Evolución de la psicología
industrial
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El campo de la psicología I/O
Diferencias entre los programas de negocios e I/O
La psicología industrial/organizacional (I/O) es una
rama de la psicología que aplica los principios de
ésta en el lugar de trabajo. Su propósito es
“aumentar la dignidad y el desempeño de los seres
humanos así como de las organizaciones para las
que trabajan al avanzar en la ciencia y conocimiento
del comportamiento humano” (Rucci, 2008) Por
ejemplo, los principios de aprendizaje se utilizan
para desarrollar programas de capacitación y planes
de incentivos, los principios sociales se usan para
formar grupos y entender el conflicto de empleados
mientras que los principios de motivación y
emoción sirven para alentar y satisfacer a los
empleados.
La aplicación de los principios psicológicos es lo que distingue mejor a la psicología I/O de los
campos relacionados que en general se enseñan en las escuelas de negocios. Aunque varios de
estos temas, cubiertos en el texto, son similares a los encontrados en la administración de recursos
humanos (ARH) o en textos de comportamiento organizacional, las técnicas y razones detrás de
ellos son casi siempre diferentes. Por ejemplo, varios libros de ARH recomiendan la entrevista
no estructurada como una excelente solución para la selección de los mejores empleados. Sin
embargo, los psicólogos I/O consideran que este tipo de entrevista tiene menos valor que las
alternativas habilitadas, como pruebas psicológicas, entrevistas de comportamiento, muestras de
trabajo, biodata y centros de evaluación (Berry, 2003). Una segunda diferencia entre la psicología
I/O y los campos de negocios es que la psicología I/O examina factores que afectan a la gente en
una organización, en oposición a la amplitud de aspectos que implica manejar una organización
tales como canales de marketing, redes de transportación y cálculo de costos (Kimbrough, Durley
y Muñoz, 2005). Los programas de negocios (MBA) examinan áreas como contabilidad,
economía y marketing; mientras que los programas de I/O se enfocan casi exclusivamente en
temas relacionados con las personas en una organización (Murphy, Watson-El, William y Wood,
2003).
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Campos principales de la psicología I/O
Aunque el objetivo de la psicología I/O es aumentar la productividad y el bienestar de
los empleados, existen dos enfoques de la manera en que esto se puede lograr.
El enfoque industrial (la “I” en la psicología I/O) se dirige a la determinación de las
competencias necesarias para realizar un trabajo, dotar a la organización con empleados
que tengan tales competencias y aumentarlas con capacitación. El enfoque
organizacional (la “O” de la psicología I/O) crea una estructura y una cultura
organizacional que motivarán a los empleados a desempeñarse bien, les dará la
información necesaria para hacer su trabajo y proporcionará condiciones que sean seguras
y resulten en un ambiente de trabajo agradable y satisfactorio.
Psicología de personal
Los psicólogos I/O y los profesionales en ARH están involucrados en el estudio y la
práctica de la psicología de personal en áreas como análisis de puestos, reclutamiento,
selección de empleados, determinación de niveles de salarios, capacitación y evaluación
del desempeño. Estos profesionales elijen pruebas existentes o crean nuevas que se
puedan utilizar para seleccionar y ascender a los empleados. Estas pruebas son
constantemente evaluadas para asegurarse de que sean válidas e imparciales. Los
psicólogos de personar también analizan los trabajos para obtener una imagen completa
de lo que cada empleado hace y a menudo designan valores monetarios a cada posición.
Después de obtener completas las descripciones del puesto, los profesionales en la
psicología de personal construyen instrumentos de valoración de desempeño para evaluar
al empleado. Los psicólogos en esta área también examinan varios métodos que se pueden
utilizar para capacitar y desarrollar empleados. Para este subcampo, las personas a
menudo trabajan en el departamento de capacitación de una organización y están
involucradas en actividades tales como la identificación de necesidades de capacitación
de la organización, el desarrollo de programas de capacitación y la evaluación del éxito
de la misma.
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Psicología organizacional
Los psicólogos involucrados en la psicología organizacional se preocupan por los temas
de liderazgo, satisfacción laboral, motivación del empleado, comunicación, manejo de
conflicto, cambio organizacional y procesos de grupo dentro de una organización. A
menudo realizan encuestas de actitudes de los empleados para obtener ideas sobre lo que
ellos creen que son las fortalezas y debilidades de la compañía. Constantemente también
los psicólogos organizacionales desempeñan la función de un consultor y llevan a cabo
recomendaciones en áreas problemáticas que pueden ser mejoradas. Por ejemplo, la poca
satisfacción laboral puede mejorarse al permitir que los empleados participen en tomar
ciertas decisiones de la compañía y la poca comunicación puede agilizarse al implementar un
sistema de sugerencias del empleado.
Los profesionales en el desarrollo de la organización implementan programas amplios designados
para mejorar el desempeño del empleado. Tales programas pueden incluir construcción de
equipos, reestructuración y empowerment o facultamiento a los empleados.
Ergonomía/Factores humanos
Los psicólogos en el área de factores humanos se concentran en el diseño del área de
trabajo, la interacción humano-máquina, ergonomía, y estrés y fatiga física. Estos
psicólogos trabajan frecuentemente con ingenieros y otros profesionales técnicos para
hacer el lugar de trabajo más seguro y eficiente. Muestras de actividades en este subcampo
han incluido la elección del camino óptimo para dibujar un mapa, diseñar la silla más
cómoda e investigar el programa de trabajo más adecuado.
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Eventos importantes de la psicología I/O
1903 Walter Dill Scott publica The
Theory of Advertising 1963 Se aprueba la Ley de Igualdad de Pago
1911 Walter Dill Scott publica Increasing
Human Effi ciency in Business
1913 Hugo Munsterberg publica 1964 Se aprueba la Ley de Derechos Civiles. Se
Psychology and Industrial Effi publica el primer tema de The Industrial
ciency (versión alemana publicada Organizational Psychologist (TIP)
en 1910)
1917 Journal of Applied Psychology, 1970 La División 14 supera los 1 100 miembros
primera edición
1918 La Primera Guerra Mundial 1971 B.F. Skinner publica Beyond Freedom and
proporciona a los psicólogos I/O Dignity
la oportunidad inicial para una
prueba y selección de gran
escala
1921 El primer Ph.D. en psicología 1980 La División 14 supera los 1 800 miembros
I/O premia a Bruce Moore y
Merril Ream en el Carnegie
Tech
1932 Primer texto de psicología I/O 1982
escrito por Morris Viteles la División 14 modifica su nombre al de
Sociedad para la Psicología Industrial y
Organizacional (SIOP)
1933 Publicación de los estudios 1986 La Sociedad para la Psicología Industrial
Hawthorne y Organizacional realiza la primera
conferencia nacional anual separada de la
junta APA
1937 Se establece la Asociación 1989 La Suprema Corte establece una tendencia
Americana para la Psicología conservativa y se vuelve más
Aplicada “amigablemente empleadora”
1942 Segunda Guerra Mundial. La 1990 Se aprueba la Ley de Estadounidenses con
ingeniería humana se aplica para Discapacidades. Los miembros de la SIOP
evitar accidentes aéreos. superan 2 500
1945 Se funda la Sociedad para la 1991 Se aprueba la Ley de Derechos Humanos
Psicología Industrial y de 1991 para vencer las decisiones
Comercial como División 14 de conservativas de la Suprema Corte
la APA, con 130 miembros impuestas en 1989.
1951 Marion Bills es elegida como la 1997 La SIOP celebra su aniversario de oro en
primera mujer presidente de la su conferencia anual de St. Louis
División 14
1960 Se renombra a la División 14 2000 Los miembros de la SIOP superan 3 600
como Sociedad para la
Psicología Industrial, sus
miembros superan los 700
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Breve historia de la psicología I/O
Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por un corto
tiempo (desde 1879), no es sorprendente que la psicología I/O tenga una historia corta.
Aunque varios expertos están en desacuerdo sobre el inicio preciso de la psicología I/O,
en general se piensa que empezó en 1903, cuando Walter Dill Scott escribió The Theory
of Adversiting, donde la psicología fue aplicada por primera vez a los negocios; o en
1919 cuando Hugo Munsterberg escribió Psychology and Industrial Efficciency, fue
publicado por primera vez en inglés en 1913, o bien en 1911 año en que Scott escribió el
libro Increasing Human Efficiency en Business (Koppes y Pickren, 2007).
A pesar de la fecha de inicio oficial, la psicología I/O nació a principios de 1900 Además
de Scott y Munsterburg, entre los pioneros de este campo se incluye a James Cattell,
Walter Bingham, John Watson, Marion Bills y Lillian Gilbreth (DiClemente y Hantula,
2000). De manera interesante, el término “psicología industrial” fue usado pocas veces
antes de la Primera Guerra Mundial. Por otro lado, los términos comunes para
denominarla fueron “psicología económica”, “psicología de negocios” y “psicología del
empleo” (Koppes y Pickren, 2007).
La psicología I/O tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial.
Debido al gran número de soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro
de las fuerzas armadas norteamericana, los psicólogos I/O fueron empleados para
examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos adecuados. Los exámenes se
hicieron principalmente a través de Army Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad mental.
La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían leer y la Beta para los que no. Los
reclutas más inteligentes fueron asignados a oficinas de capacitación y los menos
inteligentes a la infantería. De manera interesante, John Watson, quien es mejor conocido
como el pionero en el conductismo, sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos
en la Primera Guerra Mundial y desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos
potenciales (DiClemente y Hantula, 2000). Los psicólogos I/O, especialmente Henry
Gantt, fueron responsables de incrementar la eficacia en buques de carga que fueron
construidos, reparados y cargados (Van De Water, 1997).
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Sin ser psicólogo I/O, el inventor Thomas A. Edison entendió la importancia de
seleccionar a los empleados correctos. En 1920, creó una prueba de conocimiento de 150
preguntas que aplicó a más de 1900 solicitantes. ¡La prueba y las calificaciones fueron
tan difíciles que sólo 5% de los solicitantes aprobó!
Dos de las figuras más importantes en los primeros años de la psicología I/O fueron el
equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth. Ellos
estuvieron entre los primeros científicos (si no es que fueron realmente los primeros) en
mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los
trabajadores. Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por
desarrollar las mejoras en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios
para colocar una pared: de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tenía mucho más
preparación, terminó su doctorado en la Universidad de Brown en 1915, un raro logro
para una mujer en ese tiempo. Como pareja tuvieron 12 hijos y los métodos eficaces que
usaron para criarlos mientras tenían carreras ocupadas fueron la inspiración del libro y la
película Cheaper by Dozen (Más barato por docena, la versión de la película de 1950).
Después de que Frank muriera en 1924 a la edad de 55 años, Lillian continuó su
consultoría con las industrias, debido a que la Gran Depresión forzó a las compañías a
encontrar maneras para reducir costos y ser más productivas. En 1035, se convirtió en
profesora de administración e ingeniería de la Universidad de Purdue, la primera mujer
en tener ese puesto.
Durante estos años iniciales, la psicología I/O prosperó fuera de Estados Unidos. Los psicólogos
prominentes que aplicaron la psicología a problemas en la industria fuera de Estados Unidos
incluían a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en Australia; Franziska Baumgarten-Tramer,
Walter Moede, William Stern, Otto Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en
Francia; Edward Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles Myers y Sir Frederick Bartlett en Gran
Bretaña (Vinchur y Koppes, 2007 Warr2007).
En 1930, la psicología I/O expandió mucho su alcance. Hasta entonces, se había involucrado
principalmente en temas de personal como la selección y colocación de empleados.
Sin embargo, en 1930 cuando los hallazgos de los famosos estudios Hawthorne fueron publicados,
los psicólogos se involucraron más en la calidad del ambiente de trabajo, así como en las actitudes
de los empleados. Los estudios Hawthorne, realizados en la planta de Hawthorne de la compañía
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Western Electric en el área de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era
complejo y que las interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados
desempeñaban una importante función en el comportamiento del empleado. Los estudios
Hawthorne fueron diseñados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los
niveles de iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño
del empleado.
Mucha de la sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no
afectaron la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que existieron
tiempos en que la productividad mejoró después de que las condiciones de trabajo
empeoraron y los tiempos en que se redujo luego que las condiciones mejoraron. Luego
de entrevistar a los empleados y de estudiar más el tema, los investigadores se dieron
cuenta de que los empleados cambiaban su comportamiento y se volvían más productivos
debido a que estaban siendo estudiados y recibían atención de sus gerentes, una condición
que ahora se conoce comúnmente como el efecto Hawthorne. Quizá la mayor
contribución de los estudios Hawthorne fue que inspiró a los psicólogos a aumentar sus
enfoques en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las
actitudes de los empleados (Olson, Verley, Santos y Salas, 2004).
Los años 60 estuvieron caracterizados por el paso de varias piezas principales de la
legislación de los derechos civiles. Estas leyes se enfocan en los profesionales de RH que
desarrollan técnicas de selección imparciales. Como resultado, aumentó la necesidad de
psicólogos I/O. Esta década también se caracterizó por el uso de la capacitación de
sensibilidad y grupos T (grupos de capacitación de laboratorio) para gerentes (Carson,
Lanier, Carson y Guidry, 2000).
La década de 1970 trajo grandes avances en la comprensión de varios temas de psicología
organizacional que involucraron la satisfacción y la motivación del empleado; también
vio el desarrollo de algunas teorías sobre el comportamiento del mismo en las
organizaciones. Beyond Freedom and Dignity, de B. F. Skinner (1971), causó el aumento
del uso de las técnicas de modificación del comportamiento organizacional.
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Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios principales a la psicología I/O. El
primero involucró un incremento en el uso de técnicas estadísticas sofisticadas y métodos
de análisis. Este cambio es evidente si uno compara los artículos de los diarios escritos
en los años 60 con aquellos publicados desde 1980. Los artículos más recientes usan
técnicas estadísticas complejas tales como análisis de ruta, meta-análisis, análisis
multivariado de la varianza (MANOVA) y modelo causal. Antes de 1970 se utilizaron las
técnicas estadísticas más simples, como las pruebas t y el análisis de varianza ANOVA
(a menos que haya tomado un curso de estadística, estos métodos probablemente no le
sean familiares). Tal dependencia de la estadística explica por qué los estudiantes inscritos
en el programa doctoral de psicología I/O toman al menos cinco cursos de estadística
como parte de su formación.
Un segundo cambio involucraba un nuevo interés en la aplicación de la psicología
cognitiva a la industria. Por ejemplo, los artículos escritos principalmente en 1970 sobre
la valoración del desempeño describen y prueban nuevos métodos para evaluar el
desempeño del empleado. Sin embargo, en 1980 y a principios de 1990 varios artículos
se acercaron al tema de la valoración del desempeño al examinar el proceso de
pensamiento utilizado por los gerentes cuando realizan sus valoraciones.
El tercer cambio fue el creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar
y las actividades de esparcimiento (McCarthy, 1998). Aunque el estrés ha sido fuente de
gran preocupación para los psicólogos, fue durante las últimas dos décadas del siglo xx
que el estrés de los empleados recibió atención, especialmente el provocado por violencia
en el lugar de trabajo.
El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos I/O sintieron
renovado interés en el desarrollo de métodos para seleccionar empleados. En los años 60
y 70, los tribunales aún interpretaban las principales leyes de derecho civil de principios
de 1960, con el resultado de que los psicólogos I/O tomaron aproximaciones cautelosas
en la selección de empleados. Sin embargo, para mediados de la década de 1980 los
tribunales se volvieron menos estrictos y se desarrolló y utilizó una amplia variedad de
instrumentos de selección. Algunos ejemplos incluyen pruebas de capacidades
cognitivas, de personalidad, biodata y entrevistas estructuradas. Otros cambios durante
los años 80 y 90 que han tenido efectos importantes en la psicología I/O incluyen recortes
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organizacionales masivos, mayor preocupación para los temas de diversidad y género,
envejecimiento de la fuerza laboral, crecimiento de la preocupación sobre los efectos del
estrés y el creciente énfasis en intervenciones de desarrollo organizacional, como
administración de la calidad total (TQM, por sus siglas en inglés), reingeniería y
empowerment (facultamiento) a los empleados.
En los años 2000, quizá la mayor influencia en la psicología I/O es el rápido avance de la
tecnología. Varias pruebas y encuestas son administradas ahora por computadoras e internet, los
empleadores reclutan y examinan a solicitantes en línea, los empleados están siendo capacitados
con e-learning y educación a distancia, y los gerentes tienen más reuniones en el ciberespacio que
en persona.
Otro factor importante que impactará la psicología I/O es el cambio demográfico que
forma la fuerza laboral. Las mujeres están ingresando cada vez más a ésta y tomando
roles gerenciales. Los hispanos y latinos ahora son el grupo minoritario más grande en
Estados Unidos; los asiáticos-americanos son el segmento de crecimiento más rápido de
la población de ese país, y un número en aumento de trabajadores, vendedores y clientes,
habla inglés como segunda lengua. Por lo tanto, los temas de diversidad continuarán
siendo un factor importante en el lugar de trabajo.
La economía global también afectará el rol de la psicología I/O. Como muchos trabajos
de manufactura se trasladan a países desarrollados con salarios bajos, se incrementará el
énfasis en los trabajos de servicio que requieren habilidades en el manejo de las relaciones
humanas. Ya que el número de empleados que trabajan en otros países (como los
expatriados) y las tasas de inmigración (legales e ilegales) aumentan, se deben mantener
los esfuerzos de paz para entender las diferentes culturas y la capacitación se debe realizar
para que los empleados y gerentes puedan trabajar de manera exitosa, no sólo en otros
países sino en casa, con los expatriados.
Otros factores que impactarán la psicología I/O incluyen movimientos hacia los
programas de trabajo flexibles, políticas de trabajo amigables con la familia, colocación
de más empleados con responsabilidades en el cuidado de niños y personas mayores,
estructuras organizacionales más contundentes con pocos niveles de dirección, cambios
de población de lugares urbanos a suburbanos y costos crecientes de los beneficios
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referentes al cuidado médico. Además, los cambios potenciales en la edad de retiro para
el Seguro Social pueden ocasionar que haya empleados que trabajen a la edad de sus
tardíos 60.
Fuente: Aamodt, Michael G. Psicología industrial/organizacional. Un enfoque aplicado. Cengage Learning
Editores, S.A. de C.V Consulting. Sexta edición. 2010.
www.medilibros.com.
Desafío de la psicología I-O en el siglo XXI
Existen muchas oportunidades para que la psicología I-O contribuya con los empleadores,
trabajadores y con la sociedad en la que vivimos. Para hacer estas contribuciones, la
psicología I-O necesita enfrentar tres desafíos.
- La psicología I-O debe ser relevante. Significa que debemos estudiar los problemas
actuales. Esto significa enfrentar los problemas de la globalización de la economía,
mejorar la evolución tecnológica del escenario laboral, hacer contribuciones de grupo y
de equipo más que individuales y equilibrar el trabajo con las cuestiones no laborales.
- La psicología I-O debe ser útil. El valor agregado de la disciplina es poner en acción
nuestras teorías y hallazgos de investigación el psicología I-O siempre debe estar
pensando en las formas de poner nuestras investigaciones en práctica.
- La psicología I-O debe basarse en el método científico. La confianza que tiene la
sociedad en la psicología I-O depende de esto. La observación cuidadosa y sistemática,
el desarrollo de hipótesis que puedan ser probadas, la recolección y análisis de los datos
y una conexión lógica entre los datos y su interpretación son la base de nuestra reputación
en la investigación y en la práctica. Desde los inicios de los noventa los jueces se han
puesto más exigente para aceptar un testimonio como científico, esta es otra prueba de la
importancia de la ciencia y del método científico en el mundo.
Fuente: Landy, Frank; Conte, Jeffrey. Psicología Industrial. México, 2005.15- 16 Pág.
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