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1
 Unidad 1: Antecedentes de los procesos de integración de
personal

UNIDAD 1: ANTECEDENTES DE LOS PROCESOS DE INTEGRACIÓN DEL

CAPITAL HUMANO
El trabajo constituye una actividad primordial para el ser humano, pues a
través de él no sólo consigue satisfacer sus necesidades más elementales,
también obtiene satisfacción y desarrollo personales. El trabajo ha estado
presente a lo largo de la existencia de la humanidad, por lo que ha
evolucionado al grado de exigir aproximaciones científicas y disciplinares.
El objetivo de esta unidad es: Conocer las aportaciones de diversos teóricos
al estudio sistemático de la administración del capital humano.
Para acercarnos a la consecución de este objetivo, propongo los siguientes
ejercicios:

1. En el siguiente esquema aparecen los nombres de algunos

teóricos y sus aportaciones; relaciona las columnas como
corresponde:

a.Frederick W. Taylor ( a ) Padre de la

administración científica
b.Henri Fayol ( d ) Experimentos de
Hawthorne
c.Hugo Münsterberg ( b ) Cinco principios o
deberes del proceso
administrativo
d.Elton Mayo ( c ) Psychology and
Industrial Efficiency

Responde las siguientes preguntas:

2. ¿Cuáles son las aportaciones de Kurt Lewin a los procesos de integración

del capital humano?
Surge la concepción del hombre social (ente con sentimientos, deseos y temores)
Introduce el concepto de motivación ( y no es siempre dinero)
Surge el estudio de las necesidades humanas (fisiológicas, psicológicas y autorrealización)
Se plantea la importancia de la moral y la actitud positiva.
 Unidad 1: Antecedentes de los procesos de integración de
personal

Surge el concepto del liderazgo y de las primeras teorías al respecto.

Estudios formales sobre la comunicación grupal y las dinámicas de desarrollo de grupos.

Kurt Lewin desarrolló y orientó los estudios sobre el llamado liderazgodemocrático y activida
des que se conocen actualmente como de"participación". Desgraciadamente y bajo la influen
cia de los problemaspolticos que se ligaban a la !egunda tienenuna clara connotación
ideológica y por lo mismo fueron sustentados con pasióny divulgados profusamente
%postulándose el liderazgo democrático como lapanacea universal&.Destacan en este
planteamiento los estudios 'ec'os por Lewin$ Lippit y ('ite$de la )niversidad de *owa$ para
investigar distintos tipos de liderazgo$ y que serealizaron bajo la orientación de Kurt Lewin.
llos constituyeron grupos conescolares de alrededor de ,- a
los de edad los que asistan en formavoluntaria despu/s de clases. De esta forma$
participaron en un club destinadoa 'acer trabajos manuales %talla de madera$ modelado$
diseo de aviones de juguete$ etc.&Los grupos estaban a cargo de adultos con instrucciones
precisas para regular su acción %"liderazgo"& conforme a determinados modelos de
actuación. nefecto 'ubo grupos democráticos otros autocráticos y otros "laissez0faire".
los grupos democráticos los monitores reunan a los nios y discuta conellos lo que 'aba de
'acerse. Los nios recibieron varias sugestiones de
sumonitor$ qui/n se ofreció para proporcionarles mayor información si lodesearan. La decisió 
final quedó siempre en manos de los nios. Ellos
decidieron que 'acer$ elaboraron planes completos y dispusieron quemiembros trabajaran
juntos. el monitor actuó como un miembro más delgrupo.
Los monitores de los grupos autocráticos impusieron en sus grupos losacuerdos logrados en
los grupos democráticos$ de manera que se 'aca elmismo trabajo en los dos tipos de
grupos.
son la diferencia de que en elprimero era producto de una decisión del grupo y en los
autocráticos$ eraimpuesto por el monitor.
en estos 3 ultimos el monitor les dijo que 'acer a losnios en cada paso sin revelar lo que
corresponda en el paso siguiente.
organizó subgrupos para trabajar juntos sin considerar las preferencias de losnios.

Diriga a todos$ pero manteni/ndose al margen en una actitud amigablepero impersonal. 5o

dio motivos para ser alabado o culpado en contraste conlos monitores democráticos

3. Enumera los hallazgos obtenidos en los Experimentos de

Hawthorne.
Efecto de la iluminación en la productividad del trabajador.
El nivel de la producción también es consecuencia de la integración social.
El comportamiento de los trabajadores se apoya en el grupo (se ajusta a las normas y
valores del grupo)
El grupo recompensa y sanciona a sus miembros ( el estudio comprobó que algunos
preferían hacer menos para no enemistarse con sus compañeros)
Existen grupos informales dentro de la organización ( existen lideres informales que
generalmente hacen reglas diferentes de convivencia a los de la organización)

Inicialmente en establecer la relación entre las condiciones físicas del entorno laboral y el
desempeño de los trabajadores, en particular observar el efecto de las condiciones de
iluminación en los niveles de producción.
Duración planificada aproximada de 5 años, siendo suspendido por la crisis económica

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 Unidad 1: Antecedentes de los procesos de integración de
personal

El experimento consistía en cuatro fases.

Cada fase implicaba introducir modificaciones en las condiciones laborales de los
trabajadores.
Primera fase:
Se quería observar el efecto producido por las condiciones de iluminación en los niveles de
producción.
Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban la misma labor, en
condiciones idénticas. Esto permitió determinar las condiciones normales de trabajo.
Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales (Grupo de control), mientras
que el otro grupo operaba con condiciones de iluminación variables (Grupo de observación).
Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación cultural influyen
en el desempeño más que los aspectos ergonométricos.

Segunda fase:
Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso, refrigerios, reducción del
horario de trabajo, etc, en el grupo de observación. El grupo de control mantiene las
condiciones normales de trabajo.
Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles de producción
de ambos.
A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al grupo de observación se le asigna
además un observador con tareas específicas.

Tercera fase:
En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de conocer sus
actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que desempeñaban.
Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó la Division de
Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función seguir poniendo énfasis
sobre éstas y expandirlas hacia todos los trabajadores.
Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por parte de los
trabajadores.
A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un “supra-grupo”
formado por los trabajadores.

Cuarta fase:
Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba inspeccionado. Se
lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.
Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores habia un observador y fuera
de éste un entrevistador.
Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para evitar que el grupo
aumentase su produccion mas de lo que este juzagaba como “normal”.
El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos” sociales
dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.
Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los empleados y el
grupo formal de la empresa (Teoría Administrativa)

Lee con detenimiento las siguientes preguntas o afirmaciones y elige

la opción correcta.

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 Unidad 1: Antecedentes de los procesos de integración de
personal

4. Gracias al uso de equipos mecanizados y a la mejora en las técnicas de

producción surgió:

a) Revolución industrial b) Sistema fabril de producción c) Comercio

5. Señala que cualquier cambio implica resistencia:

a) Kurt Lewin b) Elton Mayo c) Hugo Münsterberg

UNIDAD 2: EL PROCESO DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

La evolución de la administración del capital humano nos ha conducido a una
concepción particular de los individuos en el ámbito laboral; actualmente es
indiscutible la importancia no sólo de elegir personas idóneas, sino también
de interesarse en ellas y su desarrollo.
Por otra parte, la selección adecuada redunda en beneficios para los
individuos y las organizaciones, pues éstas realizan un manejo más eficiente
de sus recursos y aquéllos encuentran gratificación y bienestar.
El propósito de esta unidad es identificar las etapas y herramientas del
proceso para seleccionar a las personas más adecuadas para colaborar en
una organización.

Para alcanzar este propósito propongo los siguientes ejercicios:

1. Realizar un glosario con los siguientes términos: Reclutamiento, solicitud de
personal, fuentes de reclutamiento, métodos de reclutamiento, requisición
de empleado.
Reclutamiento: es un proceso para atraer a los individuos en un momento oportuno, en
cualidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presentan su solicitud
para ocupar los puestos disponibles en una organización.
Solicitud del personal: es un documento que especifica el título del puesto, el departamento.
Fuentes de reclutamiento: espacio donde se localizan los candidatos calificados.
Métodos de reclutamiento: son los medios específicos que se usan para atraer a los
empleados potenciales hacia la empresa.
Requisición de empleado: es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir
alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares,
laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto

Lee con detenimiento los siguientes enunciados y elige la respuesta

correcta

1. Constituye un método de reclutamiento en línea.

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 Unidad 1: Antecedentes de los procesos de integración de
personal

a) Periódicos b) Bolsa de trabajo c) Feria virtual de

empleo

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 Unidad 2: El proceso de atracción del talento humano

2. En la siguiente sopa de letras encuentra el concepto que hace

referencia a la siguiente definición: “Política mediante la cual se
ofrecen a los empleados de una empresa puestos de mayor jerarquía”:

Q H U L Ñ L K E G H T Y U I I P O S D F G C V B
F Y R C G H J U R G D F G H I O E S O I F E S X
S U T B V H H D E G L K S W Q S A Z C D J L O D
H I G D H S D T G J E J F X C D B H K M E J R E
P R O M O C I O N D E S D E E L I N T E R I O R
J F F V X C F J K B C H X N G R S E I R F E S E
K E G D A D W S T U O V D S S U A Z C V R T M F
U D O C W J U N E H O F D N H P S X C B N E Z U
Y S P S S G M E G R H V J F R K S N F R S N E J
R B S F G H J U O L P D E D C V X D E S H M M I

3. Completa el siguiente crucigrama:

Horizontal
- Mediante este proceso se recluta a empleados de fuera de la empresa
- Este tipo de proceso implica dejar el reclutamiento a empresas
externas
Vertical
- Práctica mediante la cual una organización se encarga de las
necesidades
administrativas de los empleados de otra compañía:

A
R e c l  u  t  a  m  i  e  n  t o   E x t e  r  n  o
R
S  e c  C  i  o  n  d  e p  a  r t  a   
 c
 c
 i
 o
N
 Unidad 1: Introducción a la Química
Química

10.Explica cuál es la finalidad del reclutamiento.

Definición de reclutamiento.
R=De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar
e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso
de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
3. Tipos de reclutamiento.
R= Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran
en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos
ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las
políticas y los procedimientos.
Fuentes de reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el
curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos
sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En
ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de
solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización
refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias
presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las
que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos.
Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas
especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los
avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los
empleados o los candidatos espontáneos.
Qué es el departamento de Recursos Humanos?
R= El departamento de Recursos Humanos es el que dentro de una Organización (privada ó
publica) tiene la responsabilidad de planificar, evaluar y controlar, todos los aspectos
relacionados al personal que trabaja en la Empresa, su finalidad es que existan las personas
indicadas desempeñando las funciones de trabajo requerido en la Organización, así como el
de dirigir los asuntos de control, capacitación y bienestar de todo el personal, para que de
ésta manera se puedan alcanzar en el tiempo previsto, todos los objetivos y metas
de la Organización, necesarios para su desarrollo y crecimiento en estándares de eficiencia,
eficacia y excelencia.
6.¿Qué es capacitación?
R= Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que
busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
7.¿Qué es adiestramiento?
R= Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo

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 Unidad 1: Introducción a la Química
Química

los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el

puesto de trabajo.