1.

4 CREACION DEL SISTEMA DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Para la administración de RH de una empresa, hay que tomar en cuenta distintos elementos y es
conveniente considerar a la acción de administración como un enfoque de sistemas.

Un sistema es un conjunto de elementos relacionados dinámicamente, esto quiere decir interacción,

estableciendo una red de comunicación entre los elementos del sistema, ya que este tiene relación con el
ambiente y todos se unen para un fin común.

El sistema está conformado por:

Insumos (entrada o ingreso, input) Que son la recepción de todos los recursos para elaborar un producto,
tales como la información que es el recurso básico, el personal, la maquinaria, y todo lo que necesita la
empresa para trabajar.

El proceso de transformación que son todas las actividades específicas que tiene que realizar el personal
para elaborar el producto.

Producto (egreso o salida, output) es cuando el producto esta terminado y se convierte en egreso, que es el
producto de la actividad desarrollada. Aquí se procede a que el encargado de verificar que los resultados
sean correctos elabore una retroalimentación.

Retroalimentación, en esta etapa del sistema se realiza un chequeo en los productos terminados para saber
el éxito a fracaso de estos y así poder corregirlos. Cuando se tienen egresos con defectos corregibles la
retroalimentación los suministra de nuevo a ingresos.

Todas las actividades que se realizan para elaborar un producto son interdependientes, esto es, que una
depende de la otra y que si algo sale mal afecta a la otra.

El entorno del sistema en este caso la organización, es un elemento importante por que la mayor parte de
los sistemas son abiertos que describen las acciones e interacciones de un individuo dentro del ambiente
que circula dentro de la empresa y que es afectado por el entorno a ella.

El enfoque de la administración describe como una dinámica relación con su respectivo ambiente que
reciben varias entradas que se transforman de diferentes formas, así la organización recibe insumos para
evitar la entropía que ésta entra a la organización cuando se agotan los insumos o no funcionan los
procesos de transformación, lo que da lugar a actitudes negativas y a no haber disposición y aceptación,
tolerancia y condescendencia en los trabajadores además de no haber identificación con la empresa y estar
en predisposición a no integrarse, todo esto como consecuencia trae el desgaste a los demás áreas de la
organización.

Los sistemas abiertos estan en continua interacción con su ambiente con un equilibrio dinámico y recibe un
continuo flujo de entradas (insumos) suficientes de recursos, transformación y salidas (egresos), además de
que evita el proceso de entropía. Presenta relaciones de intercambios con su medio ambiente y consigo
mismo.

El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto pues este opera con muy poco cambio en el ambiente
por ser semi-cerrado, es decir que tienen pocas entradas y salidas.
Las organizaciones son constituidas por personas, sin las personas en las organizaciones no existiría la
ARH, ya que esta nació del aumento de la complejidad de las tareas debido a que el personal de la
organización creció. La ARH se encarga de abastecer y aplicar adecuadamente los recursos de la empresa,
del mantenimiento y desarrollo dentro de una organización. Todas las acciones que realiza el departamento
de RH, en términos de un sistema, estan interrelacionadas, es decir, que unas tienen que ver con las otras.

Para poder analizar el enfoque sistémico de la ARH se divide en tres categorías mas limitadas para un
mejor razonamiento.

1. A Nivel social (MACROSISTEMA), se hace referencia a un estudio de la complejidad e intrínseca

sociedad y de todas las organizaciones y de la interacción ¡entre ellas mismas, permitiendo obtener una
visualización más amplia de la sociedad y de las organizaciones y de la relación que hay entre ellas. Un
ejemplo de este a nivel organizacional es el ambiente, otro tipo es la célula, el hombre, el universo y el
proceso de transformación de la organización

2. Al nivel del comportamiento organizacional (SISTEMA). En este nivel se visualiza la organización

como una totalidad que interactúa con su entorno y donde sus componentes se relacionan entre sí para
desarrollar una actividad que se lleve a alcanzar un objetivo. Un ejemplo de este nivel es la organización en
expresiones organizacionales y otros serian el sistema planetario y las entradas a una organización

3. Al nivel de comportamiento individual (MICROSISTEMA), este consiste en la síntesis de varios

conceptos sobre el comportamiento, motivación, aprendizaje, etc. para una mejor comprensión de la
naturaleza humana individual. Ésta se refiere más a una sola persona como individuo que en un grupo o
masas de personas que es lo que abarca el microsistema. Un ejemplo del micro sistema en cuestión
organizacional son las personas que laboran en ella, otros ejemplos serian las partes minúsculas de la
célula, los planetas, las salidas del sistema, entre otros.

En la retroalimentación para hacerla mas efectiva los especialistas en esta área toman como fuente
principal a la información como insumo para saber que producto quieren obtener y así tomar decisiones de
correcciones más efectivas. Cuando se tiene una retroalimentación negativa se procede a requerir otros
insumos (recursos, personal e información) nuevos para proceder a la transformación y requerir acción
correctiva ya sea por que hubo defectos en el producto, cuando se obtienen egresos con daños corregibles
la retroalimentación los pasa de nuevo a insumos.

Como la organización es un sistema abierto es importante analizar el entorno o ambiente para identificar
los factores que afectan al área de RH.

Analizando al departamento de RH como sistema se puede obtener un esquema, donde RH es el sistema

que forma parte de uno mayor llamado microsistema que este ultimo viene siendo la organización, y a su
vez el departamento de RH esta integrado por subsistemas que son las áreas que lo componen como pueden
ser el reclutamiento y selección, sueldos y salarios, capacitación y adiestramiento, etc. y cada una de estas
formada por empleados que son los microsistemas.

El ambiente es todo aquello que envuelva al ambiente externamente de una organización o sistema. Es el
contexto dentro del cual una organización está inserta.

Como la organización es un sistema abierto mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. En

cada uno de los factores del ambiente podemos encontrar variables que afectan al área de RH y es por esas
variables que es importante el ambiente.

Éste se clasifica en:

Ambiente Externo General o macroambiente que afecta directamente o indirectamente a todas las
organizaciones, está constituido por condiciones o factores tecnológicos, legales, económicos y de
mercado, políticos, demográficos, socioculturales, físicos y ecológicos. Éste esta relacionado con la
actividad empresarial, como: competidores, clientes, proveedores, gobierno y grupos de presión.

Ambiente o clima interno o ambiente de tarea, éste es el mas próximo de la organización. Es el ambiente de
operaciones que se desarrolla dentro de la compañía y esta constituido por las variables que surgen dentro
de ella, derivadas de los factores económicos-financieros, innovación y desarrollo tecnológico,
sociocultural y político

Las variables del sector cultural se consideran desde el proceso de reclutamiento ya que a través de él se
identifican los valores, costumbres, la cultura, el nivel académico, etc. que posee cada futuro aspirante de la
empresa, ay que estos deben de ser el personal idóneo para cada puesto que exista dentro de la compañía.
1.4.1 SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
En un mercado altamente competitivo, las empresas más exitosas descubrieron que un sistema de trabajo
basado en la comunicación y la cooperación es la ventaja competitiva. Estos también se aplican a las
PYMES.

En el pasado, “los libros de texto de recursos humanos terminaban después de presentar y explicar cada
uno de los aspectos de la administración de recursos humanos”. Sin embargo, en la actualidad se están
desarrollando nuevas teorías en torno a estrategias de management que para aumentar la productividad,
apuntan a producir transformaciones profundas en la cultura de la empresa, haciendo desaparecer las
jerarquías para dar lugar a relaciones de trabajo horizontales, cooperativas, basadas en una comunicación
fluida. En este contexto, surgen los sistemas de trabajo de alto desempeño (S.T.A.D.) para dar respuesta a
las necesidades de empresas insertas en una economía altamente competitiva.

Los S.T.A.D. se constituyen a partir de la combinación entre prácticas habituales de recursos humanos –
que antes se trataban de forma aislada, como el reclutamiento, capacitación y compensación de los
empleados -, con un sistema global para mejorar su compromiso y desempeño con la empresa. Con ese fin,
fomentan el desarrollo de sistemas de trabajo sobre la base de cuatro principios: la información compartida,
el desarrollo del conocimiento, los enlaces entre desempeño y recompensa, y el igualitarismo.

No obstante, al referirnos a sistemas de trabajo de alto desempeño no hay que olvidar el concepto
fundamental de los mismos, es decir, el de sistema. De este modo, se considera que las organizaciones
están compuestas por piezas que se enlazan con las metas estratégicas globales, y que poseen un valor
específico en términos de cómo ayudan a que el sistema funcione como un todo. 

Así, la situación ideal que se debe asegurar es la de una estructura organizacional horizontal, que
ocurre cuando todos los elementos de complementan y refuerzan entre ellos. Al mismo tiempo, se debe
establecer una estructura vertical, lo que implica que los S.T.A.D. apoyan las metas y estrategias
organizacionales y todos trabajan en pos de los mismos objetivos. Dentro de los S.T.A.D., las partes del
sistema adquieren características distintas a las que poseían en otros programas de planificación de
recursos humanos. Esto se debe, principalmente, a que están mediadas por y trabajan para lograr
una comunicación fluida. Así, la comunicación que se establece es descendente y bilateral, es decir que a
los empleados se les permite expresar sugerencias a los niveles ejecutivos y que, además, se fomenta el
diálogo entre los pares y los líderes. Esto no solo contribuye a que se tomen decisiones más favorables a
la empresa, también puede ayudar a reducir los miedos y preocupaciones de los empleados. 

En este sentido, las tecnologías de la comunicación y la información desempeñan un rol fundamental,

en especial al crear la infraestructura para comunicar y difundir la información vital para el desempeño de
la empresa. Por su parte, el trabajo cotidiano se configura de forma diferente. Así, en lugar de separar los
puestos en unidades discretas, los gerentes se concentran primero en los procesos fundamentales de
negocios que agregan valor para el cliente y después crean los equipos de trabajo que se encarguen de
tales procesos. Las prácticas de reclutamiento de personal, así como la capacitación y la compensación, se
complementan a los nuevos diseños de flujo de trabajo, como prácticas que fomentan una alta
participación de los empleados. El reclutamiento se identifica por ser amplio e intenso, a fin de elegir a
personas calificadas con capacidad de aprender continuamente y de trabajar en cooperación. El beneficio
de esta selección minuciosa es que con trabajadores eficientes, es probable que las organizaciones
recuperen el tiempo y gasto que invirtieron en el proceso.
Por otro lado, surge una nueva modalidad de capacitación “cruzada”, es decir, la capacitación de
empleados en puestos que tiene poca relación con el suyo. Esto favorece el trabajo en equipo, porque de
esta manera los empleados cuentan con las herramientas para solucionar problemas o colaborar con
compañeros de otras áreas. Asimismo, en los S.T.A.D. las cuestiones de liderazgo surgen en varios
niveles. Esto apunta a que en lugar de gerentes se hable de líderes de equipo, que no imponen sus
órdenes de forma acrítica sino que comparten la toma de decisiones con los demás empleados. Ésta es
una característica clave de los STAD porque cuando los empleados acompañan al nivel ejecutivo, es más
probable que se logre cambiar, en mayor profundidad, la cultura de la empresa.
Para concluir, es posible afirmar que una adecuada administración de recursos humanos constituye la
ventaja competitiva de las empresas. Sin embargo, “esta no es un suposición meramente altruista: el
personal satisfecho con sus condiciones laborales y estimulado por el ambiente suele ser el más
productivo”. De este modo, organizaciones como Wal-Mart, Microsoft y Southwest Airlines han
instrumentado exitosamente los sistemas de trabajo de alto desempeño, obteniendo a cambio amplios
beneficios. Algunos de los resultados que alcanzan las organizaciones al aplicar los S.T.A.D. son: mayor
productividad, costos más bajos, mayor capacidad de respuesta a los clientes, mayor flexibilidad y
rentabilidad elevada. El siguiente cuadro proporciona una muestra de las historias de éxito de algunas
empresas que han instrumentado S.T.A.D. 
1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIA EN POLITICAS (PRINCIPIOS) Y
PRACTICAS DE CAPITAL HUMANO
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES 

La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David Nadler para
capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo. Existen
cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
 
1. El principio de la información compartida. El principio de la información compartida tipifica un
cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más
enfocada en el compromiso del empleado. 

2. Principio del desarrollo del conocimiento. El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la

información compartida. Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un
trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento. 

3. Principio del vínculo desempeño-recompensa. Cuando se asocian las recompensas con el desempeño,

los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la
organización. 

4. Principio de igualitarismo. Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus
y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.