EL RECURSO HUMANO COMO ELEMENTO PRIMORDIAL
EN LAS ORGANIZACIONES
THE HUMAN RESOURCE AS A PRIMARY ELEMENT IN
ORGANIZATIONS
Gómez Carhuancho, María José
RESUMEN:
El siguiente artículo tiene como objetivo general destacar el rol fundamental que tienen las
personas como recursos humanos dentro de las organizaciones. A través de una metodología de
revisión documental, se abordan los temas de componentes del recurso humano, la gestión,
capacitación, dirección estratégica y planificación de recursos humanos obteniendo como
resultados que el personal o recursos humanos es el factor clave en la capacidad de adaptación y
competitividad de la organización, de eso depende que el futuro de la organización depende de
lograr un capital humano idóneo y comprometido. Finalmente se ratifica la labor fundamental
que cumplen los colaboradores dentro de una organización por medio de una buena gestión del
personal.
PALABRAS CLAVE: Recursos humanos, gestión del recurso humano, organización
ABSTRACT:
The following article has the general objective of highlighting the fundamental role that people
have as human resources within organizations. Through a document review methodology, the
issues of human resource components, management, training, strategic direction and human
resources planning are addressed, obtaining as a result that personnel or human resources is the
key factor in the ability to adapt and Competitiveness of the organization, it depends on that the
future of the organization depends on achieving a suitable and committed human capital.
Finally, the fundamental work of the employees within an organization is ratified through good
personnel management.
Keywords: Human resources, human resource management, organization
I. INTRODUCCION:
Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del
cambio y el intensivo movimiento en busca de la calidad y la productividad en la
mayoría de las organizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y la
principal ventaja competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en
ellas. Según Wright, Dunford & Snell (2001) lo que ha permitido que la perspectiva de
la administración de recursos y capacidades, vaya evolucionando día a día, dado que se
encuentra en un contexto de rendimientos. Además es importante observar que en una
organización, los recursos humanos pueden ser una fuente potencial de ventaja
competitiva. Las personas son las que conservan el statu existente, y son las que generan
y fortalecen la innovación y lo que será. Ellas son las que producen, venden, sirven al
cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, administran y
dirigen los negocios de las empresas.
También dirigen a otras personas, porque no puede haber organizaciones sin personas.
En el fondo, las organizaciones son conjunto de personas. Al hablar de ellas, es
ineludible referirse a las personas que son quienes las representan, les dan vida y les
imprimen una personalidad propia. La forma en que las personas se comportan, deciden,
actúan, trabajan, desempeñan y mejoran sus actividades, atienden a los clientes y
realizan los negocios de las empresas tiene dimensiones muy variadas. Gran parte de
esta variación depende, además, de las políticas y las directrices de las organizaciones
que establecen como lidiar con las personas en sus actividades.
Se retoman algunos planteamientos de Schultz (1961) sobre los fundamentos de la
teoría del talento humano alrededor de elementos como flexibilidad, especificidad del
conocimiento e innovación, que gestarán las condiciones del desarrollo del talento
humano para la consecución de las metas empresariales. La configuración de estos
elementos desde una perspectiva holística presentará una mirada que dimensiona el
talento humano no como una cualidad individual, sino como una cualidad estructural de
las organizaciones empresariales.
Se realiza una crítica hacia las perspectivas que abordan el tema del talento humano
como el resultado de una serie de condiciones a priori que desarrolla y potencia el
trabajador como cualidades innatas e independientes de las condiciones y de las
funciones desempeñadas en su puesto de trabajo.
En ese sentido, se quiere dar a conocer que el éxito económico y humano –basado en el
talento humano supone una orientación consciente, pragmática y dirigida a los procesos
que llevarán a fortalecer las cualidades necesarias que debe desarrollar el trabajador en
su puesto de trabajo. Muchos estudios acogen el concepto del capital humano como el
conjunto de capacidades, conocimientos y destrezas de los empleados y directivos de la
empresa. Pero tiene que ser algo más que la suma de estas medidas, ya que debe captar
igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo
cambiante.
II. METODO:
CAPITAL HUMANO:
Según Gonzales (2005) El capital humano es el patrimonio invaluable que una
organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital humano
por está compuesto por dos aspectos principales:
1. TALENTOS: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados y recompensados de manera constante
2. CONTEXTO: Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y
crezcan.
Esto tiene un significado importante para la gestión de recursos humanos: ya no es
cuestión de lidiar con las personas y transformarlas, sino también es cuestión del
contexto donde trabajan. Entonces su nuevo papel es lidiar con las personas, con su
organización de trabajo. Con la cultura organizacional que las envuelve y con el
estilo de administración que utilizan los gerentes como administradores de personas.
COMPONENTES DEL CAPITAL HUMANO:
a) Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y una
división del trabajo que coordinen a las personas y el flujo de los procesos y
de las actividades de manera integral. La organización del trabajo debe
facilitar el contacto y la comunicación con las personas
b) Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire
confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada
en la solidaridad y camaradería entre las personas
c) Un estilo de administración sustentado e el liderazgo renovador y en el
coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de
facultades
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Para Davis y Werther (1991), la gestión de recursos humanos se ha definido como la
ciencia práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del
conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones. Esta área
de estudio se formó sobre la base de la fusión de diversas teorías de la gestión científica,
del trabajo social y de la psicología industrial en la época de la primera guerra mundial
y ha experimentado una evolución considerable desde entonces.
La gestión de recursos humanos se centra en las técnicas de organización del trabajo, la
contratación, la selección del rendimiento, la formación, la mejora de las calificaciones
y el desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de los
trabajadores y la comunicación.
La gestión de Recursos Humanos se refiere a las políticas y a las prácticas necesarias
para administrar el trabajo de las personas:
1. Integrar talentos a la organización
2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa
3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y
motivador
4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño
excelente
5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente
6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar retroalimentación
intensiva
7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje
8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida
9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y comunidad en
general
10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano
de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual
11. Incentivar el desarrollo de la organización
CAPACITACION DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Para Price Waterhouse (1987), la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos
en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser
naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad
estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas
por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía
Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es
orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de
servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados
formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las
demandas del mercado.
En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no deberían
dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe proyectarse según los
planes que la compañía tiene para su propio negocio y para sus empleados y las
iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades.
Según Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Para una gran parte del personal, el
término capacitación se aplica a la acción de cubrir necesidades específicas de la
compañía, según el puesto que ocupen y es una formación de tipo instrumental. Es un
entrenamiento operativo, se enseña a manejar una herramienta nueva, a llenar un
formulario o un procedimiento interno, una nueva política de vacaciones o un sistema
de premios por asistencia. La capacitación entonces no es conceptual ni filosófica,
algunos autores diferencian entre capacitación y entrenamiento, o entre formación y
perfeccionamiento.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS EN LA
ORGANIZACIÓN
Para Herrera Gómez (2001) Un aspecto a resaltar es que todo director corporativo no
sólo debe asegurar que todos los procesos y procedimientos dentro de la organización se
lleven a cabo bajo parámetros de eficacia y eficiencia, sino que debe construir y llevar a
cabo acciones, estrategias y políticas que estén basadas en modelos sencillos y claros
que deben ser compartidos con todos los miembros de la organización. Es por ello que
se hace necesario que se incorpore al factor humano en la cadena de valor como un
elemento clave de los procesos misionales y estratégicos corporativos, lo cual se verá
evidenciado por el aporte y singular presencia en la prestación del servicio y en
producción con calidad
Es preciso entonces que la dirección de la empresa tenga en cuenta algunos elementos
que son fundamentales para poder hablar de un correcto direccionamiento del recurso
humano como se presenta en la siguiente figura:
PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
Al respecto, García (2007) establece que la planificación del recurso humano “es la
capacidad que tiene una organización de administrar de forma eficiente la oferta y la
demanda de personal” en cumplimiento de objetivos como:
• El aseguramiento de que la organización tenga a disposición el personal correcto con
las habilidades adecuadas para ocupar los lugares oportunos en los momentos precisos.
• Garantizar que la compañía pueda adaptarse a los cambios del entorno según el
contexto en el que se encuentre inmersa.
• Darle sentido y coherencia tanto a los sistemas como a las actividades de todo el
personal que trabaja en la empresa.
• Unificación de las perspectivas de los directivos que se encuentran tanto en el nivel
intermedio como en el staff de la corporación.
Según Montoya (2013De esta manera es como las compañías pueden intentar
anticiparse a sus futuras necesidades de personal, asegurando la cantidad de
colaboradores necesarios en el lugar adecuado teniendo en cuenta la descripción de los
cargos, para así cumplir con el perfil dado mediante la ejecución de las actividades
correctas. Ahora bien, los procesos de planificación de los recursos humanos en la
empresa pueden analizarse a partir de dos aspectos esenciales: la planificación agregada
y la planificación de la carrera profesional.
Para Montoya (2013), el objetivo de la planificación agregada se fundamenta en
desarrollar tanto las estimaciones de oferta como la demanda de personal a un futuro,
mediante las cuales puedan implementarse programas que posibiliten la administración
eficaz de los miembros de la organización, en cada una de las áreas de la empresa,
dando cumplimiento a los requisitos de cada cargo en los cuales sean aplicadas de forma
oportuna las medidas precisas para tal fin.
Según García (2007) “es necesario que los encargados de la planificación del personal
intenten identificar los factores externos que afectarán a la organización y calcular el
impacto de dichos cambios en la planificación estratégica de recursos humanos.”
Ahora bien, en cuanto al objetivo de la planificación de las carreras profesionales, éste
se fundamenta en encadenar de manera armónica y controlada los propósitos de los
empleados que, según González (2005), son “los sueños de las personas, sus deseos de
crecer y llegar lejos en la estructura organizacional, de acuerdo con sus capacidades”,
por medio de procesos motivacionales que estimulan el progreso profesional y la
superación de la expectativa de la formación.
Para Wertheretal. (2014) de forma general, puede decirse que la planificación de la
carrera profesional es una responsabilidad de cada empleado debido a que cada cual fija
sus propias metas, construye sus sueños, realiza la gestión de su formación, el progreso
en el nivel de sus competencias y la articulación con la compañía, obteniendo así un
mejor desempeño
III. RESULTADOS:
El resultado principal que se obtiene de este artículo es que las personas constituyen el
activo más importante de las organizaciones. El contexto de la gestión de Recursos
Humanos lo representan la estrecha interdependencia de las organizaciones y las
personas. Tanto las organizaciones como las personas varían enormemente. La relación
entre ambas, que antes se consideró conflictiva, hoy se basa en una solución del tipo
ganar- ganar. Cada una de las partes tiene sus objetivos: objetivos de la organización y
objetivos de los individuos. Tal como es el recurso humano, que permite forjar la
ventaja competitiva en la organización, para dar respuesta al entorno dinámico, y así
generar innovaciones en las nuevas combinaciones.
Dentro de la gestión estratégica, el recurso humano se destaca por las competencias que
posee, así como las capacidades que conducen a una mayor rentabilidad sostenida de la
empresa. Dado que el trabajo actual en las organizaciones, ya no se hace bajo un
esquema tradicional, sino reconociendo la necesidad de generar formas creativas y
holísticas de laborar en equipos con responsabilidades compartidas.
Es de considerar que la existencia de recursos humanos preparados, sirve para
aprovechar la infraestructura de la organización, porque sin este, no hay avance en los
procesos, de ahí el valor del éxito en el elemento humano.
Reconocer el papel de los recursos y capacidades en el personal que integran la
empresa, los focaliza hacia la estrategia, lo que establece una fuente de talentos y
capacidad de soporte, que permite a la organización diseñar una ventaja competitiva
sostenible.
La gestión de los Recursos Humanos depende de la mentalidad que predomine en la
organización, las organizaciones extienden su concepto de asociados e incluyen en el a
los trabajadores, y ahora los tratan de asociados. Cada asociado está dispuesto a invertir
sus recursos en la organización en la medida en que obtiene réditos adecuados. Los
objetivos de la gestión de recursos humanos son ahora estratégicos, y sus procesos son:
integrar, organizar, recompensar, retener, desarrollar y auditar a las personas.
IV. DISCUSIÓN:
El mundo de los negocios ahora es enteramente diferente, exigente, dinámico,
cambiante e incierto. El mundo moderno se caracteriza por tendencias que involucran:
la globalización, la tecnología, la información, el conocimiento, los servicios, la
importancia del cliente, la calidad, la competitividad, la productividad. Todas esas
tendencias afectan la forma en que las organizaciones emplean a las personas.
Por la década de 1960, los administradores y los investigadores se dieron cuenta de que
el hecho de que un empleado esté en mejores condiciones de trabajo no significaba que
fuera a trabajar más duro. En su lugar, surgió una nueva teoría. Tanto jefes como
científicos sociales llegaron a la conclusión de que cada trabajador tiene necesidades
individuales y requiere una forma más personalizada de motivación con el fin de
producir más. Las empresas comenzaron a tratar a los empleados como activos o
recursos, que necesitaban el cultivo y el estímulo para que la empresa tuviera éxito
Según las últimas investigaciones pertinentes sobre el talento humano se dedujeron en
los años anteriores no se consideraba un aspecto importante en el ámbito empresarial
pero ahora en nuestro contexto, es un tema de vital importancia para que una empresa
logra un posicionamiento en el mercado laboral con unos excelentes trabajadores en el
ámbito de recursos humanos
Y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las
organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo
adecuado de colaboradores. Los recursos humanos ahora son considerados como una
pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas
de éstas elevando su papel a una posición estratégica
V. CONCLUSION:
En conclusión podríamos decir que el recurso humano se destaca por las competencias
que posee, así como las capacidades que conducen a una mayor rentabilidad sostenida
de la empresa. Dado que el trabajo actual en las organizaciones, ya no se hace bajo un
esquema tradicional, sino reconociendo la necesidad de generar formas creativas y
generales de laborar en equipos con responsabilidades compartidas.
Es importante destacar que la existencia de recursos humanos preparados, sirve para
aprovechar la infraestructura de la organización, porque sin este, no hay avance en los
procesos, de ahí el valor del éxito en el elemento humano.
También debemos de reconocer el papel de los recursos y capacidades en los
colaboradores que integran la empresa, los centra hacia la estrategia, lo que establece
una fuente de talentos y capacidad de soporte, que permite a la organización diseñar una
ventaja competitiva sostenible y así la empresa estará siempre cumpliendo con sus
objetivos y metas planteados y por lo tanto habrá mayor productividad lo que conlleva
a que la empresa logre el éxito , gracias a la buena gestión de los recursos humanos.
VI. REFERENCIAS
Wright, P., Dunford, B. & Snell, S. (2001). Human resources and the resource based
view for the firm. Journal of Management, 27: 701-
721.doi:10.1177/014920630102700607
SCHULTZ, T., «Investment in human capital» The american economics review, 1961,
vol. 51, no. 1, pp. 7-14, ISSN 0002-8282.
DAVIS, KEITH. Y WERTHER WILLIAMS. 1991. Administración de personal y
recursos humanos. Mc Graw-Hill. México
González Merino, M. (2015). Selección de personal: buscando al mejor candidato.
México: Alfaomega
Price Waterhouse, La administración de los recursos humanos dentro la gestión general
del negocio. Autor, La Paz, 1999.
Gómez-Mejía, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L., Gestión de recursos humanos.: Prentice
Hall, Madrid, 1997.
Herrera Gómez, N. (2001). El recurso humano: factoresestratégicos de desarroll
organizacional. Tesis para optar al título de Magíster en administración. Medellín:
Universidad Eafit.
García Tenorio, J. (2007). Fundamentos de dirección y gestión de recursos humanos.
Madrid: Thomson.
Montoya Agudelo, C. (2013). Notas de gestión humana. Sabaneta: Universidad CEIPA
Werther, W., Davis, K., & Guzmán, M. (2014). Administración de recursos humanos:
gestión del capital humano. México: McGraw-Hill.
Gónzalez, R. (2005). Creando valor con la gente. México: Norma.
