, es muy
posible que generen, justifiquen y mantengan la situación
de discriminación y desigualdad que afecta
principalmente a las mujeres que laboran en ellas,
teniendo como resultado un impacto negativo en el clima
laboral.
Un clima laboral favorable es aquél en donde las y los
integrantes de una organización no se sienten diferenciados
respecto de sus compañeros/as independientemente de sus
condiciones laborales, personales, étnicas o de género, entre
otros muchos.
Para favorecer un clima laboral consciente y atento a resarcir
las brechas de género, es fundamental que las personas
tengan información clara, correcta y disponible sobre las
medidas que la institución desarrolla para promover la
igualdad y no discriminación.
Unidad 1. Clima laboral y cultura institucional con perspectiva de género

1.2. ¿Qué es la cultura Institucional?

La cultura institucional  se puede entender como el

conjunto de valores, creencias, estructuras y normas
compartidas en mayor o menor grado por quienes
integran una organización y que determinan qué hacer,
cómo hacerlo y qué es lo aceptado en el funcionamiento
de la organización y en el comportamiento de las
personas que las conforman.
En otras palabras:
Cada organización hace una interpretación y aplicación de
la cultura institucional cristalizándola en una
estructura, normas y reglamentos con características
propias que constituyen su cultura organizacional
única, pero que comparte características con la cultura de
otras organizaciones.
Desde la perspectiva de género mirar la cultura
organizacional de esta forma permitirá analizar y explicar las
estructuras y procesos que mantienen discriminadas a las
mujeres, por ejemplo, en las instituciones públicas, a pesar
de que en todos los documentos de índole jurídico normativo
de nuestro país se plantea la igualdad para todas las personas
sin importar su género en el ámbito laboral, aun se
evidencian importantes sesgos en las jerarquías de los
puestos, la participación de las mujeres en el ámbito laboral,
la brecha salarial, la carga de trabajo desigual en torno al
cuidado doméstico, entre otras.
Dichos sesgos pueden deberse a una incapacidad de remover
los patrones arraigados en las estructuras y lógicas
institucionales, que en lo práctico implican obstáculos
formales e informales propios de la lógica burocrática de las
dependencias de la administración pública en México.
 
Después de definir qué es una organización, su diferencia
con una institución, así como la diferencia entre clima
laboral y cultura institucional, veamos entonces, de qué
manera la perspectiva de género nos permite analizar estas
dos últimas variables.
Unidad 1. Clima laboral y cultura institucional con perspectiva de género

1.3. Perspectiva de género en el clima laboral y la cultura institucional.

El campo de las teorías organizacionales tradicionalmente al

hablar de personas, no ha considerado su género a la hora de
investigar los diversos fenómenos organizacionales en todos
sus niveles. Siguiendo a Subiñas, en los textos académicos
del campo podemos encontrar algunas de las siguientes
situaciones:
Textos implícitamente dirigidos a un


público lector masculino.

 Muchos de los ejemplos citados tratan

sobre hombres.
 Las mujeres como ejemplos son utilizadas solo en

profesiones consideradas como típicamente

femeninas (profesiones vinculadas al servicio, como
enfermería, maestras, secretarias, etc.)
 Las referencias a los integrantes de las organizaciones
rara vez se refieren a mujeres. (Subiñas, 2009).
Recordemos qué explica la perspectiva de género:
Las sociedades crean ideas, roles, mandatos y
expectativas de lo que es propio y adecuado
para mujeres y hombres en una determinada
cultura y sociedad.
Estas ideas por lo general son antagónicas y refuerzan la
posición diferencial de las personas en distintos ámbitos de
la vida.
Así como en la sociedad, en las organizaciones también se
reproducen criterios de exclusión e inequidad, fundadas en
visiones naturalizadas y estereotipos sobre las relaciones de
género que tienen un profundo efecto tanto en la dinámica
laboral, como en el propio resultado del trabajo.
Siguiendo esta lógica, podemos retomar lo que Cerva (2006)
menciona, al señalar que,
(…) el análisis sobre género e instituciones señala que
toda institución u organización estatal está implicada en
el establecimiento y reproducción de ciertas relaciones de
género. No sólo la esfera privada como la familia y la
sexualidad son constitutivas de género, el mundo laboral,
el mercado y la política se sustentan bajo ciertas
condiciones que posicionan jerárquicamente a los sujetos
según su sexo. (Cerva, 2006: 49).
El género debe entenderse como una red de creencias, rasgos
de personalidad, valores, conductas y actividades que son
producto de un proceso histórico desigual y jerárquico entre
hombres y mujeres. Es decir, el género se ve influenciado
por aspectos como la historia familiar, le educación y el
nivel socioeconómico.
La importancia de la perspectiva de género en el clima
laboral y la cultura institucional busca desnaturalizar el
sentido común de la construcción de género para acercarse a
un terreno en constante debate.
Ahora bien, para Cerva, el análisis de las organizaciones
puede reflejarse desde los siguientes campos de acuerdo al
aspecto que se revisa.

Imagen 5: Visión y perspectiva de género en las

organizaciones

Fuente: Cerva 2010

Como se puede ver el análisis de las organizaciones desde la
perspectiva de género (PEG) ofrece un amplio abanico para
abordar tres aspectos:
  el soporte teórico-conceptual,
 la recreación de la dinámica organizacional, y
 la explicación de la dinámica organizacional.
Cada uno de ellos es abordado por diversas disciplinas o
enfoques.
En el caso que nos ocupa, la dinámica organizacional es
donde se centran principalmente los estudios de género en
dos vertientes: la existencia de desigualdades entre mujeres y
hombres en la organización y las distintas formas de
violencia que están presentes en las prácticas
organizacionales donde intervienen mujeres y hombres y
otras identidades.
Esto se puede mirar a través de 4 procesos:
 
Ahora este esquema ayuda a entender de qué forma la
perspectiva de género puede aportar algunas fortalezas a la
cultura institucional, sin olvidar que, como todo proceso,
presenta potencialidades y restricciones.
Unidad 1. Clima laboral y cultura institucional con perspectiva de género

1.4. Fortalezas y debilidades de la cultura institucional dentro de las

organizaciones

En párrafos anteriores, ya hemos mencionados algunos

factores que pueden fortalecer o debilitar la cultura
institucional, dentro de los aspectos positivos, podemos
señalar:
 Tiene el papel de definir las fronteras ya que crea
distinciones entre una organización y las demás, la
importancia radica en establecer una diferencia entre
ellas.
 Transmite un sentido de identidad en las personas que
integran la organización.
 La cultura facilita la generación de un compromiso con
algo más grande que el interés personal de cada sujeto
 Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a
unir a la organización porque proporciona estándares de
lo que deben hacer y decir el personal empleado. Tiene
la función de aglutinar.
  Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo
que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de
los sujetos. (Arias-Sánchez, 2019)
En cuanto a acciones que incluyen la perspectiva de
género podemos encontrar:
 El surgimiento de organizaciones que trabajan a favor
de la igualdad de género, lo que ha significado el
desarrollo de un conocimiento más amplio sobre el
tema.
 Formación de agentes y especialistas capacitadas/os
para mirar la política pública bajo el lente del género.
 La generación de acciones afirmativas para promover
un mayor número de mujeres en puestos de alto mando.
 La incorporación de medidas de cuidado para mujeres y
hombres con hijas/os u otras personas dependientes de
ellos. Un ejemplo de ello es la licencia de paternidad y
la creación de lactarios. (Subiñas, 2009)
Sin embargo, hay algunas limitaciones relacionadas al
estudio de la cultura institucional con este tema como son:
En este sentido, el análisis de la cultura institucional desde la
perspectiva de género permite a las organizaciones replantar
sus directrices para buscar la igualdad entre mujeres y
hombres.
Organizaciones flexibles y promoción de la igualdad de
género:
Para promover ambientes laborales equitativos y no
discriminatorios es importante tener dinámicas laborales
en el marco de organizaciones flexibles, que permitan
adaptarse al cambio, que incorporen un aprendizaje
continuo y que sean abiertas al uso de nuevas tecnologías.
A nivel organizativo es importante que la flexibilidad se
traduzca en que las tareas y la gestión de los procesos, así
como los mecanismos de comunicación puedan adaptarse
a situaciones contingentes en un medio ambiente siempre
en transformación y cambio. La flexibilidad dota de
mayor autonomía, responsabilidad y adaptación a los
equipos de trabajo e incluso promueve la motivación y el
compromiso de los integrantes frente a los cambios en el
ambiente externo.
1.5. Las rutinas laborales y su relación con el clima laboral.

Un elemento central que se debe abordar como factor

importante del clima laboral, sin duda son las rutinas
laborales, ya que son un conjunto de acciones y controles
continuos para que las personas empleadas puedan
desarrollar, de manera satisfactoria, las actividades
presentadas. Es decir, son una costumbre de hacer algo de
manera determinada, regular y periódica. Cuando una rutina
se aprende, se acaba creando un hábito.
Esta variable es importante ya que procesos tan básicos
como el saludo, la puntualidad, el seguimiento de ciertos
procedimientos para desarrollar las tareas dentro de la
organización son fundamentales, para que el personal se
siente en un espacio que le resulte de cierta forma cómoda.
Sin embargo, suele pasar que algunas de las rutinas que han
imperado en las organizaciones no suelen ser del todo
beneficiosas y más si las analizamos desde la perspectiva de
género.
Asimismo, una falta de rutina puede provocar una sensación
de desorden, desorganización, inseguridad y mal
comportamiento, ya que las personas dentro de una
organización no sabrían qué hacer. Esto puede conllevar
problemas de comportamiento y al incumplimiento de
objetivos. Ante ello, se pueden identificar cuatro razones por
las cuales los agentes cambian las rutinas organizacionales:
1. cuando las rutinas dejan de producir los resultados
esperados
2. cuando las acciones organizacionales al producir
resultados no esperados generan nuevos problemas
(consecuencias no esperadas) que exigen acciones de
solución innovadoras
3. cuando las acciones organizacionales al producir
resultados no esperados generan nuevos recursos
que crean nuevas oportunidades de acción
4. cuando las acciones organizacionales producen
resultados que tienen el potencial de introducir
mejoras en las acciones previas. (March y Simon,
1958)
En este sentido, no se debe olvidar que el desarrollo y la
realización poseen un alto potencial para producir cambios
continuos dada su estrecha relación con lo que es deseable.
El ejercicio de la rutina incide en su desenvolvimiento
porque las rutinas modifican la manera cotidiana de hacer las
cosas.
Por lo cual, desde el clima laboral, se deben analizar y
reforzar todas aquellas rutinas que permitan contribuir a
la construcción de una cultura institucional que permita
avanzar en la disminución y eliminación de las
desigualdades estructurales, pero además, contribuir a
erradicar aquellas prácticas que por años se han
naturalizado como formas de socialización laboral, y
estamos hablando de la violencia laboral.
1.6. La violencia desde el enfoque de género.

Las múltiples discriminaciones que viven las mujeres en el

mundo laboral devienen del modelo con el que se ha
implantado el mercado laboral, caracterizado por privilegiar
al hombre como rector del mundo público de manera
particular en el ámbito de la política y la ciencia, mientras
que las mujeres en el ámbito privado son las “cuidadoras por
excelencia” con actividades de menor remuneración.

Es importante tener en cuenta que, en el ámbito laboral, la

violencia física, psicológica y sexual puede ser cometida
contra una persona por su género y con base en una
relación de poder desigual entre la persona agresora y la
víctima, y en este caso, se da en mayor número con las
mujeres y se agrava con el cruce de la edad, físico, etc.
Hay que distinguir entre acoso sexual y el acoso u
hostigamiento por razón de sexo.
ACOSO SEXUAL
Es cualquier comportamiento de tipo verbal físico que tiene
una naturaleza sexual cuyo propósito es atentar contra la
dignidad de una persona, generando ambientes
intimidatorios degradantes u ofensivos.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Tiene que ver con aquellos comportamientos realizados en
función del sexo de una persona con el propósito de atentar
contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Ejemplos: Chistes sexistas, expresiones del papel de la mujer
de una manera devaluada “las mujeres son muy emocionales
no sirven para tomar decisiones” “las mujeres tienen que
estar en la casa cuidando los niños”; fotografías con
imágenes sexistas sobre mujeres o usos de pornografía
mediante calendarios, protectores de pantalla, etcétera.
Negarse a acatar decisiones que vengan de una mujer que
está en una posición superior.
No hay que olvidar que ambos comportamientos tienen su
base en la discriminación de género y están penalizados en
nuestra legislación, pese a ello es muy importante que las
organizaciones establezcan protocolos específicos para
atender este tipo de situaciones.
Y es que la violencia contra las mujeres está normalizada,
aceptada e introyectada por los procesos de
SOCIALIZACIÓN diferencial que también se expresan en el
ámbito del trabajo y afectan el clima laboral por medio del
influjo de la cultura sexista.
Es muy común encontrar en el lugar de trabajo formas
veladas, “inofensivas”, donde no hay coacción directa o
violencia física, a formas más severas de acoso y
hostigamiento sexual.
Del piropo a la amenaza…
“Si no contemplamos las formas “menores” de violencia,
difícil será erradicar las formas más graves de
hostigamiento y acoso sexual
Qué dice la Ley General de acceso de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia:
ARTÍCULO 10.- Violencia Laboral y Docente:
Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral,
docente o análogo con la víctima, independientemente de
la relación jerárquica, consistente en un acto o una
omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud,
integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide
su desarrollo y atenta contra la igualdad.
Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie
de eventos cuya suma produce el daño. También incluye
el acoso o el hostigamiento sexual.
ARTÍCULO 13.- El hostigamiento sexual es el ejercicio
del poder, en una relación de subordinación real de la
víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o
escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o
ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación
lasciva.
El acoso sexual es una forma de violencia en la que, si
bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo
de poder que conlleva a un estado de indefensión y de
riesgo para la víctima, independientemente de que se
realice en uno o varios eventos.
El acoso y hostigamiento es el resultado de la desigualdad
y discriminación hacia las mujeres.
 Expresan un ejercicio de poder y control, la coacción
sexual es una de sus manifestaciones
 Imaginarios sobre las mujeres como objeto sexual
 Imaginarios sobre los hombres como “sexualmente
activos”
 Ejercicio de poder basado en la autoridad que se
desprende del cargo o puesto de trabajo
 EN CONCLUSIÓN, deviene en un trato diferente a
las mujeres por SER MUJERES, muchas veces no
son percibidos, al ser sutiles, pero tienen una
intencionalidad de INFERIORIZAR a las mujeres
Que hoy se cuestionen ciertas prácticas genera
RESISTENCIAS que es preciso trabajar al momento de
elaborar una política de INTERVENCIÓN
INSTITUCIONAL.
Algunas expresiones en este sentido ->
“Por qué ahora no puedo ni mirar a mi secretaria” “resulta
que ahora todo es acoso” “restringen las libertades de
comunicación en el trabajo” “es parte de mi ser hombre que
yo haga un piropo, no tiene nada de malo, de hecho, muchas
mujeres se sienten halagadas”
De acuerdo con Lidia Heller (2008) otras formas de
discriminación al interior de las organizaciones se
manifiestan en forma de obstáculos internos y externos, que
condicionan en su gran mayoría a las mujeres en el ámbito
laboral, entre los más destacados señala los techos de cristal,
pisos pegajosos, paredes y muros de cemento.

La autora menciona, que existen diversas formas de violentar

a las mujeres dentro de las organizaciones y que sin bien,
estas prácticas nos son privativas de ellas, si son en donde
mayor agresión se da. Ya hemos visto, que las relaciones de
género permean en las organizaciones de diferente forma, y
el proceso de discriminación se pone de manifiesto no sólo
en distintas posiciones de poder, sino que atraviesan por
múltiples factores culturales, ideológicos, simbólicos, entre
otros.

[1] Las múltiples discriminaciones que viven las mujeres en

el mundo laboral, devienen del modelo con el que se ha
implantado el mercado laboral, caracterizado por privilegiar
al hombre como rector del mundo público de manera
particular en el ámbito de la política y la ciencia, mientras
que las mujeres en el ámbito privado son las “cuidadoras por
excelencia” con actividades de menor remuneración. Este
fenómeno se denomina segregación
ocupacional. (Rodríguez Loredo, 2014: 26)
1.7. Conductas como factor de riesgo psicosocial en las organizaciones

Retomando el tema de la violencia con enfoque de género,

en México, en el ámbito laboral, se cuenta con una norma
que ha sido diseñada con la finalidad de evidenciar el costo,
los procedimientos de prevención y atención que las
organizaciones, deberán contemplar para su personal.
Hablamos de la norma 035, la cual contempla diversas
acciones para la prevención de riesgos psicosociales.
Debemos tener en cuenta que esta Norma Oficial Mexicana
entró en vigor a partir del 23 de octubre de 2019 en todo el
territorio nacional, y deberá aplicarse en todos los centros de
trabajo.
De acuerdo con la norma, la identificación y análisis deben
realizarse bajo los siguientes criterios:
 Prevención de factores de riesgo psicosocial incluyendo
la violencia laboral
 Mejora de la satisfacción laboral y calidad de vida
individuales
 Favorecer un clima laboral adecuado
 Incorporación de medidas que ayuden a mejorar las
relaciones individuales y entre los diferentes estratos
organizacionales
 Reconocimiento de trabajo a través de la implantación
de incentivos a los trabajadores
 Posibilidad de detección oportuna y afrontamiento de
enfermedades como por ejemplo el estrés laboral
 Beneficios económicos al reducir accidentes y
ausencias laborales por tales enfermedades
 Cumplimiento legal evitando así las sanciones
correspondientes establecidas por la ley mediante la
supervisión de los organismos estatales
 Cumplimiento de la normativa de calidad
De acuerdo con la Norma en los centros de trabajo se deben
identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y
evaluar el entorno organizacional, pasos fundamentales
como un protocolo para la prevención y actuación frente a
casos de violencia en el que se deberá integrar la adopción
de las medidas para prevenir y controlar los factores de
riesgo psicosocial, implementar acciones para promover el
entorno organizacional favorable y, de manera muy
importante y puntual, definir el modelo de intervención para
atender las prácticas opuestas al entorno organizacional
favorable y los actos de violencia laboral.
La Norma define “Respecto a la violencia laboral la
NOM-035-STPS-2018, como:
 “…aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en
contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o
salud”. Se refiere a la negativa ilegal a contratar a la víctima
o a respetar su permanencia o condiciones generales de
trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las
amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación,
el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de
lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por
condición de género”.[1]

Las mujeres están más expuestas a la violencia por ser

mujeres, por causas de embarazo, hostigamiento sexual,
pruebas de ingravidez, el acoso laboral, que se detonan por
factores internalizados, por violencia institucional o por
cargas de trabajo, segregación, relegación a tareas poco
significativas, discriminación, humillaciones, burlas, entre
otras actitudes. Ante esto, su respuesta puede ser pasiva o
puede ser de violencia reactiva. Es poco común que se
presenten quejas, aunque ya algunas organizaciones e
instituciones han empezado a comprender estas dinámicas.
Adicionalmente al trabajo en las organizaciones laborales,
las mujeres enfrentan otras cargas de trabajo, que pueden
afectar su competitividad y su dedicación, ya que deben
atender labores domésticas y de crianza de las y los hijos,
que no siempre cuentan con la participación de los padres, lo
cual complica su relación laboral. Si bien ya algunas
instituciones reconocen esta problemática e incluso han
impuesto el permiso de paternidad, la mujer es generalmente
la responsable de la casa, las y los hijas/os y el cuidado de
personas adultas mayores.
Políticas de conciliación --> En general las medidas de
conciliación tienen que ver con las características de cada
persona integrante de la organización así como de las
características del puesto de trabajo. Ejemplo de
conciliación son la gestión diferencial en los días de
trabajo, la gestión del teletrabajo o homeoffice, la
ampliación de los tiempos de lactancia en el caso de
mujeres, permisos de paternidad, entre otros
Es necesario desarrollar aún un sistema de cuidados que el
Estado promueva para igualar condiciones de hombres y
mujeres en sus trabajos, esto a través de acciones que
promuevan la conciliación de la vida laboral, familiar y
personal, tanto de empleadas como de empleados, con el
propósito de transformar la desigual distribución de las
tareas domésticas y de cuidado socialmente asignado a las
mujeres. Establecer, por ejemplo: horarios mixtos,
compactados o flexibles, guarderías, lactarios, permisos de
maternidad, paternidad o redes de cuidado comunitario, entre
otros.
Por ende, la Norma estipula los mecanismos que deberá
implementar cada una de las organizaciones para garantizar
una salud psicoemocional de su personal. Esto si lo
sumamos con la importancia del clima laboral y la cultura, se
puede leer como un punto a favor, para mejorar el trabajo y
el desempeño de las personas.
1.8 Igualdad Sustantiva. Clima laboral libre de violencia.

La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y

Hombres en su artículo 5, fracción V, define la igualdad
sustantiva como:
“el acceso al mismo trato y oportunidades para el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y
las libertades fundamentales”. Es decir, que alude al ejercicio
pleno y universal de los derechos humanos, en congruencia
con los derechos asentados en las normas jurídicas.
En términos legales, la igualdad sustantiva se conoce como
de facto, cuando los derechos se aplican y practican en la
realidad, logrando cambios que van más allá de las palabras
y acuerdos escritos, es decir, con resultados que pueden
observarse.
Es necesario mencionar que no se trata de un problema de
capacidad o de preparación de las mujeres, el problema
central es la desigualdad entre mujeres y hombres, que de
acuerdo con Evangelina García Prince (2013), implica la
existencia de relaciones jerárquicas entre los géneros,
valoraciones asimétricas de la posición y valoración de
hombres y mujeres en la sociedad.
Este concepto es fundamental, toda vez que si bien se ha
tenido un avance en las reglas formales para eliminar los
obstáculos formales para el acceso de las mujeres en
igualdad circunstancia, en lo informal, es decir, las reglas no
escritas, en la cultura organizacional, es donde las
asimetrías en las relaciones entre las mujeres y hombres
se viven de manera concreta.
Por ello, es que se requiere de un entramado normativo y de
mecanismos para el adelanto de las mujeres que sirvan como
contra peso a las prácticas discriminadoras hacia ellas.
Hablamos entonces de normas como el Programa de
igualdad entre Mujeres y Hombres, su Ley General, así
como la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida
Libre de Violencia. Sumando también, la creación de normas
secundarias como la NOM-035, los protocolos para prevenir,
atender y sancionar casos de hostigamiento y acoso sexual
en el ámbito laboral, en conjunto, con la creación de
unidades de igualdad o género, y mecanismos de denuncia y
sanción certeros, para que se pueda transitar hacia un clima
laboral libre de violencia.
En conclusión, podemos decir que la cultura organizacional
no se puede transformar a través de un mandato. Para ello se
requiere una iniciativa planificada, que requerirá tanto la
implicación y asunción de responsabilidad por parte de las
personas líderes, como la sucesiva producción de
herramientas que sustenten los cambios en las prácticas de
los diferentes ámbitos organizacionales cuya acumulación a
lo largo del tiempo sí que será capaz de producir la necesaria
transformación cultural. Las organizaciones, principalmente
las públicas por sus objetivos sociales, deben trabajar con
enfoque de género para trasformar las situaciones en las
cuales las dinámicas laborales pueden estar influidas,
atravesadas y condicionadas por situaciones de
discriminación y desigualdad.
En este sentido resulta fundamental conocer la percepción
que las y los integrantes de una organización tienen en
relación a los distintos ejes que conforman la cultura
organizacional desde un enfoque de género: clima laboral,
sesgos de género, estereotipos de género, aspectos
generizados que permiten mantener privilegios y situaciones
inequitativas entre hombres y mujeres.
Los resultados que se pueden obtener de esta indagatoria son
información sumamente rica para gestionar políticas y
acciones con carácter institucional, es decir reconociendo
que existen problemas y describiendo su manifestación es
posible generar acciones para revertirlos.
Para cerrar esta Unidad te invitamos a ver el siguiente
video de conclusiones:
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Fin de la unidad 1
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el material para hacer un repaso, o bien, comenzar a
contestar los ejercicios de evaluación de la Unidad 1 para
fortalecer tus aprendizajes, y poder continuar con la
siguiente Unidad.
Unidad 1. Clima laboral y cultura institucional con perspectiva de género

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la_integridad_del_individuo_y_de_la_sociedad

Clima laboral libre de violencia

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4. Tópico 2
5. Ejercicios de evaluación unidad 1

Pregunta 1
Sin responder aún
Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta

¿Cómo es definida la igualdad de acuerdo a la Ley General para la Igualdad entre Mujeres
y Hombres en su artículo 5?

Seleccione una:

a. Como el acceso al mismo trato y oportunidades para el reconocimiento, goce o

ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales.

b. Como aquello que pretende justificar con base en las diferencias biológicas entre
mujeres y hombres, las acciones que deben emprenderse para actuar sobre los factores
de género y crear las condiciones de cambio.

c. Como aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador,
que pueden dañar su integridad o salud.

Pregunta 2
Sin responder aún
Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta
¿Cómo puede entenderse el género?

Seleccione una:

a. Como una red de creencias, rasgos de personalidad, valores, conductas y actividades

que son producto de un proceso histórico.

b. Como la capacidad de remover los patrones arraigados en las estructuras y lógicas

institucionales.

c. Como los estilos de liderazgo, las características y tipo de los procesos de

comunicación.

Pregunta 3
Sin responder aún
Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta

¿Cómo se puede definir una organización?

Seleccione una:

a. Organismo que opera tensiones entre lo individual y lo colectivo, lo interno y lo

externo.

b. Una colectividad con una frontera relativamente identificable, un orden normativo,

niveles de autoridad, sistemas de comunicación y sistemas de coordinación de
membresías.

c. Son formas básicas de la vida humana contemporánea.

Pregunta 4
Sin responder aún
Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta

¿Cuál de los siguientes enunciados es una limitante institucional para el desarrollo de la

perspectiva de género?

Seleccione una:
a. La omisión de las condiciones contextuales e históricas específicas en las cuales el
proceso de generización tiene lugar.

b. La incorporación de medidas de cuidado para mujeres y hombres con hijas/os u otras

personas dependientes de ellos

c. Las creencias, son supuestos compartidos cuyas expectativas mutuas que no son
observables.

Pregunta 5
Sin responder aún
Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta

¿Cuál de los siguientes enunciados NO es una definición de acoso sexual?

Seleccione una:

a. Tiene que ver con aquellos comportamientos realizados en función del sexo de una
persona con el propósito de atentar contra su dignidad.

b. Es cualquier comportamiento de tipo verbal de carácter sexual cuyo propósito es

atentar contra la dignidad de una persona, generando ambientes intimidatorios.

c. Es cualquier comportamiento de tipo verbal físico que tiene una naturaleza sexual.

Pregunta 6
Sin responder aún
Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta

¿Cuál de los siguientes enunciados se considera una fortaleza de la cultura institucional

dentro de las organizaciones?

Seleccione una:

a. Formación de agentes y especialistas capacitadas/os para mirar la política pública bajo

el lente del género.
 b. Reconoce la existencia de desigualdades entre mujeres y hombres en la organización y
las distintas formas de violencia que están presentes.

c. Permite la creación de estructuras sociales generizadas, incluidas las organizaciones,

donde interactúan hombres y mujeres, mujeres y mujeres y hombres y hombres.

Pregunta 7
Sin responder aún
Puntaje de 1.00

Señalar con bandera la pregunta

Texto de la pregunta

¿Dónde se establece la igualdad entre mujeres y hombres como una garantía para todas y
todos los ciudadanos?

Seleccione una:

a. En el artículo 10 de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombre

b. En el artículo 13 de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombre

c. Artículo cuarto de la Constitución Mexicana

Pregunta 8
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Texto de la pregunta

¿Qué es el clima laboral?

Seleccione una:

a. Representan los acuerdos sociales que son el soporte compartido que orienta y regula
la acción.

b. Se refiere al ambiente interno de cada organización.

c. El proceso que busca visibilizar el acceso a cargos de mayor rango y jerarquía dentro de
las grandes empresas.

Pregunta 9
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¿Qué es la cultura institucional?

Seleccione una:

a. El conjunto de valores, creencias, estructuras y normas compartidas en mayor o menor

grado por quienes integran una organización

b. El proceso que busca visibilizar el acceso a cargos de mayor rango y jerarquía dentro
de las grandes empresas.

c. Se refiere al ambiente interno de cada organización.

Pregunta 10
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Texto de la pregunta

Son elementos de una organización como sistema

Seleccione una:

a. Tecnología; procesos; individuos

b. Creencias; significados; actitudes; identidades

c. Dinámicas colectivas; manuales; normas