UNIVERSIDAD PÚBLICA DE

“EL ALTO”
Área de ingeniería desarrollo productivo
Carrera: Ingeniería en Producción Empresarial

Materia: Contabilidad de Costos

Docente: Boris Catacora
Estudiantes: Belinda Vicente Mamani
Diana Lupe Mamani Yanique
Rolando Roque Escobar
Omar Dennis Tapia Quispe
Semestre: 4to
Gestión: 2021
 1. ESTRUCTURA DEL SALARIO DEL TRABAJADOR
El salario se estructura principalmente en Salario Base y Complementos. Salario Base: Es la
parte del salario que tiene como objetivo la retribución que recibe una persona o bien por
un periodo de tiempo determinado, como puede ser: hora, día, mes, (carácter temporal
del salario).
¿Cuál es la estructura del salario?
Un salario se compone por el sueldo base + sueldo variable o por objetivos. Se puede
definir un sueldo base para cada puesto de trabajo, pero este puede aumentar según los
objetivos consolidados a corto o largo plazo por los empleados.
Cuáles son los pasos para la estructuración de una escala salarial?
Definir y definir los factores y subfactores de cada cargo.
Determinar los grados de cada factor. ▪ Ponderar los factores.
Ponderar los subfactores. ▪ Asignación de puntos a los grados.
Análisis de la situación general de sueldos y salarios. ▪ Diseño de la estructura salarial.
La estructura salarial de una organización está constituida por el conjunto de retribuciones
existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales, asignadas a quienes ocupan
dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo de una estructura salarial es lograr un
adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad
externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo sostenible
en el tiempo.
Pasos para diseñar una estructura salarial
Si la empresa está considerando la renovación, actualización o la implementación de una
estructura salarial, debe seguir los siguientes pasos:
Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: en otras palabras, establecer una
jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles de cargo en base a su
importancia dentro de la compañía, así como clasificar a los recursos humanos por su nivel
educativo y realizar perfiles profesionales. Los diferentes puestos de la empresa deben ser
clasificados y agrupados en niveles como: ejecutivos, supervisores y operativos.
Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: hay que determinar las características del
personal que labora en las diversas áreas de la empresa, señalando con claridad las
obligaciones de cada puesto laboral. Es importante definir para qué fue creado cada
puesto, cuál es su finalidad y las actividades que realiza.
Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo: se debe establecer
las cualidades requeridas en el personal que ocupará los puestos necesarios para la
empresa y en el número de personas que se requiere en cada área para que pueda
funcionar adecuadamente.
Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso que tengan
diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y un promotor de ventas pueden
ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero tienen finalidades y funciones
diferentes.
Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa: se debe tener en
consideración que dichas prestaciones adicionales deberán reforzar el cumplimiento del
objetivo establecido para cada puesto. Igualmente, deben ser realistas, alcanzables y
otorgables: teóricamente, las prestaciones pueden revertir una o varias de las finalidades
del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre
otros.
Reglamentación y transparencia: es importante contar con un reglamento en el que se
establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones generales para acceder al
salario que le corresponda al trabajador de acuerdo a los criterios establecidos de
responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.
Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el contenido de los
procedimientos internos relacionados con la política remunerativa de la organización y ver
que en la reglamentación hay coherencia, equidad y transparencia.
 2. BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR
Los Beneficios Sociales son retribuciones de la empresa a los trabajadores que ayudan al
rendimiento y crecimiento del mismo y satisfacción del trabajador, prestando
especialmente importancia a su potencial y al valor humano.
Cuáles son los beneficios sociales del trabajador boliviano?
Vale reiterar que se denominan beneficios sociales al conjunto de ingresos consolidados
que el trabajador adquiere a partir del tercer mes cumplido de trabajo continuo e
ininterrumpido, que se van acumulando a lo largo del tiempo, como la INDEMNIZACIÓN
POR TIEMPO DE SERVICIOS, DESAHUCIO si corresponde, AGUINALDOS
CONCEPTO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Los Beneficios Sociales son retribuciones de la empresa a los trabajadores que ayudan al
rendimiento y crecimiento del mismo y satisfacción del trabajador, prestando
especialmente importancia a su potencial y al valor humano.
La indemnización, el quinquenio, las primas, los aguinaldos, las proporciones (sueldo
pagadero a mitad del año) son especies del género Beneficios Sociales.
QUINQUENIO
Quinquenio. Es la consolidación de la indemnización por tiempo de servicios al
cumplimiento de cada cinco años de trabajo de manera continua (Decreto Supremo Nº
522, Art. 2).
Las trabajadoras o trabajadores que no deseen hacer exigible la cancelación del o los
quinquenios, podrán acumular los mismos pudiendo solicitar el pago en cualquier
momento.
Base De Cálculo
La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados, será el promedio del
total ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la solicitud de pago.
Continuidad De La Relación Laboral
El pago del quinquenio, de ninguna manera implicará interrupción de la relación laboral,
quedando prohibido exigir como condición para acceder a éste derecho la renuncia o
retiro de la trabajadora o del trabajador.
La trabajadora o el trabajador que haya accedido al pago del quinquenio no pierde su
antigüedad para efectos de sus derechos con relación al bono de antigüedad y derecho al
goce de sus vacaciones.
En caso de que se hayan producido renuncias o retiros se aplicará la retroactividad en
base al Principio De Primacía De La Realidad, con relación al tiempo de servicios, debiendo
considerarse la antigüedad desde el primer día de nacida la relación laboral, y por
consiguiente restituirse sus derechos con relación al bono de antigüedad y vacaciones.
Procedimiento
Las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco (5) años de trabajo de
manera continua, podrán a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito, exigir
al empleador el pago del o los quinquenios consolidados.
El pago deberá efectuarse en un pago único, en un plazo de treinta (30) días calendario,
computables a partir de la solicitud, prohibiéndose su fraccionamiento.
En caso de incumplimiento de pago dentro del plazo establecido, el empleador pagará el
monto del quinquenio actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda – UFV’s, más una multa en beneficio de la trabajadora o trabajador consistente
en el treinta por ciento (30%) del monto total a cancelarse.
INDEMNIZACIÓN
Indemnización. Derecho de orden público que se traduce en una compensación
económica al trabajador por el desgaste físico e intelectual que realizó a favor del
empleador durante la ejecución de sus labores.
Indemnización Como Consecuencia Del Retiro Voluntario
Sólo procede cuando al menos el trabajador ha consolidado 5 años de trabajo continuo y
se traduce en un monto pagable en 15 días desde el retiro, de la suma de un sueldo por
año trabajado.
Otros doctrinarios dicen que la naturaleza de la indemnización es una contraprestación al
contrato de trabajo.
Indemnización Como Consecuencia De La Rescisión
Si el retiro lo pide el trabajador se convierte retiro voluntario. Si lo pide el empleador y el
contrato era a tiempo indefinido además de la indemnización se le debe pagar el
desahucio por Despido Intempestivo.
Indemnización En El Despido Justificado
“No habrá lugar al desahucio ni indemnización por tiempo de servicios cuando exista una
de las siguientes causales:
1. Daño intencionado a las máquinas, productos y mercancías.
 2. Revelación de secretos industriales.
3. Omisiones e imprudencias que afecten a la higiene y seguridad industriales.
4. Inasistencia injustificada por más de 6 días continuos y 12 discontinuos.
5. Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento de la
empresa.
6. Retiro voluntario del trabajador.
7. Abuso de confianza, robo, hurto, por el parte del trabajador.
8. Vías de hecho, injurias, o conducta inmoral en el trabajo.
9. Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran la
intimación de la autoridad competente. ”(LGT, 16)

Los incisos 3, 5, 8 pueden ser invocados también por el trabajador, pero en este caso con
indemnización establecida por vía judicial.
Indemnización En Caso De Muerte Del Trabajador
La indemnización en caso de muerte del trabajador puede tener 2 causas:

1. En pleno ejercicio de la faena. Además de los Benéficios Sociales tiene 24 sueldos

de compensación por cesación intempestiva de trabajo.

2. Fuera de la faena (enfermedad, accidente común). En este caso se considera como

despido, tiene derecho a los Beneficios Sociales con retiro forzoso (desahucio).
Indemnización En Caso De Quiebra.- En caso de quiebra[3] siempre habrá una Sentencia
de Declaración de Quiebra por Grados y Preferidos emitida por juez. Esta clase se
sentencia significa que las indemnizaciones empiezan a pagarse en el siguiente orden:

1º Las deudas al Estado,

2º Al trabajador, el 50% antes del inicio del juicio de quiebra, y

3º Así sucesivamente hasta el último acreedor.

 3. DISPOSICIONES LEGALES SUELDOS Y SALARIOS BOLIVIA
En las empresas e instituciones se utiliza usualmente el término salario a la cantidad de
dinero que recibe el trabajador en contraprestación a su trabajo, diferenciando
técnicamente que «salario» se utiliza haciendo referencia al pago de los trabajos
realizados por los obreros de acuerdo a los jornales trabajados, en algunos meses 3 l, 30,
28 0 29 días en los meses febreros en años bisiestos y «:sueldo» a la retribución de los
empleados por mensualidades de 30 días fijos, sin tener en cuenta la variación de
cantidad de días que tiene uno de otro mes.
Salario como Derecho Adquirido
Siendo el salario proporcional al trabajo, resulta que una ves realizado el mismo, como
consecuencia inmediata emerge el salario, como derecho ya adquirido por la realización
del trabajo y sumado al carácter «vital», del mismo (alimentación, vestimenta y vivienda),
no puede perderlo por nada, incluso al extremo de que, aún se le despido legalmente por
alguna infracción muy grave; quizás los beneficios sociales estén en riesgo, pero, los
salarios, sí o sí, se pagan a favor del trabajador.
A.S. de 8 de marzo dé 1965. – Que conforme al carácter irrenunciable de los derechos que
nacen del contrato de trabajo, aún en el caso de retiro culpable del trabajador, tiene éste
opción para exigir los sueldos devengados, remuneración que se define en los Arts. 52 de
la Ley General del Trabajo y 39 de su Reglamento, en cuya virtud el reconocimiento del
sueldo por todo el tiempo demandado, se halla ajustado a la ley.[1]
Forma y Lugar de Pago de Salarios
Por la falta de control en los establecimientos laborales, los empleadores por comodidad o
economía, las más de las veces hacen de las suyas infringiendo disposiciones legales que a
parte de ser contrarias a la ley ocasionan perjuicios a los trabajadores; es el caso de las
infracciones al Art. 53 de la L.G.T., que dispone «Los períodos de tiempo para el pago de
salario, no podrá exceder de quince días para obreros y treinta para empleados y
domésticos. Los pagos se verificarán precisamente en moneda de curso legal, en día de
trabajo y en el lugar de la faena, quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta
de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas, salvo en tratándose de `trabajadores
del establecimiento en que se haga el pago «, del mismo modo el Art. 7 del D.L. de 23 de
mayo de 1965 dispone: «A partir del 1ro de julio queda prohibido con carácter general el
pago de sueldos en moneda extranjera dentro del territorio nacional, las reparticiones
gubernamentales del sector público centralizado o descentralizado, sin excepción deberán
efectuar el pago de sueldos a su personal, tanto nacional como extranjeros en pesos
bolivianos «.
De donde se puede concluir que el incumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo o de la ley en cuyo caso el empleador cae en mora por no haber
realizado el pago en forma oportuna y ser el salario de carácter esencialmente alimenticio,
ocasiona serios perjuicios al trabajador y su familia; de la misma manera se dispone el
pago en moneda de curso legal, prohibiendo realizarlo en otro tipo de moneda y él
hacerlo además de ser una infraccion social sujeta a sanción por cada caso, debería
reputarse como parte (le la sanción como no realizado o salario impago.
Los empleadores tienen sus depósitos en moneda extranjera y por convenir a sus
intereses las más de las veces efectúan los pagos de salario especialmente en dólares
americanos, perjudicando al trabajador por tener éste que realizar transacciones de
cambio a moneda nacional y verse perjudicado en su salario; otra cosa distinta es el
realizarse contratos en moneda extranjera más estable o fuerte que la nacional, siempre
que se convierta en moneda de curso legal a tiempo de abonarse; por otro lado al realizar
el pago de salarios en lugares distantes de la fuente laboral ocasionan al trabajador
pérdidas de tiempo y dinero que noson reconocidos dentro de la jornada laboral, si
consideramos que él trabajador opta por adquirir su vivienda cerca de la fuente laboral; al
respecto y a manera de comentario recuerdo la ves en que cierto ejecutivo de una
empresa estatal sólo por favorecer a una entidad, dispuso que ya no se pague en la fuente
laboral, sino en una institución bancaria, que además de estar a más de ocho kilómetros
de distancia, se debía pagar por el servicio veinte veces más de la que se gastaba pagando
sobre horas a personal contable de la propia empresa y también otro aspecto en que una
nueva empresa pagaba los salarios en dólares americanos como sí nada, sin el temor de
sanciones pertinentes.
Porcentaje Máximo de Descuento del Salario
Algunas veces los trabajadores por una u otra razón resultan ser deudores sobre sus
salarios, más la legislación en forma oportuna y atinada, en consideración a que el salario
es de carácter esencialmente alimenticio (vital: alimentación vestimenta y vivienda), ha
regulado que no se puede conceder anticipos mayores a la quinta parte del salario anual,
lo contrario carece de exigibilidad, por lo que no se puede descontar más de la quinta
parte del salario o sueldo mensual, tal cual expresa la el Art. 2 de la Ley de 22 de
Noviembre de 1945, concordante -on el Art. 35 del Reglamento de la LG.T., que dice: «No
podrán efectuar descuentos por anticipos en una proporción mayor a la quinta parte del
salario o sueldo ganado por el trabajador «, de tal manera que al espíritu de esta Ley los
empleadores deben tomar las medidas preventivas del caso acatar lo legislado.
Pero, en caso de extinción del contrato, sí se trata de anticipos otorgados por La misma
fuente laboral’[2], se pueden descontar al procesarse los beneficios sociales,
absolutamente todo, aunque no tenga líquido pagable o incluso siga con deuda a
recuperar por otras instancias; derecho que tiene el empleador porque no Se permite el
enriquecimiento ilícito. (Ver: A.S 66, de 19 de mayo de 1981, en punto: 8.2.)
Pago Directo e Indirecto de Salarios
Aunque por defecto y por principio universal él trabajador es acreedor directo del salario,
existen salvedades dispuestas mediante las cuales lo recibe indirectamente, tal es el -aso
de que por disposición judicial expresa y por ser el salario un bien ganancial común entre
cónyuges, la mujer casada puede percibir mensualmente el 50% del salario del esposo
declarado judicialmente vicioso ‘Art. 49 del D.R.L.G.T.), a diferencia del aguinaldo que
tiene un espíritu más profundo y puede cursar instrucción judicial para el pago del 100% a
la mujer cónyuge del trabajador en las condiciones antes anotadas.
Otras deudas contraídas ajenas a la empresa, no son exigibles para descuento del salario
mensual, a no ser que exista convenio colectivo y dentro los márgenes legales explicados.
En el mismo caso, los beneficios sociales son inembargables, y la, excepción SOLO se
opera por deudas contraídas con la propia empresa.
4. SISTEMAS DE PAGAS SALARIOS
1. Base en tiempo: Es aquel que se paga con base en el tiempo trabajado que puede ser
por hora, día, semana, quincena o por mes, cualquiera que sea la cantidad de
[Link]: El cálculo o distribución de la nómina mensual se facilita, ya
que se computa entiempó laborado por cada obrero y se multiplica por la cuota por hora
o por día, previamente establecido. Desventaja: Se nulifica la iniciativa del trabajador, ya
que no existe estímulo, sea cual fuere la producción rendida. El salario siempre será el
mismo. Además no puede precisarse el costo de la mano de obra de la unidad productiva,
ya que los costos obtenidos resultan diferentes de un obrero a otro.
[Link] base en producción o destajo: Consiste en pagarle al obrero de acuerdo con el
trabajo desarrollado, al fijársele una cuota por unidad producida. El salario aumenta
cuando aumenta la producción, pero el costo de la mano de obra por unidad producida
permanece constante. Ventaja: Desarrollo de la habilidad del obrero, se conoce costo de
m de o directa y se obtiene mayor producción. Desventaja: Peligro de sobreproducción,
aumento de desperdicios en los materiales y obtención de una producción de calidad
dispareja.
[Link] de incentivos Cualquiera de los sistemas de salarios pueden mejorarse si se
agregan incentivos apremios que contribuyan a mejorar la calidad, economizar material y
tiempo. Estos incentivos son complemento de los sistemas de salarios con base en el
tiempo o producción y tienen como finalidad otorgar un premio al obrero. Se conocen
muchos al respecto, entre los cuales se encuentran:
[Link] Emerson 2. Sistema Taylor 3. Sistema Hasley 4. Sistema Rowan. 5.
SistemaGantt1.
Sistema Emerson Sistema de salarios con incentivos. Sus características son las siguientes:
a) Garantiza al operario el salario base
b) Antes de llegar al nivel normal de eficiencia (100%) comienza a elevar gradualmente y
acelerarse su salario de acuerdo con una fórmula empírica, detal manera que al llegar al
100% de rendimiento, el operario recibe una bonificación del 20% de su tasa de tiempo.
c)Al sobrepasar el rendimiento normal paga una bonificación adicional del 1%por cada 1%
adicional de eficiencia
[Link] de tarifas Taylor La diferencia entre este sistema de incentivos y el anterior
estriba en que no garantiza al operario el salario base, por el contrario, percibe una
remuneración baja para los bajos rendimientos, o sea, su salario es inferior al aumento
reproductividad, pero al alcanzar la eficiencia normal recibe una bonificación del 50%de lo
que se le pagaba, alcanza un 125% y a partir de ahí recibe tasas elevadas y por piezas, o
sea que la proporción de su salario va creciendo 1.33% superior al aumento de la
producción. Como claramente se ve en este sistema, antes de alcanzar la cantidad
señalada el operario recibe un salario bajo y su crecimiento es inferior al aumento de la
producción, pero al llegar a la cantidad señalada sus beneficios son mayores a los
rendimientos alcanzados. Por lo que vemos, Taylor castiga al operario que no consigue la
cantidad señalada como normal y lo fuerza a alcanzar esta cantidad, pero con un premio
mayor y estimula los esfuerzos para alcanzar [Link] desventaja de
este sistema es la complejidad del cálculo y por lo tanto lo hace incomprensible para la
mayoría de los trabajadores.
3. Sistema Hasley de salarios con prima Tiene por objeto obtener una mayor
productividad del obrero, fijando su atención en la economía del tiempo. Se establece una
producción normal en la jornada de trabajo, basándose en la experiencia, a esta
producción se le fija una cuota. El incentivo o prima se encuentra en el hecho de que el
trabajador que sobrepase esa producción media establecida, lo cual trae como
consecuencia un ahorro para la empresa, tiene derecho de un porcentaje del importe de
dicho arrojo

La desventaja de éste sistema es que al fijarse la cuota puede suceder que el obrero se
interese en producir más solamente si conviene a sus interesespersonales.4.
Sistema RowanTiene mucha similitud con el sistema anterior, ya que sus estándares se
basan inexperiencias pasadas, pero en vez de compartir con la empresa el valor del
importe ahorrado, se concede al obrero un porcentaje del salario base, en proporción con
el porcentaje de tiempo ahorrado.5.
Sistema GanttEs una combinación de los sistemas por tiempo y por pieza. Se fija un
estándar elevado de producción y mientras no se alcanza ese estándar se paga al obrero
por hora, es decir que se le garantiza un salario mínimo diario, pero cuando el obrero
supera el estándar establecido recibe un salario base de la producción realizada más una
bonificación. El salario aumenta según crece la producción, pero el costo de la mano de
obra por unidad se reduce al costo estándar y luego es constante

5. LIQUIDACIONES Y DESVINCULACIONES
Se considera como extinción del Trabajo cuando el contrato cesa definitivamente por el
vencimiento del plazo estipulado, conclusión de obra o servicio, despido, retiro voluntario,
muerte acuerdo a mutuo de partes, por liquidación del establecimiento y todos los que
hacen imposible la continuidad de la actividad laboral

El Retiro

Es la ruptura de la relación laboral, originada por voluntad unilateral propia del trabajador,
sin que medie presión alguna del empleador.

Retiro Voluntario

En vigencia por Ley de 21-12-1948 y regulado pe el D.S. 1592, de 19-04-1949; D.S. 7850,
de 1-11-1966; y las modificaciones mediante el D.S. No. 11478, de 16 de mayo de 1974.

El retirarse con derecho a la percepción de la indemnización, revisando la historia jurídica

laboral boliviana, en principio fue condicionado a permanecer en la empresa un mínimo de
15 años, después por Ley del Retiro Voluntario de 21 de diciembre de 1948, se rebajó a 8
años; modificándose es tiempo a 5 años, por el D.S. No. 11478 de 16 de mayo de 1974, en
los siguientes términos: «Si el trabajador tuviera S o más años continuos de Servicio
cumplidos, recibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente «; sin
embargo, el trabajador puede retirarse con derecho a recibir su indemnización con un
mínimo de 91 días conforme lo dispone el I).S. 110, de 1-05-2009, cuyo art. 1 dispone:
«(OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de
indemnización por tiempo de servicio de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber
cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de
que, fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la
indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido «; entonces, el
retiro voluntario después de los 91 días cumplidos, no puede considerarse una infracción,
por lo que, el trabajador recibe toda su indemnización; por dicha razón, si un trabajador
actualmente se acoge al retiro voluntario a los 92 días podrá recibir su indemnización, a
diferencia de antes, que para gozar de ese derecho tenía que, cumplir mínimamente 5 años.
Es pertinente comentar que el D. S. 110, genera el error garrafal, de considerar a la
indemnización como un derecho adquirido; siendo que, esta calificación se la da de manera
específica a los derechos laborales imperdibles, como lo es el salario; contrariando lo
dispuesto por el art. 16 de la L.U.T.; que dispone la pérdida del derecho a la indemnización
por causales legales de despido; sin embargo, al siguiente mes, mediante R.M. 447/09 de
8-06-2009 ese error fue enmendado de alguna manera, mediante su art. 3 de la siguiente
manera; «(APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
Y ARTÍC’ULO 9 DE SE DECRETO REGLAMENTARIO). El artículo 16 de la Ley
General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario, en cuanto a la sanción que establece
con relación a que no habrá lugar al pago del desahucio y de la indemnización, se aplicara a
todas las causales señaladas por dichos artículos, excepto a la renuncia voluntaria y a la
inasistencia injustificada del trabajador por más de seis días hábiles a .su, fuente laboral,
por estar estas causales derogadas expresamente por la Ley de 23 de Noviembre de 1944»;
por lo que, a la fecha el D. S. 110, dice que es un derecho adquirido y la R.M. en
contrasentido dice que, si se la puede perder en aplicación del art. 16 de la L.G.T.; de todas,
maneras independientemente de lo dispuesto tanto por el D.S. 110 y la R.M. 447/09, se
tiene la Ley General del Trabajo, que por su rango jerárquicamente superior se aplica con
preferencia.

En relación al desahucio se tiene que, considerar que, este importe lo paga el empleador en
virtud del art. 12 de la L.G.T., por incumplimiento del preaviso; pero, al mismo tiempo el
art. 12 de la L.G.T., registra esta obligación para el trabajador, claro con una diferencia de 3
a 1; o sea, el empleador tiene la obligación de preavisar con una anticipación de 90 días y el
trabajador con 30 días si quiere retirarse.

A1 respecto, el art. 3 del D.S. 110, ha generado una suerte de confusión al determinar: «
(PAGO DEL DESAHUCIO). Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al
trabajador que sea retirado intempestivamente, No corresponde el pago del desahucio a las
trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral»; sin
embargo, esta controversia se puede dilucidar, simplemente considerando que, un Decreto
Supremo no.)Puede derogar lo dispuesto por Ley (Art. 12 de la L.G.T.)

Antes de la vigencia del D.S. 522, del que, se comentará más adelante cuando ;e toque el
tema de las indemnizaciones; el D.S. 11478, estableció todo un procedimiento de
simulación de retiro voluntario, solo con el propósito de vagar o percibir la indemnización
por tiempo de servicios con continuidad del contrato; lo que, se lo hacía en el sector
privado; pues en el público, estaba y sigue prohibido por el D.S. 21137; en cambio ahora, el
D.S. 522, ha dispuesto cl pago obligatorio de quinquenios en el sector privado; motivo por
el que, ya no es necesario hacer la simulación de retiro voluntario antes mencionada.

Por último, el retiro voluntario es considerado como despido forzoso, cuando para su
cometido, el empleador es el que, presiona al trabajador para que presente se acoja al retiro
voluntario; diferente a que, el empleador simplemente le solicite al trabajador de
presentarlo; dicha presión advertida de manera directa de forma verbal o indirecta mediante
ciertos hechos que hacen insoportable la permanencia del trabajador en la empresa, y solo
con motivo de obtener de manera desleal que el trabajador presente su nota de retiro
voluntario, es simplemente un despido forzoso, figura conocida como renuncia forzada.

Retiro Voluntario Tácito o Abandono de Trabajo

Hasta 1944, el abandono de trabajo como el retiro voluntario eran consideradas como
causales legales de despido, insertas en los incisos d) y f) del art. 16 de la L.G.T.; en ese
entonces, los legisladores, comprendieron que era un contrasentido; pues, si una persona se
retira voluntariamente y ya no es parte de la empresa, mal se lo podía despedir luego; por lo
que, los dos incisos mencionados fueron eliminados del ordenamiento jurídico laboral.

En 1949, mediante el D.S. 1592, de 19 de abril, se reglamenta la Ley del Retiro Voluntario,
la que, en su art. 7 dispone: «Interrumpirán la continuidad de los servicios la inasistencia o
el abandono injustificado del trabajo cuando excedan de seis días hábiles seguidos, o en los
casos determinados por el Art.6to la restitución al trabajo «; como se puede apreciar, no se
habla de despido; como se reglamenta la Ley del Retiro Voluntario, y de ninguna manera se
restituye el inciso d) del art. 16 de la L,.G.T., que como se dijo a la lecha no existe.

En ese sentido, la jurisprudencia aclaró que, el abandono de trabajo, considerada como la

inasistencia injustificada al trabajo por más de 6 días, es una decisión que la toma el
trabajador, no el empleador; por lo que, si el trabajador decide no asistir a trabajar por ese
tiempo; ello, implica una renuncia TÁCITA al trabajo, lo que se conoce como abandono de
trabajo; cuyo caso, el aviso tácito captado por el empleador, le permite «resolver», cl
contrato de trabajo (nótese que, no se habla de despedir), y comunicar a lo mucho de ese
extremo al Ministerio de Trabajo.

Aclarada esa figura, corresponde realizar algunas consideraciones:

– Que, siendo el abandono de trabajo, retiro voluntario, tiene derecho a la indemnización,

como a la prima anual de utilidades y al pago del bono de producción si los hubiera; pues,
esos derechos se los pierde cuando para la disolución del contrato se aplica el art. 16 de la
L.G.T.; pero, no cuando se aplica el art. 7 del D.S. 1592, que es un Reglamento al Retiro
Voluntario.

– Que, siendo el abandono de trabajo, retiro voluntario, tanto los progenitores (mujeres y
varones), protegidos por la inamovilidad por maternidad, como los dirigentes sindicales,
protegidos por el fuero sindical; están libres de irse de 1a empresa en cualquier momento;
sin que, pueda alegar despido, y sin que luego tenga el derecho a solicitar reincorporación,
que solo se da, en caso de despido forzoso y no en caso de retiro voluntario.

Jurisprudencia.- La inasistencia injustificada es diferente a las causales del despido legal.

I.S. No. 28, de 15 de Octubre de 2004. Que, para negar los beneficios reclamados, la
entidad demandada se apoya en el inciso d) del artículo ,16 de la Ley General del Trabajo
sin tener en cuenta que esa causal de despido legal se encuentra derogada por el artículo 2
de la Ley de 23 de noviembre de 1944, en consecuencia, mal .se puede sostener, como se
pretende, que esa manera derogada se encuentra modificada por el D. S. N° 1592 de 19 de
abril de 1949, cuando este Decreto Supremo es el Reglamento de la Ley del Retiro
voluntario de 21 de diciembre de 1948, que no es aplicable al caso presente porque, una
cosa es la inasistencia injustificada y otra, muy diferente, son las anuales del despido legal.

, jurisprudencia.- La inasistencia justificada al trabajo por motivos de fuerza mayor, no

justifica el despido del trabajador.

A.S. De 30 de julio de 1952.- Que si bien el trabajador dejó de concurrir a sus faenas
laborales por más de seis días, éste ha comprobado que fue detenido y enviado al
confinamiento, que en tales circunstancias el actor se vio imposibilitado de concurrir a sus
labores, sin que ésta falta le sea imputable, ni considerado como abandono de trabajo,
mucho más que al impedido con justa causa no le corre término, que atentos éstos hechos
comprobados, el despido del empleado es intempestivo. L

Jurisprudencia.- No constituye abandono de trabajo la ausencia del trabajador por uso de su

vacación anual vencido el plazo para el goce de éste beneficio y cuando el empleador le
negó aquel derecho.

A.S. de 9 de septiembre de 1971.- Que el actor por haber cumplido dos años v medio de
servicios, salió en uso de sus vacaciones, habiéndosele impedido su reincorporación
pasadas estas con el fundamento de haber hecho abandono injustificado, o sea que se dio el
caso de un despido intempestivo- 2

Jurisprudencia.- No se considera abandono de trabajo al retiro del trabajador obligado por

los malos tratos que le infiere su empleador.

A.S. de 14 de diciembre de 1971.- Que los jueces de grado han reconocido que el actor
trabajó más de 10 años para el demandado y que aquel abandonó el trabajo por los malos
tratos que le infería a éste, o sea que. Fue impulsado a dejar el trabajo y por consiguiente se
ha dado el caso de despido forzoso y por lo mismo se justifica el pago de los beneficios
sociales. 3

Jurisprudencia.- La inasistencia al trabajo motivada por causa de enfermedad, al constituir

caso de fuerza mayor, no puede considerarse como abandono de trabajo.

A.S. de 19 de enero de 1955.- Que el actor por adolecer de una enfermedad se vio obligado
a hospitalizarse. Que por ésta circunstancia debe percibir íntegramente sus salarios como
prescribe el Art. 73 de la L. G. T., aclarado por el Art. 6 del D. R. de 19 de abril de 1949
que el tiempo de servicios comprenderá a los periodos de enfermedad y en consecuencia no
constituye abandono de trabajo para los efectos de los Arts. 12 y 13 de la L. G. T.

En caso de enfermedad o accidente no necesariamente tiene que estar hospitalizado o bajo

el seguro correspondiente de salud, pues el simple hecho demostrable de impedimento de
trabajar por motivos de salud, denota la involuntariedad de la inasistencia por lo que en tal
caso un despido por j

Abandono esta fuera de lugar; sin duda que las empresas tienen dentro su: estructura el
Depto. de Trabajo Social que tiene que percatarse del motivo de ausencia del trabajador e
informar correspondientemente.

Jurisprudencia.- A1 considerarse razón de fuerza mayor los mandatos judiciales, la

inasistencia debido a estos no constituye motivo de despido del trabajador por abandono.

A.S. de 28 de marzo de 1956.- Que se ha llegado a la evidencia que la, falta al trabajo fue
por causa mayor como es la de estar sometido a mandatos judiciales que no dependen de la
voluntad del trabajador, por tanto esta, falta no puede reputarse como retiro voluntario,
haciendo por tanto pasible a la empresa al pago de los beneficios sociales conforme a la
ley.’

La inasistencia involuntaria es susceptible de comprobación, por ello para Facilitar tal

situación el trabajador debe tomar en cuenta ciertos detalles como el hacer saber a su
empleador por cualquier medio su imposibilidad de asistir al trabajo, pudiendo el
empleador otorgarle vacación. O licencia; también se debe percatar de contar con
certificados emitidos por personas e instituciones competentes como médicas, policiales,
judiciales, etc.

La muy importante aclarar que para computar el abandono de trabajo como renuncia, se
debe considerar que, se debe tomar como base, los días hábiles y no así, calendario; como
considerar los días laborales y no laborales.

Ejemplo: Un obrero que trabaja en puntas o turnos, tiene su descanso de acuerdo a un rol de
turnos sujeto a rotación en los siete días de la semana, por lo que, un día martes hábil en su
generalidad, puede ser en los hechos, no laborable para éste trabajador y el día domingo en
éste caso para cómputos de inasistencia día laborable; sin embargo, si el martes no tiene la
obligación de laboral, no se puede tomar en cuenta ese día para determinar el abandono de
trabajo; como el día domingo aun sea, día laborable, es mejor no contar para no causas
controversia innecesaria, por ser día inhábil; ello, en aplicación siempre del principio
protector a favor del trabajador.
RETIRO FORZOSO
En caso de que el trabajador sea desvinculado de su fuente laboral sin que hubiere mediado
un preaviso con 90 días de anticipación y comunicación al Ministerio de Trabajo, la ley
establece que se trata de un retiro forzoso que da lugar al pago de: indemnización,
desahucio, horas extras y derechos colaterales.
La indemnización: es un salario mensual (total ganado), por cada año trabajado,
que se obtiene del promedio de los últimos tres meses de salarios cobrados antes del
despido.
El desahucio: es el equivalente a tres salarios mensuales (promedio del total ganado
los últimos tres meses), cuyo objetivo es que el trabajador cuente con un ingreso
hasta que obtenga otra fuente laboral.
Horas extras: el trabajador está obligado a cumplir hasta 40 horas semanales con
un salario, sin embargo, existen algunas empresas en las que se requiere que el
personal también trabaje horas extraordinarias, o días no laborales, estos conceptos
deben ser cubiertos por el empleador y también se incluyen en la liquidación de los
beneficios sociales.
Derechos Colaterales: en este concepto ingresan los montos correspondientes a
duodécimas de aguinaldo y vacaciones que el trabajador no hubiese tomado. En el
caso de algunas empresas también acceden al pago de primas, premios o
bonificaciones, que se pagan en función a la producción.

6. APORTES DE LOS TRABAJADORES EN BOLIVIA

Pago de Salario y Aportes de Ley
Por lo general los aportes de Ley son de carácter social, para las empresas grandes,
medianas o pequeñas, mediante éstas normas legales los empleadores y trabajadores están
en la obligación de realizar aportes o pagos emergentes de la relación laboral a las
instituciones correspondientes; así lo dispone el Art. 42 del D.R.L.G.T.: «Al efectuarse el
pago de salarios el patrono deducirá las sumas correspondientes al impuesto a la Renta, a
los aportes a la Caja de Seguro Social y las demás que determinen las leyes, la autoridad
judicial competente o los contratos–; éstos descuentos se realizan tomando como base el
total ganado mensual del trabajador, del mismo modo el empleador está obligado a realizar
aportes para los trabajadores a cuenta y costo de la empresa.
Aportes Laborales
Constituyen deducciones legales realizadas por la empresa en proporción al total ganado
mensual a cuenta de otros organismos como ser:
aporte de Vejez 10.00% s/ total ganado ( Art. 88 Ley 065 de Pensiones)
Riesgo Común 1,71% s/ Total ganado ( Art. 83 Ley 065 de Pensiones)
Comisión: 0,50% s/ Total ganado (Art. 151 Ley 065 de Pensiones)
AFP- Aporte Laboral Solidario 0,50% s/ Total ganador (art. 94 Ley 065 de
Pensiones)
 Sub total 1 = 12.71%

Aporte Nacional Solidario (Nuevo creado por Ley 065)- Cuando el Total Ganado es
mayor n Bs. 13.000, a éste importe, según la NLP, se le denomina: «Total Solidario
(TS)», existiendo 3 rangos de forma acumulativa:
TG o TS mayor a Bs.- 13.000 ( TGS- 13.000 *1%)
TG o TS mayor a Bs.- 25.000 ( TGS- 25.000 *5%)
TG o TS mayor a Bs.- 35.000 ( TGS- 35.000 *1%)
Antes con la Ley 1732, el aporte laboral era de 12,21%
Ahora con la ley 065 es de 12,71 + 1% +5% +10% según corresponda

1.- El Aporte Laboral del 10% (Aporte de Vejez). – Se realiza Administradoras de

Fondos de Pensiones que pasará a la Gestora Pública conforme la Ley 065, en forma de
prima para el seguro a largo plazo que tiene por fin cubrir las pensiones del trabajador por
jubilación por vejez cuando pase al sector pasivo.
2.- El Aporte Laboral de 1.71 % por Riesgo Común (Aporte-Riesgo Común). – Se
realiza a las Administradoras de Fondos de Pensiones que pasará a la Gestora Pública
conforme la Ley 065, en forma de prima para el seguro a largo plazo que tiene por objeto
cubrir las pensiones del trabajador por accidentes ocurridos ajenos a la actividad laboral.
3.- Comisión por Administración.- Las Administradoras de Fondos de Pensiones que
pasará a ser la Gestora Pública conforme la Ley 065, por la administración de los aportes
del trabajador a su cuenta individual, cobra una comisión del 0.5% sobre su total ganado
mensual, del trabajador.
4.- El Aporte Laboral Solidario de 0.5%. – La Nueva Ley de Pensiones 065, creó el
Aporte Laboral Solidario o Aporte Solidario del Asegurado, del 0.5%, sobre el total ganado
mensual del trabajador.
5.- El Aporte Nacional Solidario según el art. 87-f y el Anexo de la Ley 065.- Es el
aporte obligatorio destinado al fondo solidario, que realizan las personas con ingresos
superiores a los límites establecidos a los cuales se –aplica el 1%, 5% y 10% sobre la
diferencia positiva del Total Solidario y el monto correspondiente a cada porcentaje;
asimismo, el Total Solidario es la sumatoria de ingresos percibidos por el Aportante
Nacional i Solidario, que constituye la base sobre la que se aplica los porcentajes para el
pago del Aporte Nacional Solidario, que básicamente y de manera,; actual es la diferencia
positiva de un salario entre Bs. 13.000, 25.000 o/y ; 35.000; lo que, puede ser modificado
cada cinco años.
El Aporte del 1% s/total ganado regulado por el D.S. 21660, en su Art. 20 y los D.S. 23261
y 25715; hasta la vigencia del D.S. 25958, de 21 de diciembre de 2000 se realizaba al
Fondo de Vivienda (FONVI), como aporte en – principio solidario para luego crearse un
fondo individual para proyectos de viviendas para los trabajadores; siendo suprimido desde
esa fecha.
El Impuesto Laboral del 13% RC-IVA
Este a diferencia de los: aportes laborales, es un impuesto laboral que se realiza de acuerdo
a disposiciones vigentes por las cuales se graba casi todos los ingresos generados del
trabajo, ya sean: sueldos, salarios, comisiones, horas extras, bono de producción, primas,
etc., percibidos por los trabajadores dependientes, estando excepto de éste impuesto el
aguinaldo y los beneficios sociales (indemnización por años de servicios y desahucio),
subsidios, rentas por jubilación y aportes de ley.
Para deducir éste impuesto, el trabajador tiene que presentar en el formulario
correspondiente, hasta el 20 de cada mes, facturas sobre las compras de bienes y servicios
con una antigüedad de hasta 4 meses, debiendo estar a su nombre, con excepción de las
facturas de educación, agua, luz o teléfono que pueden estar a nombre de un tercero.
El RC-IVA dispuesto por la Ley 843, de 20 de mayo de 1986 y su Decreto Supremo
Reglamentario No. 21531 (Texto Ordenado en 1995), está a su vez regulado por el D.S.
24013 de 20 de mayo de 1995. ANEXO I, que en su Art. 19 dispone: Con el objeto de
complementar el régimen del impuesto al valor agregado, créase un impuesto sobre los
ingresos de las personas naturales y sucesiones indivisas, provenientes de la inversión del
capital, del trabajo o de la aplicación conjunta de ambos factores:
1 d) Los sueldos, salarios, jornales, sobre sueldos, horas extras, categorizaciones,
participaciones, asignaciones, emolumentos, primas, premios, bonos de cualquier
clase o denominación, dietas, gratificaciones, bonificaciones, comisiones,
compensaciones en dinero o en especie, incluidas las asignaciones por alquiler,
vivienda y otros, viáticos, gastos de representación y en general toda retribución
ordinaria o extraordinaria, suplernentaria o a destajo.
1 e) Los honorarios de directores y síndicos de sociedades anónimas y en comandita
por acciones y los sueldos de los socios de todo tipo de sociedades y del único
dueño de empresas unipersonales.
RC-1VA (RENTA) 13% s/ Calculo Legal. Ley 843 y D.S. 21531
Un aspecto que me llamó la atención antes de la primera publicación del Manual (abril de
2002-Periódico «La Razón»), es que, en el pago de éste impuesto sobre ingresos
personales, la mayoría de los trabajadores inclusive profesionales, no tenían conocimiento
del algoritmo a emplearse para deducir el 13% de impuesto, por lo que, al presentar
facturas lo realizaban sobre la base del bruto del total ganado sin considerar que del mismo
se excluyen los aportes de ley y dos salarios mínimos nacionales; aunque, ahora, el cálculo
deductivo es más conocido, siempre es necesario recordar.
De tal manera que, a la fecha de publicación de este libro, con un salario mínimo nacional
de Bs. 1.200.-, vigente al 2013, aquellos trabajadores con ingresos iguales o menores a Bs.
5.498.00, no tienen que pagar impuesto por concepto de RC-IVA, en observancia al inc. b)
del Art. 8 del D.S, 21531 que los considera con «base de cálculo cero » y por lo tanto, no
están en la obligación de presentar factura alguna; pero, sí con los antecedentes anteriores
lo hubieran hecho, el importe de tales facturas se mantiene como acumulado hasta que
tenga mayores ingresos y ese acumulado le sirva para la deducción ya referida.
Los acumulados en caso de desvinculación laboral, quedan consolidados al Estado, sin que
exista la repetición del mismo, aunque, a criterio del autor dicha operación no es justa y
tiene que ser enmendada.
Exclusión del Impuesto al Valor Agregado
De acuerdo al D.S. 21531, de 27 de febrero de 1987 (Texto Ordenado en 1995) y D.S.
24050, de 2 de junio de 1995. Anexo I, se regula la exclusión de impuestos por ingresos
personales de la siguiente manera:
Art. 1. – Constituyen ingresos gravados por el régimen complementario al impuesto al
valor agregado los señalados en el Art. 19 de la Ley 843, de 20 de Mayo de 1986.
No se encuentran comprendidos en el objeto de éste impuesto:
b) El aguinaldo de Navidad, de acuerdo a normas legales en vigencia.
C.) Los beneficios sociales por concepto de indemnizaciones y desahucios por retiro
voluntario o por despido, percibidos de acuerdo a las disposiciones legales vigentes
en la materia.
d.) Las gratificaciones extraordinarias adicionales percibidas en caso de retiro o
cualquier otra circunstancia, constituyen ingresos gravados por este impuesto.
d) Los subsidios pre familiar, matrimonial, de natalidad, de lactancia, familiar y
sepelio, percibido de acuerdo al Código de Seguridad Social. e) Las jubilaciones y
pensiones; los subsidios por enfermedad, natalidad, sepelio y riesgos profesionales;
las rentas de invalidez, vejez, muerte y cualquier otra clase de asignaciones de
carácter permanente o periódico, que se perciba de conformidad al Código de
Seguridad Social.
i) Las pensiones vitalicias que perciben del Tesoro General de la Nación, mediante
las listas pasivas, los beneméritos de la patria, tales como los excombatientes,
jubilados, beneméritos en general, inválidos, mutilados, madres viudas, ex
enfermeras de guerra y los inválidos y mutilados del ejército nacional de la clase de
tropa, en tiempo de paz.
j) Los viáticos y gastos de representación sujetos a rendición de ,facturas, notas.
Fiscales o documentos equivalentes de origen nacional o extranjero, Siempre que se
refieran a gastos relacionados con la actividad de la empresa u organismo que los
abonó y que, en caso de existir un .saldo, el mismo sea devuelto.
 h) Los viáticos y gastos de representación que se cancelan según escala de montos,
fijos por día, y que no cumplen los requisitos establecidos en el párrafo precedente
están alcanzados por este impuesto, quedando su aplicación sujeta a lo que
establezca la Resolución Ministerial que al efecto emita el Ministerio de Hacienda.
Procedimiento del RC-IVA
Para realizar un ejemplo sobre cuanto tiene el trabajador que presentar en facturas para
deducir el RC-IVA, los datos a saber son:
El Total Ganado
Los Descuentos de Ley
El Salario Mínimo Nacional Vigente
Se debe tener en cuenta que al tenor del Art. 5 del D. S. 21531, son deducibles a éste
impuesto las cotizaciones laborales al régimen de seguridad social y otras dispuestas por las
leyes sociales y en aplicación de su Art. 8 inc. a) se deducen del ingreso o sueldo neto que
resulta de la aplicación del Art. 5 dos salarios mínimos nacionales, que resultan ser
mínimos no imponibles, por lo que de acuerdo con el inc. b) del Art. 8 la diferencia entre
los ingresos y las deducciones señaladas anteriormente constituyen la base sobre la cual se
aplica la alícuota establecida en el Art. 30 de la Ley 843.
Con las disposiciones tributarias antes señaladas por el Servicio de impuestos Nacionales,
se puede llegar a establecer el siguiente procedimiento:
Ejemplo: Con un Total Ganado de Bs. 5.507.00, Descuentos de Ley del 12.71 % del Total
Ganado y un Salario Mínimo Nacional de Bs. 1.200.
El Total Ganado, menos el 12.71% que son los aportes laborales, es igual al ingreso o
sueldo neto; menos 2 salarios mínimos nacionales, resulta el ingreso sujeto a impuesto o
sueldo imponible; del que se saca el 13% que es el impuesto nominal; del que todavía se
resta el 13% de 2 s.m.n. resultando definitivamente el impuesto real.
Algoritmo de RC-IVA
Con los anteriores á variables, se puede establecer el siguiente algoritmo:
TG – 12.71% =Sueldo Neto – 2 S.M.N. = Sueldo Imponible*13% = Impuesto Nominal-
13% de 2 S.M.N:`== Impuesto Real.
TG – 5,507 699.94 __ 4,807.06 2,407.06 * 13% = .312,92-312,10-Renta 0:92
En este caso como no se manejan decimales y de acuerdo al me. b) del Al–t. 8 del D.S.
21531, que textualmente dice: «…Si las deducciones superan a los ingresos, para el cálculo
del gravamen se consideran que la base es cero «.
Si la renta es mayor a Bs. 1, el obligado tiene la posibilidad de descargarse con facturas;
si no lo hace, paga el total de ese importe en efectivo o el empleador descuenta de su
sueldo o salario
Para saber cuánto debe presentar en factura solo tiene que hacer los siguientes:
El impuesto multiplicado por 100 dividido en 13 que es igual ( x Bs.) Que debe presentar
en facturas.
Algoritmo Simplificado del RC-IVA
De los anteriores cálculos se puede extraer un algoritmo simplificado informal que es el
siguiente:
(Total Ganado – Aportes da Ley 4 Salario, Mínimos Nacionales) * 0. 13 =Bs. Renta 5.507
– 699,94(12,71%s/tg)=4.807;06–4.800=7,06* 13%=0,92
Nota: Los datos variables son: El total ganado, el salario mínimo nacional y el porcentaje
de los aportes de ley, por lo tanto si varían, sólo se tienen que cambiar esos datos.
Aportes Patronales
A diferencia de los laborales, vienen a ser obligaciones del empleador reguladas por
disposiciones legales con el fin de proteger el capital humano, son a cuenta y costo del
empleador como:
Pro-Vivienda 2% Total Ganado
AFP-Riesgo Profesional 1.71% s/Total Ganado (Ley 065 de Pensiones)
C.N.S. Seguro a Corto Plazo 10% s/Total Ganado, Reglamento del Código de
seguridad Social.
Aporte Patronal Solidario 3% s/Total Ganado (Ley 065 de Pensiones)
Las Empresas Minero Metalúrgicas, además tienen la obligación de aportar el , 2%
sobre el Total Ganado, para el Fondo Solidario Minero, creado por la Ley 065.
Por lo que, con este aporte, se tendría en este tipo de empresa , un total aporte
patronal del 18.71%
El Aporte de 2% (Pro-Vivienda). – Está vigente desde el conocido como Sistema de
Reparto, pasando por el Sistema de Capitalización Individual (Ley 1732), manteniéndose
hasta el presente Sistema Integral de Pensiones (Ley 065); depositado actualmente a las
AFPs., que pasará a la Gestora Pública conforme la Ley 065; aporte que tiene como objeto
la realización de proyectos de viviendas para los trabajadores.
El Aporte de 1.71% (AFP-Riesgo Profesional). – Se realiza a las Administradoras de
Fondos de Pensiones, en forma de prima para el seguro a largo plazo, que tiene por fin
cubrir las pensiones del trabajador por jubilación por Riesgo Profesional cuando sufre un
accidente de trabajo o adquiere una enfermedad durante el desempeño de su actividad
laboral.
El Aporte del 10% (C.N.S. Seguro a Corto Plazo). – Es un aporte a las Cajas de Salud;
que tiene como objetivo cubrir las contingencias inmediatas de salud que tiene e1
trabajador ya sea por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional,
para la prevención, tratamiento y recuperación, también con éste aporte cubre a sus
beneficiarios.