Titulo CONCILIACIÓN LABORAL COMO MEDIO DE RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS
Nombre y Apellidos Codigo de Estudiante

Autor Choque Cuba David 50871

Fecha 30/06/2022

Carrera Derecho
Asignatura ELECTIVA I (MEDIACION ARBITRAJE Y CONCILIACION)
Grupo “A”
Docente Dra.: Nelly Novillo Flores
Periodo octavo:
Académico Semestre
Subsede Cochabamba – Bolivia
 INDICE

INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………………………..…4

1. Noción de conflicto …………………………………………………………………………....4

2. Negociación, mediación y arbitraje ………………………………………………..……….5

3. La conciliación ………………………………………………………………………………....5

5. Aspectos conciliables y no conciliables ………………………………………….……….6

6. Formas de la conciliación …………………………………………………………………….6

6.1. El modelo Córdoba ………………………………………………………………………….7

6.2. El modelo en ciudad autónoma de Buenos Aires ………………………………………8

6.2.1 Registro nacional de conciliadores laborales …………………………………….8

6.2.2 Procedimiento de la Conciliación …………………………………………………..8

6.3. El modelo en La Rioja ……………………………………………………………………….9

6.4. Coincidencias y diferencias ……………………………………………………………….9

7. Consideraciones en el campo internacional …………………………………………….10

CONCLUSIÓN …………………………………………………………………………………....11

BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………………………………………..12

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Resumen
Los métodos alternativos de resolución de conflictos se han constituido en una
preocupación constante de los hombres de derecho por “agilizar” los tiempos judiciales. El
presente trabajo describe cómo procede la Conciliación en el marco del Derecho Individual
del Trabajo y cómo funciona la misma institución en tres provincias de Bolivia como modelos
diferenciados entre sí y que diferencias o coincidencias pueden observarse con relación a
los otros medios de resolución de conflictos con especial referencia a la mediación.

Abstract
Alternative conflict resolution methods have constituted a constant problem for legal
professionals as methods to speed up judicial trial schedules. This paper describes how
conciliation functions within the framework of the individual right to work, and how this
institution functions in three Bolivian provinces under different models, and what differences
and coincidences can be observed in relation to alternative conflict resolution methods and
especially mediation.

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CONCILIACIÓN LABORAL COMO MEDIO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

INTRODUCCIÓN

El tema que nos ocupa es la “Conciliación” como un medio alternativo de resolver conflictos
en el ámbito de las relaciones individuales del trabajo. Dentro de la división federal del país,
las regulaciones del derecho procesal están reservadas a las provincias y de allí la
propuesta de estudio sobre tres modelos, mediante la comparación de sus legislaciones
procesales, nos permita arribar a conclusiones sobre coincidencias y diferencias en el
funcionamiento de este “medio alternativo”, evidenciando los puntos de estudios necesarios
en la materia. Para que haya un “medio alternativo para resolver conflictos” de más está
decir que tiene que existir un “conflicto”, por ello es necesario definir que entendemos por
este y cuando se enmarca dentro de la temática laboral.

1. Noción de conflicto

El diccionario de la Real Academia Española define Conflicto en su cuarta acepción como

“Problema, cuestión, materia de discusión”, en su acepción conforme la psicología como
“coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces de generar angustia y
trastornos neuróticos” y conforme su acepción en sentido del derecho colectivo del trabajo
“en las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los trabajadores y a los
empresarios”. En 1996 en el “Primer curso de formación de mediadores de Córdoba”
realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina, el Profesor
Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association1 (AAA)
describió al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos
tipos:
1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: *falta de información,
*información errónea, *distintas visiones respecto de qué datos son importantes, *distinta
interpretación de los datos, *distintos procedimientos de evaluación.
2. CONFLICTO DE INTERESES
que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: *sustantivos (de contenido),
*procesales (de forma), *psicológicos.
3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: *patrones de conducta,
*recursos desiguales, *factores geográficos, *restricciones de tiempo.

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4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos *criterios para evaluar la
conducta, *objetivos distintos e intrínsicamente valiosos, *distintos modos de vida,
ideología, religión.
5. CONFLICTO DE RELACION que puede producirse por: *emociones poderosas,
*percepción errónea o estereotipos, *comunicación escasa o incomunicación, *conducta
negativa repetitiva.

2. Negociación, mediación y arbitraje

Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo, algunas
son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje. Centrándonos en el desarrollo
posterior de la conciliación, trataremos de indicar las diferencias generales con los otros
medios. En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin
intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha negociación
puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, osea a sus abogados,
quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la
contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Técnicas
provenientes de la neurolingüística. En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos
que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus
intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto
sin aportar por sí soluciones. En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las
partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un
procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para
ambas.

3. La conciliación

La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí

o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero.
La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como “la comparecencia de las
partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio”.
Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos, a
¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la resolución judicial del mismo.
En la CONCILIACION la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega un papel
distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de
Sentencia. En este último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las

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pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el
conflicto, el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en
consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del Juez (en el caso
de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa juzgada)
aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.
4. La conciliación y el orden público laboral
Entrando en el terreno de las relaciones laborales, esta disponibilidad de las partes a
negociar su conflicto y someterlo a la homologación del tercero (Juez, administrador, etc.)
se ve limitada. Como todos conocen, existe un derecho laboral de naturaleza tuitiva, es
decir, existe un derecho laboral que protege a la parte débil de la relación, el trabajador.
Esta protección se traduce en principios como “el de la irrenunciabilidad de los derechos”
(art.12 LCT, Ley 20744 y mod., Argentina) con un mínimo de derechos establecidos por ley
el cual el trabajador NO PUEDE RENUNCIAR, aún si quisiera y lo firmara expresamente,
atento que dicha renuncia no es válida y el acuerdo es nulo. De allí que un trabajador no
pueda someter a mediación su conflicto y en el marco de la conciliación encuentre mayor
respuesta para evitar el litigio, porque el tercero (homologado) es quien controlará que dicho
acuerdo no vulnere los derechos del trabajador.

5. Aspectos conciliables y no conciliables

En el marco de las relaciones individuales del trabajo, serán aspectos conciliables aquellos
que no vulneren el orden público laboral, este es el piso y su techo serán los derechos
disponibles. Por ejemplo, en el caso salarial podrá un trabajador conciliar montos menores
de su salario pactado siempre y cuando el resultado de esa conciliación sea cobrar salarios
iguales o mayores que los regidos por el convenio colectivo de la actividad.

6. Formas de la conciliación

La conciliación laboral puede presentarse:

– ante conflictos de orden individual, nacidos de la relación individuo- empleador-trabajador
por diferencias durante o al fin de la relación del trabajo; o – ante conflictos de orden
colectivo, cuando el sindicato que agrupa la actividad discute con un empleador
o un grupo de éstos. Intentamos clasificar la conciliación conforme las instancias a las que
se somete:
a) Administrativa
b) Judicial

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La Conciliación Administrativa es ejercida generalmente por el Ministerio de Trabajo de la
jurisdicción que corresponda, nacional o provincial y la Conciliación Judicial como su
nombre lo indica es ejercida por los Poderes Judiciales que resulten competentes en el
conflicto (jurisdicciones provinciales o federales, según el caso).

6.1. El modelo Córdoba

En Córdoba, la conciliación se presenta en ambas formas. La Ley Provincial 8015 regula

los procedimientos a seguir en la instancia administrativa, en el marco de la actual
Secretaría de Trabajo y la Producción existe una Dirección de Conciliación y Arbitraje, allí
se articulan de forma optativa por las partes y previa al procedimiento judicial, una audiencia
de Conciliación (pedida por alguna de las partes, generalmente iniciada por una denuncia
del trabajador) para dirimir cuestiones atinentes a la relación de trabajo que transcurre o a
las consecuencias de su extinción.
El procedimiento se acciona a pedido de parte, pedido que toma la forma de una denuncia,
allí la dirección cita a la contraparte (ante su inasistencia injustificada podrá imponérsele
una multa establecida por ley). En día y hora fijada previamente y ante un secretario de
audiencias, se toma la misma permitiendo el acercamiento de las partes y sus
representantes, la posibilidad de explicarse ante el secretario de audiencias, escuchar las
observaciones de éste y en su caso, llegar a un acuerdo. Este acuerdo no toma fuerza entre
las partes hasta que el director del área homologue el mismo y ante su incumplimiento tiene
fuerza de título ejecutivo.
En el marco de las relaciones que interesan a un grupo de trabajadores, una de las posibles
situaciones a plantearse es la articulación del Procedimiento Preventivo de Crisis -Ley
24.013, Argentina- (procedimiento el cual debe iniciarse ante la autoridad administrativa en
el caso de despidos por falta o disminución de trabajo o incorporación de tecnología), el
mismo se abre ante la Secretaría de Trabajo de la Provincia, con la participación del
Sindicato o Sindicatos de la actividad, debiendo el empleador justificar con informes
precisos sobre la existencia de la crisis y su causa para luego darle lugar al Sindicato a que
exprese sus razones, en su caso si se llega a un acuerdo entre las partes (empleador-
sindicatos), allí el secretario de Trabajo de la Provincia HOMOLOGA el acuerdo y tendrá
los efectos de un convenio colectivo. Sin homologación no hay acuerdo válido. Cabe
destacar la diferencia del concepto de partes: aquí el trabajador individual es representado
por su Sindicato y no por sí mismo, en cambio el empleador acude al acto conciliatorio por
sí o a través de sus representantes (abogados, empleados superiores, etc.).

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6.2. El modelo en ciudad autónoma de Buenos Aires

La Capital Federal, ahora llamada Ciudad Autónoma de Buenos Aires tenía un

procedimiento laboral de doble instancia, esencialmente escrito.
En 1996, por Ley 24.635 se crea la Conciliación como una instancia obligatoria previa a la
iniciación de juicio laboral.
La Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es la dependencia
donde se presentan todos los reclamos sobre cuestiones laborales, en forma obligatoria y
previa a la iniciación del juicio. Aunque también es instancia de homologación de aquellos
“acuerdos” que las partes pueden haber arribado antes de iniciar el pedido de conciliación,
e intervienen para homologar dichos acuerdos (en virtud de lo establecido en el art. 15 CLT,
justa composición de los derechos del trabajador que no impliquen renuncias prohibidas
por ley), a partir del cual los mismos tienen fuerza ejecutoria, y sin esa homologación los
acuerdos serían nulos. El SECLO depende del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de
la Nación, quien será el organismo que impondrá la homologación a los acuerdos que
arriben los Conciliadores. El sistema está formado por un procedimiento instrumentado por
la Ley 24.635 y su decreto reglamentario, además de un “Registro Nacional de
Conciliadores Laborales”.

6.2.1 Registro nacional de conciliadores laborales

Podrán ser Conciliadores solamente abogados con relación profesional independiente, que
posean por lo menos dos años de antigüedad en el título, con antecedentes comprobables
en materia de derecho del trabajo, disponer oficinas provistas de medios informáticos
adecuados para la intercomunicación con el SECLO y de cantidad de ambientes suficientes
para la celebración de las sesiones conjuntas y privadas y demás actuaciones propias del
procedimiento. La habilitación del conciliador será dada por la Secretaría de Justicia quien
le otorgará un registro.

6.2.2 Procedimiento de la Conciliación

El sistema se acciona mediante un reclamo, que presenta generalmente el trabajador,

llenando el formulario existente al efecto. Presentado el reclamo se sortea un Conciliador
de la lista de conciliadores del Registro Nacional de Conciliadores que explicáramos
antes. El Servicio de Conciliación notificará al Conciliador designado para el caso,
adjuntándole el formulario suscrito por la accionante (generalmente el trabajador) y citará a
las partes a una audiencia que deberá celebrarse ente el Conciliador, dentro de los 10 días

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siguientes a su designación. De lo actuado, se labrará acta circunstanciada (art. 16,
L24635). El Conciliador debe arribar al acuerdo, o en su caso al desacuerdo en un lapso de
20 días, que pueden ser prorrogados a pedido de parte y con la autorización del Conciliador
si es que considera que dicha prórroga es conducente para la solución del conflicto, por 15
días más (art.18, L.24625). Establece la reglamentación que en la primera audiencia que
se cite a las partes, las mismas deberán firmar un compromiso de confidencialidad, respecto
de lo ocurrido durante las sesiones.

6.3. El modelo en La Rioja

Por Ley de la Provincia N°57642 (La Rioja-Argentina), se organizan los Tribunales del
Trabajo y su procedimiento. Se crean Juzgados de Trabajo y Conciliación, reglándose como
procedimiento una “audiencia de conciliación” a realizarse en sede judicial, frente al
secretario del Tribunal y deberá ser citada dentro del término de 20 días de trabarse la litis,
lo que significa que el trabajador presenta su demanda y el empleador contesta la misma
(o viceversa según los casi inexistentes casos).
La audiencia será dirigida por el secretario y no por el Juez (como en el modelo Córdoba)
reservándose al Magistrado la facultad de homologar lo dirigido por el secretario si se
llegara a un acuerdo, de lo contrario, el juicio seguirá su curso hasta su culminación.
Se resalta, en la ley, el principio de confidencialidad de lo ocurrido ya que, si no se arribara
a un acuerdo o no se homologare la propuesta, “las manifestaciones vertidas en la misma
no podrán ser consideradas como prueba o presunción en la sentencia”3. En este caso, el
acta sólo contendrá la asistencia de las partes y sus representantes al procedimiento y la
mención del resultado negativo.

6.4. Coincidencias y diferencias

Respecto de los tres modelos planteados encontramos que:

• Se establece una fase previa de resolución del conflicto laboral, ya sea como etapa fuera
del procedimiento judicial o aún dentro del mismo.
• La intervención de distintos actores (funcionarios administrativos, conciliadores, jueces de
conciliación) en los modelos Córdoba y Ciudad Autónoma, que intervienen en el acto de
conciliación del Juez de Sentencia judicial. En el modelo de La Rioja observamos que el
funcionario judicial dirige la audiencia y el Juez del Trabajo homologa, pero si esta fracasa
es el mismo Juez quien dicta sentencia por cuanto podría ponerse en duda el compromiso
de confidencialidad de los partícipes de la audiencia.

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7. Consideraciones en el campo internacional

En el campo internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ha

preocupado, desde casi los tiempos de su fundación, a la resolución de conflictos de
manera pacífica y ordenada, marcando como meta global la de prevenir y resolver conflictos
para consolidar la democracia y promover la estabilidad social, económica y política.
Reconoce la existencia de procedimientos en tres categorías: la conciliación y la mediación;
el arbitraje y la decisión de un Tribunal o de un Tribunal Laboral. Varios son los Convenios
y Recomendaciones de la OIT en este sentido, entre otros:
• el Convenio sobre las relaciones del trabajo en la administración pública del año 1978,
ratificado por Argentina en el año 1987, entre otros 42 países.
• Convenio sobre la negociación colectiva del año 1981, ratificado por Argentina en el año
1993, entre 35 países.
• Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios del año 1951.
• Recomendación sobre el examen de reclamaciones del año 1967, cuando expresa en su
capítulo IV Solución de reclamaciones no resueltas. Cuando todos los esfuerzos para
resolver la reclamación dentro de la empresa hayan fracasado, debería existir la posibilidad,
habida cuenta de la naturaleza de dicha reclamación, de resolverla definitivamente por
medio de uno o varios de los siguientes procedimientos: a) procedimientos previstos por
contrato colectivo, tales como el examen conjunto del caso por las organizaciones de
empleadores y de trabajadores interesadas, o el arbitraje voluntario por la persona o
personas designadas con el consentimiento del empleador y del trabajador interesados o
de sus organizaciones respectivas. conciliación o arbitraje por las autoridades públicas
competentes, entre otros.

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CONCLUSIÓN

Las provincias analizadas utilizan a la “Conciliación “como un medio concreto para resolver
conflictos del derecho individual del trabajo. Ciudad autónoma de Buenos Aires incorpora
este método como una instancia extrajudicial, administrativa anterior a la concreción de la
instancia judicial, a diferencia de las provincias de Córdoba y La Rioja que lo regulan como
una etapa anterior a la resolución judicial del conflicto, pero dentro del procedimiento
ordinario.
Dentro de la moderna tendencia de desjudicializar los conflictos, el instituto de la
conciliación parece ser el más apto para la resolución de los conflictos laborales, allí el
trabajador y el empleador encuentran la posibilidad de acordar intereses, tutelados por un
tercero con capacidad suficiente para otorgar la homologación del acto, preservando así el
orden público traducido en el interés superior de la sociedad de preservar los derechos
enunciados en el plexo normativo laboral.

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 BIBLIOGRAFÍA

• AMERICAN ARBITRATION ASSOCIATION. Guía para el mediador de la American

Arbitration Association (AAA) publicada en material complementario al Primer Curso
de formación de mediadores de Córdoba, Villa Carlos Paz, Córdoba. 1996.
• BERTOSI, Victoria y otros. Estudios de Derecho Procesal del Trabajo, Advocatus,
Córdoba.2001.
• ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), pág.web. www.ilo.org,
noviembre de 2004.
• RODRIGUEZ MANCINI, Jorge. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, 2da. Edición actualizada, Ed.Astrea. 1996.
• LOY, Gianni. “La Conciliación y el Arbitraje: Perfiles generales en materia de
derechos”, pág.web, www.csri.it, 20 de octubre 2004.
• MIROLO, Ricardo y otros. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
Tomo I, Ed. Advocatus, Córdoba, Argentina, 2003, pág.20.
• PERAZOLO, Marcelo. “Mediación: Nuevos roles, nuevos desafíos”. En: Curso de
formación de mediadores, Villa Carlos Paz, Córdoba, Argentina. 1996.
• TOSELLI, Carlos y ULLA, Alicia. Código Procesal del Trabajo, Ley 7987, comentado
y anotado con jurisprudencia, Alveroni Ediciones, Córdoba, Argentina. 2004.

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