Caso Practico Unidad N°2
Nombre del estudiante
Gustavo Adolfo Porras Polo
Nombre del docente
Lina María Hurtado Peláez
Dirección de Recursos Humanos
Octubre, 2022
Solución al caso práctico
Caso Colegios Excelencia
La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación, concretamente a la
formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2 hasta los 18 años, en
las etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato.
Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de 10
colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director General, su
asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen 1.500
empleados, de los cuales, la mayoría son profesores.
La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios a
los 10 actuales durante ese periodo.
Dicho crecimiento se realizó de manera desorganizada debido a la alta descentralización
de la compañía, tomándose las decisiones de manera local y no global.
En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la proliferación
de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores bilingües la
compañía está sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos profesores nativos (que
imparten la asignatura en inglés) abandonan la empresa y se van a la competencia.
En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban planteando
como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de incluir un salario
variable a dichos profesores.
Cuestiones:
1.) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal
motivo de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en
dicha fuga?
Rta/ a mi criterio de análisis personal y tomando como referencia Rueda Hernández, D. M.,
& Olivar Rodríguez, Y. (2021), puede ser que una de las principales fugas pueda ser el salario,
pero también pueden existir mucho mas variables que puedan influir en la toma de la decisión
de los profesores bilingües para que se vayan a trabajar con la competencia, la inestabilidad
laboral se puede ver inmersa en los siguientes factores como pueden ser:
• Condiciones de seguridad; en la que los profesores pueden observar alguna condición
de riego locativo, dotaciones donde se pueda generar algún riego de accidente laboral,
ejemplo, malas instalaciones, superficies de tránsito, trasporte, riesgos eléctricos
entre otros.
• Factor de origen químico, físico y biológico; acá se pueden ver inmersos riegos en
donde los docentes agrupen en sus instituciones algún tipo de riesgo como, ruido
excesivo, radiación, luminosidad, factores químicos como pueden ser gases, vapores,
nieblas, polvos, humos etc., como pueden ser un riesgo un colegio en cercanía algún
tipo de industrias que se caractericen de esta manera y para finalizar agentes
biológicos como en la actualidad las garantías tanto como para estudiantes y
educadores para mantener las condiciones de Bioseguridad con el COVID 19, todos
estos factores pueden causar afectaciones a los docentes.
• Factores derivados de las características del trabajo; pueden ser las condiciones,
características y métodos propios de la labor , en donde el colaborador puede verse
expuesto a manipulación de cargas , exceso de esfuerzos , posturas laborales
incomodas, niveles de concentración excesivo , que pueden causar fatiga en el
trabajador.
• Factores derivados de la Organización del Trabajo; estos factores están relacionados
a como se debe ejecutar el trabajo, y en general el contexto social del mismo, ejemplo
horarios extendidos, presión psicológica, relaciones de autoridad , ritmo de trabajo,
monotonía, clima laboral deficiente y desmotivaste.
2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos
lo fijarías?
Rta/ a mi criterio personal y tomando como fuente a Valls, A. N. T. O. N. I. (2013). La
retribución variable para optimizar la administración de recurso humanos nos puede
genera ventajas como la de mayor control sobre los resultados, aumento de resultados,
y obviamente un mayor incentivo( puede ser económico, de logros profesionales, de
reconocimiento por parte de su empleador o supervisor , la tranquilidad de que su
trabajo en si mismo con responsabilidad lo puede transmitir a sus estudiantes,
promoción en su ambiente académico, de profesor a coordinador académico, el cambio
de las normas o manual de procedimientos del colegio influyan y fundamental las
relaciones laborales.
3.) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un
35% del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje
establecerías de salario variable? ¿por qué?
Rta/ yo a mi criterio personal y con base en el análisis del caso lo definiría a partir de un
34% hasta un 38 % , por que un educador motivado y remunerado responderá bien a los
incentivos variables , incrementara su disposición a rendir mas , se preocupara por su
status y lo mantendrá, de preocupara por destacar sobre los demás ya que esto le generara
un beneficio agregado , combinado esto con un propósito claro que defina el significado
de la labor, la competencia eso hace de que quien haga una labor deber ser bueno
haciendo es labor o tarea involucrándose mas en el proceso de realización y por último
la autonomía para decidor como hacerlo , donde y con quien hacerlo y que recursos
utilizar.
4.) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que
son los que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?
Rta/ según Martínez, C., Corominas, A., Coves, A. M., & Lusa, A. (2002). La retribución
variable se le aplicaría a todos los profesores primero por partir de principio de la
Igualdad Laboral y las mismas oportunidades para todos “a igual valor (a trabajo de
igual valor) , a igual retribución” esto con el fin de evitar la rotación y deserción, siendo
así satisfactorio para todos los educadores en las diferentes sedes del colegio.
Aplicación de Conocimiento
Dentro del marco de la aplicación del conocimiento como estudiante del Programa en
Administración de Empresas puedo concluir en este caso práctico, con base en el material
de estudio, consultas adicionales y mi experiencia laboral en otros campos, que la retribución
variable puede significar un importante aporte para la gestión y administración de recurso
humano, dando el valor como ser humano y aun mas la importancia de su conocimiento y
como lo aplica en su ambiente laboral, esto combinado y subsanada las necesidades básicas
tanto del colaborador como del empleador, simplemente nos da como resultados una
estabilidad organizacional, cumplimientos de metas, logros, objetivos en un periodo de
tiempo, dándose la satisfacción que las cosas se están haciendo bien y tanto como empleador
y trabajador en la organización se sienten bien y acordes.
Referencias
Martínez, C., Corominas, A., Coves, A. M., & Lusa, A. (2002). El principio de igualdad de retribución
y la valoración de puestos. In II Congreso Internacional de Ingeniería Industrial
“Trascendiendo fronteras. Retos y Estrategias de la Globalización”, Villahermosa, México.
Rueda Hernández, D. M., & Olivar Rodríguez, Y. (2021). Factores de riesgos laborales que inciden
en la deserción laboral profundizado en un call center bilingüe de Bogotá.
Valls, A. N. T. O. N. I. (2013). Motivación y retribución variable. Un enfoque desde los recursos
humanos. Revista de contabilidad y dirección, 17, 63-80.
