RESUMEN

MOTIVACION 360

CAPITULO 1
MAESTRO DEL KARATE
En este relato nos explica en que consiste la motivación, como el maestro genera
un entorno entre sus alumnos que pueda generar una motivación entre sí
mismos, el maestro al promover el concurso genero la motivación extrínseca y
sabía muy bien que esto afectaría a la motivación intrínseca de sus alumnos, al
realizar esto se dan cuenta de que la motivación está dentro de uno mismo,
motivados por hacer lo que a uno le gusta y ama.
EL PRIMO DESCONOCIDO
En este relato nos muestra la motivación de un joven que lucha por su autonomía
y opta por seguir su propio destino, aunque su padre y las circunstancias traten
de impedírselo. Pues él conocía su talento y se sentía honrado al desempeñarlo,
pues el gozaba actuando y no porque le pagaran sino porque se sentía
competente cuando lo hacía.
CAPITULO 2
EL CONTROL DE MI BONO
El componente activo del motivador extrínseco que merma la motivación
intrínseca es que quita la autonomía, un fácil puede sentirse controlado por el
incentivo, nadie duda que este incentivo extrínseco puede motivar, pero él a estar
motivado a alcanzar sus metas y ganar su bono, llego a impactar su motivación
intrínseca.
EL REY ESPIRITUAL
En este relato menciona un claro ejemplo de que hoy la mayoría de alumnos solo
les interesan las buenas notas y que no los reprueben, pero se olvidan de lo más
esencial, que es aprender los contenidos de la cueva del conocimiento. La
motivación intrínseca no solo se puede reducir el aprendizaje, también puede
reducir la creatividad. Existe mucha evidencia que señala que las personas son
más creativas cuando están intrínsecamente motivadas y no extrínsecamente
motivadas por las notas, por la competencia entre compañeros, entre otros.

UN COLEGIO SIN NOTA

En el relato al crear un programa operativo este aportaba a una evaluación diaria
del esfuerzo y su resultado en lo cual ellos mismo se ponían la nota, pero el
profesor también los calificaba, aunque los alumnos se ponían notas más bajas
de las que merecían, al usar esta metodología, quitaron el motivador extrínseco
de la nota y la calificación solo servía para que el alumno se retroalimente, al
hacer esto cambio la motivación, ahora estudiaban de acuerdo a su talento y les
apasionaba aprender.
EL GERENTE QUE DETESTABA EL TEMA DE LAS PERSONAS
En este caso, se le asigna al gerente un incentivo extrínseco porque no tenía
ninguna motivación para trabajar los temas de clima laboral, pues uno de los
costos de usar motivadores extrínsecos es que dañan la motivación intrínseca,
pero si esta no existe, no hay nada que dañar.
UN GERENTE ABURRIDO, PERO POR UNA CAUSA IMPORTANTE
En este caso, el gerente llego a tener una motivación extrínseca identificada.
Hacia las cosas porque eran importantes. Pero no estaba motivado de forma
intrínseca en tema de los procesos. No siempre es posible llegar a disfrutar una
actividad, no siempre es posible llegar a la motivación extrínseca, esta es de
mejor calidad que las otras motivaciones extrínsecas.
EL EJECUTIVO POCO PLANIFICADO
En este caso, el jefe le ha asignado un motivador extrínseco identificado. Hacia
las cosas porque eran importantes. Pero no estaba motivado de forma intrínseca
en el tema de los procesos. No siempre es posible llegar a disfrutar una actividad,
no siempre es posible llegar a la motivación intrínseca. Sin embargo, si bien la
motivación sigue siendo extrínseca, esta es de mejor calidad que las otras
motivaciones extrínsecas.
MAÑANA EMPIEZO
En esta historia relata sobre Leonor que es similar a la historia de millones de
personas que tratan de instalar un hábito saludable en sus vidas, pero que se
proponen el desafío sin contar con una adecuada motivación y que, al final, no
cumplen con su reto y terminan destruyendo la confianza en sí mismas. La
misma metodología de la aplicación de incentivos extrínsecos se puede aplicar
a nuestros propios retos personales.
CAPITULO 3
PADRES CONTROLADORES: HIJOS CONTROLADOS
En este relato demuestra que Sebastián puede ser un ejemplo de una niñez
extremadamente difícil, pero lamentablemente hoy muchos padres no se dan
cuenta de los errores que cometen con sus hijos al controlarlos demasiado. Los
padres no entienden la necesidad que tienen sus hijos de comer, cobijarse,
abrigarse, sentirse seguros, estar acompañados, recibir amor, pero son pocos
los que se dan cuenta que necesitan una sed de autonomía y de sentir que
controlan sus destinos.
LA REBELDÍA DEL CONTROL
Esta historia real de Elisa muestra una de las consecuencias de tener una
formación muy controladora con los hijos. Algunos, como ella, se rebelan y
buscan su autonomía en las actividades equivocadas.
LA LIBERTAD NO SE PIERDE
Cuando los padres dan una formación controlada, encarcelan a sus hijos en una
prisión como el pajarito en jaula. Algunos hijos reaccionan como el pájaro y se
rebelan tratando de buscar libertad, muchas veces de una forma equivocada.
Otros hijos se quedan en la cárcel toda la vida, esperando que sus jefes, esposo
o amigos sean controladores con ellos y les digan lo que tienen que hacer.
EDUCAR CON AUTONOMÍA REQUIERE PACIENCIA
Este caso demuestra como a pesar de lo terrible que puede ser una situación,
siempre se pueden formar a los hijos en un ambiente de autonomía y respeto,

pues queda claro de que cuando los hijos no respetan las reglas y los limites,
van reduciendo su autonomía y asumiendo las consecuencias de sus actos sin
embargo, la forma de hacerlo es crucial para mantener un ambiente que fomente
la autonomía y la autorregulación de los hijos.

TRES FACTORES QUE DIFICULTAN EL FOMENTAR UN ENTORNO DE

AUTONOMÍA
Las presiones nos impiden tener los recursos psicológicos necesarios para
promover la autonomía de los hijos, el estrés y los problemas hacen que los
padres centren en los propios conflictos y hacen difícil que tomen en cuenta la
perspectiva de los hijos. Hacer que los niños reflexionen sobre su actuación y
ayudarlos a que busquen solución a sus problemas requiere más tiempo y
esfuerzo que decirles los que tienen que hacer.
CAPITULO 4
AUTONOMIA: EL MOTIVADOR INTRÍSECO MÁS IMPORTANTE
La autonomía no solo es el motivador intrínseco más importante, sino que
además es una necesidad psicológica vital del ser humano que, cuando no la
satisfacemos, puede tener impacto incluso a nivel fisiológico. En esto caso uno
puede pensar que este tema es solo para ejecutivos de alto nivel, pero en
realidad la necesidad de autonomía la tenemos todos los seres humanos.
MI METIDA DE PATA
La conclusión de esta historia es que el primer paso para dar autonomía en la
organización es entender el nivel de competencia y experiencia que tienen las
personas que nos reportan. Es ridículo pensar que podemos darle la misma
autonomía (y sin supervisión ni apoyo) a una persona recién egresada y que
recién ingresa a una empresa, que a una persona que ha sido entrenada por
nosotros y que ya tiene cinco años trabajando.
NIVEL DE DELEGACIÓN
Presentan un formato de delegación que permite de forma muy práctica tener
una conversación abierta con los trabajadores que nos reportan directamente
para tratar de darles una cancha de autonomía más grande. Un consejo es que
se use la misma reunión en la que se discute el esquema de delegación con su
reporte directo para conversar con el empleado. Si uno no es jefe y siente que
no tiene autonomía en el trabajo, puede hacer los formatos y buscar una reunión
con el jefe para sugerirle algunos cambios en la forma de tomar decisiones.
EL AGUILA QUE NO QUERÍA VOLAR
No se debe esperar que el jefe o alguien nos corte la rama en la oficina para
recién ponernos a buscar nuestra autonomía. Seamos proactivos, busquemos la
autonomía en el trabajo conversando y negociando con nuestro jefe, porque
tenemos el derecho a estar más motivados en nuestra vida, además, nos
sentiremos mejor.
TOLERAR EL ERROR HONESTO
Cuando se le da autonomía a una persona, existe la posibilidad de que se
equivoque, la manera en la que manejamos el error determina el apetito de
autonomía del subordinado. Pues la persona por temor de que sus decisiones
tengan consecuencias negativas, dejan que el jefe tome las decisiones,
autolimitando su propia autonomía, por eso el uso de la autonomía entregada a
su trabajo es importante que las personas estén en un entorno seguro.
PROMOVER UN ESTILO HORIZONTAL
Cuando un jefe tiene un estilo más horizontal, está mucho más accesible y
cercano su gente que aquel que tiene un estilo jerárquico. Cuando el jefe es
jerárquico, todo es más lento, la gente tiene medio de preguntar y cuestionar, lo
cual afecta la sensación de autonomía de las personas.
PREGUNTAR Y ESCUCHAR MÁS, HABLAR MENOS
Como jefes, decirle a los subordinados lo que tienen que hacer, tiene sus
premios pues nos sentimos inteligentes, con poder y en control de la situación.
Es un premio para nuestro ego. Pero preguntarles a los colaboradores o
subordinados que es lo que harían en determinada situación, los ayuda a crecer,
a elegir sus propias respuestas y los prepara para actuar con mayor autonomía
en el futuro. Puede que no esté de acuerdo con las respuestas, pero el solo
hecho de pedirle su opinión genera una mayor sensación de autonomía.

INVOLUCRAR A LAS PERSONAS QUE SERÁN AFECTADAS POR LA

DECISIÓN
El hecho de que la alta gerencia se remangue las manos y empuje
personalmente un carrito de café es muy importante, porque, además de
escuchar las oportunidades de mejora, envía varios mensajes: somos una
empresa horizontal, todos somos iguales, escuchamos las opiniones de nuestro
personal, entre otros. Todos estos mensajes ayudan al motivador de la
autonomía.
EVITE LA MICROGERENCIA
Si usted, en su rol de jefe, se siente identificado con algunas de estas causas,
es importante que sepa que la microgerencia <<destruye>> (frustra) la
autonomía de las personas a su cargo. Cuando los colaboradores sienten que
usted quiere ver hasta el último detalle, les envía el siguiente mensaje: No confió
en ustedes lo suficiente como para darles autonomía.
EL PROBLEMA LO TIENEN LOS DEMÁS
Resulto que el gerente hacia microgerencia, que cuando alguien se equivocaba
era maltratado, que el gerente era el único que hablaba en las reuniones y le
decía a todos los que tenían que hacer, de modo que era totalmente jerárquico.
El problema no era que su gente no tuviera iniciativa, sino que se había frustrado
con sus conductas. La gente no trabaja en equipo porque él era el que decidía
todo
RAY
Hemos definido la autonomía como la posibilidad de elegir nuestras propias
conductas. Independencia es hacer las cosas por uno mismo, sin depender de
terceros. En la escena, la madre estaba fomentando independencia más que
autonomía. Es importante hacer la diferencia entre ambos conceptos, porque no
son lo mismo y cuando nos referimos a que uno pueda elegir y decidir
voluntariamente sus propias conductas.
¿HACEN DEPORTES PORQUE QUIERE O PORQUE SE DEBE?
En este caso podría intentar el uso de un motivador extrínseco, porque existe la
posibilidad de que, después de un tiempo de prueba realizando la actividad,
comprendamos la importancia o hasta que nos guste hacerla.
A VECES UNA ESTRATEGIA DE CONTROL PUEDE FUNCIONAR
Si analizamos la estrategia del papá de Ariana, en el primer caso empleó la
motivación extrínseca externa (por incentivos/castigos). Es decir, la obligó a
hacer deportes e incluso recurrió al castigo. Más adelante, Ariana empezó a
practicar esquí porque era lo que esperaban de ella, esta era una motivación
introyectada. Luego de tres años en los que Ariana se fue volviendo cada vez
más competente, empezó a disfrutar el esquí y entonces su motivación fue
intrínseca.
CUANDO LA MOTIVACIÓN NO DURA
Este caso lo viven millones de personas, que entran a sus puestos motivados
por la novedad y aprendizaje, pero terminan al cabo de poco tiempo totalmente
aburridos, sintiendo que están estancados. Lo ideal para que exista novedad y
aprendizaje es que la persona pueda ascender en la organización. No siempre
existen las oportunidades, pero uno puede encontrar oportunidades de
movimiento horizontal, es decir, rotar a las personas a otros puestos.
CUANDO EL PRINCIPE SE CONVIERTE EN OGRO
En este caso, Juan tiene una relación cercana con su pareja, pero no es un
vínculo que los ayude a satisfacer su necesidad de relación. Es una condición
indispensable que las relaciones cercanas sean saludables, de preocupación e
interés genuino por la otra persona, para obtener los beneficios del motivador,
es decir, para satisfacer nuestra necesidad de relación.
¿QUÉ ES PHUBBING?
Este fenómeno alude al hecho que una persona deje de prestar atención a otra
por estar utilizando el teléfono, una Tablet o una computadora. Es imposible
tomar conciencia de este fenómeno, pues muy probablemente ya nos ha pasado
a todos haber sido víctimas del phubbing o ser nosotros mismos quienes lo
realizamos. Cuando estamos con otras personas, sobre todo con nuestros seres
más queridos, prestémosle atención plena y olvidémonos de nuestros
dispositivos.
¿QUIÉN MANDA ACÁ?
Hay parejas que no saben compartir el timón del matrimonio: una persona pierde
total autonomía y es sometida por la otra. Las parejas que respetan la autonomía
están más comprometidas, muestran más satisfacción en la relación y presentan
menos conflictos que aquellas donde un miembro somete a otro. La autonomía,
entonces, es la clave para las relaciones en pareja.
CUANDO ESTRELLARSE CONTRA LA PARED PUEDE SER
BUENO
Otra forma de enfrentar la mortalidad es cuando nos toca ver el envejecimiento
de nuestros padres. Podemos trascender durante y mientras trabajamos.
CAPITULO 5
EL RECONOCIMIENTO NO ES PARA TODOS
Existen algunas personas que no quieren ser reconocidas. Estas personas, con
inclinaciones espirituales, hacen las cosas, como el maestro de esta historia, por
amor, por servicio. Por lo tanto, reconocer a estas personas por su obra va en
contra de lo que quieren en la vida.
EL MOTIVADOR DE BONOS E INCENTIVOS
Siempre se debe cuestionar el sistema de bonos y evaluar en qué medida le está
dando bono a una persona motivada intrínsecamente por sus objetivos.
Reflexionar acerca de la posibilidad de compartir utilidades en lugar de asignar
bonos. Recuerde que hay personas que tienen diferentes apetitos por dinero.
CUIDADO CON LOS INCENTIVOS
Antes de dar bonos e incentivos, se requiere reflexionar acerca de las conductas
que se puedan generar.
CAPITULO 6
AUTOEFICACIA: UNA CREENCIA QUE MOTIVA
Si una persona esta motiva al máximo es autoeficaz mayor parte de las cosas
que hace por la motivación que tiene se desempeña mejor, persisten más y
enfrentan mejor la adversidad, cuando una determinada persona está en flujo
optimo, se siente auto eficaz y genera la creencia de la autoeficacia. La función
principal de esto es llevar a la persona a arriesgarse a realizar la actividad en un
entorno donde pueda alcanzar pequeños logros.
CONVIRTIENDO UN “NO QUIERO” EN UN “YO PUEDO”
Dejando el miedo que tienes al no tener experiencias teniendo el potencial para
realizar dichos trabajos el no quiero principalmente se basa en el temor de una
persona al no arriesgar no gana nada pero una vez que se arriesga la
posibilidades de éxito y teniendo en cuenta que dicha persona tiene dichas
cualidades las probabilidades de éxitos son seguras y el yo puedo se convierte
en confianza mediante el cual mediante sus habilidades logro una hazaña y
perdió el miedo.
EL MAESTRO”ASADO”
Las personas sin saber a lo que le prepara el mundo tienen la intención de
aventarse a un mar profundo sin saber la dimensión de profundidad, la mayor
parte de personas arriesgadas sin saber completamente a que es lo que se
enfrentan salen perdiendo pero sabiendo la dimensión de profundidad tienen un
objetivo de salir a flote con más seguridad y logran sus metas. De modo que el
reto inicial no se tan fuerte, darle retroalimentación constante para que consiga
su primer logro y poco a poco motive su creencia de auto eficacia que lo motive
en el futuro.
“NO QUIERO COMER EL SALMÓN CRUDO”
Nos hace entender que las personas se persuaden por lo que dicen los demás y
al final salen creen lo que dicen los demás para encajar en su entorno.
LA MEJOR PROFESORA QUE TUVE EN MI VIDA
La historia trata principalmente de como uno trata de levantar el ánimo a otra que
desde simples palabras verbales motivando o dando aliento a personas que
estas por los suelos pueden legas hacer grandes cosas porque confías en ellos
y sabes que su potencial es grande.
Se empieza por pequeñas cosas una vez logrado se auto motiva y sigue adelante
buscado mayores logros y al final tiene buenos resultados.
LA MOTIVACIÓN A TRAVÉS DE LAS METAS
Las metas son pequeñas formas de motivación o parte de superación donde la
cual la persona tiene un camino a dirigirse con una determinación y un nivel de
superación y éxito en mayoría de los casos.
CAPITULO 7
Este capítulo titula : “Estados emocionales”, y es que a lo largo de él nos muestra
a los estados emocionales como motivadores, estos estados no necesariamente
tienen que ser positivos, es más las emociones que más usan las empresas u
organizaciones son los negativos como el miedo, la culpa, la vergüenza, para
generan u ocasionar que los trabajadores se esfuercen más pero “ojo” no
siempre este estado es bueno fomentar en las empresas u
organizaciones puesto que no generan o no permiten que los colaboradores
tengan ideas innovadoras, como en un caso contrario lo harían las emociones
positivas como la diversión, la esperanza etc.
En un primer lugar nos muestra el “miedo” como motivador, el autor lo define
como aquella situación que una persona percibe y la cataloga como
potencialmente peligrosa y amenazante, nos menciona además que este estado
emocional es el más usado en las empresas que quieren generar un cambio, y
da resultados siempre y cuando las personas vean estrategias para minimizar y
suprimir la amenaza pero si por el contrario se quedan paralizados por el temor
puede ser muy perjudicial para la empresa u organización, el miedo puede ser
utilizado, nos menciona el autor, en un tiempo corto es decir usarlo en un tiempo
determinado pero no estar recordándolo a “cada rato” a los trabajadores esta
acción puede ocasionar un bloqueo en ellos y así ocasionar bajas en la
producción , en caso de un empresa manufacturera, o caso contrario un mal trato
en una empresa de servicios. Las frases más usadas para incentivar este estado
emocional son: “Si no alcanzamos las metas, mejor será que vayan buscando
trabajo”, “Si no alcanzamos los objetivos, no sé qué va a pasar”, etc. Estas frases
hacen o propician un ambiente de miedo entre los trabajadores los cuales como
ya se explicó pueden tener dos tipos de reacciones: positivas o negativas.
En segundo lugar nos habla acerca del estado emocional de “la culpa”, en este
caso nos la conceptualizan de tal modo que, nos dice, surge cuando sentimos
que hemos fallado en algún sentido, una de las frases más conocidas en este
estado emocional es: “Miren todo lo que echo por ustedes y ¿ustedes no pueden
hacer esto pequeño que les pido?”, lo que busca esta frase como las demás del
miedo es instalar en los trabajadores un sentimiento de culpa y que
necesariamente deben hacer algo para remediar lo echo. La culpa es una
emoción privada que surge de la desaprobación, cuando sentimos que hemos
transgredido ciertas normas o reglas, esta emoción tiene un efecto controlador
en las personas, puesto que la mayoría siente que debe hacer algo, que quizá
no quiera, solo por la aprobación de los demás y “remediar” lo que hizo “mal”.
Luego de ello el autor nos habla sobre tres casos en los cuales se usa el
sentimiento de culpa para generar un determinado comportamiento, los cuales

son: las entidades sin fines de lucro, las funerarias, la entrenadora de vóley
nacional Natalia Málaga, en estos tres casos se puede observar, se puede decir,
una buena aplicación de este estado emocional puesto que las entidades sin
fines de lucro nos muestras a personas que carecen de algo para generar de
manera indirecta un sentimiento de culpa y así por consiguiente poder donar o
cualquier acción que ellos quieran, por otro lado en el caso de las funerarias
podemos ver que utilizan el cliché: “Su pariente merece lo mejor”, y digo que es
bien utilizado puesto que de una u otro forma sentimos que en vida no hicimos
algo por él y que debemos darle lo mejor aunque ya esté muerto lo cual es inútil
puesto que esa persona ya no sentirá la comodidad que puede tener un ataúd
por ejemplo, finalmente el caso de la entrenadora puedo mencionar que lo utiliza
bien puesto que lo hace en el terreno de juego es decir estimula un sentimiento
de culpa para generar el comportamiento de voltear un marcador por ejemplo
pero lo hace en ese instante y no todo el tiempo por lo que puedo decir que está
bien utilizado. Así mismo, en este capítulos nos hablan de las emociones
agradables o positivas, estas emociones son mucho más favorables usarlas en
las distintas ocasiones en las cuales se necesite motivar a trabajadores o
personas en general, puesto que amplían nuestra capacidad de ver el todo, nos
dan perspectiva, nos dan fuerza y podemos estar mejor preparados para
problemas futuros, nos hacen sentir menos controlados y aumentan nuestra
creatividad y el aprendizaje, como podemos ver lo que el autor nos trata de decir
es que las emociones positivas son mucho más favorables para motivar a
personas, algunas frases motivadoras con emociones positivas son: “Si nos
esforzamos, vamos a ser el mejor equipo que ha existido”, “No pensemos en
nosotros mismos; pensemos en nuestros clientes, en cómo hacemos la
diferencia en sus vidas ”, como podemos observar a diferencia que las otras
frases con emociones negativas estas buscan más pensar en equipo y pues
rescatar lo positivo de una situación y no imponer miedo o culpa. Además, en
esta parte del libro nos menciona que los estados emocionales tienen corta
duración, que los estados emocionales agradables motivan, pero no reemplazan
a una estrategia de motivación intrínseca, esto quiere decir que si bien es cierto
las emociones positivas nos motivan, estas no necesariamente son el fondo de
nuestra motivación, por ejemplo: nuestra motivación intrínseca puede ser que
nos encanta la carrera en
la que estamos y una emoción agradable o positiva puede ser el aliento de
nuestros seres queridos , como podemos ver no necesariamente son lo mismo.
Finalmente en este capítulo nos habla de la diversión como una vía para mejorar
la convivencia y la motivación en la empresa y organización, puesto que como
dice el dicho: “el tiempo se pasa volando cuando te diviertes” , y es que muchas
personas llegan y ven al trabajo como un lugar aburrido no lo asocian con un
lugar divertido o agradable, es por ello que se debe de implantar distintos
métodos con los cuales divirtamos a nuestros trabajadores, por ejemplo como lo
menciona el libro: crear un día en el cual puedan venir vestidos de una forma
peculiar, pintar el ambiente de trabajo de manera divertida, etc. Muchos dirán
que la empresa pierde seriedad al realizar estas actividades pero déjenme
decirles que no necesariamente ya que esto contribuye a una mejor convivencia
en el trabajo y los colaboradores estarán más motivados a realizar las distintas
actividades que se les solicite y la empresa u organización será más productiva.
CAPITULO 8
Al ver la portada del libro muchas personas pensarían que solo trata de la
motivación en sí, es decir de qué trata, de cómo incrementarla y fomentarla, etc.
Pero al momento de ver todas las convergencias de este tema es inevitable tocar
el caso antagónico de la motivación, el cual es la
desmotivación, a continuación de vera un enfoque de la desmotivación ligado a
la insatisfacción, y es que, como lo menciono Herzberg F, “la prevención de la
insatisfacción es tan importante como la estimulación de la motivación”, es por
ello que no debe ser un asunto ajeno al promover la motivación en una empresa
u organización.
En primer lugar veremos a la insatisfacción ligada a la expectativa y es que cuan
mayor es nuestra expectativa a cerca de un tema en general mucho mayor será
la decepción o insatisfacción que nos llevemos si no se cumple, es decir la
expectativa puede ser muy beneficiosa siempre y cuando se cumpla puesto que
así las personas estarán más motivadas porque todo sale como ellos creen que
saldrá, pero vale decir que no siempre se da de esta manera en un caso contrario
al momento de no cumplirse una expectativa la motivación de una persona
decrece o en el peor de los casos se suprime y es que cuando las cosas no se
dan de la manera que esperemos se den, podemos caer en la desmotivación de
una manera rápida. Así mismo en este capítulo nos muestra once expectativas
que todo trabajador tiene al momento de ingresar a un puesto de trabajo, y estas
son: que exista información y retroalimentación suficiente, y es que cuando una
persona siente que se encuentra informada de cómo realizar su trabajo o quienes
están a cargo de la empresa esta se siente más segura de sus acciones y por lo
tanto motiva a trabajar, por otro lado la retroalimentación es un punto que le da
un mayor énfasis el autor ya que es muy importante en la empresa u
organización, puesto que contribuye al manejo de la información de todos los
colaboradores y cómo es posible esto, nos dice el autor, generando o llevando a
cabo reuniones en las cuales todo el personal desde la alta gerencia hasta el
personal de limpieza participen de esta asamblea para ver en las cosas que se
está fallando y proponer alternativas de mejora, que se tengan los recursos,
equipos y sistemas para hacer un trabajo de calidad, cuando un colaborador
siente que no cuenta con las herramientas necesarias para ejercer su labor
dentro de la empresa este se desmotivara, es por ello que se debe de tratar de
suprimir esta insatisfacción para una mayor productividad del trabajador es decir
tratar de conseguir todo lo que necesite el trabajador para poder realizar de
manera normal sus labores y si esto no fuera posible, nos menciona el autor, que
debemos tener una
conversación con nuestros colaboradores haciéndoles saber que estamos
trabajando para atender sus necesidades laborales porque cuando un trabajador
escucha esto siente que aunque no cuente con lo que necesite su inmediato
superior está trabajando para que lo pueda tener y así no está insatisfecho en
su totalidad, salarios inadecuados, esta insatisfacción siempre estará presente
en las empresas u organizaciones y es que no importa cuánto gane una persona
la mayoría pensara que debe ganar más, ya sea por el contexto en el cual se
trabaja o cualquier otro motivo y es muy importante suprimir esta insatisfacción
o en todo caso minimizarla para no tener problemas de renuncias en la empresa
puesto que al no tener una empresa competitiva en cuanto a sueldos se refiere
nuestro personal calificado se deslindara de la empresa por motivos económicos
y así pueda que perdamos personal calificado buscando el pago que se merece
es por ello que se debe contar con una buena política de pagos que este en la
relación al trabajo que realizan, reuniones poco productivas, muchas veces
creemos que al realizar una asamblea esta es muy importante y beneficiosa para
la empresa pero si no se realiza de la manera adecuada puede que nuestros
colaboradores piensen que es una pérdida de tiempo generando así un ambiente
de insatisfacción, es por ello que el autor nos dice que en su experiencia de
trabajo pudo reconocer que esto se daba a que no se tenía un agenda en las
reuniones, las reuniones era aburridas , y sentían que nunca se cumplían los
acuerdos, el que los trabajadores declaren esto de ser motivo de preocupación
para la empresa puesto que si ellos sienten que las asambleas no son
productivas pensaran que no tiene caso hacerlas, y si por el contrario se cuente
con una agenda para ver los puntos que se tocara en la reunión, que se haga la
reunión de una manera en cierto modo divertida y se cumplan al 100% los
acuerdos tomados, los colaboradores sentirán que no es una pérdida de tiempo,
es más irán de buena gana a las reuniones y llevaran ideas de mejora para la
empresa, trabajo mal diseñado, en esta parte nos habla de como muchas
empresas tienes sus labores de trabajo mal diseñado en todo caso mal
distribuido, es decir en una empresa u organización podemos ver que por
ejemplo a una persona le mandan a hacer una y otra cosa pero esto genera
insatisfacción y agotamiento puesto que un trabajador debe dedicarse a una
labor en específico, por otro lado los largos papeleos son otra forma de ver que
una
empresa tiene mal diseñado sus actividades laborales sabiendo que en pocos
pasos se pueda realizar esta actividad, burocracia, se debe eliminar estos casos
de insatisfacción para poder estar en un ambiente favorable para trabajar
motivados, que existan demasiadas o muy pocas normas o reglas, en este punto
podemos mencionar que se debe de mantener un equilibrio en cuanto a normas
o reglas existentes en la empresa se trate es decir si existen muy pocas reglas
se puede caer en el libertinaje y cada empleado haría lo que quiera dentro de la
empresa, pero si existe un número elevado de reglas también sofocamos y no
dejamos que los trabajadores se desenvuelvan de la mejor manera es por ello
que se menciona de un balance en cuanto a este punto, que no existan buenas
relaciones con los compañeros de trabajos y que las personas no realicen un
trabajo de calidad, al ingresar a un centro de labores siempre vamos a contar
con buenos compañeros pero también está la otra cara de la moneda esos
compañeros que te hablan bien por delante pero hablan mal de ti a tus espaldas,
estas actitudes, si bien en cierto no es fácil, deben de suprimirse y fomentar un
ambiente en el cual todos nos apoyemos para una meta común que es hacer
productiva a la empresa, por otro lado otro forma de insatisfacción puede ser que
uno trabaje de la mejor manera para poder contribuir con la empresa pero
observamos que los otros trabajadores no se preocupan tanto como notros y
esto puede causar insatisfacción, esto también se debe de eliminar planteando
algunas estrategias como puede ser la fiscalización es decir cada cierto tiempo
pasar por las distintas áreas de la empresa para observar cómo se está
desenvolviendo cada uno de los trabajadores, que exista inseguridad sobre la
estabilidad laboral, muchos pueden ser los motivos por los cuales exista este tipo
de inseguridad, ya sea por la actitud del jefe o porque simplemente se crea no
estamos cumpliendo con las expectativas de la empresa, este sentimiento de
inseguridad provoca insatisfacción en los trabajadores y por ende baja en la
productividad de la empresa es por ello que si se desea realizar un recorte de
personal por ejemplo debe hacer tiempos marcados, me refiero a que en primer
instante se debe de comunicar del recorte de personal posteriormente realizar el
recorte pero finalmente se debe comunicar a los trabajadores que ya no se
realizara ningún despido más para que ellos puedan trabajar de manera segura
y así se elimine la inseguridad y por ende la
insatisfacción, que no exista una buena gerencia o jefatura, para que los
colaboradores se encuentren motivados dentro de la empresa deben de sentir
que la persona que los lidera trabaje con justicia, equidad, confianza y tolerancia
al error y es que este es un punto muy importante puesto que depende de la
calidad de líder que tenga la empresa también dependerá la productividad de
esta por la satisfacción delos trabajadores, por otro lado, un líder de empresa no
debe tener favoritos y es que cuando se da esto el ambiente de trabajo es uno
en el cual el colaborador siente que no los tratan de una manera equitativa y esto
puede perjudicar a la empresa , también otro punto importante es que un jefe o
líder debe en lo posible evitar incumplir promesas y que al darse esto se genera
un ambiente de desconfianza puesto que los trabajadores sienten que no se
cumple lo que se promete y puede generar esto también un ambiente de
insatisfacción, finalmente se debe contar con un líder integro en estos puntos
para una mejor satisfacción del personal, politiquería, en este último punto de
insatisfacción nos menciona que es importante trabajar en ese aspecto puesto
que al ser líder se debe de pensar en cómo generar un ambiente de trabajo
optimo, es decir no aprovecharnos de nuestra condición para por ejemplo:
contratar a alguien porque nos cae bien, o abusar de nuestro poder, o por otro
lado creernos que somos los “más más” de la empresa sino por el contrario ser
humildes al liderar, así mismo al ser jefes muchas personas se acercaran a
nosotros por interés, estos son los llamados “sobones” hay que saber detectar,
nos dice el libro, a estas personas puesto que no son de ayuda para la empresa
y finalmente como líderes debemos saber valorar al personal que tenemos y
promover una competencia pero sana y con miras a cumplir las metas de la
empresa.
CAPITULO 9
FELIPE: UN CASO DE UN GERENTE CON PROBLEMAS
A pesar de la situación organizacional de la empresa, cada gerente es muy
competente en sus respetivas áreas y, como la empresa está en crecimiento
continuo, no faltan los retos. A los gerentes les motiva sentirse competentes en
su trabajo, aunque les es difícil lograrlo con un jefe que hace microgerencia
SUSANA: UN CASO DE DESMOTIVACIÓN PERSONAL
En el caso de Susana, la teoría de la aueficacia y metas sería la más apropiada.
Específicamente, la experiencia indirecta, logrando conversar con una persona
a la que le paso algo similar. Alguna persona que fue despedida y
le costó conseguir trabajo, pero al final lo consiguió. Otra posibilidad sería leer
libros o ver películas que tengan historias de perseverancia, de personas que
tuvieron que pasar momentos peores que los que ella está pasando.
CASO: EL EQUIPO DE VENTAS
Instalar un estado emocional sería recomendable. Necesitamos que las
personas se sientan confiadas en que pueden lograrlo. Es importante que las
palabras del jefe sean verdaderas y que realmente sienta lo que dice, y no un
interno de manipulación. La idea sería de tratar de instalar en la mente la
creencia de que ellos pueden lograrlo. La creencia empoderante y las emociones
positivas podrían ayudarnos a lograr motivación para alcanzar la meta.
ERNESTO: UN PADRE DESEPERADO
Si esto no funciona, entonces puede comentarle que entiende lo difícil que es
esto para él y que cada avance le permitirá mejorar sus habilidades, y que esto
implica un gran esfuerzo y mejora. Por ello, les gustaría reconocer estos avances
con una Tablet que el tanto quiere y valora.
EL SER HUMANO
Nosotros estamos muy centrados tratando de armar nuestro mapa, de alcanzar
metas, de lograr resultados pero a veces el mapa se nos cae a pedazos como
en la historia, cuando tenemos fracasos, cuando no logramos las metas, cuando
tenemos dificultades. Pero el niño de la historia da la solución: no nos centremos
en el mapa, sino en la persona.