que
lo que impulsa el éxito de su negocio es el talento y las habilidades de
sus empleados
Capital Humano
El Capital Humano es uno de los elementos para alcanzar el crecimiento
económico, competitivo, educativo, tecnológico y productivo en base a
estudios empíricos, permite a su vez contribuir el desarrollo profesional
relacionado al crecimiento económico de la organización; el Capital
Humano, resulta de un efecto positivo y significativo como un elemento
fundamental del desarrollo tecnológico, educativo, competitivo, económico e
intelectual, por cuánto, cooperan con el desarrollo del personal, para que
cada puesto de trabajo sea más productivo dentro de la organización.
Los recursos productivos son la fuerza de trabajo en función de la economía
el cual desempeña un papel fundamental en la producción, en lo económico
y social se hace referencia a la producción desde un enfoque social y
económico que tiene como base fundamental la producción y las relaciones
sociales los cuales concuerdan con las relaciones técnicas de la tasa de
rendimiento.
Las fuerzas económicas y las esferas culturales; los factores de producción
involucrados y su equilibrio, están ligados a las actividades de escolaridad
que son notables en materia económica ya que pueden aumentar la
productividad del trabajador o la capacidad individual de entender la
tecnología para mejorar la producción en base a alternativas, las estructuras
de los salarios, las características del individuo en el mercado laboral que
tienen el proceso educativo sólo se explican mediante los análisis de un
sistema de medios de producción.
Las técnicas de producción, conocimiento de sus funciones y la tecnología,
como factor importante de la productividad, en un entorno cambiante frente
a las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los procesos
productivos y los servicios de la organización hacen referencia a las nuevas
técnicas de producción de bienes y servicios, además el talento humano
valora el conocimiento como elemento fundamental del mercado laboral, las
destrezas y los conocimientos sirven para construir empresas inteligentes.
El mercado laboral, parte de la inversión del Capital Humano, con los costos
y beneficios expresados en la inversión refiriéndose al nivel académico que
avanza el individuo en ingresos o tasas de rentabilidad por el trabajo
desarrollado, es socializar a los individuos y revelar sus características
personales para identificar a los candidatos más calificados de ahí lo
importante de la educación para obtener mejores ingresos, la inversión en la
educación de acuerdo al nivel de estudio que desee adquirir la persona,
influye en un salario con mayores rendimientos, presentes o futuros.
Las competencias del Capital Humano se relacionan con la ejecución de las
tecnologías o los procesos productivos definidos; el conocimiento técnico y
científico se aplica en diferentes conocimientos para la toma de decisiones
dentro de la organización, lo cual permite determinar y revelar los objetivos,
en base a planes para alcanzar sus metas que miden la amplitud humana y
económica, su contribución económica y no económica intenta beneficiar a
empleados, accionistas, clientes y el entorno de la organización.
Definición de capital humano
El capital humano se define como una forma de valorar a la mano
de obra con la que cuenta una empresa, organización o país,
siendo así el recurso más básico e importante para generar
crecimiento económico acompañado de incrementos de
productividad y eficiencia.
En otras palabras, el capital humano es crucial para mejorar
la competitividad de la empresa en el mercado.
La importancia del capital humano se encuentra en que los
medios materiales se convierten en un producto terminado al
pasar por el proceso de producción. Y este proceso de producción
es realizado por los trabajadores. Dependerá, por tanto, de la
destreza, experiencia y eficiencia de los trabajadores producir
bienes y servicios para el mercado.
Es importante destacar que el término de capital humano está
muy relacionado con la tecnología. Ya que son las personas
las que al fin y al cabo van a utilizar los avances tecnologicos en
beneficio de su empresa u organización. Por tanto, su capacidad
de aprendizaje y adaptación a las nuevas tecnologías y
procesos de trabajo será crucial para el éxito de su actividad.
A modo global, una empresa es una entidad económica en donde
se combinan con dinamismo factores necesarios para el proceso
de producción. Siendo los factores esenciales para el proceso
productivo:
el capital humano
el trabajo
la tecnología
el capital económico
la dirección empresarial
El trabajo corre a cargo del capital humano siendo el capital
prestado por los inversionistas y la dirección realizada por los
gerentes y directivos.
El departamento de recursos humanos es el encargado de
establecer la relación entre los trabajadores y
las necesidades de la empresa con el fin de poder desarrollar
sus actividades de manera eficiente. En este sentido, una buena
administración del capital humano será capaz de impulsar el
rendimiento operativo y generar valor en toda la empresa a
través de:
mejorar de la productividad
hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos
humanos
alinear al personal con objetivos y metas
asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
Indicadores del capital humano
Existen ciertos indicadores que son clave para poder medir el
éxito del capital humano de una empresa u organización.
Estos son:
1. Índice de rotación de personal: Se trata de un indicador que
mide conformidad y la motivación de los empleados. Lo
ideal sería que la rotación de la plantilla sea siempre inferior al
5%, puesto que tener un porcentaje elevado de este índice
implica una elevación de costos en reclutamiento,
capacitación, etc. por parte de la empresa. Así mismo, mide el
éxito del capital humano a través del sentido de pertenencia,
la motivación y el compromiso de los trabajadores hacia la
empresa.
2. Retención de talento: Se refiere a la antigüedad que llevan
los trabajadores dentro de la organización. Este índice goza
de importancia porque identifica a los puestos y colaboradores
clave en la empresa, además del tiempo que han estado en la
compañía. Si deseas calcular esto, deberás dividir los
colaboradores clave que han trabajado durante todo el año en
la empresa entre los colaboradores clave totales.
3. Capacitación y desarrollo: Es la adquisición de
conocimientos técnicos, teóricos y prácticas que sirven para el
desarrollo de la actividad profesional. Con este tipo de
indicador se mide el éxito del capital humano y se conoce al
mismo tiempo la inversión que es realizada en relación a las
capacitaciones y desempeño laboral de cada trabajador.
4. Tiempos de vacantes no cubiertas: Este índice se emplea
para medir el tiempo en que se tienen vacantes disponibles
sin encontrar a la persona ideal para el puesto. Es, por tanto,
un indicador de importancia para evaluar la eficacia del
departamento de Recursos Humanos a la hora de proveer
personal para la empresa, ya que permitirá conocer si los
perfiles de los puestos ofertados se encuentran bien
definidos o si el proceso de reclutamiento y los canales
utilizados están siendo eficaces. Es necesario comprender
realmente las causas por las cuales una empresa puede tener
un alto índice de tiempo de vacantes no cubiertas, porque al
intentar conseguir el objetivo de disminuir la cantidad de días
podría equivocarse al contratar a una persona que no cumpla
con los requisitos para el puesto seleccionado. Algo que
afectará a los demás indicadores y tendrá un impacto en el
clima organizacional, creando así inestabilidad laboral.
5. Ausentismo laboral: El índice de ausentismo laboral mide las
ausencias del personal en el lugar de trabajo en período
laboral, a través de bajas laborales, retrasos o permisos de
diversa índole. Este indicador de gran valor sirve para reflejar
una realidad más amplia sobre la motivación del empleado y
su compromiso, pero también del funcionamiento de la
empresa.
Elementos del capital humano
Los elementos el capital humano son definidos de manera distinta
por varios autores. Dependiendo de su enfoque variarán dichos
elementos. En esta oportunidad nos centraremos en dos
enfoques populares: el de Thomas O. Davenport y el de Linda
Gratton.
Según Davenport
Davenport determina cuatro componentes del capital humano que
son la capacidad, el comportamiento, el esfuerzo y el tiempo. Son
estos componentes los que establecen una ecuación con la cual
la empresa invierte de manera total en el capital humano. Siendo
así:
1. La capacidad: Esta significa pericia en un conjunto de
actividades o formas de trabajo, y a su vez está compuesta
por tres subcomponentes que son la habilidad (familiaridad
con los medios), el conocimiento (dominio de hechos para
desempeñar un puesto); y el talento (facultad innata para
hacer una tarea específica).
2. El comportamiento: Se trata de la forma de actuar de una
persona a la hora de realizar una cierta tarea. Son los
comportamientos los que combinan respuestas inherentes
adquiridas en diversas situaciones.
3. El esfuerzo: Es la aplicación consciente de unos recursos
mentales y físicos con un fin concreto. El esfuerzo también
puede ser visto como la medula de la ética laboral, puesto que
puedes excusarte por la debilidad de talento o capacidad, pero
los esfuerzos nunca pueden ser ahorrados.
4. El tiempo: El tiempo es considerado como el elemento
cronológico de la inversión de capital humano. Siendo medido
por horas al día o los años de una carrera profesional. Por lo
general, el tiempo es excluido por los economistas de la
definición del capital humano porque a diferencia con otros
elementos, este no reside en el cuerpo o la mente de los
trabajadores.
Según Linda Gratton
Por su parte, Linda Gratton afirma que son tres elementos los
que conforman al capital y potencial humano:
1.
1. Capital intelectual: El capital intelectual o capital
intangible es un recurso valioso basado en el
conocimiento y la inteligencia. Es por ello que en los
últimos años se ha convertido en un valor clave para
hacer frente al reto competitivo de la economía
digital. La parte central de la administración del capital
intelectual se basa en el empleo del conocimiento y de
la tecnología con el fin de crear valor añadido a bienes y
productos. Es así como las empresas podrán generar
ventajas competitivas en la nueva economía, en un
mundo globalizado, donde otras empresas se basan en la
reducción de costes.
2. Capital emocional: El capital emocional es aquel
que surge de la inteligencia emocional y representa
una serie de habilidades como el entusiasmo, el
autocontrol, la perseverancia y la capacidad de
automotivación. En sí el capital emocional se sustenta en
cinco aspectos que son:
El reconocimiento de las propias emociones.
El control sobre las emociones como medio para
apaciguarnos.
Emplear el potencial que esté disponible usando el
control de impulsos.
La creación de relaciones sociales por medio de un
ambiente agradable y distendido.
3. Capital social: El capital social es la suma de relaciones
internas que mantenemos en la empresa y con otras
organizaciones externas. Este tipo de relaciones
fomentará un enfoque colaborativo y aumentará las
posibilidades de innovación.
Importancia del personal cualificado
en las empresas ¿Por qué es
importante invertir en capital
humano?
La inversión en capital humano es una necesidad para las
empresas, pero ¿por qué motivo? La respuesta está en que la
capacidad productiva de una empresa se encuentra en gran parte
en la calidad de formación que poseen sus trabajadores. Serán
éstos en última estancia los encargados de cumplir los objetivos
de la empresa a través de las tareas asignadas.
También se debe considerar que el área de recursos humanos es
de gran importancia, no solo para reclutar al mejor equipo posible,
sino para la adaptación y la capacitación de los miembros
pertenecientes a una organización. Mientras más compenetrados
se encuentren los trabajadores y motivados a cumplir con los
objetivos, su rendimiento será más satisfactorio.
En pocas palabras, la gestión de recursos humanos no debe
limitarse a labores administrativas sino a procurar un clima laboral
que sea agradable y que genere un sentido de pertenencia
eficiente, además del compromiso entre todos los trabajadores. Y
es que mejorar esta área es una tarea de educación permanente
(life long learning).
Teorías del capital humano
Varios autores han trabajado sobre la teoría del capital humano,
la cual explica ciertos fenómenos macroeconómicos. Los
enfoques más conocidos son los desarrollados por Theodore
Schultz y Gary Becker.
Teoría de Schultz
Para Schultz son cinco los factores que han sido de utilidad para
mejorar la capacidad humana. Estos son:
los equipos y servicios de salud, cuyo objetivo es mejorar y
ampliar la calidad de vida de las personas
la formación en el puesto de trabajo
la educación formal
los programas de estudio no organizados por las empresas
la emigración de individuos con motivo de ajuste a las
oportunidades de trabajo.
Según Schultz, el aprendizaje complejo y continuado es el
punto de partida para la acumulación del capital humano, el
cuál evolucionará a su vez con los progresos tecnológicos.
Para ello, es necesario que el capital humano encuentre una
aplicabilidad económica a través del mercado. Dicho de una
forma más sencilla, las personas que con mayor formación
tendrán más oportunidades en el mercado laboral ya que
podrán desempeñar su trabajo de manera más eficiente.
Este factor supondrá un incremento de la productividad que
afectará positivamente al crecimiento de la economía.
Por último, destaca que para que el capital humano se
desarrolle deben existir políticas económicas que lo
conciban como un activo orientado a incentivar el
crecimiento económico y la empleabilidad de las personas.
Teoría de Becker
Para Becker el capital humano es un conjunto de capacidades
productivas que una persona adquiere a través de la acumulación
de conocimientos en general (sistema educativo) o de forma
específica (dentro de la empresa). A diferencia de Schultz, la
adquisición de nuevos conocimientos se basa en una decisión
individual en la que el individuo evalúa la inversión que tendrá que
realizar (gastos de educación, de material y el coste de
oportunidad de no recibir una compensación económica derivada
de los rendimientos de su trabajo durante el periodo de formación)
para optar en el futuro a un salario más elevado.
