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Evaluación del Desempeño
Ana L. Ordaz González
Facultad de Estudios Superiores Iztacala
Residencia Gestión Organizacional
16 mayo, 2020
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Introducción
“Las prácticas de evaluación del desempleo no son nuevas, desde que el
hombre dio empleo a otro, su trabajo paso a evaluarse” (Herra & Rodríguez,1999).
Durante mucho tiempo el área administrativa se ocupo exclusivamente de la
eficiencia de la maquinaria, considerando que era la única forma de incrementar la
producción, sin embargo esta concepcion no logro resolver todas las viscicitudes que
existen dentro de una empresa.
Por lo anterior fue necesaria la humanización de la teoria de la máquina y
surgio el punto de vista en que se pone enfasis a las relaciones humanas y se
comienza a ver al hombre como el medio principal para aumentar y mejorar la
produccion.
¿Cuál es entonces el rol de un psicólogo dentro de las organizaciones?, ¿Qué
relevancia tiene la Psicología para la evaluación del desempeño?
(Aguilar-Morales & Vargas-Mendoza, 2010) mencionan que la Psicología
dentro de las organizaciones tiene el fin especial de estudiar la conducta del ser
humano y sus experiencias dentro del ámbito laboral, así como a la organización
desde una perspectiva individual y grupal, cuyo objetivo será describir, explicar y
predecir estas conductas, pero tambien implicarse en la resolución de problemas
concretos que aparecen en estos contextos.
Acorde con esto (Diaz,2000) menciona que una empresa u organizacion es un
sujeto económico-mercantil pero tambien es un sujeto psicosocial. Es económico-
mercantil por ser una unidad de producción de bienes y servicios para un contexto
que tiene que generar riquezas, y lo segundo, lo indica por tener la responsabilidad
de generar empleo y garantizar la realización profesional, la salud y el bienestar de
los colaboradores de dicha empresa.
Por tanto el psicólogo o psicóloga, como profesional del bienestar, realización
y comportamiento de las personas encuentra un espacio en las empresas para aplicar
su conocimiento.
Por un lado la Psicología dentro de las organizaciones, puede orientarse hacia
las necesidades de la empresa, conociendo los objetivos de la misma, los cuales
deberán estar relacionados con la ganancia económica, pero también incluir los
objetivos sociales y humanos. Estos resultados tendrán que ser logrados por todos
los colaboradores, por consiguiente la evaluación del desempeño es una pieza
fundamental en el crecimiento de los colaboradores a nivel individual y organizacional.
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Evaluación del Desempeño
Antecedentes Históricos
Es un hecho que desde el momento en que la forma de trabajo, comenzó a
utilizar el conocimiento industrial, la manera en la que se ha ido calificando el trabajo
de las personas ha ido teniendo diferentes formas y visiones de hacerse.
(Capuano, 2004) menciona a cuatro personajes que son un antecedente
importante en la forma de evaluar el desempeño:
1. Robert Owen , quien le asignaba a cada empleado de su fábrica New
Lander en 1813, un cubo pintado de distintos colores en cada una de sus
caras, el jefe inmediato ponía en finalizar la jornada , el cubo en el lugar de
cada trabajador, y este al llegar lo encontraba, reconociendo su desempeño
del día anterior, de acuerdo al color otorgado en el cubo.
2. Elton Mayo durante 1920, considero a los trabajadores como una parte
importante de la empresa, y no solo como un engranaje, por lo que estaba
convencido de que su desempeño mejoraría si se le hacía partícipe del
proceso, pero desde un aspecto humanístico.
3. Henry Ford en 1930, con su teoría de la línea de montaje, hizo énfasis en
la importancia de optimizar tiempos de producción en su industria
automotriz, dejando de lado el aspecto humano y tomando el tiempo como
principal variable a considerar para la evaluación del desempeño.
4. David McClelland en 1973, aporta el concepto de competencias, lo que
condujo a implementar nuevos métodos de evaluación surgiendo las
Normas ISO 9000:2000
Hasta aquí se puede observar la prevalencia de un enfoque dirigido hacia la
cantidad de producción y ganancia económica, y considerando el momento histórico
en el que se desarrollaron los empresarios mencionados, pudiera resultar lógico que
tuvieran esa perspectiva, considerando como la pieza fundamental la maquinaria y
todo aquello que pudiera estar asociado con incrementar la cantidad de producción.
Sin embargo la era en la que nos encontramos y estando inmersos en un
mundo globalizado, el capital humano ha sido volteado a ver como un factor que
puede hacer la diferencia entre ganar o perder, por eso resulta importante preguntarse
¿Qué es la evaluación del desempeño? , pues a partir de responder esta interrogante
se podrá conocer y trabajar en pro de obtener beneficios.
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¿Qué es la evaluación del desempeño?
Tal cual lo menciona (Reis, 2007) “Es una apreciación sistemática, periódica,
estandarizada y cualificada, del valor demostrado por un individuo en su puesto de
trabajo, desde el punto de vista de la organización dónde trabaja”.
Por su parte (Amorós, 2016) indica que la evaluación del desempeño laboral
se puede considerar como un procedimiento estructural y sistemático, pero que
también es un procedimiento que permite medir , evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con la finalidad que tenga cada trabajo,
el autor menciona que es importante considerar el ausentismo , para indagar en qué
medida es productivo un empleado , logrando hacer inferencias de la posibilidad de
mejorar su rendimiento a futuro.
Dentro del procedimiento de fijar lo que se evaluará, se hace indispensable
precisar las metas que se plantean y deberían estar logrando. Estas metas deben ser
realistas y alcanzables, pues resulta altamente desmotivante tener un objetivo
imposible de lograr o que la meta establecida sea muy baja. Por esto, la evaluación
del desempeño deberá estar ligada a la descripción y perfil del puesto y se tendrán
que incluir en el procedimiento de evaluación, la fijación de objetivos concretos y
realistas para evitar efectos negativos. (Alles, 2006).
Teniendo claro la definición, la siguiente pregunta a responder es
¿Por qué y para qué evaluar el desempeño?
Las personas encargadas de la administración de Recursos Humanos, tienen
la función de proporcionar asesoría interna a las organizaciones para que estas
implementen estrategias que se enfoquen en el futuro de las empresas. Quienes
dirigen este proceso evaluativo, se convierten en un ente activo e inteligente para
decidir la forma en que se administraran los recursos con los que se cuenta,
conociendo el rendimiento de cada trabajador con el objetivo de lograr una ventaja
competitiva mediante procesos como la evaluación del desempeño. (Chiavenato,
2009).
De manera que como lo establece (Tamayo, 2019) el identificar las
características personales de los trabajadores, así como sus rasgos,
comportamientos y logro de objetivos, permitirá observar la autonomía que puedan
llegar a tener, sus comportamientos estarán directamente asociados con el
cumplimiento de reglamentos establecidos y con el cumplimiento de los objetivos. Por
lo tanto, la evaluación del desempeño resulta ser una de las mejores vías para
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retroalimentar el proceso de formación, por esto es importante que este proceso se
lleve a cabo con una adecuada retroalimentación para poder detectar posibles errores
y en dado caso premiar a quién lo merezca.
Hasta este punto resulta positivo entender que la evaluación del desempeño
ayuda a tomar decisiones como pueden ser un ascenso o ubicación especifica de los
colaboradores, también permite conocer si es viable emplear una capacitación que
pueda atacar las deficiencias encontradas e incluso detectar errores en el diseño y
perfil de puesto, o poner atención a identificar si existen problemas personales que
afecten el rendimiento de las personas en su lugar de trabajo.
Habiendo mencionado lo que significa la evaluación del desempeño,
(Chiavenato, 2009) presenta la triada de beneficios de la evaluación del desempeño:
1.- Trabajador: se beneficia al tener amplio conocimiento de la empresa de la
que forma parte, conociendo la visión, la misión y los objetivos planteados, sabe cuál
es su potencial y fortalezas, identificando como las puede emplear para el logro de lo
solicitado. Por el contrario también tendrá conocimiento de sus debilidades y la forma
en las que puede mejorar.
2.- Jefe: el principal beneficio es la mejora de sus subordinados, él será el
encargado de establecer medidas y disposiciones para la mejora del desempeño de
sus trabajadores. Su papel es ser un líder que fomente la participación y
comunicación, siendo quién ayude a los colaboradores al cumplimiento de los
objetivos de la empresa.
3.- Organización: el beneficio se basa en que sin los empleados, una empresa
no produciría, entonces la evaluación del desempeño representa la realización de una
gestión adecuada que premie o reconozca a los buenos trabajadores y de
oportunidades y acompañamiento a los que no marchan del todo bien, así como
generar estabilidad laboral y por ende estabilidad económica dentro de la empresa,
propiciando relaciones humanas dentro de las organizaciones.
Se ha mencionado brevemente las ventajas de realizar una evaluación del
desempeño, se conocen algunas definiciones del proceso, y se identifica de manera
puntual algunos antecedentes, pero ¿Por qué a pesar de saber esto se sigue
considerando en las organizaciones un enorme gasto, en lugar de verse como una
inversión?
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La metodología elegida o el tipo de evaluación que se decida hacer, implicará
el uso de más o menos recursos económicos, temporales y de participación de
distintas áreas de una organización.
Al momento de elegir la forma en que se llevará a cabo la evaluación del
desempeño, es indispensable considerar, que cada organización es diferente, con
necesidades distintas y sobre todo con personas diferentes.
Otro factor a tomar en cuenta es la cultura que permea en la organización, esta
se basa en las metas, la misión, visión y la forma en la que está bien visto o aceptado
que se tengan o no tengan algunos comportamientos, dentro del lugar de trabajo, es
por ello que la cultura organizacional ayuda a determinar los valores dentro de una
empresa, por lo cual se debe poner atención a las creencias de las personas que
conforman una empresa u organización.
Por consiguiente, al aceptar realizar una evaluación del desempeño, es
relevante ser concretos en lo que se quiere lograr, lo que se necesita dentro de la
empresa y conocer los puntos positivos y negativos de cada metodología para elegir
aquella que resulte más benéfica para la empresa.
Formas de evaluar el desempeño
Las prácticas de evaluación han evolucionado desde el uso casi exclusivo de
test que implican una elección múltiple a la combinación de formatos múltiples
incluyendo tareas de desempeño. En ocasiones, y dependiendo de lo que se desee
evaluar, los ensayos, proyectos, simulaciones y muestras de trabajo serán formas de
evaluar el desempeño. En todos los casos la persona deberá producir algo durante
un periodo de tiempo y lo que se evaluará, serán los procesos o productos con
relación a criterios de rendimiento establecidos (Arias, 2010).
Los métodos de evaluación se pueden clasificar dependiendo del objetivo o
propósito de lo que se desee medir, (Alles, 2017) brinda, una categorización de
métodos y tipos de evaluacion del desempeño:
1.- Métodos basados en características: tienen la bondad de medir ciertas
características en un colaborador, las cuales se piensan relevantes en la organización
ya sea en el presente o con vista a futuro.
2.- Métodos basados en el comportamiento: basados en una descripción de las
acciones que se deberían y no se deberían hacer en un determinado puesto de
trabajo, el objetivo principal de estas metodologías es el desarrollo de las personas.
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3.-Método de comparación de factores: se puede considerar como una etapa
previa a la gestión por competencias, evaluando el desempeño según los factores
atribuidos al puesto de trabajo que ocupa el colaborador.
4.-Métodos basados en resultados: evalúan logros cuantitativos alcanzados
por los colaboradores, son objetivos y dan la posibilidad de una correcta delegación
de tareas, otorgando mayor autoridad a los colaboradores.
5.- Evaluación por competencias: se refiere a la medición del desempeño de
una persona considerando las competencias necesarias para el puesto y a través de
la observación de su comportamiento, durante un periodo de tiempo, que suele ser
de un año.
En cuanto a los tipos de evaluación de desempeño, la autora (Alles, 2017)
indica los siguientes:
1.- Evaluación 360°: se trata de un proceso estructurado para medir las
competencias de los trabajadores, con el propósito de desarrollar el potencial que se
identifique, la participación de múltiples evaluadores es algo que caracteriza a este
tipo de evaluación. Una persona es evaluada por sus superiores, pares y
subordinados, además de por ella misma, en ocasiones incluye la opinión de clientes
internos y/o externos.
2.-Evalaución 180°: proceso estructurado para medir las competencias de los
trabajadores cuyo propósito es el desarrollo. Este tipo también incluye múltiples
evaluadores.
3.- Determinación temprana de brechas: hace alusión a un proceso interno de
medición de competencias, por lo que lo requerido por el puesto se compara con las
competencias de su ocupante. La diferencia resultante se llama “brecha”.
4.-Diagnostico circular: mide las competencias de los colaboradores de una
organización, tomando este nombre porque una persona es evaluada por todo su
entorno de trabajo.
Por su parte (Reza, 2019) da una propuesta que a diferencia de algunos de los
métodos ya descritos, esta pone especial atención al objeto de estudio de la
Psicología, es decir, el comportamiento.
La autora realiza esta propuesta a partir de los principios de la Psicología
Conductual y el trabajo que realizó se basa en cinco elementos:
1.- Definir la conducta
2.-Graduar la conducta
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3.-Aplicar el instrumento
4.-Representar resultados
5.-Hacer inferencias
(Reza, 2019) hace énfasis en la suma importancia de observar y medir la
conducta para tener definiciones acorde al perfil y diseño de puesto y con ello generar
un proceso de evaluación que realmente mida las conductas necesarias para que los
trabajadores realicen su labor de forma exitosa y acorde a lo que se necesita que
hagan.
Por consiguiente el formato que abajo aparece, elaborado por (Ordaz, 2016),
es un ejemplo de la forma en que se haría la evaluación del desempeño en una
plataforma digital cuya función era permitir encontrar a la empleada doméstica ideal
y que a su vez ella tuviera el acceso a una mejor calidad de vida, usando el servicio
de la aplicación de la plataforma, para encontrar un mayor número de clientes,
asegurando un ingreso justo. Cabe mencionar que dicho formato, se haría de forma
digital, para que los clientes lo respondieran desde su celular.
Imagen 1: formato evaluación del desempeño de Aliadas y Aliados
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Conclusión
Es importante que el empleo se pueda ver como parte del desarrollo humano
y permita integrar el talento que tienen las personas. Las personas y su talento son lo
único que la competencia no puede copiar, por lo tanto en la medida en que las
empresas inviertan en salud mental, bienestar y en procesos que estén enfocados en
la mejora del desempeño de sus colaboradores, estos serán más competitivos (Polo-
Vargas, Sañudo, Chams, & Guardela, 2013).
Uno de los retos importantes al momento de evaluar el desempeño es obtener
un instrumento que sea válido y confiable para medir lo que se pretende medir y lo
que traerá beneficios a la organización, este instrumento de evaluación deberá estar
alineado a las necesidades de la empresa.
De manera que la labor de un psicólogo o psicóloga dentro de las
organizaciones, no debería verse únicamente desde un rol administrativo o como una
persona que puede alinear las necesidades únicamente a la ganancia monetaria de
la organización, la Psicología tiene la función de mantener sano al trabajador y que
su actividad laboral pueda ser un medio en el que pueda obtener realización personal.
El enfoque humano y económico, no tienen por qué ser dos contraposiciones,
son dos perspectivas que involucran el elemento del trabajo y que deberían de
conjugarse, para obtener resultados positivos a nivel individual y organizacional.
La correcta evaluación del desempeño laboral, implica mediar entre la
ganancia humana y la ganancia económica de los trabajadores, radicando en ello la
importancia de evaluar de forma correcta, estructurada y con base en el
comportamiento humano que lleve a identificar áreas de oportunidad y crecimiento
para todos los que conforman una organización.
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