II PARCIAL

LOS SINDICATOS

Sindicato, la palabra de origen griego: SYN que significa CON y DIKE que significa JUSTICIA. De
ahí se deriva la palabra griega SINDYKOS y la latina SINDICUS, que en términos generales
significan la persona que de algún modo administra justicia o vela por los intereses de alguien.
Según lo expuesto, el SINDICATO se definiría como una agrupación de personas que lucharan por
la justicia social y por los intereses de la clase trabajadora.

DENOMINACIÓN: La denominación habitual es SINDICATO o sus derivados, sin embargo la

doctrina y legislaciones utilizan diferentes denominaciones como: Organización sindical, sindicatos
gremiales, entidades sindicales, entidades gremiales, asociación profesional, organizaciones
profesionales, trade unions (asociación de oficios o profesiones)

Definición legal de sindicato: Es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de

personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos
y sociales comunes.

Clasificación legal de sindicatos

 Por su naturaleza. Arto. 209 y 215 CT

 Sindicatos campesinos: son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de

empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas
actividades y labores se desarrollen en el campo agrícola o ganadero.

 Sindicatos urbanos: son los constituidos por trabajadores o personas de profesión u oficio
independiente, cuyas actividades y labores son desempeñadas fuera de las actividades
agrícola o ganadera.

 Sindicatos gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o si se trata de patronos, de una misma actividad económica.

 Sindicatos de empresas: cuando eran formados por trabajadores de varias profesiones u

oficios, que prestan sus servicios: 1)en una misma empresa; 2) en dos o mas empresas
iguales.

 Sindicatos de industria: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u

oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad
más uno de los trabajadores y/o empresarios de esa actividad. Arto. 2015 CT
Principios democráticos

 Respeto a la voluntad de las mayorías

 Del voto secreto

 De un voto por persona

En el caso de que algún miembro del Sindicato ocupara algún cargo político remunerado procederá
la suspensión total de la relación de trabajo mientras dure dicha circunstancia.

Arto.207. CT

Prohibición de conceder privilegios

Se prohíbe a los sindicatos conceder privilegios especiales

 a sus fundadores,

 personeros ejecutivos o

 consultores,

Sea por razón de edad, sexo, antigüedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que sean
inherentes al correcto desempeño de cargos sindicales. Arto. 208 CT

Fuero sindical Arto. 209. CT

Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato. Gozan de
inamovilidad a partir del momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspección
General de Trabajo, directamente o por medio de la delegación de ésta en su jurisdicción, que están
formando un sindicato y gozarán de esta protección hasta sesenta días después de la inscripción del
mismo.

Reinstalación: Si se incumpliere con lo establecido en este artículo, el o los trabajadores afectados

deberán ser reinstalados en veinticuatro horas, y el patrono responsable será sancionado con una
multa equivalente de diez a cincuenta salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no
agrícolas, debiendo, además pagar los salarios y prestaciones económicas que estos hayan dejado
de percibir. Si el patrono persiste en esta conducta por más de siete días, se incrementará en un
cincuenta por ciento la multa incurrida.

Incidente de cancelación de contrato de trabajo

Si algún trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el artículo 77 de este
Código el patrono iniciará incidente de cancelación de contrato de trabajo para el sólo efecto de que
se autorice el despido.
Capacidad jurídica: Los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de
ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales
y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.

Los sindicatos pueden utilizar las ventajas de su personería en todo lo que contribuya a llenar los
fines del artículo 206, pero les queda prohibido hacerlo con ánimo de lucro.

Requisitos para ser miembros

 Todo trabajador que tenga catorce años

Pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo.

 Ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente.

 No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del patrono y

los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa
estén obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono.

La determinación de todos estos casos de excepción se debe hacer en los respectivos estatutos,
atendiendo únicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyen y no a las personas. Dichas
excepciones no deben aprobarse sin el «visto bueno» de la Inspección General de Trabajo. Arto.
212 CT

Requisitos para la formación de los sindicatos

 Requisitos de fondo: se refieren a la constitución misma de la asociación profesional, a las

calidades de las personas que pueden participar en la organización del sindicato y a las
finalidades del grupo.

 Requisitos de forma: son los presupuestos y procedimientos que se debe seguir para el
otorgamiento de la personalidad jurídica de la asociación profesional.

Requisitos de fondo Arto. 2016 CT

A los requisitos de fondo se les denomina también requisitos orgánicos y son las condiciones
esenciales que se deben cumplir para que pueda existir la asociación profesional o sindicato, lo que
se deducen de la definición que el Código de Trabajo consigna del sindicato y que son dos: 1) Se
debe tratar de una asociación formada por trabajadores o patronos, por lo que debe excluirse a toda
otra clase de personas que no tengan dicha calidad y 2) en relación con las finalidades del sindicato,
son el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del grupo de trabajadores o de patronos, por
lo que una asociación que persiguiera una finalidad distinta, no sería un sindicato.

Para formar un sindicato de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas
trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.
Requisitos de forma

El convenio número 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) sobre la libertad sindical y

de protección del derecho de sindicación, aprobado en el año de 1948, en el artículo 2 establece que
los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa tienen derecho a
constituir las organizaciones que estimen convenientes, pero si debe cumplir con los requisitos y
procedimientos que la propia ley laboral contempla para la autorización y legalización del sindicato.

 Asamblea constitutiva

 Aprobación de los estatutos del sindicato

 Elección del comité ejecutivo y consejo consultivo provisional

 Trámite administrativo para la aprobación de los estatutos, el otorgamiento de la

personalidad jurídica e inscripción del sindicato.

Asamblea constitutiva: El primer paso que los trabajadores tienen que dar para la constitución de
un sindicato, es la celebración de una asamblea general en la que se elige un presidente de debates
y un secretario, con el objeto de llevar el orden de la asamblea y faccionamiento del acta respectiva,
acta constitutiva que se debe faccionar en cumplimiento de lo establecido en el artículo 220 del CT.

 Aprobación de los estatutos del sindicato

 Los estatutos son la ley obligatoria de las asociaciones profesionales o sindicatos, y el que
regula las relaciones entre el sindicato y sus afiliados, y de estos entre sí, tienen como
fuente supletoria al Código de Trabajo y como limite el orden público. Arto. 221 CT

Elección del comité ejecutivo y consejo consultivo provisional

 Los sindicatos quedan facultados para iniciar sus actividades a partir del momento de su
inscripción en el Registro Público de Sindicatos.

 Pero antes pueden celebrar sesiones para elegir al Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo
provisionales; celebrar sesiones de estos órganos y de la asamblea general, o celebrar
sesiones para discutir y aprobar sus estatutos.

TRÁMITE ADMINISTRATIVO PARA LA APROBACIÓN DE LOS ESTATUTOS, EL

OTORGAMIENTO DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA E INSCRIPCIÓN DEL SINDICATO

Celebrada la asamblea general de constitución del sindicatos, aprobados sus estatutos y electos los
miembros directivos provisionales, con el fin de obtener de parte de las autoridades administrativas
el reconocimiento de su personalidad jurídica, se debe cumplir con el procedimiento establecido en
el artículo 218 del Código de Trabajo.

 SOLICITUD: por escrito a la Dirección General de Trabajo

  EXAMEN: la Dirección examinará los documentos

 INSCRIPCIÓN: Examinados y con el visto bueno se inscribe la aprobación de los estatutos,

el otorgamiento de la personalidad jurídica e inscripción del sindicato.

 PUBLICACIÓN: se publicará en el Diario oficial en un plazo de 15 días de su inscripción.

SOLICITUD Arto. 218 a) CT

 Presentar solicitud escrita en papel simple a la Dirección General de Trabajo o por medio de
la autoridad de trabajo más próxima.

 Plazo: 20 días de celebrada la asamblea constitutiva del sindicato.

 Señalar lugar para notificaciones

 Acompañar original y copia del acta constitutiva y de los estatutos.

EXAMEN Arto. 218 d) segundo y tercer párrafo.

 La Dirección General de Trabajo examina que los documentos se ajusten a las disposiciones
legales.

 AFIRMATIVO: deberá dictar dictamen favorable, que debe contener el reconocimiento de la

personalidad jurídica del sindicato, aprobación de sus estatutos. 20 días de recibido el
expediente. Arto. 218 c)

 Visto bueno despacho superior. Previo a la inscripción del sindicato. Arto. 218 d) CT primer
párrafo

 DESFAVORABLE: únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden

determinar resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo texto
debe comunicarse sin pérdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo
recurso de revocatoria o procedan a formular nueva solicitud.

 Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los interesados para que
procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de revocatoria.
INSCRIPCIÓN Arto. 218 d) CT primer párrafo

 Procederá realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro
público de sindicatos.

 10 días hábiles contados a partir de la recepción del expediente.

ACUERDO DE INSCRIPCIÓN

 La Dirección General de Trabajo debe enviar a sus personeros transcripción del acuerdo
correspondiente y devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, todo
dentro del tercero día. Los correspondientes originales deben ser archivados. Arto. 219 CT

PUBLICACIÓN EN EL DIARIO OFICIAL Arto. 218 d) CT primer párrafo

 Quince días siguientes a la respectiva inscripción.

 En forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la

personalidad jurídica del sindicato.
 PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO, HUELGA Y PARO

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse y las demás materias relativas a éste.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte.

Artículo 50. Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley
para:

a) Las partes que lo han suscrito.

b) Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa o
centro de producción a que aquél se refieran lo que dichos trabajadores resulten favorecidos y aun
cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren celebrado; y

c) Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa o
centro de producción afectados por el pacto en el concepto de que dichos contratos no pueden
celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en el pacto
colectivo.

Reglas para la negociación del pacto Arto.51CT

 Más de la cuarta parte de trabajadores sindicalizados sobre la totalidad de los trabajadores que
prestan sus servicios en dicha empresa o centro de producción determinado.

 Si dentro de la misma empresa o centro de producción existen varios sindicatos, el pacto

colectivo debe negociarse con el que tenga mayor número de trabajadores.

 Cuando se trate de una empresa o de un centro de producción que por la índole de sus
actividades emplee trabajadores pertenecientes a diferentes profesiones u oficios, el pacto
colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las
profesiones u oficios, siempre que éstos se pongan de acuerdo entre sí.

Procedimiento de negociación del Pacto colectivo de condiciones de trabajo.

El sindicato o patrono hará llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de la autoridad
administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que se discuta en la vía
directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros
amigables componedores.
Si transcurridos treinta días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono,
las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas puede
acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se
resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con el pliego de
peticiones se presentará la comprobación de los puntos convenidos, especificándose en dicho pliego
aquellos otros respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobación,
en el pliego de peticiones se harán constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la
hay, a fin de que el Tribunal de Conciliación pueda comprobar estos extremos.

El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado en el titulo duodécimo de este

Código (Arreglo directo).

Formalidades del pacto colectivo

Arto. 52. El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el
tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de la
autoridad de trabajo más cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al
de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a cuyo efecto el funcionario a quien
corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos. El
Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin pérdida de tiempo y, en
caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del presente Código, o de sus
reglamentos o de las leyes de previsión social, debe ordenar a las partes ajustarse a las
disposiciones de ley.

HUELGA

Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y

mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de
mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.

Requisitos. Arto. 241 CT

Para declarar una huelga legal, los trabajadores deben:
 Abandono temporal pacífico
 Tres o más trabajadores
 Agotar la conciliación
 La mitad más uno del total de los trabajadores.

Huelga legal: suspende contratos: Articulo 240. La huelga legal suspende los contratos de trabajo
vigentes en las empresas en que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
Recordar las clases de suspensión de trabajo, va a depender si se declara justa o injusta que el
patrono deba pagar los salarios dejados de percibir.
CLASES DE HUELGA

Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacífcamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho
grupo.

Huelga legal justa

Artículo 242. Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de
condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras
económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder. Es
injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos motivos.

Consecuencias:
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben condenar al patrono
al pago de los salarios correspondientes a los días en que éstos hayan holgado. Los trabajadores
que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán
derecho a salario doble.

Huelga legal injusta. Cuando los hechos que la motivan no le son imputables al patrono.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a
salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario
doble.

Huelga ilegal: es la que no llena los requisitos que establece el artículo 239 y 241.

Limitaciones a la huelga
Artículo 243. No podrá llegarse a la realización de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte,
a) mientras se encuentren en viaje y no hayan terminado éste.
b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo público; y los que laboren en empresas
que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de procesamiento y
distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal
necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e inmediato a la
salud, seguridad y economía pública;
c) Fuerzas de seguridad del Estado.
PARO

Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenado y mantenido por uno o más
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare. Arto. 245 CT.

Requisitos. Arto. 246 CT

 Suspensión y abandono temporal del trabajo de forma pacífica.

 Uno o más patronos

 Agotar los procedimientos de conciliación

 con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos
que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

CLASES DE PARO

Paro legal. El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las disposiciones de los artículos 245 y
241, inciso b) y dan luego a todos sus trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el solo
efecto de que éstos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes,
durante este período. Este aviso se debe dar en el momento de concluirse los procedimientos de
conciliación. Arto.246

 Efectos: Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro legal se suspenden el
contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho uso de la facultad que les
concede el artículo anterior, sin responsabilidad para las partes. Arto. 247

Paro ilegal: Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el artículo anterior, así como
todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus
labores. Arto. 250.

 Efectos: Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren, produce los

siguientes efectos: a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación a) inmediata o
para dar por terminados sus contratos dentro de los treinta días siguientes a la realización
del paro, con derecho a percibir las indemnizaciones legales que procedan. b) Hace incurrir
al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de pagar a los trabajadores los
salarios que debieron haber percibido durante el período en que estuvieron indebidamente
suspendidos; y c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley según la
gravedad de la falta y el número de trabajadores afectados por ésta, sin perjuicio de las
responsabilidades de cualquier otro orden que lleguen a declarar contra sus autores los
tribunales comunes. Las mismas reglas rigen en los casos de paros de hecho.
Paro justo. Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores

Efectos: En caso de paro legal declarado justo por dichos tribunales procede el despido de los
trabajadores sin responsabilidad para el patrono.

Paro injusto: cuando son imputables al patrono. Arto. 251

Efectos: Si los Tribunales de Trabajo y Previsión Social declaran que los motivos de un paro legal
son imputables al patrono, éste debe pagar a los trabajadores los salarios caídos a que se refiere el
inciso b) del artículo anterior.

 Trabajadores con licencia: indemnidad de salarios o indemnizaciones

Artículo 253. Ni los paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que
estén percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad,
vacaciones u otras causas análogas.

 Finalización de paro o huelga: no extingue responsabilidades

Artículo 254. El hecho de que un paro o una huelga termine por arreglo directo entre patronos y
trabajadores o por decisión judicial, no exime de responsabilidad a los que hayan cometido delitos o
faltas con motivo del conflicto.

Irrenunciabilidad de derecho: Cláusula de Paz Articulo 256. El derecho de los patronos al paro y
el de los trabajadores a la huelga son irrenunciables, pero es válida la cláusula en virtud de la cual
se comprometen a no ejercerlos temporalmente, mientras una de las partes no incumpla los
términos del pacto colectivo de condiciones de trabajo que haya sido suscrito entre el patrono o
patronos de que se trate y el sesenta por ciento de sus trabajadores. Igualmente los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social pueden suspender el ejercicio de estos derechos por un tiempo no mayor
de seis meses, siempre que al resolver determinado conflicto grave de carácter económico y social,
lo consideren indispensable para obtener mayor equilibrio en las relaciones de patronos y
trabajadores.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el
sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración, que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.

Derechos y obligaciones

 Dentro de los derechos que se derivan del contrato colectivo del trabajo, están:

a. El pago del salario y demás prestaciones convenidas. Artículo 38 del Código de Trabajo.

b. Los derechos adquiridos por el contrato colectivo no se afectan por la disolución del sindicato.
Artículo 44 del Código de Trabajo.

c. El sindicato y el patrono o sindicato de patronos pueden ejercer las acciones que competan para
el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo. Artículos 45 y 46 del Código de Trabajo.

d. Los trabajadores o sindicato pueden apersonarse al litigio como terceros, en caso de que la
acción iniciada les afecte. Artículo 48 del Código de Trabajo.

Obligaciones

Las obligaciones que se derivan del contrato colectivo de trabajo, son:

a. La ejecución de las labores acordadas en el contrato colectivo de trabajo por parte de los
miembros del sindicato o sindicatos que lo hayan suscrito. Artículo 38 del Código de
Trabajo.

b. Las obligaciones adquiridas a través del contrato colectivo de trabajo no se afectan por la
disolución del sindicato. Artículo 44 del Código de Trabajo.

Artículo 45. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde

responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer
también los derechos y acciones que a los mismos individualmente competan.
Características

De la definición que establece el artículo 38 del Código de Trabajo, se establece que las
características son:

a. Debe ser suscrito entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o
sindicato de patronos.

b. Constituye un instrumento de normacion colectiva.

c. El sindicato o sindicatos de trabajadores son los responsables de que sus miembros

ejecuten las labores pactadas en el contrato.

d. La remuneración debe ser pactada de forma individual de conformidad con el trabajo que
vaya a ejecutar el trabajador.

e. La remuneración será cancelada en forma individual, no al sindicato.

Requisitos

 Por escrito,

 en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar
al Departamento Administrativo de Trabajo, dentro de los quince días posteriores a su
celebración, modificación o novación.

 Expresar el nombre completo de las partes que lo celebren, la empresa o sección de la

empresa o lugar de trabajo que abarque y

 las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo.

 Artículo 46. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los
derechos y acciones que nazcan de éste, para exigir su cumplimiento y en su caso, obtener
el pago de las prestaciones o indemnizaciones que procedan, contra: a) Sus propios
miembros; b) Otros sindicatos que sean parte del contrato; c) Los miembros de los
sindicatos a que se refiere el inciso anterior; y d) Cualquier otra persona obligada por el
contrato.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de preparar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación
concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley.
Arto. 57.

Obligación a crear reglamento

Artículo 58. Todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o más trabajadores,
queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo.

Requisitos

 debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;

 debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la
fecha en que va a comenzar a regir;

 debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y se ha de tener constantemente

colocado, por lo menos en dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto
ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se
trate.

 Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda
modificación o derogatoria que haga el patrono del Reglamento Interior de Trabajo.

Contenido

Artículo 60. El reglamento interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad
en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas
otras que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes
de la empresa.

Además, debe contener:

a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el
período de descanso durante la jornada;

b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;

d) El lugar, día y hora de pago;

e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Se prohíbe descontar suma

alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de
salario, no debe decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los
compañeros de trabajo que éste indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos
expresamente previstos en el respectivo reglamento;

f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones
de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros;

y g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y
sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura personal que éstos
deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo.